Außerordentliche Kündigung – Abmahnung

Die Parteien streiten noch um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die Wirksamkeit hilfsweise ausgesprochener ordentlicher Kündigungen, die Wirksamkeit einer Abmahnung, die Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung bzw. Zahlung einer Entschädigung im Falle der Nichtbeschäftigung sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Der im November 1989 geborene Kläger war gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag (Anlage A 3 d.A. 1. Instanz) ab dem 01.06.2015 bei der etwa 350 Mitarbeiter beschäftigenden Beklagten, die in ihrem Werk in S-Stadt … produziert, als Produktionsmitarbeiter zu einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 3.430,00 Euro tätig. Der Kläger hat seit dem 04.05.2022 einen Grad der Behinderung von 40 anerkannt und ist mit Bescheid vom 14.09.2023 (Anlage A 6 d. A. 1. Instanz) ab dem 11.07.2023 unbefristet einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Im klägerischen Arbeitsvertrag wird unter Ziffer 17 festgehalten, dass die im Betrieb gültigen Betriebsvereinbarungen, Richtlinien sowie sonstigen betrieblichen Regelungen zur Anwendung gelangen. Bei der Beklagten gilt die Richtlinie „N. P. Policy“ (Anlage B 15 d. A. 1. Instanz) sowie die N. Richtlinie gegen Diskriminierung, Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz (Anlage B 16 d.A. 1. Instanz). Wegen des Inhalts dieser Richtlinien im Einzelnen wird auf die Anlagen B 15 und B 16 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.

Am 10.10.2023 erhielt der Kläger die Abmahnung vom 06.10.2023, welche sich auf ein klägerisches Verhalten vom 03.10.2023 bezieht. In dieser Abmahnung heißt es u. a.:

„Am 3. Oktober 2023, 16:41 Uhr, richteten Sie eine E-Mail mit dem Betreff „Verteilen eines Abgelaufenen Gewinnspiels" an den Geschäftsführer der N. … GmbH, Herrn T. K., sowie die HR Business Partnerin, Frau J. B.. Die E-Mail war zudem in cc. an die Betriebsratsvorsitzende der N. … GmbH, Werk S-Stadt, Frau C. S., deren ehemaligen Stellvertreter, Herrn T. H., sowie Herrn M. K. gerichtet.

Anlass Ihrer Nachricht war die Kommunikation der N. … GmbH über ein Gewinnspiel im Betrieb, das Ihrer Meinung nach zum Zeitpunkt der Kommunikation bereits abgelaufen war. Ihre Nachricht begann mit den Worten „Ist das euer ERNST? Langsam fühle Ich mich in dieser Firma als wäre man für die Teppichetage nicht mehr wert als Exkrement unter eurem Schuh." Weiterhin erklärten Sie in der E-Mail wortwörtlich: „Das verteilen eines ABGELAUFENEN Gewinnspiels ist nun absolut ein Tritt unter die Gürtellinie. HALTET IHR UNS FÜR SOOO DUMM.".

Die weltweit gültige N. P. Policy definiert, dass jede:r Mitarbeiter:in mit dafür verantwortlich ist, bei N. eine von Respekt getragene Kultur sicherzustellen und ein Arbeitsklima mit gegenseitigem Vertrauen, offenem Dialog und Wertschätzung zu erzeugen. Der N. Unternehmenssinn und Werterahmen wird durch diese Policy gestützt. Er definiert, dass unsere Werte in Respekt verankert sind, insbesondere in Respekt für andere . Wir erwarten, dass jede:r Mitarbeiter:in Respekt gegenüber den Kolleg:innen und Menschen zeigt, insbesondere während der Arbeit, um ein Klima des gegenseitigen Vertrauens zu schaffen.

Indem sie am 03. Oktober 2023 eine E-Mail u. a. an T. K. und J. B. richteten, in der Sie erklärten, Sie fühlten sich durch die Mitarbeiter:innen der Personalabteilung bzw. Geschäftsführung nicht wertgeschätzt und in diesem Zusammenhang als Synonym für die Personalabteilung bzw. Geschäftsführung den Begriff „Teppichetage“ verwendeten sowie des Weiteren Begriffe wir „Exkrement“ und „dumm“ nutzten, um Ihre Meinung über die Behandlung der Mitarbeiter:innen der N. … GmbH durch Personalabteilung bzw. Geschäftsführung auszudrücken, haben Sie gegen die Grundsätze aus der N. P. Policy hinsichtlich eines respektvollen und wertschätzenden Umgangs miteinander verstoßen. Die von Ihnen verwendete Ausdrucksweise in der E-Mail vom 03. Oktober 2023 entsprach nicht einem respektvollen Umgang miteinander….“

Wegen des Inhalts der Abmahnung im Einzelnen wird auf die Anlage B 1 der erstinstanzlichen Akte verwiesen.

Am 23.07.2024 erhielt der Kläger die von der Beklagten unter dem 15.07.2024 wegen eines klägerischen Verhaltens vom 05.07.2024 ausgesprochene Abmahnung. In dieser heißt es u. a.:

„Am Freitag, den 05.07.2024, waren Sie für die Spätschicht eingeteilt und wurden von Ihrem AWG-Leiter für die Arbeiten an der Endverpackung E eingesetzt. Sie wurden um ca. 20.00 Uhr von der Springerin D. L., die sich zu diesem Zeitpunkt innerhalb des Inline Lab 1 befand, dabei beobachtet, wie Sie von der C. S.-Waage der Endverpackung E ausgeschleuste Boxen mit … wieder zurück auf das Band stellten. Dies taten Sie, ohne diese wie angewiesen zu öffnen und bis auf die … wieder auszupacken.

Sie erhielten am Freitag, den 05.07.2024 die Möglichkeit der persönlichen Stellungnahme zu dem Vorfall. Das Gespräch wurde mit Herrn A. B. (AWG-Leiter) im Beisein von T. H. (BR) geführt. Sie zeigten sich in diesem Gespräch einsichtig und gaben sofort zu, mit Ihrem Handeln einen Fehler begangen zu haben. Dennoch können Sie von den gegen Sie erhobenen Vorwürfen nicht entlastet werden. Im Frühjahr 2023 wurden Prüfungen durchgeführt, bei denen durch die C. S.-Waage ausgeschleuste Boxen gesammelt und ausgewertet wurden. Ein Grund für die Ausschleusung der Boxen sind Gewichte außerhalb der Toleranz. Es zeigte sich, dass alle ausgeschleusten Boxen die falsche Anzahl von … enthielten. Das heißt, dass die Boxen bei Abweichungen außerhalb der Toleranz zurecht ausgeschleust werden. Daher ist es wichtig, diese aus dem Produktionsprozess zu nehmen und nicht, wie im geschilderten Sachverhalt von Ihnen durchgeführt, dem weiteren Verpackungsprozess zuzuführen.

Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag vom 04.05.2015 Absatz 17 sind Sie dazu verpflichtet, alle gültigen Betriebsvereinbarungen und Richtlinien des Unternehmens einzuhalten. Dies trifft auch auf direkte Anweisungen zu, die sich daraus ergeben. Dies ist nicht erfolgt. Am 01.05.2024 wurden Sie während des internen Trainings bzw. des BBS 2.0 - Gesprächs mit der Thematik „ Miscounts EVP" aufgefordert, aktiv daran mitzuarbeiten, Kundenreklamationen zu vermeiden. Während dieses Trainings (siehe Anlage 3 - Teilnehmerliste interne Trainings „Wie vermeiden wir Miscounts bei unseren Produkten" vom 01.05.2024, bestätigt durch Ihre Unterschrift) erhielten Sie die eindeutige Anweisung, dass an allen Endverpackungen durch die C. S.-Waagen ausgeschleuste Boxen nicht wiederaufgelegt, sondern bis auf Kapseln wieder ausgepackt werden müssen (siehe Anlage 1 - Monatsthema SHEQ April 2023 „Wie vermeiden wir Miscounts bei unseren Produkten" und Anlage 2 - BBS 2.0 - Gespräch vom 01.05.2023 „Miscounts EVP"). Sie

haben gegen diese Anweisung verstoßen, indem Sie die Boxen nicht öffneten….“

Wegen des Inhalts der Abmahnung im Einzelnen wird auf die Anlage B 17 der erstinstanzlichen Akte verwiesen.

