Auflösende Bedingung – Wach- und Sicherheitsgewerbe

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch den Eintritt einer vertraglichen auflösenden Bedingung geendet hat und um Zahlungsansprüche des Klägers wegen Annahmeverzugs.

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes mit Firmensitz A.. Im Rahmen eines Bewachungsauftrages mit der US-Regierung obliegt ihr die Bewachung von Einrichtungen mit höchsten Sicherheitsstufen in Deutschland. Hierzu gehört unter anderem auch das Bewachungsobjekt B.. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat eingerichtet.

Der … geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 23.10.2003 als Sicherheitsmitarbeiter im Wachdienst im Bewachungsobjekt B. auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 22./23.10.2003 beschäftigt worden. Zuletzt (im Zeitraum Juli bis September 2024) erzielte der Kläger ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt in Höhe von 6.612,57 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Mantelergänzungstarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Baden-Württemberg vom 09.02.2006 sowie der Mantelrahmentarifvertrag vom 23.08.2018 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland Anwendung.

In dem Arbeitsvertrag vom 22./23.10.2003 heißt es unter anderem:

„§ 2 […] Grundlage dieses Beschäftigungsverhältnisses ist der zwischen den US Streitkräften und dieser Firma abgeschlossene Bewachungsvertrag mit der Vertragsnummer …. Bei Beendigung dieses Vertrages durch Ablauf der Vertragsdauer oder durch vorzeitige Beendigung, als welchen Gründen auch immer, wird der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist betriebsbedingt kündigen, sofern es nicht auf Grund der Befristung nach dem TzBfG (§ 3 des Vertrags) bereits vorher endet.“

„§ 18 Die Vertragsparteien sind dazu verpflichtet, die Bedingungen, Anforderungen und Standards der jeweiligen Kundenspezifikationen /PWS (Performance Work Statements) einzuhalten bzw. zu erfüllen. Die Einsatzgenehmigung der US-Streitkräfte ist Geschäftsgrundlage des Vertrages. Wird die Einsatzgenehmigung wegen Nichteinhaltung der PWS, die für die Vertragsparteien verbindlich sind und von der amerikanischen Regierung vorgegeben sind, widerrufen, endet der Vertrag, ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist. Dies gilt auch für die Zustimmungsverweigerung bei der Benennung von Bewachungspersonal gemäß § 28, Abs. 3 WaffG durch die zuständige Waffenbehörde.“

Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages wird auf Anlage K 1, Blatt 9 ff. der Akte verwiesen.

Mit Schreiben vom 17.10.2024 teilte die US-Regierung der Beklagten mit, dass dem Kläger die Einsatzgenehmigung mit sofortiger Wirkung entzogen wird.

Wegen des Inhalts des Schreibens wird auf Anlage B 6, Blatt 119 der Akte verwiesen.

Am 16.10.2024 wurde der Kläger von der Beklagten mündlich freigestellt. Im Anschluss wurde der Kläger nicht mehr von der Beklagten beschäftigt. Ebenfalls zahlte die Beklagte dem Kläger keine Vergütung mehr.

Mit Schreiben vom 07.11.2024, welches die Überschrift „Weiterbeschäftigungsangebote nach Entzug der Einsatzgenehmigung“ trägt, teilte die Beklagte dem Kläger unter Bezugnahme auf die schon erfolgte Unterrichtung mit, dass ihm kundenseitig seine Einsatzgenehmigung entzogen worden sei und dass er daher nicht mehr an einem Objekt des Kunden beschäftigt werden könne. Weiter führt die Beklagte darin aus, dass dem Kläger, um trotzdem seine Weiterbeschäftigung im Unternehmen sicherstellen zu können, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem der in der „Anlage Stellenangebote“ genannten Objekte zu den jeweilig geänderten Bedingungen, nach Wahl des Klägers, angeboten werde. Eine Tätigkeitsaufnahme könne ab dem 01.12.2024 oder alternativ nach Wunsch des Klägers so schnell wie möglich erfolgen. In der genannten Anlage wurden diverse Stellenangebote als Sicherheitsmitarbeiter mit den konkreten Bedingungen (bezogen auf Einsatzort, Tarifgebiet, Arbeitszeit, Vergütung pro Stunde, Zeitzuschläge, Grundurlaubsanspruch) aufgelistet.

