Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG

Der Kläger erstrebt von der Beklagten eine Entschädigung mit der Begründung, er sei im Bewerbungsverfahren aufgrund seiner Gleichstellung als schwerbehinderter Mensch von der Beklagten benachteiligt worden.

Dem 19XX geborenen Kläger wurde 1998 ein Grad der Behinderung von 40 zuerkannt. Seit dem XX.XX.2024 ist er einem schwerbehinderten Menschen gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX unbefristet gleichgestellt (Bescheid der Bundesagentur für Arbeit – Agentur für Arbeit S. – vom XX.XX.2024, Anlage K 2, Bl. 5 bis 6 ArbG-Akte).

Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten online am 13.02.2025 auf zwei von der Beklagten ausgeschriebene Stellen. Dabei handelte es sich zum einen um die Stelle „Entwicklungsingenieur/Konstrukteur Kunststofftechnik/Maschinenbau“ (Anlage K 3, Bl. 8 ArbG-Akte sowie Anlage K 9, Bl. 69 ArbG-Akte) und zum anderen um die Stelle „Betriebsmittelkonstrukteur Polyurethan-Formen und Vorrichtungen“ (Anlage K 4, Bl. 9 ArbG-Akte sowie Anlage K 8, Bl. 68 ArbG-Akte). Hierzu lud er in dem betreffenden Bewerbungsportal der Beklagten (Screenshot des Anblicks, der sich den Bewerbern bietet, Anlage K 1, Bl. 4 ArbG-Akte) drei Dateien (Dokumente) hoch. Die Maske des Bewerbungsportals sieht vor, dass Bewerber unter „Meine Dokumente“ Dokumente hochladen können, in folgenden zwei Eingabefeldern: „Lebenslauf“ und „Weitere Dokumente“. Im Feld „Lebenslauf“ lud der Kläger unter dem Dateinamen „Bewerbungsunterlagen_[Nachname des Klägers]_[erster Vorname des Klägers]_[zweiter Vorname des Klägers].PDF“ diejenige Datei hoch, die im vorliegenden Rechtsstreit als Anlage B 1 vorgelegt worden ist (Bl. 31 bis 57 ArbG-Akte). Diese Datei enthält als „Seite 3 von 28“ bis „Seite 5 von 28“ den drei Seiten umfassenden tabellarischen Lebenslauf des Klägers. Dieser ist so gestaltet, dass er mit „Persönliche Daten“ beginnt und in den folgenden drei Zeilen den Geburtstag, den Geburtsort, die Staatsangehörigkeit und den Familienstand des Klägers angibt. Dann folgt die Überschrift „Beruflicher Werdegang“. Unter dieser Überschrift werden die bisherigen Tätigkeiten des Klägers sowie eine Zeit der Arbeitssuche chronologisch dargestellt, und zwar beginnend mit der jüngsten Zeit (11/2023 bis 04/2024) und endend mit 07/2001 bis 10/2002. Die nächste Überschrift lautet „Berufliche Weiterbildung“ und stellt die Fortbildung des Klägers zum staatlich geprüften Techniker mit Angabe von Fachrichtung und Schwerpunkt sowie die Ausbildung des Klägers zum …………….. vor.

Dann folgt unten auf der zweiten Seite des drei Seiten umfassenden Lebenslaufs die folgende Passage:

PRAKTIKUM

07/2000 bis 08/2000 Praktikum im Rahmen der Ausbildung

zum Technischen Zeichner / ………. bei

………GmbH in ….

1998 bis 1999 Krankheitsbedingte Arbeitspause (Gehörsturz mit anschließenden

Gleichgewichtsstörungen) Behinderungsgrad 40%.

In das Feld „Weitere Dokumente“ lud der Kläger die folgenden zwei Dateien hoch: Erstens eine Datei mit der Bezeichnung „Gleichstellung als behinderter.pdf“. Dabei handelt es sich um den Gleichstellungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit – Agentur für Arbeit S. – vom XX.XX.2024 (Anlage K 2). Zweitens lud er hier unter der Dateibezeichnung „[erster Vorname des Klägers] [Nachname des Klägers] Broschuere.pdf“ eine von ihm so genannte „Qualifikationsbroschüre“ hoch, in der kurzgefasst ein Foto des Klägers, sein Name und seine Kompetenzfelder, seine Adressen und Kontaktdaten enthalten waren. In dieser Broschüre befand sich kein Hinweis auf die Behinderung und/oder Gleichstellung des Klägers (vgl. Seite 1 des Protokolls über den Berufungsverhandlungstermin vom 16.06.2026). Die Information über die Behinderung des Klägers ergab sich innerhalb der gesamten vom Kläger hochgeladenen Dateien einschließlich des Grades der Behinderung von 40 somit nur aus der auf der „Seite 3 von 28“ hochgeladenen zweiten Seite des tabellarischen Lebenslaufs des Klägers, die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen nur aus dem unter der Überschrift „Weitere Dokumente“ hochgeladenen Bescheid.

Bei der Beklagten gibt es weder einen Betriebsrat, noch eine Schwerbehindertenvertretung (vgl. Protokoll über den Gütetermin vom 23.07.2025, Bl. 58 ArbG-Akte).

Mit E-Mail vom 20.02.2025 teilte die „HR“ der Beklagten dem Kläger mit, dass sie die Bewerbung des Klägers nach sorgfältiger Prüfung für die näher bezeichnete Position als Entwicklungsingenieur nicht in die engere Auswahl einbezogen habe (Anlage K 3, Bl. 7 ArbG-Akte). Ebenfalls mit einer E-Mail vom 20.02.2025 erfolgte eine entsprechende Mitteilung hinsichtlich der anderen Stelle, der Stelle als Betriebsmittelkonstrukteur (Anlage K 4, Bl. 9 ArbG-Akte).

Die jetzige Prozessbevollmächtigte des Klägers wandte sich mit Schreiben vom 19.03.2025 als anwaltliche Vertreterin des Klägers an die Beklagte (Anlage K 5, Bl. 11 bis 12 ArbG-Akte) und machte hinsichtlich beider Bewerbungen geltend, es sei von einer Diskriminierung des Klägers wegen dessen Behinderung auszugehen, und infolge dessen sei die Beklagte nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG verpflichtet, ihm eine Entschädigung von drei Monatsgehältern zu leisten. Aufgrund eines durchschnittlichen Bruttogehaltes des Klägers von monatlich ca. 5.000,00 € gehe sie von einem Anspruch in Höhe von 15.000,00 € aus. Das Schreiben enthält die Aufforderung, den Betrag in Höhe von 15.000,00 € bis spätestens 10.05.2025 zu begleichen.

Mit Schreiben vom 02.04.2025 wies die Beklagte den Vorwurf einer Diskriminierung des Klägers zurück. Der Hinweis im Lebenslauf sei an versteckter Stelle erfolgt. Aus ihm lasse sich nicht ableiten, dass der genannte GdB von 40 25 Jahre später unverändert gegeben sein solle. Außerdem treffe es nicht zu, dass der Kläger in seiner Bewerbung mitgeteilt habe, dass er wegen eines Gehörsturzes 1998/1999 einem Schwerbehinderten gleichgestellt sei, wie es in dem Schreiben vom 19.03.2025 heiße.