In der Nachtschicht vom 06.05.2025 auf den 07.05.2025 kam es unter Beteiligung des Klägers sowie des AWG-Leiters A. B. zu einem Vorfall in der Produktionshalle, dessen Hergang im Einzelnen zwischen den Parteien streitig ist. Anlass war eine Betriebsstörung am Arbeitsort des Klägers, der sogenannten Anlage LGV, die zur Folge hatte, dass die fertigen … nicht mehr ordnungsgemäß bei der Endverpackung ankamen. Da zeitgleich eine weitere Störung an einer anderen Anlage (Anlage Senzani) aufgetreten war und die Fertigware daher nicht anderweitig abgefangen werden konnte, fiel die Entscheidung, die gesamte Produktion auf das sogenannte „Bulken“ umzustellen, um einen Stillstand der Produktion zu vermeiden. Dabei werden die fertigen … lose aufgefangen, um sie später nach und nach in den Verpackungsvorgang zu überführen.

Der Zeuge S. S. schilderte das von ihm in der Nachtschicht Beobachtete per E-Mail vom 08.05.2025, 09.05.2925 und 15.05.2025 und gab dabei an, er habe die lautstarke Diskussion zwischen dem Kläger und dem Zeugen A. B. bemerkt und dabei sei ihm das aggressive Verhalten des Klägers aufgefallen. Er habe den Eindruck gewonnen, der Kläger würde handgreiflich werden und der Zeuge A. B. würde „eine gefeuert“ bekommen. Er habe sich innerlich schon darauf eingestellt, dem Zeugen A. B. zur Hilfe zu eilen.

Wegen des Vorfalls in der Nachtschicht fand am 08.05.2025 ein Personalgespräch zwischen dem Kläger, dem AWG-Leiter A. B., dem AWG-Leiter H. R. sowie Frau S. W. aus der Personalabteilung statt. Dem Kläger wurde während dieses Personalgespräches vorgehalten, sich gegenüber dem AWG-Leiter A. B. unpassend verhalten zu haben. Der Kläger hat unstreitig dazu geäußert, dass er das Problem schneller gelöst hätte, dass der AWG-Leiter B. keine Ahnung habe, das Bulken eine Scheißidee gewesen sei und der AWG-Leiter B. sein – das klägerische – Verhalten einmal „verdient“ habe. Die Zeugin W. hat in dem von ihr gefertigten Gesprächsprotokoll vom 08.05.2025 (Anlage B 3.1 d.A. 1. Instanz) u. a. festgehalten:

„A. B. erklärte den Teilnehmern, dass der Ausgangspunkt der Situation eine Störung im Bereich der LGVs war, aufgrund derer die Fertigware an der EVP-F nicht abgeholt werden konnte. Dadurch kam die EVP F zum Stillstand. Nach einer Weile des Stillstands rief der verantwortliche TL (T. B.) an der Anlage Rychiger 6 an, um mitzuteilen, dass an der Anlage auf „ Bulk" umgestellt werden soll, um den Produktionsprozess im Fluss zu halten.

A. B. sprach A. S. an der Linie auf die Situation an und teilte mit, dass aufgrund des Stillstands der EVP F mit dem Bulken begonnen werden soll. Als Reaktion von A. S. darauf beschrieb er, dass dieser sich von seiner Körperhaltung aggressiv vor ihm aufgebaut habe und sich schnell bis auf 20 cm seiner Person näherte und ihm lautstark ins Gesicht rief: "... ihr mit eurem scheiß Bulken …“ und gab weiter an, dass A. S. währenddessen zwei Boxen mit … direkt vor seine Füße warf und mit dem Abstand von 20 cm vor ihm stehen blieb. A. B. äußerte weiter, dass er sich in dieser Situation durch das Auftreten von A. S. bedroht gefühlt habe und führte weiter aus, dass er in dieser Situation mit dem Schlimmsten gerechnet habe und die Gesamtsituation nicht mehr sicher einschätzen konnte.

Danach erhielt A. S. die Möglichkeit zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen

persönlich Stellung zu nehmen. A. S. sagte aus, dass immer nur sticheln wollen würde und er als AWG-Leiter von dem, was er tut keine Ahnung hätte und dauernd nur falsche Entscheidungen treffen würde. Er gab weiter an, dass das Problem schnell gelöst gewesen wäre, wenn er „seine Karre ins Laufen gekriegt hätte". Zudem merkte er an, dass das Bulken in dieser Situation nach seiner Meinung eine „Scheißidee" gewesen sei und A. B. „wie immer eine falsche Entscheidung getroffen hätte". S. W. teilte A. S. mit, dass das Thema Bulken nicht der Grund sei, warum er zu diesem Gespräch gebeten wurde, sondern das Verhalten A. B. gegenüber, welches durch diesen zuvor beschrieben wurde. …

Auf die konkrete Frage, ob der von A. B. geschildert Sachverhalt so stattgefunden habe, bejahte A. S. diese und äußerte zudem, dass A. das mal „verdient hätte". … A. S. wurde aufgefordert, sich direkt im Anschluss an dieses Gespräch nach Hause zu begeben. Ihm wurde weiter mitgeteilt, dass er bis zur völligen Aufklärung des Sachverhaltes bis auf weiteres widerruflich von der Verpflichtung zur Erbringung einer Arbeitsleistung freigestellt sei. …“

Ebenfalls am 08.05.2025 fand im Anschluss an das Gespräch mit dem Kläger ein Gespräch mit den Teilnehmern S. S., H. R., A. B., und S. W. statt. Im Protokoll über dieses Gespräch (Anlage B 3.1 d.A. 1. Instanz) ist u. a. ausgeführt:

„S. S. sagte aus, dass sich A. B. und A. S. an der Anlage Rychiger 6 befanden, als sich A. S. plötzlich aggressiv zeigte auf A. B. zuging und ihn anschrie. Er führte weiter aus, dass er damit gerechnet hat, dass von „eine gefeuert kriegt" und sich schon darauf vorbereitete „dazwischen zu gehen". Er äußerte weiter, dass er sich nicht sicher war, was als nächstes passieren würde und den Vorfall als solches als sehr ernstzunehmend eingeschätzt hat.“

Die Beklagte entschied, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Mit Schreiben vom 16.05.2025 beantragte sie die Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung sowie zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Es wird auf die Anlage B3.1 (BI. 32.16 ff. d.A. 1. Instanz) sowie auf die Anlage B3.3 (BI. 32.37 ff. d.A. 1. Instanz) Bezug genommen. Mit Schreiben vom 20.05.2025 hörte sie den in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat- sowie Verdachtskündigung des Klägers an. Es wird auf die Anlage B4 (BI. 32.89 ff. d.A. 1. Instanz) verwiesen. Gleichzeitig hörte die Beklagte mit Schreiben vom gleichen Tage die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Tat- sowie Verdachtskündigung an. Es wird auf die Anlage B5 (BI. 32.99 ff. d.A. 1. Instanz) verwiesen. Der Betriebsrat widersprach mit Stellungnahme vom 23.05.2025 (Anlage B6.1 BI. 32.109 ff. d.A. 1. Instanz) der beabsichtigten Kündigung. Mit Schreiben vom 27.05.2025 (Anlage 7 BI. 32.124 ff. d.A. 1. Instanz) widersprach die Schwerbehindertenvertretung ebenfalls der Kündigung.

Mit Bescheid vom 04.06.2025 teilte das Integrationsamt ohne die Abgabe einer Stellungnahme den Eintritt der Zustimmungsfiktion nach Zeitablauf mit (Anlage B 9 d. A. 1. Instanz).

Mit Schreiben vom 05.06.2025 dem Kläger am 06.06.2025 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich und fristlos und hilfsweise fristgerecht zum nächstzulässigen Termin. Die Beklagte hat dem Kläger unter dem Ausstellungsdatum 05.06.2025 ein qualifiziertes Zeugnis erteilt.

Mit Bescheid vom 20.08.2025 erteilte das zuständige Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Tatkündigung des Klägers (Anlage B 11.1 d.A. 1. Instanz). Mit Schreiben vom 22.08.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger daraufhin hilfsweise ordentlich zum 31.12.2025. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am 22.08.2025 zugegangen.