Zur Annahme des Angebotes setzte die Beklagte dem Kläger eine Frist bis spätestens 22.11.2024.

Wegen der Einzelheiten des Schreibens sowie der „Anlage Stellenangebote“ wird auf Anlage B 11, Blatt 126 ff. der Akte verwiesen.

Hierauf wendete sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schreiben vom 15.11.2024 an die Beklagte und erklärte unter anderem Folgendes:

„Nach Rücksprache mit unserem Mandanten darf ich Ihnen mitteilen, dass dieser großes Interesse an einer Weiterbeschäftigung hat. Sie werden allerdings nachvollziehen können, dass die Beschäftigungsangebote auch zumutbar sein müssen, was die finanziellen Konditionen und den zeitlichen Aufwand zum Erreichen des neuen Arbeitsortes betrifft. Hieran bestehen Zweifel, was die vorgelegten Stellenangebote betrifft. Die aktuellen Stellenangebote (Stand 04. November 2024) Ihres Unternehmens enthalten auch eine Stelle an der Hochschule in C.. Für diese Stelle wäre zumindest die räumliche Zumutbarkeit gegeben, so dass wir Sie bitten möchten, zu prüfen, ob ein Angebot für diese Stelle unterbreitet werden kann. Selbstverständlich behält sich unser Mandant vor, die Annahme oben genannter Angebote nochmals im Rahmen einer Änderungskündigung zu überprüfen.“

Zu den weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage K 5, Blatt 21 f. der Akte verwiesen.

Mit Schreiben vom 19.11.2024 nahm die Beklagte zum Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 15.11.2024 Stellung und erklärte insbesondere, dass die mit Schreiben vom 07.11.2024 angebotenen Stellen die einzigen derzeit verfügbaren Stellen seien, die der Qualifikation des Klägers entsprechen. Bei der angesprochenen Stelle an der Hochschule C. handele es sich nicht um eine Schule, sondern um das „D.“. Die Qualifikation des Klägers entspreche diesbezüglich nicht der kundenseitig vorgeschriebenen Mindestqualifikation, weshalb die Stelle nicht angeboten werden könne. Zudem wies die Beklagte nochmals auf die gesetzte Frist zur Annahme einer der angebotenen Stellen zum 22.11.2024. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Anlage B 13, Blatt 132 der Akte verwiesen.

Die für einen Einsatz am „D.“ kundenseitig vorgegebene Berufsqualifikation ist die „Geprüfte Schutz- und Sicherheitskraft oder Fachkraft für Schutz und Sicherheit“. Der Kläger verfügte nicht über diese Berufsqualifikation, sondern lediglich über die Unterrichtung gemäß § 34a GewO.

Mit Schreiben vom 29.11.2024, dem Kläger am 30.11.2024 zugegangen, teilte die Beklagte dem Kläger sodann unter anderem Folgendes mit:

„hiermit beenden wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende, zum 31.07.2025, hilfsweise zum nächstzulässigen Beendigungstermin.

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung. Unter Anwendung der bestehenden Bestimmungen Ihres Arbeitsvertrages endet daher Ihr Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, durch den Eintritt der auflösenden Bedingung.

Die verfügbaren und Ihnen mit Schreiben vom 07.11.2024 angebotenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten haben Sie nicht angenommen.“

Zu den weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage K 7, Blatt 43 f. der Akte verwiesen.

Mit Schreiben vom 03.12.2024 wendete sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers nochmals an die Beklagte und erklärte unter anderem, dass der Kläger Interesse an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses habe, dass die mit Schreiben vom 07.11.2024 angebotenen Stellen für den Kläger jedoch nicht akzeptabel seien, wobei nochmals auf die Entfernung zwischen Wohnort und Beschäftigungsort hingewiesen wurde. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf Anlage B 12, Blatt 130 f. der Akte verwiesen.