Mit Schreiben vom 03.04.2025 entgegnete die jetzige Prozessbevollmächtigte des Klägers für den Kläger, dieser habe eine Behinderung nicht nur versteckt angegeben. Der Bewilligungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit vom XX.XX.2024 sei außerdem ebenfalls Teil der Bewerbungsunterlagen gewesen. Sie sehe einer Zahlung wie bereits geltend gemacht bis zum 10.04.2025 entgegen (Anlage K 7, Bl. 15 bis 16 ArbG-Akte).

Nachdem hierauf keine Reaktion der Beklagten mehr erfolgte, ging am 09.05.2025 die hier streitgegenständliche Klage ein, mit der der Kläger seinen auch zuletzt noch verfolgten Antrag ankündigte. Die Klage wurde der Beklagten am 16.05.2025 zugestellt.

Erstinstanzlich hat der Kläger im Wesentlichen folgendes geltend gemacht. Die Beklagte habe seine Bewerbung abgelehnt, weil er ein mit einem Schwerbehinderten gleichgestellter behinderter Mensch sei. Im digitalen Bewerbungsprozess liege es in der Hand des Arbeitgebers, wie der Bewerbungs- und Sichtungsprozess ausgestaltet werde. Die Fähigkeit, sämtliche vom Bewerber hochgeladenen und offenbarten Dokumente zur Kenntnis zu nehmen, sei Teil der Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers. Auch § 12 Abs. 1 AGG verlange vom Arbeitgeber eine Organisation und Gestaltung des Bewerbungsverfahrens, durch die Benachteiligungsverbote effektiv greifen könnten. Arbeitgeber seien gefordert, interne Prozesse so auszurichten, dass keine Diskriminierung durch bloße „Übersehbarkeit“ oder Informationsverluste im Bewerbungsworkflow möglich sei. Hier habe der Kläger seine Gleichstellung der Beklagten hinreichend deutlich mitgeteilt. Spätestens mit dem vollständigen Upload und der vom Kläger hinterlegten Benennung „Gleichstellung als behindertert.pdf“ liege ein ausdrücklicher Hinweis auf die Gleichstellung im Sinne des § 2 Abs. 3 SGB IX vor. Im Zeitalter der Digitalisierung obliege es nicht dem Bewerber, für jedes einzelne Dokument noch eine doppelte Erwähnung in Lebenslauf und Anschreiben oder eine besondere Hervorhebung vorzunehmen. Anders als in einer Bewerbungsmappe aus Papier zeige bereits der Screenshot des Bewerberportals, dass der Gleichstellungsbescheid eines von drei Dokumenten gewesen sei, die hochgeladen worden seien. Er springe somit sogar mehr ins Auge, als wenn nur im Anschreiben auf die Gleichstellung hingewiesen worden wäre.

Der Kläger bestreite die angeblich fehlende Kenntnis der Beklagten von der Gleichstellung und den Vortrag der Beklagten zur internen Sichtungsstruktur. Vorgerichtlich und im gesamten Bewerbungsverfahren sei nie transparent gemacht worden, dass Dokumente außerhalb des Lebenslaufs nicht berücksichtigt würden.

Außerdem sei der Stellenausschreibung der Beklagten kein Hinweis auf eine Bewerbung von Schwerbehinderten zu entnehmen (Bezugnahme auf Anlage K 8, Bl. 68 ArbG-Akte).

Zusammen mit den Ausführungen im Lebenslauf, die keinesfalls versteckt gewesen seien, habe sich die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen aufgedrängt.

Indiziert sei die Benachteiligung des Klägers wegen dessen Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen insbesondere auch deshalb, weil die Beklagte ihren Pflichten nach § 164 Abs. 1 SGB IX nicht nachgekommen sei. Der Kläger sei als einem Schwerbehinderten gleichgestellter Mensch bei der Agentur für Arbeit gemeldet gewesen. Die Beklagte habe aber nicht im Sinne des § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen, damit die Agentur für Arbeit ihr explizit schwerbehinderte Menschen vorschlage, wie es das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 27.03.2025 (8 AZR 123/24) gefordert habe.

Erstinstanzlich hat der Kläger beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Höhe, mindestens jedoch in Höhe von 15.000,00 €, zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Erstinstanzlich hat die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Erstinstanzlich hat die Beklagte im Wesentlichen folgendes geltend gemacht. Die für die Vorauswahl zuständige Personalreferentin Recruiting der Beklagten Frau W. habe die Vorauswahl allein anhand der Lebensläufe der Bewerber vorgenommen und habe den Kläger insoweit mit allen anderen Bewerbern gleichbehandelt. Da die Bewerbervorauswahl nur auf Basis der Lebensläufe der Bewerber erfolge und nicht zugleich auf Basis der Begleitdokumentation (welche üblicherweise nur Bestätigungen des Vortrags im Lebenslauf enthalte) habe die Beklagte nicht erkannt, dass der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sei. Auch der Prozessbevollmächtigte der Beklagten habe länger suchen müssen, bis er in dem tabellarischen Lebenslauf den Hinweis auf die Behinderung des Klägers entdeckt habe. Die Überschrift „Praktikum“ und die Angabe „1998 bis 1999“ seien zu berücksichtigen. Es sei nicht ersichtlich gewesen, dass bei einem Gehörsturz 25 Jahre später der Fall unverändert sei. Im Lebenslauf sei überhaupt kein Hinweis auf eine Schwerbehindertengleichstellung enthalten gewesen. Das Dokument hinsichtlich der Schwerbehindertengleichstellung sei zu diesem Zeitpunkt noch nicht in der Bewerbermappe des Klägers auffindbar gewesen, sondern nur im „Recruiting-Portal“. Grund für die zeitnahe Ablehnung der Bewerbung des Klägers sei, dass Frau W. neue Bewerbungen stets zeitnah sichte und bewerte und die Vorauswahl im Falle vieler Bewerber auf eine Stelle entsprechend entschieden treffe.

Die Klage sei somit abzuweisen, da es bereits an einem Indiz dafür fehle, dass die Beklagte den Kläger benachteiligt haben könnte. Ihr sei die Schwerbehindertengleichstellung des Klägers tatsächlich nicht bekannt gewesen, und sie habe diese auch nicht kennen müssen, da der Kläger sie hierüber nicht angemessen informiert habe. Die Annahme des Klägers, die Beklagte sei verpflichtet gewesen, sämtliche vom Bewerber hochgeladene und offenbarte Dokumente zur Kenntnis zu nehmen, sei haltlos. Vielmehr obliege es dem Bewerber, den Arbeitgeber angemessen zu informieren. Die Ansicht des Klägers, ihm sei eine doppelte Erwähnung jedes Dokuments im Lebenslauf und Anschreiben oder eine besondere Hervorhebung nicht zumutbar, jedoch Arbeitgeber müssten sämtliche Unterlagen jedes Bewerbers detailliert sichten, irritiere.

Frau W. habe das Profil des Klägers auf Basis des eingereichten Lebenslaufs als nicht passend eingeordnet. Hinsichtlich der seit dem Jahr 2023 ausgeschriebenen Stelle des Entwicklungsingenieurs habe die Beklagte im Februar 2025 kurz vor dem Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrags mit einem Masteranden gestanden, der sein abschließendes Semester von September 2024 bis März 2025 bei der Beklagten absolviert und mit welchem die Beklagte die Konditionen seiner Festanstellung im Wesentlichen bereits vereinbart gehabt habe. Angesichts dessen habe es für die Beklagte keinen Grund gegeben, die Bewerbung des Klägers weiterzuverfolgen. Selbst wenn dessen Profil aus den 397 Bewerbungen herausgeragt hätte – was nicht der Fall gewesen sei – wäre sie in diesem Stadium nicht mehr von der Übernahme des geschätzten Masteranden abgekommen.