Mit Schreiben vom 01.09.2025 legte der Kläger Widerspruch gegen die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt ein.

Mit seiner am 26.06.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 05.06.2025 gewandt. Mit am 10.09.2025 beim Arbeitsgericht eingegangener Klageerweiterung hat der Kläger die ordentliche Kündigung vom 22.08.2025 angegriffen, die Unwirksamkeit der Abmahnungen vom 06.10.2023 und 15.07.2024 geltend gemacht, die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses gefordert, hilfsweise die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits beantragt sowie die Zahlung einer Entschädigung an ihn in dem Falle, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nicht nachkommt.

Der Kläger hat geltend gemacht, die außerordentliche Kündigung vom 05.06.2025 sei unwirksam. Weder die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB, noch die Frist aus § 622 Abs. 2 BGB bzw. aus § 2 Abs. 3 des Manteltarifvertrages der obst- und gemüseverarbeitenden Industrie in Mecklenburg-Vorpommern seien gewahrt. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates werde mit Nichtwissen bestritten. Die notwendige Zustimmung des Integrationsamtes liege nicht vor. Wichtige Gründe im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB, welche die streitgegenständliche Kündigung stützen könnten, bestünden nicht. Auch der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 05.06.2025 fehle jegliche rechtliche Grundlage.

Die ordentliche Kündigung vom 22.08.2025 zum 31.12.2025 sei ebenfalls mangels sie tragenden Grundes unwirksam. Der Betriebsrat sei auch zu ihr nicht ordnungsgemäß beteiligt worden und die Zustimmung des Integrationsamtes liege nicht vor. Zumindest sei das angestrengte Verfahren vor dem LaGuS/Dezernat Inklusionsamt auf Grund der Einlegung des Widerspruchs durch ihn nicht in Rechtskraft erwachsen.

Die Abmahnungen vom 06.10.2023 sowie 15.07.2024 seien sowohl formell als auch materiell rechtswidrig. Er habe nicht gegen ihm obliegende arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen.

Der Kläger bestreitet, dass er sich in der Nachtschicht vom 06.05.2025 auf den 07.05.2025 gegenüber seinem Vorgesetzten respektlos und beleidigend und darüber hinaus körperlich übergriffig verhalten habe. Er bestreitet, als Reaktion auf eine Arbeitsanweisung des Zeugen B. auf diese hin, die infolge der erheblichen Geräuschkulisse nicht deutlich wahrnehmbar gewesen sei, die Beherrschung verloren zu haben, wütend und zügig mit zwei Schachteln … in der Hand auf den Zeugen B. zugegangen zu sein. Er behauptet, er habe in der Hand gehaltene … verloren, so dass diese auf den Boden gefallen seien. Da er seit Zeiten der Corona-Pandemie nicht in der Lage sei, sich laut zu artikulieren, habe er es als notwendig angesehen, sich in die Richtung des Herrn B. zu bewegen, um die Kommunikation über den weiteren Ablauf aufzunehmen. Er sei aber nicht näher als 1,50 Meter zur Person des Zeugen B. herangetreten. Dies sei notwendig, aber auch ausreichend gewesen, um die Kommunikation zu führen. Der Kläger bestreitet, aus der Bewegung heraus zwei Schachteln … rechts und links mit voller Wucht neben die Füße des Zeugen B. geworfen zu haben, schnelle Vorwärtsbewegungen ausgeführt zu haben, die auf den Zeugen B. ausgerichtet gewesen seien und diese Bewegung erst mit einem Abstand von zirka 20 cm unmittelbar vor dem Zeugen B. habe enden lassen. Er bestreitet, lautstark dem Zeugen B. in sein Gesicht gerufen zu haben: „Ihr immer mit eurem Scheiß Bulken.“. Statt eskalierend zu wirken, habe der Zeuge B. in der Vergangenheit als auch in der besagten Nachtschicht provokant auf ihn eingewirkt mit den Worten: „Wir brauchen Dich nicht hier.“; „Du kannst auch nach Hause gehen.“; „Es gibt immer Ersatz für Dich.“. Er habe versucht, dem Zeugen B. zu vermitteln, dass die Störung an der Anlage Senzani mit einem vergleichsweise geringen Aufwand für die Dauer von zirka 30 Sekunden behoben werden könnte und es sachgerechter sei, diese Störung zunächst zu beseitigen, statt das Bulken für eine halbe Stunde oder länger vorzuziehen. Der Zeuge B. habe hingegen den Eindruck vermittelt, dass er „der Bestimmer“, mithin die maßgebliche anweisende Arbeitskraft sei, deren Befehle umzusetzen seien. In dieser Konstellation sei es zu einer verbalen Auseinandersetzung gekommen, wobei er im Ergebnis die Anweisung des Zeugen E. befolgt habe. Der Kläger bestreitet, dass der Zeuge S. seine Beobachtungen gegenüber der Beklagten im Gespräch vom 08.05.2025 sowie den E-Mails vom 09.05.2025 und 15.05.2025 geschildert habe sowie dessen geschilderte Eindrücke. Er bestreitet, sich während des Personalgespräches am 08.05.2025 uneinsichtig gezeigt und darauf beharrt zu haben, dass der Zeuge B. mit dem Anordnen des Bulkens eine falsche Entscheidung getroffen habe. Mitnichten habe er formuliert, dass der Zeuge B. „keine Ahnung“ habe. Vollkommen haltlos sei der Vortrag, dass er in diesem Gespräch erwidert habe, dass sein Vorgesetzter dies einmal „verdient“ habe. Eine strafrechtliche Relevanz des ihm vorgehaltenen Verhaltens liege nicht vor.

Auch das Fehlen einschlägiger Abmahnungen führe nicht zur Besserung der Situation. Die Abmahnungen vom 06.10.2023 und 15.07.2024 seien bereits unwirksam, weil eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht erfolgt sei. Letztlich spreche die Interessenabwägung für ihn. Die Beklagte stelle die Schwere des streitbefangen Vorfalls in der Nachtschicht deutlich überhöht da. Mildere Mittel würden unterschlagen.

Eine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates an den streitbefangenen Kündigungen sei ebenfalls nicht erfolgt. Die notwendigen Pflichtangaben seien ihm gegenüber nicht geschehen. Die fehlerhaft und unvollständige Betriebsratsanhörung führe zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Gleiches gelte für die Thematik der Anhörung einer Schwerbehindertenvertretung als Wirksamkeitsvoraussetzung im Schwerbehindertenrecht.

Der Kläger hat beantragt:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 05.06.2025, zugegangen am 06.06.2025, nicht aufgelöst worden ist.

Hilfsweise wird für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1 abgewiesen wird, der folgende Antrag angekündigt:

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Kommt die Beklagte ihrer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Klägers nicht innerhalb einer Frist von einer Woche nach Zustellung der Entscheidung nach, wird sie verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 3.400,00 € zu zahlen.

Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche fristgemäße Kündigung vom 22.08.2025 aufgelöst wurde.

Die Beklagte wird verpflichtet, die Abmahnung vom 06.10.2023 zu widerrufen und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Die Beklagte wird verpflichtet, die Abmahnung vom 15.07.2024 zu widerrufen und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.