Am 03.12.2024 wurde dem Kläger zudem durch die Landeshauptstadt Stuttgart die Zuverlässigkeit gemäß § 34a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 GewO entzogen. Insofern wird auf Anlage B 14, Blatt 133 der Akte verwiesen.

Gemäß Bewilligungsbescheids der Agentur für Arbeit Stuttgart vom 13.02.2025 erhält der Kläger für Dezember 2024 Arbeitslosengeld in Höhe von 1.976,10 EUR und ab dem 01.01.2025 Arbeitslosengeld in Höhe von 2.085,90 EUR monatlich (vgl. Anlage K 13, Blatt 146 ff. der Akte).

Mit seiner am 28.11.2024 beim Arbeitsgericht Stuttgart eingegangenen Klage sowie am 20.12.2024 eingegangenen Klageerweiterung wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und begehrt (klageerweiternd) die Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum Oktober 2024 bis August 2025.

Der Kläger ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der auflösenden Bedingungen in § 18 des Arbeitsvertrags vom 22./23.10.2003 geendet habe. Nach § 18 erfordere die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Bedingungseintritt. Dieser setze jedoch voraus, dass die Gründe dafür tatsächlich vorlägen. Auch der Wortlaut des § 18 spreche dafür, dass es darauf ankomme, ob tatsächlich eine Verletzung der PWS (Performance of Work Statement) vorliege. Die auflösende Bedingung knüpfe nicht allein an den Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte an, sondern vielmehr daran, dass der Entzug wegen Nichteinhaltung der PWS erfolge. Denklogisch müsse daher überprüfbar sein, ob der Entzug der Einsatzgenehmigung wegen eines tatsächlichen Verstoßes gegen die PWS erfolgt sei.

Die Darlegungslast hierfür liege beim Arbeitgeber, wenn dieser sich auf den Bedingungseintritt berufe. Die Beklagte habe aber nicht dargelegt, welche tatsächlichen Gründe für den Widerruf der Einsatzbedingungen vorliegen sollten.

Darüber hinaus erfordere auch die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis die Überprüfung durch die Beklagte, ob tatsächlich eine Verletzung der Vorschriften der PWS vorliege.

Zudem bestünden auch anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten. Dem Kläger seien zwar mit Schreiben vom 07.11.2024 Stellen angeboten worden, die zu diesem Zeitpunkt oder ab dem 01.12.2024 zu besetzen gewesen seien, jedoch habe die Beklagte keine späteren, aber innerhalb der Kündigungsfrist freiwerdenden Stellen angeboten. Es werde auf Grundlage der Stellenangebote aus dem Schreiben vom 07.11.2024 davon ausgegangen, dass es regelmäßig neue Stellen bei der Beklagten gebe. Zudem sei mit dem Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 15.11.2024 eine Ablehnung der darin angebotenen Stellen nicht verbunden gewesen. Es könne keinesfalls von einer Verweigerung der Weiterbeschäftigung ausgegangen werden.

Schließlich werde auch die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestritten.

Weiter ist der Kläger der Ansicht, die Beklagte befinde sich im Annahmeverzug. Insbesondere sei der Kläger leistungsfähig, anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten seien vorhanden gewesen und nach wie vor vorhanden.

Der Kläger beantragt nach teilweiser Neuformulierung seines Bestandsschutzantrags sowie nach Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags (sog. Schleppnetzantrag) zuletzt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht nach § 18 des Arbeitsvertrags vom 22./23.10.2003 durch die arbeitgeberseitige Mitteilung vom 29.11.2024 aufgrund einer auflösenden Bedingung mit Ablauf des 31.07.2025 beendet worden ist.