Auch für die Stelle als Betriebsmittelkonstrukteur habe sie den berufserfahrenen Kläger nicht für gut geeignet gehalten. Die Konstruktion der Betriebsmittel sei eine eher einfache Tätigkeit. Für ihn wäre diese Stelle ein Rückschritt gewesen. Überdies habe die vorhergehende Erwerbsbiografie des Klägers, beispielsweise seine zahlreichen Arbeitsplatzwechsel in den vorhergehenden Jahren, teilweise nach nur kurzer Beschäftigungsdauer, aus Sicht der Beklagten gegen seine Bewerbung gesprochen.

Mit dem hier angegriffenen Urteil vom 25.11.2025 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zwar sei der Kläger dadurch, dass er von der Beklagten im Auswahlverfahren für die beiden ausgeschriebenen Stellen nicht berücksichtigt worden sei, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt worden. Diese Benachteiligung habe der Kläger jedoch nicht wegen seiner Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen erfahren. Der Umstand, dass die Beklagte ihrer Mitteilungspflicht an die Bundesagentur für Arbeit nicht nachgekommen sei, begründe im vorliegenden Fall ausnahmsweise nicht die Vermutung, dass die Gleichstellung des Klägers ursächlich für dessen unmittelbare Benachteiligung gewesen sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthielten, die Vermutung der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers/der Bewerberin bekannt gewesen sei oder er diese habe kennen müssen. Deshalb müsse ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen wolle, den (potentiellen) Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise, so gegebenenfalls bei internen Bewerbungen, bereits über diese Information verfüge. Andernfalls fehle es an der (Mit-)Ursächlichkeit der (Schwer)Behinderung für die benachteiligende Maßnahme (vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 171/20 – Rn. 33). Dies gelte auch für einen Verstoß gegen die Verpflichtung aus § 164 Abs. 1 SGB IX. Die Vorschrift gehe davon aus, dass die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber bekannt sei. In Absatz 1 Satz 4 heiße es, dass Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten Vertretungen über Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten hätten. Hier sei der Beklagten die Gleichstellung des Klägers nicht bekannt gewesen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müsse der Stellenbewerber, der sich auf Vorschriften, die dem Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer dienten, berufe, seine Schwerbehinderung oder Gleichstellung dem Arbeitgeber in geeigneter Weise mitteilen. Ein hinreichender Hinweis auf eine Schwerbehinderung liege vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt sei, die es diesem ermögliche, sie zur Kenntnis zu nehmen. Eine Information im Bewerbungsanschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf sei regelmäßig ausreichend. Werde die Information im Lebenslauf gegeben, so habe dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB iVm. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) sei über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. „Eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. seien keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners (vgl. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/12 – Rn. 30). Zur Mitteilung der Schwerbehinderung eines Bewerbers/einer Bewerberin könne die „Vorlage“ des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein, allerdings genüge es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises nur den Anlagen zur Bewerbung beigefügt werde, ohne dass im Anschreiben oder im Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen werde (vgl. BAG 22.10.2015 – 8 AZR 384/14 – juris). Hier habe der Kläger in seinem Anschreiben nicht auf seine Gleichstellung hingewiesen. Auch im Lebenslauf fehle der hervorgehobene Hinweis. Durch die Überschrift „Praktikum“ werde die Aufmerksamkeit des Lesers auf eine berufliche Tätigkeit, nicht auf eine persönliche Information gelenkt. Erwartet würden hier Aufgabenbeschreibungen, Tätigkeitsbeschreibungen oder Erfahrungsbeschreibungen. Der Hinweis auf eine Schwerbehinderung könne üblicherweise in einem Abschnitt über persönliche Daten oder zusätzliche Informationen erwartet werden. Auch der zeitliche Bezug zu den Jahren 1998 bis 1999 lasse die Information der Schwerbehinderung in den Hintergrund rücken. Dieser Zeitraum liege weit zurück, so dass ein potentieller Arbeitgeber hierauf nicht sein Hauptaugenmerk richten werde. Dies führe dazu, dass die Angabe leicht übersehen werden könne. Entgegen der Ansicht des Klägers genüge das Beifügen des Bescheides über die Gleichstellung im Bewerbungsportal nicht. Zwar handele es sich bei nur drei hochgeladenen Dokumenten, wobei der Gleichstellungsbescheid auch eindeutig bezeichnet worden sei, um überschaubare Anlagen. Jedoch sei kein hinreichender Hinweis im Anschreiben oder im Lebenslauf hierauf erfolgt. Das bloße Hochladen einer Datei garantiere gerade nicht, dass diese Datei auch vom zuständigen Personalmitarbeiter eingesehen oder zur Kenntnis genommen werde. In vielen Bewerbungsportalen diene der Upload-Bereich allgemein dem Hochladen verschiedenster Dokumente. Der Arbeitgeber könne nicht dazu verpflichtet sein, insbesondere bei einer Flut von Bewerbungen, alle hochgeladenen Dateien zur Kenntnis zu nehmen. Auch sei er nicht dazu verpflichtet, diese durch KI überprüfen zu lassen. Insbesondere aus der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme folge, dass ein Bewerber, soweit er seine Schwerbehinderung berücksichtigt wissen wolle, hinreichend im Lebenslauf oder Anschreiben darauf hinweisen müsse.

Infolge der vom Kläger nicht hinreichend gegebenen Information über seine Eigenschaft habe die Beklagte diese Eigenschaft nicht kennen müssen. Daher habe diese Eigenschaft auch nicht kausal für seine Ablehnung als Bewerber sein können. Weitere Indizien im Sinne von § 22 AGG, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit auf die von ihm behauptete Kausalität schließen ließen, habe der Kläger nicht dargelegt.

Dieses Urteil wurde dem Kläger am 16.12.2025 zugestellt. Seine hiergegen gerichtete Berufung ging beim Landesarbeitsgericht rechtzeitig am 29.12.2025, seine Berufungsbegründung rechtzeitig am 16.01.2026 ein.

Zweitinstanzlich macht der Kläger unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen folgendes geltend.

Habe der Arbeitgeber seine Verpflichtung, mit der Agentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung aufzunehmen, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24) die Erteilung eines Vermittlungsauftrags erfordere, nicht erfüllt, sei es grundsätzlich unerheblich, ob er Kenntnis von der Schwerbehinderung des Bewerbers habe oder hätte haben können. Dann komme es nur darauf an, dass durch den fehlenden Vermittlungsauftrag der Arbeitgeber – hier die Beklagte – es schwerbehinderten Menschen entgegen der gesetzlichen Verpflichtung erschwert habe, an ihn vermittelt zu werden. § 164 Abs.1 regele auch den Fall, dass ein Vermittlungsvorschlag von der Bundesagentur für Arbeit vorliege und keine Bewerbung durch den vorgeschlagenen Arbeitnehmer erfolgt sei. Dies folge aus § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX. Darin sei nicht nur geregelt, dass die Schwerbehindertenvertretung und die weiteren Vertretungen über vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen zu unterrichten seien, sondern auch, dass sie über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit, wenn schwerbehinderte Menschen vorgeschlagen würden, zu unterrichten seien. Entscheidend sei im vorliegenden Fall, dass dann, wenn die Beklagte der Agentur für Arbeit einen Vermittlungsauftrag für den Vorschlag von geeigneten schwerbehinderten Bewerbern erteilt hätte, die Agentur für Arbeit den Kläger als Gleichgestellten vorgeschlagen hätte. Die Beklagte hätte somit auf diesem Wege Kenntnis von der Gleichstellung und von der Eignung des Klägers für die Stelle erfahren und hätte ihn dann entsprechend berücksichtigen können.