Sollte die Beklagte im Gütetermin nicht zu Protokoll des Gerichts erklären, dass der Kläger weiter beschäftigt wird, sofern ein Klage stattgebendes Urteil ergeht, werden folgende Anträge gestellt:

Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Unterliegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1 und 4 zu den im Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte hat geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis sei bereits durch die streitbefangene Kündigung vom 05.06.2025 mit ihrem Zugang am 06.06.2025 beendet worden. Hilfsweise hätten die ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen zur Beendigung geführt. Die außerordentliche Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Die Frist der §§ 626 BGB, 174 SGB IX sei eingehalten, da die Kündigung unverzüglich erklärt sei, nachdem das Landesamt für Gesundheit und Soziales den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung vom 20.05.2025 mit Ablauf des 04.06.2025 in die Fiktion habe gehen lassen. Als Reaktion auf die ihm durch den Zeugen B. gegebene Anweisung zum „Bulken“ habe der Kläger die Beherrschung verloren, sei wütend und zügig mit zwei Schachteln … in der Hand auf den Zeugen B. zugegangen. Aus der Bewegung heraus habe er die beiden Schachteln rechts und links mit voller Wucht neben die Füße des Zeugen B. geworfen, eine schnelle Vorwärtsbewegung auf den Zeugen B. weiterfortgeführt und diese Bewegung erst mit einem Abstand von zirka 20 cm unmittelbar vor dem Zeugen B. stehend beendet. Dabei habe er diesem lautstark ins Gesicht gerufen: „Ihr immer mit eurem scheiß Bulken.“. Der Zeuge B. habe diese Reaktion als ernstzunehmend bedrohlich empfunden, da er eine weitere Reaktion des Klägers nicht mehr habe richtig einschätzen können. Er habe in dieser Situation mit einem körperlichen Übergriff gerechnet. Das Geschehen sei durch den Kollegen des Klägers, Herrn S. S., beobachtet worden, da es mitten auf der freien Fläche in der Produktionshalle stattgefunden habe. Dieser habe seine Beobachtungen in einem Personalgespräch am 08.05.2025 sowie per E-Mail am 09.05.2025 und 15.05.2025 geschildert. Dabei habe er angegeben, er habe die lautstarke Diskussion zwischen dem Kläger und dem Zeugen B. bemerkt und dabei sei ihm das aggressive Verhalten des Klägers aufgefallen. Er habe den Eindruck gewonnen, der Kläger werde handgreiflich werden und der Zeuge B. würde „eine gefeuert“ bekommen. Er habe sich innerlich schon darauf eingestellt, dem Zeugen B. zur Hilfe zu eilen.

In dem Personalgespräch vom 08.05.2025 sei der Kläger der Sachverhalt vorgehalten und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden. Der Kläger habe sich uneinsichtig gezeigt und darauf beharrt, sein Vorgesetzter habe mit dem Bulken eine falsche Entscheidung getroffen. Der Kläger habe ausgeführt, der Zeuge B. habe keine Ahnung und er, der Kläger, hätte das Problem schneller gelöst. Das Bulken sei eine Scheißidee gewesen. Auf den Vorhalt, es ginge in dem Gespräch in erster Linie um sein respektloses und bedrohliches Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten, habe der Kläger erwidert, sein Vorgesetzter habe dies einmal „verdient“. Der Kläger sei mit den Schreiben vom 10.10.2023 und 15.07.2024 einschlägig abgemahnt.

Der Kläger habe schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen begangen, welche einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bildeten. Nach der Abwägung des Gewichtes und der Auswirkungen der Vertragspflichtverletzungen, des Grades des Verschuldens, einer möglichen Wiederholungsgefahr sowie dem Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sei eine Kündigung gerechtfertigt gewesen. Angesicht des bereits in der Vergangenheit vorgekommenen respektlosen und beleidigenden Verhaltens des Klägers sei es ihr nicht zuzumuten, es darauf ankommen zu lassen, ob der Kläger sich zukünftig besser im Griff habe. Wegen der fehlenden klägerischen Einsicht sei eine Wiederholungsgefahr begründet. Das Vertrauensverhältnis zum Kläger sei irreparabel zerstört. Auch unter Berücksichtigung der zehnjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers überwiege ihr Interesse an der Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Die Anhörung des Betriebsrates sowie der Schwerbehindertenvertretung und die Beteiligung des Integrationsamtes seien ordnungsgemäß erfolgt.

Die erteilten Abmahnungen seien wirksam. Eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung an ihnen sei nicht erforderlich. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit sehe § 187 Abs. 2 SGB IX nur für Kündigungen vor. Zudem könne die Schwerbehindertenvertretung allenfalls dann einen Anspruch auf eine generelle Beteiligung vor dem Ausspruch einer Abmahnung haben, wenn das abzumahnende Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers auf dessen Behinderung beruhe. Das sei bei den streitgegenständlichen Abmahnungen nicht der Fall. Das in ihnen vorgeworfene Verhalten habe nichts mit der Schwerbehinderung des Klägers zu tun.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigung vom 05.06.2025 sowohl als außerordentliche wie auch als ordentliche für unwirksam erachtet und auch die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 22.08.2025 festgestellt. Es hat die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsrechtsstreits verurteilt und dem Kläger für den Fall, dass die Beklagte der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nicht zukommt, eine Entschädigung in Höhe von 3.400,00 Euro zugesprochen. Es hat die Beklagte verurteilt, die Abmahnung vom 06.10.2023 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen und ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, dem Kläger stehe ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 06.10.2023 aus seiner Personalakte zu, da diese Abmahnung zu Unrecht erteilt sei. Ein abmahnbares Verhalten des Klägers liege nicht vor, weil die klägerische E-Mail vom 03.10.2023 keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstelle. Er habe in dieser E-Mail in durchaus unsachlichem Ton seinen Unmut über eine für ihn nicht hinnehmbare Situation geäußert. Die Meinungsäußerung stehe jedoch unter dem besonderen Schutz der durch das Grundgesetz eingeräumten Meinungsfreiheit aus Artikel 5 Abs. 1 GG. Der Inhalt der E-Mail vom 03.10.2023 sei weder beleidigend noch als Schmähkritik, sondern als bloße Meinungsäußerung zu werten. Ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung vom 15.07.2024 stehe ihm hingegen nicht zu, weil die Abmahnung von ihrem Inhalt her bestimmt genug sei, im Hinblick auf die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und auch im Weiteren die Rüge- und Warnfunktion erfülle. Das in der Abmahnung dargestellte klägerische Verhalten stelle eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, weil der Kläger eine arbeitsrechtliche Weisung vorsätzlich missachtet habe, indem er bereits ausgeschleuste Boxen mit …, welche das erforderliche Gewicht und damit die erforderliche Anzahl von Kapseln nicht erreichten, wieder auf das Band stellte. Vielmehr seien die Boxen zu öffnen und die losen Kapseln wieder dem Verpackungsprozess zuzuführen gewesen. Soweit der Kläger den Sachverhalt pauschal bestritten habe, sei dies unbeachtlich. Eine Anhörung der Schwerbehindertenvertretung bzw. Beteiligung an der Abmahnung sei nicht streitentscheidend. Zwar sehe § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB VIII die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Menschen berühren, vor, allerdings sei hieran – anders als bei einer Kündigung nach § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB VIII - keine Unwirksamkeitsfolge geknüpft.

Die außerordentliche Kündigung vom 05.06.2025 sei unwirksam, weil sie nicht durch den erforderlichen wichtigen Grund belegt werden könne. Den Vortrag der Beklagten zum Vorfall in der Nachtschicht vom 06.05.2025 auf den 07.05.2025 als wahr unterstellt, sei bereits ein zur Kündigung „an sich“ geeigneter Grund nicht gegeben. Ein körperlicher Übergriff liege nicht vor, weil es zu keinem Körperkontakt zwischen dem Kläger und dem AWG-Leiter B. gekommen sei. Ein Bewerfen mit den … genüge nicht, um die Erheblichkeitsschwelle für eine fristlose Kündigung zu überschreiten. Dies treffe auch auf die lautstarke Äußerung: „Ihr immer mit eurem scheiß Bulken.“ zu, da es sich hier um eine Meinungsäußerung des Klägers handele. Zwar möge es auch in der Gesamtschau zu einer Pflichtverletzung des Klägers gekommen sein, allerdings reiche diese mangels der Schwere der Pflichtverletzung und der aus objektiver Sicht kaum drohenden Gefahr für andere Rechtsgüter nicht aus, um die streitgegenständliche, außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. In der Abwägung habe das Gericht berücksichtigt, dass keine einschlägige Abmahnung vorliege. Die Abmahnung vom 06.10.2023 sei zu entfernen, die Abmahnung vom 15.07.2024 nicht einschlägig, da hier ein Verstoß gegen eine Arbeitsanweisung sanktioniert werde.

Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 05.06.2025 zum nächstzulässigen Termin sei mangels Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX unwirksam.

Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 22.08.2025 sei, weil ihr die soziale Rechtfertigung fehle, unwirksam. Mangels Vorliegens einer einschlägigen Abmahnung erweise sich eine ordentliche Kündigung als unverhältnismäßig und daher unwirksam.