2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziffer 1 wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Sicherheitsmitarbeiter im Wachdienst in E. weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 10.842,40 € brutto nebst Zinsen aus 4.230,03 € in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. November 2024 und Zinsen aus 6.612,57 € in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Dezember 2024 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 6.612,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Januar 2025, abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 1.976,10 € netto, zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 6.612,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Februar 2025, abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.085,90 € netto, zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 6.612,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. März 2025, abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.085,90 € netto, zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 6.612,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. April 2025, abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.085,90 € netto, zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 6.612,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Mai 2025, abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.085,90 € netto netto, zu zahlen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 6.612,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Juni 2025, abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.085,90 € netto, zu zahlen.

10. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 6.612,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Juli 2025, abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.085,90 € netto, zu zahlen.

11. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger 6.612,57 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. August 2025, abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.085,90 € netto, zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der in § 18 des Arbeitsvertrags vom 22./23.10.2003 enthaltenen auflösenden Bedingung geendet habe. Auf die Gründe, die zum Entzug der Einsatzgenehmigung geführt hätten, komme es nicht an. Die angebotene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit habe der Kläger nicht angenommen. Über die angebotenen Stellen hinaus seien bei der Beklagten keine weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden. Eine Beteiligung des Betriebsrats habe es bei Eintritt der auflösenden Bedingung und daraus folgender Beendigung nicht bedurft.

Weiter ist die Beklagte der Ansicht, dass Ansprüche auf Zahlung von Annahmeverzugslohn nicht bestünden, da der Kläger nach Entzug der Einsatzgenehmigung nicht mehr leistungsfähig gewesen sei. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten seien nicht vorhanden gewesen.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO).

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Klage ist unbegründet.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der in § 18 des Arbeitsvertrags vom 22./23.10.2003 wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist mit Ablauf des 31.07.2025 beendet worden (1.). Dem Kläger stehen gegen die Beklagte für den geltend gemachten Zeitraum auch keine (weiteren) Vergütungsansprüche zu (2.).

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund des Eintritts der im Arbeitsvertrag wirksam vereinbarten auflösenden Bedingung mit Ablauf des 31.08.2025 geendet. Der dauerhafte Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung rechtfertigt bei fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger die Vereinbarung einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung.

a) Die auflösende Bedingung gilt nicht bereits nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als wirksam.

Der Kläger hat rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der Beendigungsmitteilung der Beklagten vom 29.11.2024 mit am 20.12.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz gerichtlich geltend gemacht, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch das vorgenannte Schreiben der Beklagten beendet wird. Unerheblich ist insoweit, dass der Kläger das Schreiben zunächst als ordentliche Kündigung bezeichnete und nicht als Mitteilung nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG.

b) Die in § 18 des Arbeitsvertrags vom 22./23.10.2003 enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug der Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung ist wirksam. Nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ist für den Bedingungseintritt ausreichend, dass die US-Regierung die Einsatzgenehmigung widerruft und nicht, dass der Widerruf auf ausreichend Gründe gestützt wird (BAG vom 19.03.2008 – 7 AZR 1033/06, NZA-RR 2008, 570, Rn. 10; LAG Rheinland-Pfalz vom 22.06.2017 – 5 Sa 378/16, BeckRS 2017, 122447, Rn. 22 m.w.N.; LAG Hessen vom 13.06.2024 – 3 Sa 879/23, BeckRS 2024, 34219, Rn. 55).

Es handelt sich bei der Vereinbarung in § 18 des Arbeitsvertrags vom 22./23.10.2003 um eine auflösende Bedingung, die durch einen sachlichen Grund i.S.d. §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist.