Unabhängig davon habe die Beklagte auch entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts Kenntnis davon haben müssen, dass der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sei. Er habe im Lebenslauf Angaben zu seinem Grad der Behinderung von 40 gemacht. Außerdem habe er die Bewerbung in drei genannten Dokumenten auf dem Bewerbungsportal hochgeladen und den Gleichstellungsbescheid deutlich betitelt. Die Beklagte habe nicht ausreichend zum Ablauf der Bearbeitung der auf dem Online-Portal eingehenden Bewerbungen vorgetragen. Da sich gerade in den letzten beiden Jahren die Möglichkeiten von Personalabteilungen bei der Digitalisierung massiv verbessert hätten, insbesondere durch den Einsatz von KI und anderen Datenverarbeitungslösungen von Massen von Bewerbungen, dürften die bisherigen, ohnehin übersichtlichen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Thema noch nicht aktuell sein.

Die Beklagte habe es bei der Nutzung ihrer digitalen Bewerbungsplattform selbst in der Hand, eine barrierefreie und schwerbehindertenfreundliche Informationsabfrage zu gestalten. Anders als bei den früheren Bewerbungsmappen in Papier gebe der Arbeitgeber die Gestaltung der Bewerbung maßgeblich vor. Wenn das von der Beklagten gewählte Format also nicht die Möglichkeit vorsehe, zentral Mitteilungen von der Schwerbehinderung beziehungsweise Gleichstellung zu machen, müsse die Beklagte es sich zurechnen lassen, dass die Mitteilung des Klägers vorhanden gewesen sei, von ihr aber übersehen worden sei.

Im Berufungsverhandlungstermin vom 16.06.2026 hat der Kläger u.a. den von der Beklagten in diesem Termin geleisteten Vortrag dazu mit Nichtwissen bestritten, dass Frau W. aufgrund einer automatischen Einstellung des Systems nur einen Teil der Dateien erhalte, nämlich diejenigen, die im Eingabefeld „Lebenslauf“ hochgeladen worden seien.

Zweitinstanzlich beantragt der Kläger,

das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 25.11.2025 – 4 Ca 88/25 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung in einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Höhe, mindestens jedoch in Höhe von 15.000,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Zweitinstanzlich beantragt die Beklagte,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.

Auch im vorliegenden Fall greife § 22 AGG nur ein, wenn dem Arbeitgeber die Eigenschaft als einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellter Mensch bekannt gewesen sei oder er diese habe kennen müssen. Die vom Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 17.12.2020 (8 AZR 171/20) niedergelegten Grundsätze gälten auch dann, wenn die einschlägige vom Arbeitgeber verletzte Verpflichtung aus § 164 Abs. 1 SGB IX stamme. Ein Arbeitgeber, der keine Kenntnis von der Schwerbehinderung eines Bewerbers habe, könne diesen bereits denklogisch nicht diskriminieren. Dazu stehe die Ansicht des Klägers im Widerspruch. Der Kläger habe weder in einem Anschreiben, noch im Lebenslauf auf seine Schwerbehindertengleichstellung hingewiesen. Selbst wenn die für die Beklagte tätige Sachbearbeiterin sich in ihrer kursorischen Prüfung des Lebenslaufs des Klägers für dessen Praktikum in den Jahren 1989/1999 auf der zweiten Seite des Lebenslaufs ganz unten interessiert hätte – was nicht der Fall gewesen sei – hätte sie allenfalls von dessen Hörsturz vor über 25 Jahren Kenntnis erlangen können, aber selbst dann nicht von einer Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen.

Im Berufungsverhandlungstermin vom 16.06.2026 hat die Beklagte vorgetragen, die Mitarbeiter im Unternehmen – hier also die Personalreferentin Recruiting Frau W. - sähen die Eingabemaske bei der Bearbeitung einer eingehenden Bewerbung nicht so, wie sie der eingebende Bewerber sehe, also nicht wie in der Anlage K 1 (Bl. 4 ArbG-Akte) wiedergegeben. Vielmehr sei es vom System aus automatisch so eingestellt, dass die Mitarbeiter im Unternehmen nur die Anschreiben und den Lebenslauf bekämen, anders ausgedrückt, leite das System an sie nur die Dateien weiter, die in der Rubrik „Lebenslauf“ eingereicht worden seien. Die Dokumente, die in der anderen Rubrik mit dem Titel „Weitere Dokumente“ eingereicht seien, könnten sich die Mitarbeiter der Beklagten aus dem Personalbereich, auch Frau W., dann „holen“, wenn der Lebenslauf des Bewerbers ihr Interesse geweckt habe.

Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien, auch und insbesondere zu der Frage der Eignung des Klägers für die beiden ausgeschriebenen Stellen, wird auf die gewechselten Schriftsätze, die Anlagen und die Terminsprotokolle Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gem. § 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft und ist gem. § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form sowie gem. § 66 ArbGG in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden.

Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, weder bezogen auf die Stelle „Entwicklungsingenieur“ (Anlage K 3), noch bezogen auf die Stelle „Betriebsmittelkonstrukteur“ (Anlage K 4).

Die Klage ist zulässig, insbesondere ist sie hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift neben einem bestimmten Antrag auch eine bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs enthalten. Die Klagepartei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung sie begehrt. Dazu hat sie den Streitgegenstand so genau zu bezeichnen, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) keinem Zweifel unterliegt und die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Sowohl bei einer der Klage stattgebenden als auch bei einer sie abweisenden Sachentscheidung muss zuverlässig feststellbar sein, worüber das Gericht entschieden hat. Ein Klageantrag, der auf mehrere selbständige prozessuale Ansprüche (Streitgegenstände) gestützt wird, genügt grundsätzlich nur dann den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn die einzelnen Ansprüche hinreichend voneinander abgegrenzt sind. Dazu ist erforderlich, dass die Klagepartei entweder die Klagesumme auf die einzelnen Ansprüche betragsmäßig aufteilt oder die Ansprüche in eine bestimmte Reihenfolge als Haupt- und Hilfsantrag bringt (vgl. BAG 26.06.2025 – 8 AZR 276/24 – juris Rn. 15).