Dem Kläger stehe der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch sowie eine Entschädigung im Falle seiner Nichtbeschäftigung zu. Schließlich habe er einen Anspruch gegen die Beklagte auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 04.12.2025 zugestellte Urteil mit am 05.01.2026 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 03.02.2026 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz begründet.

Hierzu führt die Beklagte aus, die Abmahnung vom 06.10.2023 sei rechtmäßig erfolgt. Die klägerische E-Mail vom 03.10.2023 verstoße in der Wortwahl und in ihrem Kontext gegen die arbeitsvertragliche Pflicht des Klägers zur Einhaltung von Unternehmensregeln wie die Nestlé Richtlinie gegen Diskriminierung, Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz von 2020 sowie den unternehmenseigenen Rahmen-Verhaltenskodex „P. Policy“ von 2017. Im Übrigen sei das Gewinnspiel nicht abgelaufen gewesen. Sie habe eine neue KitKat-Sorte mit Flyern ausgegeben. Auf den Flyern sei zum Gewinnspiel aufgerufen worden. Der auf der einen Seite der Flyer genannte Teilnahmezeitraum habe in der Vergangenheit gelegen, da sich die Verteilaktion verzögert hatte. Da es sich bei dem Gewinnspiel aber um ein rein internes Gewinnspiel handelte, das nur für den Standort organisiert worden sei, habe das Marketing den Teilnahmezeitraum entsprechend verschoben. Um Papier und Tinte zu sparen, habe sie entschieden, keine neuen Flyer zu drucken. Bei der Ausgabe der Schokolade und Flyer sei den Mitarbeitenden gesagt worden, dass das Gewinnspiel noch laufe. Womöglich habe der Kläger dies nicht mitbekommen.

Indem das Arbeitsgericht in den klägerischen Äußerungen in der E-Mail vom 03.10.2023 eine Meinungsäußerung sehe, übersehe es, dass er weniger seine Meinung äußere, sondern überwiegend falsche Tatsachenbehauptungen aufstelle, indem er rhetorische Fragen aufwerfe und dazu feststelle: „Das Verteilen eines abgelaufenen Gewinnspiels ist nun absolut ein Tritt unter die Gürtellinie.“ Damit unterstelle der Kläger ihr Häme und Missachtung ihrer Arbeitnehmer. Indem der Kläger drei Betriebsratsmitglieder in Kopie gesetzt habe, habe er versucht, unsachlich Stimmungsmache zwischen den Sozialpartnern zu machen. Das klägerische Verhalten stehe dabei in einem Zusammenhang, der in keinem Verhältnis zur klägerischen Entgleisung stehe, weil es allein um ein Gewinnspiel zu Gunsten der Mitarbeiter gegangen sei. Tatsächlich sei das Gewinnspiel nicht abgelaufen, sondern es habe sich lediglich eine falsche Datumsangabe auf den vorproduzierten Flyern befunden. Die Behauptung des Klägers sei insoweit unwahr gewesen. Mit der Bezeichnung „Teppichetage“ liege eine bewusste Degradierung oder Diffamierung bzw. Herabsetzung der persönlichen Ehre. Diese Formulierung impliziere, dass sich in den Büroräumen ausschließlich vermeintlich abgehobene Mitarbeiter befinden, die sich bewusst von den Kollegen in der Produktion distanzieren und auf sie herabblicken. Auch die teilweise Verwendung von Großbuchstaben verleihe der E-Mail einen zusätzlich pöbelnden Charakter.

Das Arbeitsverhältnis sei bereits durch die außerordentliche Kündigung beendet worden. Die Abmahnung vom 06.10.2023 sei einschlägig. In der Nachtschicht habe sich der Kläger wiederum körperlich und verbal übergriffig verhalten. Der Kläger habe dem Zeugen B. als Führungskraft durch seine Arbeitsverweigerung, Beschimpfung und die Attacke mit den Kartons vor den Augen der Kollegen der Lächerlichkeit preisgegeben und seine Autorität untergraben. Er habe außerdem ein Beispiel für nicht tragbares Verhalten gegeben, trotz des bei ihr geltenden „Nulltoleranz“- Gebots. Ihren Vortrag als wahr unterstellt, liege ein wichtiger zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Grund vor. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es für eine körperlichen Übergriff nicht unbedingt auch eines körperlichen Kontaktes bedürfe. Der Zeuge B. habe das klägerische Verhalten derart bedrohlich empfunden, dass er mit körperlicher Gewalt gerechnet habe. Auch der Zeuge S. habe mit einem körperlichen Übergriff gerechnet und sich bereit gemacht, dem Zeugen B. zu Hilfe zu eilen. Das klägerische Verhalten stelle damit eine Nötigung dar in Form der Drohung mit einem empfindlichen Übel. Für den Tatbestand der Gewalt sei es ausreichend, wenn sich eine Situation als unmittelbar körperlich wirkender Zwang darstelle. Der Gewaltbegriff erfordere nicht die tatsächliche Entfaltung körperlicher Kraft auf das Opfer. Es reiche, wenn der Täter die Ursache dafür setze, dass beim Opfer körperlich wirkender Zwang ausgelöst werde. Zudem habe das Arbeitsgericht die Gefährdung ihrer – der Beklagten – Rechtsgüter unberücksichtigt gelassen. Angesichts eines objektiv drohenden vollständigen Produktionsstillstandes sei in dieser Situation Eile geboten gewesen, was dem Kläger als langjährigen Mitarbeiter auch bewusst gewesen sei. Zudem habe das Gericht unberücksichtigt gelassen, dass sich der Kläger im Personalgespräch uneinsichtig gezeigt und geäußert habe, der Zeuge B. habe dieses einmal „verdient“. Hierin liege ein deutliches Indiz für eine bestehende Wiederholungsgefahr. Hilfsweise sei das Arbeitsverhältnis auf Grund der ordentlichen Kündigung vom 22.08.2025 zum 31.12.2025 beendet.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 06.11.2025 zum Az.:

5 Ca 696/25 abzuändern und abzuweisen und zu Ziffer 7. aufrechtzuerhalten.

Der Kläger beantragt,

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin, Az. , 5 Ca 696/25 vom 06.11.2025 zurückzuweisen,

2. der Beklagten die Kosten des Berufungsrechtsstreits aufzuerlegen.

Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und verweist darauf, dass die Berufungsbegründung im Kern lediglich eine abweichende Bewertung der erstinstanzlichen Entscheidung entgegensetze. Dieser Vortrag ersetze keine belastbare Rechtsrüge. Im Wesentlichen würden die Formulierung „körperlich wirkender Zwang“, „Nötigung“ sowie „Drohung“ verwendet. Die Beklagte unternehme den Versuch, das Geschehen als Drohung/Nötigung darzustellen. Dabei werde verkannt, dass eine ernstliche Drohung mit Gefahr für Leib oder Leben zwar an sich einen wichtigen Grund darstellen kann, eine solche jedoch bei dem hier unterstellten Sachverhalt nicht vorliege. Mangels körperlichen Kontaktes habe das Arbeitsgericht ohne Beweisaufnahme annehmen dürfen, dass die Schwelle zu einem „an sich“ – Grund nicht überschritten sei. Eine lediglich im Produkti-onsumfeld zugespitzte Auseinandersetzung ohne eine Tätlichkeit, ohne eine Verletzung und ohne einen tatsächlichen Angriff erreiche nicht die Qualität, eine außerordentliche Kündigung begründen zu können. Es sei der situative Anlass der Störungslage und gewisser Arbeitsdruck zu berücksichtigen sowie dass ein unmittelbares Fortsetzen der Arbeit und eine Befolgung erteilter Arbeitsanweisungen geschah. Es gebe keinerlei belastbare Feststellungen zu einer Wiederholungsgefahr. Auch eine unterstellte verbale Uneinsichtigkeit ersetze nicht die Prüfung der Entbehrlichkeit milderer Mittel.

Die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 05.06.2025 sei, zutreffend vom Arbeitsgericht festgestellt, mangels Zustimmung durch das Integrationsamt nach § 168 SGB IX unwirksam. Die ordentliche Kündigung vom 22.08.2025 sei nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Dem Kläger stehe weiterhin ein Zwischenzeugnis zu. Es sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte bisher weder dem Weiterbeschäftigungsanspruch noch dem zuerkannten Anspruch auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 3.400,00 Euro nachgekommen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung verweisen.