Der durch den Entzug der Einsatzgenehmigung eintretende Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit ist ein ausreichender sachlicher Grund, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung vorzusehen. Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle ist dabei nicht die Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben. In diesem Kontext stellt allerdings allein der Widerruf der Einsatzgenehmigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG vom 19.03.2008 -7 AZR 1033/06, NZA-RR 2008, 570, Rn. 12) keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf. Besteht nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung kein freier und geeigneter Arbeitsplatz, wäre die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses sinnentleert, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung

einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann. Der Arbeitgeber kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug er keinen Einfluss hat. In den zugrundeliegenden Vereinbarungen ist regelmäßig ein Vorbehalt des Auftraggebers enthalten, wonach dieser bei Zweifeln an der Zuverlässigkeit des in den zu bewachenden Objekten eingesetzten Personals verlangen kann, dass diese Mitarbeiter nicht oder nicht mehr vom Arbeitgeber eingesetzt werden. Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen (BAG vom 19.03.2008 -7 AZR 1033/06, NZA-RR 2008, 570, Rn. 12; LAG Rheinland-Pfalz vom 22.06.2017 – 5 Sa 378/16, BeckRS 2017, 122447, Rn. 24; LAG Hessen vom 13.06.2024 – 3 Sa 879/23, BeckRS 2024, 34219, Rn. 59 m.w.N.).

Da es für die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung nur auf die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit ankommt, ist die Rechtmäßigkeit des Entzugs der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers durch den Auftraggeber des Arbeitgebers für das Vorliegen des Sachgrundes ohne Bedeutung. Der Arbeitgeber darf allerdings den Entzug der Einsatzgenehmigung nicht gegenüber seinem Vertragspartner veranlassen, um das Vertragsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden (BAG vom 19.03.2008 -7 AZR 1033/06, NZA-RR 2008, 570, Rn. 12; LAG Rheinland-Pfalz vom 21.10.2020 -7 Sa 426/19, juris, Rn. 77 f.; LAG Hessen vom 13.06.2024 – 3 Sa 879/23, BeckRS 2024, 34219, Rn. 60).

c) In Anwendung der vorgenannten Grundsätze hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist am 31.07.2025 geendet, weil die auflösende Bedingung eingetreten und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten nicht gegeben war.

aa) Die US-Regierung hat dem Kläger mit Schrieben vom 17.10.2024 die Einsatzgenehmigung dauerhaft entzogen. Damit ist die auflösende Bedingung eingetreten und die Beklagte hat auf Basis des mit der US-Regierung geschlossenen Bewachungsvertrages keine Möglichkeit mehr, den Kläger zu unveränderten Bedingungen in dem Objekt B. der US-Regierung oder einem anderen Bewachungsobjekt der USA einzusetzen.

bb) Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten haben bei der Beklagten nicht bestanden.

(1) Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes voraus, auf dem der Arbeitnehmer mit seinem Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das umfasst nicht nur solche Arbeitsplätze, die bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses frei werden, sondern auch solche Arbeitsplätze, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Bei der Beurteilung, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast. Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, dezidiert vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung konkret vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt (vgl. BAG vom 20.05.2020 – 7 AZR 100/19, NZA 2020, 1194, Rn. 24 ff.; LAG Hessen vom 13.06.2024 – 3 Sa 879/23, BeckRS 2024, 34219, Rn. 65 m.w.N.).

(2) Die Beklagte hatte dem Kläger mit Schreiben vom 07.11.2024 die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz angeboten. Dieses Angebot war bis zum 22.11.2024 gemäß § 148 BGB befristet. Innerhalb dieser Frist hat der Kläger das Angebot nicht angenommen, insbesondere nicht mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 15.11.2024 und vom 03.12.2024.

Zunächst kann dem Schreiben vom 15.11.2024 inhaltlich keine Annahme eines der Beschäftigungsangebote der Beklagten entnommen werden. Hieraus lässt sich lediglich entnehmen, dass der Kläger grundsätzlich Interesse an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses hat, bzgl. der angebotenen Stellen jedoch Zweifel im Hinblick auf die Zumutbarkeit bestehen. Hierin kann gerade keine Annahme eines bestimmten Angebots entnommen werden. Auch aus dem Umstand, dass sich der Kläger eine etwaige spätere Annahme noch „offen hält“, kann eine Annahme nicht entnommen werden.