Hier erstrebt der Kläger eine Entschädigung unter Berufung auf insgesamt zwei Benachteiligungen (Nichtberücksichtigung bei der Besetzung der Stelle „Entwicklungsingenieur“ und Nichtberücksichtigung bei der Besetzung der Stelle „Betriebsmittelkonstrukteur“). Er beansprucht diese Entschädigung, deren Mindestbetrag er mit 15.000,00 € beziffert, aber insgesamt nur einmal. Dies folgt schon aus dem ersten Absatz des vorgerichtlichen Geltendmachungsschreibens seiner Prozessbevollmächtigten vom 19.03.2024. Dort heißt es, dass es um die Geltendmachung von Ansprüchen „wegen Diskriminierung bei der Besetzung einer der beiden Stellen“ geht. Diese Willensrichtung bestimmt auch sein Klagebegehren, wie die Klägerseite in der Berufungsverhandlung bestätigt hat. Die Nichtberücksichtigung für jede der beiden Stellen rechtfertigt aus Sicht des Klägers zwar - für sich genommen - die geltend gemachte Entschädigung von mindestens drei geschätzten Bruttomonatsgehältern (15.000,00 €). Der Betrag soll aber – wie es im Klageantrag zum Ausdruck kommt – nur einmal zu zahlen sein. Das Vorbringen des Klägers ist infolgedessen dahin zu verstehen, dass er die Ansprüche als Haupt- und Hilfsantrag geltend machen will. Dabei geht die Berufungskammer entsprechend der Reihenfolge der Darstellung der beiden Absagen in der Klageschrift davon aus, dass der Kläger die Entschädigung hauptsächlich deshalb geltend macht, weil er die Stelle „Entwicklungsingenieur“ (Anlage K 3) nicht erhalten hat, und hilfsweise deshalb, weil er die Stelle „Betriebsmittelkonstrukteur“ (Anlage K 4) nicht erhalten hat.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gegen die Beklagte, weder wegen der Stelle „Entwicklungsingenieur“ (Anlage K 3), noch wegen der Stelle „Betriebsmittelkonstrukteur“ (Anlage K 4).

1. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger als behinderter Mensch ist Merkmalsträger iSv. § 1 AGG. Er fällt nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG.

2. Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt. Darüber streiten die Parteien auch nicht.

3. Der Kläger ist jedoch nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden.

a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (vgl. BAG 25.04.2024 - 8 AZR 143/23 - juris Rn. 22 mwN).

b) Der Kläger wurde dadurch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, dass er von der Beklagten für die ausgeschriebenen Stellen nicht berücksichtigt wurde, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerberinnen und Bewerber gab, ob deren Bewerbungen Erfolg hatten und ob sie die Stelle angetreten haben, kommt es nicht an (vgl. BAG 25.04.2024 - 8 AZR 143/23 - juris Rn. 23 mwN).

c) Allerdings hat der Kläger die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG nicht wegen seiner Behinderung erfahren. Die Berufungskammer teilt die entsprechende Auffassung des Arbeitsgerichts. Eine entsprechende Kausalität ist weder unstreitig, noch hat der grundsätzlich hierfür darlegungsbelastete Kläger deren Voraussetzungen schlüssig dargelegt. Der Kläger hat auch und insbesondere keine hinreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die eine Benachteiligung seiner Person wegen der Behinderung vermuten lassen.

aa) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. BAG 25.04.2024 - 8 AZR 143/23 – juris Rn. 25 mwN).

Soweit es – wie hier – um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG bzw. die Schwerbehinderung anknüpft und durch diese/n motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – juris Rn. 19 mwN).

bb) Grundsätzlich trägt die Person, die einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen seiner Voraussetzungen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. einer Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. BAG 23.11.2023 – 8 AZR 164/22 – juris Rn. 23 mwN).

cc) Bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG (vgl. BAG 25.04.2024 - 8 AZR 143/23 – juris Rn. 26 mwN). Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (vgl. BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – juris Rn. 22).

(1) Ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung iSv. § 22 AGG begründen (so bereits zu § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX aF BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 45; ebenso bzgl. § 165 Satz 1 SGB IX BAG 25.11.2021 - 8 AZR 313/20 - Rn. 41, BAGE 176, 226). Dies entspricht dem Grundsatz, wonach bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG begründet (vgl. BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – juris Rn. 22). Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor (§ 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX, vgl. BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – juris Rn. 21). Die frühzeitige Verbindungsaufnahme gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX muss die ausdrückliche Erteilung eines Vermittlungsauftrags gegenüber der bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 187 Abs. 4 SGB IX vorgesehenen Stelle auf einem von der Bundesagentur dafür vorgesehenen Kommunikationsweg umfassen. Dies beinhaltet die Angabe der für eine Vermittlung erforderlichen Daten. Erst dadurch wird die in § 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX vorgesehene Unterbreitung von Vermittlungsvorschlägen durch die Bundesagentur für Arbeit ermöglicht und dem Gesetzeszweck entsprochen (vgl. BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – juris Rn. 24).

(2) Die Beklagte hat der Agentur für Arbeit unstreitig für die beiden hier betroffenen - unstreitig iSv. § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX „freien“ - Arbeitsplätze keinen Vermittlungsauftrag erteilt. Sie hat damit gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verstoßen.

(3) Gleichwohl begründet dies hier kein Indiz, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lässt, dass eine Benachteiligung des Klägers wegen dessen (Schwer)Behinderung bzw. Gleichstellung erfolgt ist.

Bei der notwendigen Würdigung aller Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts fällt hier entscheidend ins Gewicht, dass die Beklagte die Behinderung und Gleichstellung des Klägers nicht kannte und auch nicht kennen musste.

In rechtlicher Hinsicht kommt es das Kennen oder Kennenmüssen dieser Eigenschaften des Klägers für die Auslösung einer etwaigen Indizierung der Kausalität dieser Eigenschaften des Klägers für die Benachteiligung maßgeblich an ((a)). Der vorliegende konkrete Sachverhalt ist auch dahin zu bewerten, dass die Beklagte diese Eigenschaften des Klägers nicht kannte und auch nicht kennen musste, insbesondere das Bewerbungsverfahren nicht strukturell anders gestalten musste ((b)).

(a) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Folgendes geklärt. Der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen und diesen gleichgestellter Menschen enthalten, kann die Vermutung der Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers/der Bewerberin bekannt war oder er diese kennen musste. Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den (potentiellen) Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise, so ggf. bei internen Bewerbern, bereits über diese Information verfügt. Andernfalls fehlt es an der (Mit-)Ursächlichkeit der (Schwer)Behinderung für die benachteiligende Maßnahme (vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 171/20 – juris Rn. 33 mit Bezugnahme auf BAG 22.10.2015 – 8 AZR 384 – Rn. 30 und 16.09.2008 – 9 AZR 791/07 – Rn. 28).

Es besteht kein Anlass, von diesen Grundsätzen dann abzuweichen, wenn die verletzte Verfahrenspflicht oder Förderpflicht diejenige aus § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX ist.

Anlass dazu bildet insbesondere nicht das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.09.2013 (8 AZR 650/12 – juris Rn. 29). Zwar hat das Bundesarbeitsgericht dort differenziert zwischen einerseits „Verpflichtungen aus §§ 81, 82 SGB IX“ (gemeint: a.F.) „bei denen es nicht darauf ankommt, ob ihr die Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers bekannt war“ und andererseits „Förderungspflichten“, „die gerade gegenüber dem Kläger als schwerbehindertem Bewerber bestanden“. Das Bundesarbeitsgericht hat – nur - für die zweitgenannten Pflichten gemeint, dass „die Verletzung derartiger Pflichten jedenfalls nur dann eine Indizwirkung iSd. § 22 AGG auslöst, wenn [der Arbeitgeberin] die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers bekannt gewesen ist oder sie sich aufgrund der Bewerbungsunterlagen diese Kenntnis hätte verschaffen können“.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese etwaige Einschränkung jedoch in den nachfolgenden Entscheidungen – soweit ersichtlich – nicht aufrechterhalten. Sie würde auch in der Sache nicht überzeugen.