Das Berufungsgericht hat Zeugenbeweis erhoben, wegen der Beweisthemen und des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 14.04.2026 Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist begründet.

Das Urteil des Arbeitsgerichts war auf die Berufung der Beklagten hin abzuändern und die Klage war insgesamt abzuweisen. Die unter dem 06.10.2023 erteilte Abmahnung ist wirksam und nicht aus der klägerischen Personalakte zu entfernen (II.1.c, cc). Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auf Grund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 05.06.2025 mit ihrem Zugang am 06.06.2025 beendet worden (II.1.). Auf die Wirksamkeit der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen kommt es nicht mehr an (II.2.). Infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Kläger weder ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu noch eine Entschädigung im Falle der Nichtbeschäftigung (II.3.). Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Kläger auch keinen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis (II.4.). Ein Endzeugnis ist ihm erteilt.

Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG statthaft, gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Beklagte stützt die Berufung darauf, dass die Bewertung des Sachverhalts durch das Arbeitsgericht unzutreffend sei und nennt bestimmte Tatsachen, welche das Arbeitsgericht seiner Bewertung nicht zu Grunde gelegt habe. Sie setzt sich mit der Überzeugungsbildung des Arbeitsgerichts und deren Grundlagen, mit der Bewertung des hier entscheidungserheblichen Geschehens in der Nachtschicht vom 06.05.2025 auf den 07.05.2025 und ebenso mit dem unter dem 06.10.2023 abgemahnten Verhalten auseinander. Damit genügt die Berufungsbegründung den nach § 62 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 Abs. 3 Satz 2 und 3 ZPO zu stellenden inhaltlichen Anforderungen. Sie ist insgesamt zulässig.

Die Berufung der Beklagten hat in der Sache Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts war daher abzuändern.

Die klägerische Kündigungsschutzklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist bereits auf Grund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 05.06.2025 mit ihrem Zugang am 06.06.2025 beendet worden.

Der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 05.06.2025 liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu Grunde und sie ist auch nach der durchzuführenden Interessenabwägung verhältnismäßig.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist durch einseitig rechtsgestaltende Erklärung beendet werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungs-frist nicht zugemutet werden kann. Dazu ist zunächst zu klären, ob der zur Kündigungsbegründung vorgebrachte Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, also typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es auf der zweiten Stufe der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 15, juris).

Tätlichkeiten, Bedrohungen oder grobe Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskollegen kommen als Grund für eine fristlose Entlassung in Betracht. Die Bedrohung des Arbeitgebers, eines Vorgesetzten oder auch eines Arbeitskollegen ist eine derart schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, dass sie auch ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung berechtigen kann. Eine Drohung setzt objektiv die Ankündigung eines zukünftigen Übels voraus, dessen Zufügung in irgendeiner Weise als von der Macht des Ankündigenden abhängig hingestellt wird (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 418/10 – Rn. 14, juris). Sie muss nicht ausdrücklich ausgesprochen werden. Sie kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen (BAG, Urteil vom 30.09.1993 – 2 AZR 268/93 – Rn. 15, juris). Als Übel genügt jeder Nachteil. Das In-Aussicht-Stellen eines zukünftigen Übels ist widerrechtlich, wenn entweder das Mittel, dh. das angedrohte Verhalten, oder der Zweck, dh. die erwartete Willenserklärung, oder jedenfalls der Einsatz des fraglichen Mittels zu dem fraglichen Zweck von der Rechtsordnung nicht gedeckt ist (vgl. BAG 22. Oktober 1998 – 8 AZR 457/97 – Rn. 38, juris).

Als wichtiger Grund ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet (vgl. BAG 27. Januar 2011 – 2 AZR 825/09 – Rn. 29, juris). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG 28. Oktober 2010 – 2 AZR 293/09 – Rn. 19, juris). Der Arbeitnehmer ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, Störungen des Betriebsfriedens oder Betriebsablaufs zu vermeiden. Dies entspricht dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation. Deshalb muss der Arbeitgeber z.B. unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, nicht hinnehmen (BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – Rn. 17, juris).

Unter Anwendung vorgenannter Grundsätze ist vorliegend eine Bedrohung eines Vorgesetzten durch den Kläger gegeben, welche eine Störungen des Betriebsfriedens bewirkt hat und dem berechtigten Interesse der Beklagten an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation entgegensteht. Der Kläger hat mit seinem Verhalten gegenüber dem Zeugen B. in der Nachtschicht vom 06.05.2025 auf den 07.05.2025 gegen die ihm gegenüber der Beklagten obliegende Pflicht zur Rücksichtnahme auf deren Interessen gemäß § 241 Abs. 2 BGB erheblich verstoßen und damit einen „an sich“ geeigneten wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB gesetzt.

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Berufungskammer aufgrund eigener freier Würdigung aller Umstände und des Beweisergebnisses gem. § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO mit einer Gewissheit, die vernünftig begründeten Zweifeln Schweigen gebietet, fest, dass der Kläger in der Nachtschicht vom 06.05.2025 auf den 07.05.2025 anlässlich einer Betriebsstörung und der Anweisung zum „Bulken“ schnellen Schrittes, rechts und links in der Hand jeweils eine Box mit Kapseln haltend, auf den Zeugen B. zugegangen ist, diese Schachteln aus etwa zwei Meter Entfernung in Richtung des Zeugen rechts und links neben dessen Füße geworfen hat, aggressiv weiter auf den Zeugen zuschritt und dem Zeugen B. vorgeworfen hat, das Problem nicht erkannt zu haben und dass, wenn er die Störung an der Senzani behebe, alles in Ordnung sei. Während der Kläger wütend und schnell auf den Zeugen B. zugegangen ist, hat er zudem geäußert: „Ihr mit eurem scheiß Bulken“. Der Kläger ist dem Zeugen B. derart nahe gekommen, dass dieser sich unangenehm gefühlt hat und Angst bekam, dass das Ganze eskalieren könnte.

Dieser Hergang ergibt sich aus der glaubhaften Aussage des Zeugen B.. Eine Überzeugungsbildung iSd. § 286 Abs. 1 ZPO setzt nicht immer eine mathematisch lückenlose Gewissheit voraus. Selbst nach dem strengen Maßstab des § 286 ZPO bedarf es keines naturwissenschaftlichen Kausalitätsnachweises und auch keiner an Sicherheit grenzenden Wahrscheinlichkeit, vielmehr genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der verbleibenden Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, Urteil vom 11.06.2020 – 2 AZR 442/19 – Rn. 62, juris).

Für das Gericht war die Aussage des Zeugen B. glaubhaft. Der Zeuge hat die Ereignisse nachvollziehbar geschildert. Dass Anlass für den Vorfall eine Störung in den Produktionsabläufen war, ist zwischen den Parteien unstreitig. Streitig ist allein, in welcher Art und Weise sich der Kläger dem Zeugen näherte. Hier ergibt sich aus der Aussage des Zeugen B. ein schlüssiger Ablauf des Geschehenes, ein Gesamtbild, welches auf Grund seiner Plausibilität überzeugt und von den anderen Zeugen bestätigt wird. Der Zeuge B. war in der Lage, dezidiert vorzutragen, was sich während der Nachtschicht vom 06.06.2025 auf den 07.06.2025 ereignet hat. Seine Schilderung war detailreich. Er hat auf Nachfragen schlüssige und detaillierte Antworten gegeben, so dass die Kammer keinen Zweifel an der inhaltlichen Richtigkeit seiner Aussage hat. Zudem war der Zeuge zur Überzeugung der Kammer auch glaubwürdig. Eine negative Aussagetendenz zulasten des Klägers bzw. Belastungstendenzen zu irgendeiner Seite waren nicht zu erkennen. Der Zeuge hat vielmehr den Eindruck erweckt, dass er möglichst genau den Hergang vermitteln wollte. Er hat keinerlei Anzeichen von Nervosität oder Unsicherheit, die über das übliche Maß in derartigen Situationen hinausgehen, gezeigt, sondern hinterließ für die Kammer vielmehr den Eindruck, dass er, obwohl oder gerade weil er persönlich betroffen war, besonders bemüht war, die Situation möglichst neutral und in Einzelheiten zu schildern und zu erläutern. Dabei hat er in einer ruhigen Art seine besondere Enttäuschung über das klägerische Verhalten und das seiner Auffassung nach Überschreiten einer Grenze zum Ausdruck gebracht, ohne eine Feindseligkeit oder ein Rachegefühl gegenüber dem Kläger erkennen zu lassen. Seine Aussage wird durch die Aussage des Zeugen S. gestützt. Dieser hat zwar den Inhalt des zwischen dem Kläger und dem Zeugen B. geführten Gespräches nicht im Einzelnen verstanden, jedoch bemerkt, dass diese Unterhaltung lautstark gewesen ist. Er hat beobachtet, wie der Kläger wütend auf den Zeugen B. zugegangen ist und gedacht, dass es jetzt knallen wird. Der Zeuge bestätigt, dass der Kläger kurz vor dem Zeugen B. gestoppt und sich die Situation dann relativ schnell wieder entspannt hat. Dabei hat der Zeuge erwartet, dass der Kläger auch handgreiflich werden könne und er wäre, wenn sich die Situation nicht so schnell wieder aufgelöst hätte, dazwischen gegangen. Damit bestätigt der Zeuge S. die Aussage des Zeugen B.. An der Glaubhaftigkeit der Aussage des Zeugen S. und seiner Glaubwürdigkeit bestehen keine Zweifel. Irgendwelche Motive für eine Belastungstendenz in die eine oder andere Richtung sind nicht erkennbar. Er hat den Hergang schlüssig und lebensnah geschildert.