Hinsichtlich des Schreibens vom 03.12.2024 hat der Kläger bereits nicht vorgetragen, dass der Beklagten dieses vor Ablauf der gesetzten Frist am 22.11.2024 zugegangen ist. Hiergegen spricht bereits eindeutig das Datum, welches auf dem Schreiben vermerkt ist, mithin der 03.12.2024. Im Übrigen ergibt sich auch aus diesem Schreiben keine Annahme des Angebots auf Weiterbeschäftigung. Auch hier kann nicht aus dem Umstand, dass der Kläger grundsätzlich Interesse an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses hat, eine Annahme des Angebots geschlossen werden. Dies gilt umso mehr, als der Kläger sogar mitteilte, dass die angebotenen Stellen nicht akzeptabel seien, wobei nochmals auf die Entfernung zwischen Wohnort und Beschäftigungsort hingewiesen wurde.

Irrelevant ist diesbezüglich auch, dass der Kläger ggf. zu keiner Zeit die Angebote ausdrücklich abgelehnt oder die Weiterbeschäftigung nicht verweigert habe. Die fehlende (ausdrückliche) Ablehnung eines Angebots führt nicht umgekehrt dazu, dass eine (ausdrückliche oder konkludente) Annahme des Angebots vorliegt.

(3) Auch musste die Beklagte dem Kläger nicht die (etwaige) Stelle im „D“ in C. anbieten. Für diese Stelle ist kundenseitig die Qualifikation „Geprüfte Schutz- und Sicherheitskraft oder Fachkraft für Schutz und Sicherheit“ vorausgesetzt. Über diese Qualifikation verfügt der Kläger unstreitig nicht.

(4) Im Übrigen hat die Beklagte vorgetragen, es hätten keine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden. Sofern der Kläger sodann lediglich vorträgt, er gehe aufgrund der Stellenangebote aus dem Schreiben vom 07.11.2024 davon aus, dass es regelmäßig neue Stellen bei der Beklagten gebe, genügt er nicht seiner Darlegungslast. Er hat damit gerade nicht vorgetragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung konkret vorstellt. Aber erst ein solches Vorbringen hätte die Beklagte verpflichtet, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt. Bloße Mutmaßungen und Behauptungen ins Blaue hinein sind hierfür nicht geeignet.

d) Die nach §§ 21, 15 TzBfG i.V.m. § 18 des Arbeitsvertrages und Ziff. 3.2. des Manteltarifvertrags vom 23.08.2018 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland i.V.m. § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB einzuhaltende Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende hat die Beklagte mit dem Schreiben vom 29.11.2024 gewahrt.

e) Der bei der Beklagten eingerichtete Betriebsrat war nicht zu beteiligen.

Der Eintritt der auflösenden Bedingung ist nicht von einer Beteiligung des Betriebsrats abhängig. Hierfür fehlt es an einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Eine solche findet sich nicht im Gesetz. Insbesondere ist § 102 BetrVG nicht entsprechend auf die Mitteilung des Bedingungseintritts im Sinne von § 21 i.V.m. § 15 Abs. 2 TzBfG anzuwenden (vgl. BAG vom 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, NZA 2020, 794, Rn. 42; LAG Rheinland-Pfalz vom 21.10.2020 – 7 Sa 426/19, BeckRS 2020, 30588, Rn. 85).

2. Die Klage ist ebenfalls hinsichtlich der geltend gemachten Zahlungsansprüche für den Zeitraum Oktober 2024 bis August 2025 unbegründet. Vergütungsansprüche stehen dem Kläger für diesen Zeitraum nicht aus § 615 Satz 1 BGB zu, weil er in dieser Zeit entsprechend § 287 BGB außerstande war, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

a) Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 BGB die nach § 611a Abs. 2 BGB geschuldete Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Allerdings kommt der Gläubiger dann nicht in Annahmeverzug, wenn der Schuldner außerstande ist, die Leistung zu bewirken, § 297 BGB. Dabei ist nicht maßgeblich, ob es sich um gesundheitliche, rechtliche oder andere Gründe handelt. Die Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers sind vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzungen, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen müssen (vgl. z.B.: BAG vom 20.06.2024 - 2 AZR 134/23, NZA 2024, 1492, Rn. 39 m.w.N.).