Zwar hat das Bundesarbeitsgericht die dargestellten Grundsätze, wonach ein arbeitgeberseitiges Kennen oder Kennenmüssen der die besonderen Pflichten auslösenden Eigenschaft nötig ist, zuletzt damit begründet, dass dem Arbeitgeber die Prüfung und Entscheidung möglich sein müsse, welchen besonderen Pflichten er insoweit nachkommen müsse (vgl. BAG 17.12.2020 - 8 AZR 171/20 – juris Rn. 34). Diese Begründung passt nicht zu einer Pflicht, die – wie hier - nicht erst durch die konkrete Bewerbung des Eigenschaftsträgers ausgelöst wird, sondern unabhängig davon allein durch den freien Arbeitsplatz ausgelöst wird.

Gleichwohl fällt das fehlende Kennen/Kennenmüssen bei der Gesamtwürdigung, ob die verbotene, diskriminierende Anknüpfung mit „überwiegender“ Wahrscheinlichkeit gegeben ist, entscheidend ins Gewicht. Dies zeigt ein Blick auf die Gesamtstruktur des Entschädigungsanspruchs. Er folgt aus der benachteiligenden Entscheidung. Im Ergebnis kann die arbeitgeberseitige, den Bewerber benachteiligende Entscheidung jedoch nur bei – im Rechtssinne festgestellter – arbeitgeberseitiger Kenntnis von der besonderen Eigenschaft auf der besonderen Eigenschaft des Bewerbers basieren (ebenso LAG Baden-Württemberg 29.04.2026 – 4 Sa 71/25 – juris). Denn nur an etwas, was der Arbeitgeber kennt, kann dieser anknüpfen, und nur durch etwas, was der Arbeitgeber kennt, kann er motiviert werden.

§ 22 AGG ändert an dieser Grundlage nichts. Diese Norm soll dem Bewerber vielmehr nur den prozessualen Weg zu dem prozessualen Ziel (Feststellung der Kausalität des Merkmals für die Nichtberücksichtigung) erleichtern. Eine Erleichterung dieses Wegs ist aber dann in der Gesamtbetrachtung nicht angezeigt, wenn es einen starken Anhaltspunkt gibt, der gegen die Kausalität spricht. Ein solcher starker Anhaltspunkt liegt vor, wenn vom Bewerber nicht dargelegt und im Bestreitensfall bewiesen ist, dass der Arbeitgeber die besondere Eigenschaft des Bewerbers kannte oder kennen musste. Dieser Gegen-Anhaltspunkt wird seinerseits nicht dadurch entkräftet, dass der Arbeitgeber zuvor eine Möglichkeit, auch und gerade behinderte Bewerber für seine offene Stelle vorgeschlagen zu bekommen, nicht wahrgenommen hat. Das liegt an der Zielrichtung der hier anzuwendenden Schutzbestimmungen: Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbieten nur Benachteiligungen, sie fordern aber keine Bevorzugung eines konkreten Bewerbers. Deshalb kann der Kläger diesen Überlegungen auch nicht erfolgreich den in § 12 Abs. 1 Satz 2 AGG verankerte Verpflichtung des Arbeitgebers zu präventivem Schutz entgegenhalten.

Ohne Erfolg wendet der Kläger ein, dass im Falle eines Vermittlungsauftrags der Beklagten, also bei rechtmäßigem Verhalten der Beklagten, die Agentur für Arbeit ihn, den Kläger, der Beklagten für eine oder beide Stellen vorgeschlagen hätte und der Beklagten in diesem Fall auch seine besondere Eigenschaft bekannt geworden wäre. Dieser hypothetische Kausalverlauf ist für die Prüfung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG unerheblich. Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG knüpft (nur) an die konkret geschehene benachteiligende Handlung in der tatsächlichen Bewerbungssituation an. Das ist die jeweilige Nichtberücksichtigung des Klägers seitens der Beklagten für die beiden Stellen, also die jeweilige Entscheidung der Beklagten, den Kläger nicht auf diesen Arbeitsplatz einzustellen, so wie sie in den beiden Absage-E-Mails jeweils zum Ausdruck kommt. Ob dabei ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ausgelöst wird, richtet sich nach den Motiven des Arbeitgebers für diese konkreten Entscheidungen. Das vom Kläger entworfene Szenario (wie der Sachverhalt sich seiner Ansicht nach entwickelt hätte, wenn die Beklagte der Agentur für Arbeit einen Vermittlungsauftrag gegeben hätte) ist ein anderer, fiktiver Sachverhalt, der sich so nicht ereignet hat. Soweit der Kläger möglicherweise einen Schadensersatzanspruch deshalb für gegeben hält, weil die Beklagte durch den Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX eine vorvertragliche Pflicht verletzt habe, wäre dies ein anderer Streitgegenstand als der hier eingeklagte Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG. Über einen nicht rechtshängigen Streitgegenstand ist hier aber nicht zu entscheiden.

(b) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass die Beklagte wusste oder wissen musste, dass er einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt war.

Auch hier gilt, dass von dem tatsächlichen Geschehensablauf zum Zeitpunkt der Bewerbung und nicht von einem hypothetischen Geschehensablauf auszugehen ist. Ein Kennenmüssen kann deshalb nicht mit der Argumentationskette begründet werden, die Beklagte hätte den Vermittlungsauftrag erteilen müssen und die Agentur für Arbeit hätte daraufhin den Kläger unter Bekanntgabe seiner Gleichstellung vorgeschlagen oder vorschlagen müssen, daher sei ein „Wissenmüssen“ der Beklagten zu bejahen.

(aa) Das Bundesarbeitsgericht hat für Bewerber, die als schwerbehinderte Menschen anerkannt sind, folgende Grundsätze entwickelt, die die Berufungskammer ebenso wie das Arbeitsgericht für richtig hält. Diese Grundsätze können auf behinderte Bewerber, die mit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden sind, ohne Weiteres übertragen werden.

Eine hinreichende Mitteilung einer Schwerbehinderung liegt demnach vor, wenn die Mitteilung in einer Weise in den Empfangsbereich des Arbeitgebers gelangt, die es diesem ermöglicht, die Schwerbehinderung des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen. Dem Arbeitgeber muss die erforderliche Mitteilung entsprechend § 130 BGB zugehen. Dabei ist eine Information im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf regelmäßig ausreichend. Unter Umständen kann auch eine gesonderte Mitteilung genügen. Zur Mitteilung der Schwerbehinderung kann auch die „Vorlage“ des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein; allerdings genügt es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises lediglich den Anlagen beigefügt wird, ohne dass im Bewerbungsschreiben oder Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen wird (vgl. BAG 17.12.2020 – 8 AZR 171/20 – juris Rn. 35 mwN).

Die für den Arbeitgeber handelnden Personen sind verpflichtet, das Bewerbungsschreiben vollständig zu lesen und zur Kenntnis zu nehmen. Der Hinweis des Bewerbers muss so beschaffen sein, dass ein gewöhnlicher Leser der Bewerbung die Schwerbehinderung oder Gleichstellung zur Kenntnis nehmen kann (vgl. BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 – juris Rn. 38).