An der Glaubwürdigkeit der Zeugen und an der Glaubhaftigkeit ihrer Aussagen bestehen aus Sicht der Kammer auch deshalb keine Zweifel, weil der Zeuge B. eine Schilderung, wie in seiner Zeugenaussage, bereits in seiner E-Mail zur Meldung des Vorfalls und dem Gespräch vom 08.05.2025 abgegeben hat und der Kläger während dieses Gespräches der Schilderung im Wesentlichen nicht widersprach. Nach dem von der Zeugin W. gefertigten Protokoll über das zwischen ihr, dem Kläger, den Zeugen R. und B. am 08.05.2025 geführten Gesprächs hat der Zeuge B. den Vorfall aus der Nachtschicht geschildert wie in seiner Zeugenaussage vor Gericht. Das Protokoll enthält dazu die Passage: “Danach erhielt A. S. die Möglichkeit zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen persönlich Stellung zu nehmen. A. S. sagte aus, dass, immer nur sticheln wollen würde und er als AWG- Leiter von dem, was er tut keine Ahnung hätte und dauernd nur falsche Entscheidungen treffen würde. Er gab weiter an, dass das Problem schnell gelöst gewesen wäre, wenn er „seine Karre ins Laufen gekriegt hätte". Zudem merkte er an, dass das Bulken in dieser Situation nach seiner Meinung eine „ Scheißidee" gewesen sei und B. „wie immer eine falsche Entscheidung getroffen hätte. …

Auf die konkrete Frage, ob der von B. geschildert Sachverhalt so stattgefunden habe, bejahte A. S. diese und äußerte zudem, dass Andre das mal „verdient“ hätte.“

Daraus wird deutlich, dass der Kläger der Schilderung des Zeugen B. keinen im Wesentlichen anderen Geschehensablauf entgegengesetzt, sondern vielmehr den Schilderungen des Zeugen B. zugestimmt hat. Er hat den von dem Zeugen B. erklärten Wortlaut wiederholt, dass der Zeuge B. von dem, was er tut, keine Ahnung hat, er dauernd nur falsche Entscheidungen treffen würde, dass das Bulken eine Scheißidee gewesen sei. Damit bestätigt er im Grunde die von dem Zeugen B. bekundeten klägerischen Äußerungen. Auch hat der Kläger nach dem Protokoll die konkrete Nachfrage, ob sich der Vorfall wie von dem Zeugen B. geschildert ereignet hat, bejaht. Dies korrespondiert mit der Aussage des Zeugen B., der Kläger habe sein Verhalten als richtig dargestellt. Mit solch einer Aussage drückt der Kläger aus, dass das ihm vorgehaltene Verhalten zutreffend ist. Dies wird nach der Aussage des Zeugen R. von diesem derart empfunden, dass der Kläger eigentlich die Schilderung von B. bestätigt hat, dass es so stattgefunden hat. Der Kläger habe auch deutlich gemacht, dass es schon häufiger in der Vergangenheit vorgekommen ist, dass B. falsche Entscheidungen getroffen hat und dass es mal an der Zeit gewesen sei, ihm dies vor Augen zu führen, es ihm in dieser Art und Weise vor Augen zu führen. Damit wird ebenfalls belegt, dass der Kläger in dem Gespräch ausgedrückt hat, dass der Zeuge B. es „verdient“ habe. Dies haben alle Zeugen bekundet, wobei sie diese klägerische Äußerung, wenn auch unterschiedlich, so doch in jedem Fall beeindruckend getroffen hat. So hat die Zeugin W. in ihrer Aussage ihrer Empörung Ausdruck verliehen, dass der Kläger keinerlei Unrechtsbewusstsein oder Reue gezeigt, sondern den Zeugen B. nochmals angegriffen hat, keine Entschuldigung erfolgte. Der Aussage des Zeugen B. ist eher Enttäuschung darüber zu entnehmen, dass der Kläger nicht kundgetan hat, „dass es ihm irgendwie leid tut, was sich ereignet hat, dass er vielleicht überreagiert hätte“, dass er sich ganz im Gegenteil völlig im Recht gesehen, sehr impulsiv und aufgeregt sein Verhalten als richtig dargestellt und gesagt hat, „dass ich das verdient habe und viele falsche Entscheidungen getroffen habe“. Der Zeuge R. führt dazu aus, dass der Kläger uneinsichtig war, keinerlei Entschuldigung gegenüber dem Zeugen B. zu hören war, was seiner Ansicht nach der Situation schon gut getan hätte. Im Abgleich der Aussagen untereinander ergibt sich für die Kammer ein starkes Indiz für die Glaubhaftigkeit der Zeugenaussagen, denn die Aussagen geben, auch wenn sie in der Wortwahl unterschiedlich ausfallen, ein schlüssiges Bild wieder, legen nahe, dass die Zeugen erlebnisbasierte Aussagen getroffen haben. Die Aussage des Zeugen B. stimmt im Wesentlichen überein mit seiner Schilderung, welche die Zeugin W. in der Anhörung vom 08.05.2025 unmittelbar nach dem Vorfall in der Nachtschicht im Protokoll festgehalten hat. Bereits in dieser Anhörung hat der Kläger diese Schilderung nicht angezweifelt, sondern im Prinzip bestätigt, indem er gemeint hat, der Zeuge habe das mal „verdient“. Der durch die Zeugen geschilderte Hergang wird durch den Kläger im vorliegenden Verfahren ebenfalls nicht überzeugend in Frage gestellt. Der Kläger trägt keine Details eines anderen Ablaufs, eines anderen Wortwechsels vor. Soweit er erstmalig im Termin der mündlichen Verhandlung vor der Kammer darauf aufmerksam gemacht hat, dass er womöglich Kopfhörer getragen habe, sich aus diesem Grund und weil die Umgebungsgeräusche laut waren dem Zeugen nähern musste, ist dies nicht glaubhaft. Es ergibt sich daraus keine Erklärung für ein aggressives, wütendes Zugehen auf den Zeugen, welches so von dem Zeugen S. bestätigend wahrgenommen wurde. Ebenso hält die Kammer die klägerische Einlassung, er habe die Kapseln nicht geworfen, sondern im Gehen verloren, für nicht glaubhaft. Es findet sich keine plausible Erklärung, aus welchem Grund er die Boxen mit den Maßen von etwa 45 x 30 x 20 cm und dem Inhalt von ca. 400 … überhaupt in den Händen hielt, diese bei dem Zugehen auf den Zeugen mitnahm, aus welchem Grund sie ihm aus den Händen und herunter gefallen sein sollen. Auch stellt sich die klägerische Behauptung, nicht laut sprechen zu können, angesichts der übereinstimmenden glaubhaften Zeugenaussagen als Schutzbehauptung dar. Insgesamt geht das Gericht davon aus, dass der Kläger während der Nachtschicht als Reaktion auf die Anweisung zum „Bulken“ die Beherrschung verloren hat, wütend auf den vorgesetzten Zeugen B. mit zwei Boxen … in der Hand zugegangen ist, aus der Bewegung heraus die beiden Boxen rechts und links mit voller Wucht neben die Füße des Zeugen B. geworfen hat, eine schnelle Vorwärtsbewegung auf den Zeugen B. weiter fortgeführt und diese Bewegung erst mit einem Abstand von zirka 20 cm unmittelbar vor dem Zeugen B. stehend beendet hat. Dabei hat er diesem lautstark ins Gesicht gerufen: „Ihr immer mit eurem scheiß Bulken.“. Der Zeuge B. hat diese Reaktion als ernstzunehmend bedrohlich empfunden, konnte eine weitere Reaktion des Klägers nicht mehr richtig einschätzen, hat in dieser Situation mit einem körperlichen Übergriff gerechnet. Darin liegt eine schwerwiegende Pflichtverletzung.