b) Der Kläger war im streitigen Zeitraum für seine vertragliche Tätigkeit als Sicherheitsmitarbeiter im Wachdienst im Objekt in E. nicht leistungsfähig i.S.d. § 297 BGB. Nach dem Entzug der erforderlichen Einsatzgenehmigung durch die US-Regierung mit Schreiben vom 17.10.2024 war er im streitgegenständlichen Zeitraum leistungsunfähig.

aa) Die Beklagte kann bei der Bewachung von Einrichtungen der USA über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung des Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug die Beklagte keinen Einfluss hat. Auf die den amerikanischen Behörden eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen, soweit sie in diesem Bereich Leistungen erbringen wollen. Mit dem Entzug der Einsatzgenehmigung nimmt die US-Regierung eine hoheitliche Maßnahme vor, die kraft Völkergewohnheitsrechts Immunität von der Jurisdiktion der Bundesrepublik Deutschland genießt (so ausdrücklich bereits BAG vom 19.03.2008 -7 AZR 1033/06, NZA-RR 2008, 570, Rn. 12; LAG Hessen vom 13.06.2024 – 3 Sa 879/23, BeckRS 2024, 34219, Rn. 81 m.w.N.).

Mangels Einsatzgenehmigung war der Kläger ab dem 17.10.2024 leistungsunfähig für die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung als Sicherheitsmitarbeiter im Bewachungsobjekt B.. Ein anderweitiger Einsatz des Klägers in Einrichtungen der USA kam mangels Einsatzgenehmigung nicht mehr in Betracht.

Im Übrigen gab es für den Kläger auch keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten außerhalb der Einrichtungen der USA (dazu unter Ziff. 1. c) bb) der Entscheidungsgründe).

bb) Diesem Ergebnis steht weder der Normzweck des § 15 Abs. 2 TzBfG entgegen, der nach § 21 TzBfG auf einen Arbeitsvertrag unter auflösender Bedingung entsprechende Anwendung findet, noch ergibt sich der Vergütungsanspruch unter dem Aspekt des Betriebsrisikos aus §§ 615 Satz 3, 611a Abs. 2 BGB. § 15 Abs. 2 TzBfG sieht zwar eine gesetzliche Mindestauslauffrist von zwei Wochen vor, die Norm trifft aber keine Regelungen zum Entgeltanspruch in dieser Zeit. Es bleibt daher insoweit bei § 615 Satz 1 BGB. Ebenfalls liegt kein Fall des Betriebsrisikos gemäß § 615 Satz 3 BGB vor, weil Hintergrund des Arbeitsausfalls primär der Entzug der persönlichen Einsatzgenehmigung des Klägers ist (BAG vom 19.03.2008 -7 AZR 1033/06, NZA-RR 2008, 570, Rn. 20 ff.; LAG Hessen vom 13.06.2024 – 3 Sa 879/23, BeckRS 2024, 34219, Rn. 84 f.).

cc) Schließlich wurde der Vergütungsanspruch auch nicht nach § 326 Abs. 2 Satz 1, Alt. 1 BGB erhalten, weil für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung des Klägers nicht die Beklagte verantwortlich war (LAG Hessen vom 13.06.2024 – 3 Sa 879/23, BeckRS 2024, 34219, Rn. 86).

Nebenentscheidungen

1. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der unterlegene Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

2. Die Streitwertentscheidung beruht dem Grunde nach auf § 61 ArbGG. Dabei wurde für den Bestandsschutzantrag ein Viertelbruttojahresverdienst des Klägers entsprechend § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG berücksichtigt. Für die Zahlungsanträge wurde die Summe der Nennbeträge der streitigen Forderungen berücksichtigt, §§ 3, 5, 6 ZPO.

3. Gründe für eine gesonderte Berufungszulassung gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG sind nicht gegeben. Die Berufung war daher nicht gesondert zuzulassen.