(bb) Dabei hat sich das Bundesarbeitsgericht bisher nicht nur mit Bewerbungen in Papierform befasst. Vielmehr hatte sich beispielsweise in dem Fall, der dem Urteil vom 26.09.2013 (8 AZR 650/12) zugrundelag, der Bewerber mit einer E-Mail, der drei Anhänge beigefügt waren, beworben (vgl. BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/12 – juris).

Der dortige Sachverhalt stellte sich wie folgt dar (aaO, nachfolgend zitiert wird Rn.3):

Die das Bewerbungsschreiben darstellende E-Mail enthielt keinen Hinweis auf die Schwerbehinderung des Klägers. Beigefügt waren dieser E-Mail drei Dateien, nämlich „Publicity-Fra“, „Chorpartien“ und „Lebenslauf F“. Letztere Datei ist in acht Unterpunkte gegliedert, nämlich: „Persönliche Informationen“ (vier Unterpunkte), „angestrebte Tätigkeit“ (zwei Unterpunkte), „Ausbildung - akademische Grade“ (sieben Unterpunkte), „Sprachkenntnisse“ (fünf Unterpunkte), „Zusatzausbildungen“ (Hinweis auf mindestens neun Meisterkurse), „Berufserfahrung“ (20 Unterpunkte), „spezielle Qualifikationen“ und „Hobbies“ (fünf Unterpunkte). Der Gliederungspunkt „spezielle Qualifikationen“ auf S. 2 unten des Lebenslaufs hat dabei folgendes Erscheinungsbild:

„SPEZIELLE QUALIFIKATIONEN

• fundierte Softwarekenntnisse:

• PC Microsoft XP, Office-Paket (Word, Excel, Powerpoint), Adobe Photoshop Version 8, Corel Draw, Soundforge, WaveLab

• sonstige Qualifikationen:

• Diverse Tätigkeiten im Bereich Theatermanagement sowie im Bühnentechnischen Bereich

• Schwerbehindert nach SGB IX-GDB 60“

Anhand dieses Sachverhalts hat das Bundesarbeitsgericht dazu, wie die ordnungsgemäße Information seitens eines Bewerbers aussehen muss, Folgendes präzisiert (aaO Rn. 30):

Dies hat regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst (…) zu geschehen, da der Arbeitgeber jedenfalls gehalten ist, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen. Sofern auf eine anderweitige Behinderung, die nicht unter das SGB IX fällt oder anerkannt ist, hingewiesen werden soll, ist die Behinderung iSd. AGG näher zu umschreiben. Wird die Information im Lebenslauf gegeben, so hat dies an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. „Eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. sind – so das Bundesarbeitsgericht in diesem Urteil - keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners.

Das Bundesarbeitsgericht hat im konkreten Fall für den eben wiedergegebenen, von ihm zu beurteilenden Sachverhalt die Bewertung getroffen, dass der dortige Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des dortigen Klägers nicht kennen musste, da der Hinweis des Klägers in dessen Lebenslauf - zwar unterstrichen, aber an unerwarteter Stelle und unter einer irreführenden Überschrift - nicht ordnungsgemäß erfolgt sei und eher versteckt gewesen sei (aaO Rn. 31).

(cc) Nach Auffassung der Berufungskammer handelt es sich hier in vergleichbarer Weise um einen nicht ordnungsgemäßen Hinweis.

<1> Der Hinweis des Klägers in dem von ihm hochgeladenen Lebenslauf genügte in mehrfacher Hinsicht nicht. Die Berufungskammer schließt sich der entsprechenden Bewertung und Begründung des Arbeitsgerichts an und macht sich diese zu eigen.

In dem Lebenslauf ist nur eine Behinderung mit GdB 40 erwähnt, nicht aber eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen. Dem Lebenslauf konnte die Beklagte infolgedessen keine Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen entnehmen (vgl. dazu und zum Folgenden BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – juris Rn. 40). Denn allein aus einem Hinweis des Bewerbers auf eine „Behinderung“ ohne den Zusatz „Schwer“ und ohne Angabe eines Grades, der bei mindestens 50 liegt, muss der Arbeitgeber nicht entnehmen, dass eine Schwerbehinderung vorliegt. Auch eine Gleichstellung des Bewerbers mit einem schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber in diesem Fall nicht von sich aus unterstellen.

Die mithin schon inhaltlich nicht ausreichende Angabe im Lebenslauf kommuniziert auch in zeitlicher Hinsicht nicht klar, dass es sich um den aktuellen Stand zum Zeitpunkt der Bewerbung handelt. Denn sie steht in der Tabelle rechts neben der Zeitangabe „1998 bis 1999“ und könnte auch dahin verstanden werden, dass es sich um eine innerhalb dieses Zeitraums befristete Zuerkennung des GdB von 40 handelt.

Drittens findet sich die Angabe – wie in dem eben zitierten Sachverhalt des Bundesarbeitsgerichts - an unerwarteter Stelle und unter einer irreführenden Überschrift (im Fall des BAG „spezielle Qualifikationen“, hier: „Praktikum“), und anders als dort ist sie hier außerdem noch nicht einmal unterstrichen. Somit handelt es sich um das Gegenteil einer deutlichen Mitteilung, vielmehr war sie unauffällig „eingestreut“.

<2> Ein Anschreiben, in dem der Kläger seine Behinderung und/oder Gleichstellung hätte unterbringen können und das der Arbeitgeber zu lesen verpflichtet gewesen wäre, hat der Kläger bei seinen beiden Bewerbungen nicht eingereicht.

Allerdings existierte in der sich den Bewerbern präsentierenden Maske des von der Beklagten vorgegebenen Portals auch kein spezielles Feld für ein Anschreiben. In dieser Situation verblieb den Bewerbern jedoch die zumutbare und für sie erkennbar zu ergreifende Möglichkeit, auf eine (Schwer)Behinderung oder Gleichstellung entweder im Lebenslauf hinzuweisen oder in diesem Feld zusätzlich ein Anschreiben mit dem Hinweis hochzuladen. Falls dort aus technischen Gründen nur eine einzige Datei hochladbar war, hätten Bewerber auch den Lebenslauf und das Anschreiben als eine gemeinsame Datei einreichen können.

Es war für die Bewerber naheliegend, dass der Arbeitgeber auf jeden Fall die Datei(en), die unter „Lebenslauf“ hochgeladen würde(n), zur Kenntnis nehmen würde, weil der Lebenslauf eines Bewerbers regelmäßig dazu bestimmt ist, die den Arbeitgeber interessierenden relevanten Angaben zu liefern und weil das Feld „Lebenslauf“ in der sich den Bewerbern präsentierenden, aus zwei Eingabefeldern bestehenden Ansicht das erste Feld sowie außerdem das einzige mit einem konkreten Namen versehene Feld war.

Entgegen der Ansicht des Klägers durften Bewerber – somit auch er - sich hingegen nicht darauf verlassen, dass der Arbeitgeber auch alle Dateien, die unter „Weitere Dokumente“ hochgeladen würden, auf jeden Fall zur Kenntnis nehmen werde.

Das Attribut „Weitere“ deutet auf einen zusätzlichen Charakter hin, der typischerweise nachrangigen Informationen zukommt. Eine Information von dermaßen zentraler Bedeutung wie die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen wird von einem gewöhnlichen Leser dort nicht erwartet. Insoweit ist die Situation vergleichbar mit derjenigen einer Bewerbung in Papierform oder per E-Mail, wenn Informationen sich allein aus Anlagen ergeben (also aus solchen Dokumenten, die weder das Anschreiben noch den Lebenslauf bilden). Solchermaßen übermittelte Informationen sind nicht in einer Weise übermittelt, bei der die Erwartung der Kenntnisnahme gerechtfertigt ist. So ist es – erst recht – bei einer Bewerbung über ein elektronisches Portal. Dies liegt namentlich daran, dass bei einer solchen bequemen Bewerbungsmöglichkeit typischerweise eine Vielzahl von Stellenbewerbungen auf offene Stellen eingeht, gerade bedingt durch die - erkennbar attraktive - Niederschwelligkeit eines solchen Angebots.

Auch der vom Kläger gewählte Dateiname rechtfertigt keine ihm günstigere Betrachtung in dem Sinne, dass er zumindest wegen des Dateinamens hätte erwarten dürfen, dass der Arbeitgeber jedenfalls auch diese Datei öffnen werde.

Zwar enthält der Dateiname die Worte „Gleichstellung“ und „behinderter“. Gleichwohl durfte der Kläger auch bei einem solchen Dateinamen nicht damit rechnen, dass die in der Datei enthaltene Angabe, nämlich die aktuelle Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen, zur Kenntnis genommen werde.

Denn auch dieser Dateiname deutet nicht klar genug darauf hin, dass der Kläger zum Zeitpunkt seiner Bewerbung einen Schutz wie denjenigen eines schwerbehinderten Menschen genoss. Der Kläger hat nur „behinderter“ und nicht „schwerbehinderter“ geschrieben. Allein aus einem Hinweis auf eine „Behinderung“ ohne den Zusatz „Schwer“ muss der Arbeitgeber jedoch nicht entnehmen, dass eine Schwerbehinderung vorliegt. Ein nur einfachbehinderter Bewerber indessen kann sich im Sinne von Vermutungstatsachen auf Verstöße des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren gegen die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen (bzw. für diesen gleichgestellte Menschen) nicht mit Erfolg berufen (vgl. BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – juris Rn. 40). Der Umstand, dass in dem Dateinamen auch das Wort „Gleichstellung“, verbunden mit dem Wort „als“, enthalten ist, behebt diesen Mangel nicht. Auch wenn der Status eines mit einem (nur) einfachbehinderten Menschen gleichgestellten Menschen in der deutschen Rechtsordnung nicht existiert, darf ein Bewerber nicht unterstellen, dass der Arbeitgeber aus den unvollständigen Schlagworten des Bewerbers schon den Schluss auf das tatsächlich Gemeinte ziehen wird und annehmen wird, dass es richtigerweise um einen im deutschen Recht existierenden Status gehen wird, nämlich die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen.

(dd) Die Beklagte war nicht verpflichtet, ein weiteres Feld nur mit dem Zweck anzubieten, dass die Bewerber ihr dort eine etwaige (Schwer)Behinderung und/oder Gleichstellung hätten mitteilen können (ebenso LAG Baden-Württemberg 29.04.2026 – 4 Sa 71/25 – juris Rn. 57; zustimmend Bissels/Steeger BB 2026, 195), auch nicht ein Feld mit einer indirekten Frage wie etwa „Möchten Sie uns etwas zum Thema Behinderung mitteilen?“

Denn überzeugend ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geklärt: Grundsätzlich liegt es in der Entscheidung des Bewerbers, ob er seine Behinderung oder Schwerbehinderung vom Arbeitgeber bei der Behandlung der konkreten Bewerbung berücksichtigt haben will oder nicht. Eine Pflicht zur Offenbarung der Schwerbehinderung schon bei einer Bewerbung besteht grundsätzlich nicht, ebenso wenig wie ein grundsätzliches Fragerecht des Arbeitgebers (vgl. BAG 25.04.2024 - 8 AZR 143/23 - juris Rn. 40). Aus Sicht der Berufungskammer birgt aber selbst die indirekte Frage „Möchten Sie uns etwas zum Thema Behinderung mitteilen?“ die Gefahr eines Offenbarungsdrucks. Abzulehnen ist deshalb die Idee, dem Arbeitgeber obliege es sogar, eine solche Frage zu stellen.

Auch für eine Verpflichtung der Beklagten, Maßnahmen zu ergreifen, die ein sicheres Auffinden jeglicher in den gesamten Bewerbungsmitteilungen enthaltenen Information zum Thema (Schwer)Behinderung und/oder Gleichstellung ermöglichen würden, wie etwa eine Verpflichtung, sämtliche Dateien mithilfe von KI danach zu untersuchen, sieht die Berufungskammer ebenso wie das Arbeitsgericht keine Rechtsgrundlage (ebenso Bissels/Steeger aaO). Es handelt sich dabei nicht um eine dem Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 1 Satz 2 AGG obliegende vorbeugende Maßnahme. Denn § 12 Abs. 1 AGG regelt nur Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen, verschiebt aber nicht die Verantwortungssphären von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Hier gab es mehrere leicht zu handhabende, zumutbare Möglichkeiten für den Kläger, seine schutzwürdige besondere Eigenschaft klar zu kommunizieren. Die Gestaltung des Portals war auch nicht etwa irreführend für die Bewerber. Der Kläger bedurfte somit keines weiteren Schutzes in Gestalt einer Verpflichtung der Beklagten, seine Bewerbungen mit KI zu durchsuchen.

dd) Soweit der Kläger erstinstanzlich geltend gemacht hat, der Stellenausschreibung der Beklagten sei kein Hinweis auf Schwerbehinderung zu entnehmen gewesen, ist nicht erkennbar, dass die Beklagte dadurch eine Verfahrens- und/oder Förderpflicht zugunsten (schwer)behinderter Menschen oder zugunsten von Menschen, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind, verletzt hätte. Eine Rechtspflicht zu einem – wie auch immer gearteten – Hinweis hatte sie nicht. Im Nichtansprechen des Themas in der Stellenausschreibung liegt infolgedessen kein Indiz iSv. § 22 AGG.

ee) Auch ansonsten sind keine Indizien iSv. § 22 AGG objektiv erkennbar oder vom Kläger dargelegt.

Die Voraussetzungen für den geltend gemachten Anspruch sind damit sowohl hinsichtlich der vom Hauptantrag betroffenen Stelle, als auch hinsichtlich der vom Hilfsantrag betroffenen Stelle zu verneinen. Die Klage ist insgesamt unbegründet.

Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels zu tragen.

Die Zulassung der Revision beruht auf grundsätzlicher Bedeutung iSv. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Frage, ob ein Arbeitgeber, der den Bewerbern für eine von ihm ausgeschriebene Stelle ein elektronisches Portal mit den Feldern „Lebenslauf“ und „Weitere Dokumente“ zur Verfügung stellt, auch ohne ordnungsgemäßen Hinweis in einem hochgeladenen Lebenslauf oder in einem hochgeladenen Anschreiben einen in dem Feld „Weitere Dokumente“ hochgeladenen Gleichstellungsbescheid zur Kenntnis nehmen muss, wenn der Dateiname die Bestandteile „Gleichstellung“ und „Behinderter“ enthält, hat aus Sicht der Berufungskammer grundsätzliche Bedeutung.