Umstände, welche das klägerische Verhalten und seine Äußerungen in einem milderen Licht erscheinen lassen könnten, oder sogenannte Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe lassen sich dem Vorbringen des Klägers in beiden Rechtszügen nicht entnehmen und sind auch sonst nicht ersichtlich. Dabei ist zu berücksichtigen, dass etwa eine Provokation oder ein unberechtigtes Verhalten des Zeugen B. nicht ausschlaggebend für das klägerische Verhalten war, sondern eine Arbeitsanweisung zum „Bulken“. Soweit der Kläger vorträgt, der Zeuge B. habe in Situationen davor darauf hingewiesen, dass er im Betrieb entbehrlich sei, liegt keine konkrete Schilderung des Klägers für eine derartige Äußerung in der betreffenden Nachtschicht vor, lässt sich auch nicht plausibel in den Geschehensablauf einordnen. Es ist vielmehr nicht erkennbar, dass der Kläger durch eine Äußerung des Zeugen B. provoziert wurde. Soweit der Kläger die Anweisung zum Bulken nicht akzeptieren wollte, kann dahinstehen, ob diese Anweisung in der konkreten Situation eine richtige Entscheidung war oder nicht. Selbst wenn die Entscheidung falsch gewesen sein sollte, rechtfertigt dies nicht das klägerische Verhalten, sich derart aggressiv, mit Boxen werfend, wütend schreiend auf einen Vorgesetzten hinzubewegen bis auf eine unmittelbare Nähe und mit diesem Verhalten die Befürchtung eines unmittelbar bevorstehenden körperlichen Angriffs hervorzurufen. Kritik kann in einem sachlichen Ton ohne Aggressivität angebracht werden. Soweit es den Kläger gestört hat, dass der Vorgesetzte den Eindruck vermittelt hat, er sei der „Bestimmer“, ist dies, weil es zutreffend ist, durch den Kläger zu akzeptieren. Er hat den Anweisungen seines Vorgesetzten Folge zu leisten. Dass der Kläger dies letztlich auch getan hat, vermag sein vorheriges Verhalten nicht als tolerierbar einzuordnen.

Es kann dahinstehen, ob eine Gewaltanwendung in diesem klägerischen Verhalten zu sehen ist. Immerhin hat das Bundesverfassungsgericht in einem Fall, in dem der Angeklagte innerorts über eine Strecke von knapp 300 m bei einer Geschwindigkeit von 40-50 km/h bei dichtem Auffahren unter Einsatz der Lichthupe und auch des Signalhorns versucht hatte, einen vor ihm fahrenden Verkehrsteilnehmer zu schnellerem Fahren oder einer Freigabe der Fahrbahn zu veranlassen, eine Verurteilung wegen Nötigung (mit Gewalt) nicht beanstandet (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 29.03.2007 – 2 BvR 932/06 – Rn. 20, juris). Ebenso kann dahinstehen, ob eine Drohung mit einem empfindlichen Übel als Mittel einer Nötigung im Sinne von § 240 SGB vorliegt, indem der Kläger aggressiv auf den Zeugen B. zugegangen ist, die Boxen mit den Kapseln warf, erst kurz vor dem Zeugen B. in dessen unmittelbarer Nähe derart zum Stillstand kam, dass sowohl der Zeuge B. wie auch der Zeuge S. eine bevorstehende Tätlichkeit des Klägers erwarteten. Gleichfalls kann dahinstehen, ob eine Körperverletzung im Sinne des § 223 StGB mit dem Hervorrufen von Angst und damit verbundenen körperlichen Reaktionen gegeben ist. Die Erfüllung eines Straftatbestandes ist nicht erforderlich. Ein Arbeitgeber muss es nicht dulden, dass ein Arbeitnehmer Kollegen oder Vorgesetzte unangemessen behandelt, indem er durch das von dem Kläger in der Nachtschicht an den Tag gelegte Verhalten eine Beeinträchtigung des körperlichen Wohlbefindens bzw. der körperlichen Unversehrtheit bewirkt, auch wenn dies gegebenenfalls noch nicht die Erheblichkeit erreicht, um als Straftat im Sinne von § 223 StGB zu gelten. Eine derartige Verhaltensweise verstößt gegen die Regeln des kollegialen Miteinanders. Ein Arbeitgeber hat ein nicht mehr tolerierbares Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen nicht zu dulden. Er darf das von dem Kläger in der Nachtschicht an den Tag gelegte Verhalten als im Betrieb nicht mehr tolerierbar werten. Er hat eine Fürsorgepflicht gegenüber den Kollegen und Vorgesetzten des Klägers, nach welcher er Angriffe, Bedrohungen und andere Verhaltensweisen, welche gegebenenfalls unterhalb der Schwelle strafbaren Verhaltens liegen, zu begegnen hat. Ein Arbeitgeber kann verlangen, dass das Verhalten im Betrieb unabhängig von strafrechtlich relevantem Verhalten, auch unterhalb der Grenze zum Strafbarkeitsbereich derart gestaltet ist, dass Arbeitnehmer in seinem Betrieb sich gegenüber Kollegen und Vorgesetzten höflich verhalten, ein drohungs- und anfeindungsfreundliches Klima vermieden wird. Der Arbeitgeber kann einen Verhaltenskodex für das gegenseitige Miteinander bestimmen und der Arbeitnehmer hat sich dann daran zu halten. So hat sich der Kläger gemäß Ziffer 17 des Arbeitsvertrages den im Betrieb gültigen Betriebsvereinbarungen, Richtlinien sowie sonstigen betrieblichen Regelungen in ihrer jeweils gültigen Fassung unterworfen. Dennoch hat er sich an diese nicht gehalten und damit seinen Pflichten zuwider gehandelt.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Ein gegenüber der fristlosen Kündigung in diesem Sinne milderes Mittel ist ua. die ordentliche Kündigung (BAG, Urteil vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 17, juris).

Vorliegend führt die durchzuführende Interessenabwägung nach vorgenannten Grundsätzen zur Wertung, dass es der Beklagten unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis auch nur unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Es liegt eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, für die es keine Entschuldigung gibt. Durch das klägerische Verhalten in der Anhörung vom 08.05.2025, der nicht gezeigten Einsicht, der nach den Zeugenaussagen ausgebliebenen Entschuldigung und erfolgten Äußerung, dass der Zeuge B. es „verdient“ habe, wird deutlich, dass eine Wiederholungsgefahr gegeben ist. Es ist der Beklagten jedoch nicht, auch nicht lediglich für die Dauer der Kündigungsfrist, zuzumuten, es darauf ankommen zu lassen, eine Wiederholung des klägerischen Verhaltens aus der Nachtschicht 06.05.2025/07.05.2025 oder womöglich einen tätlichen Angriff des Klägers auf Vorgesetzte oder Kollegen zu riskieren. Dem steht die ihr obliegende Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten sowie ihr Interesse an einem reibungslosen geordneten Betriebsablauf und friedlichem Miteinander entgegen. Das Arbeitsverhältnis ist nicht störungsfrei verlaufen. Es liegt kein einmaliges Fehlverhalten des Klägers vor. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist mit den Schreiben vom 15.07.2024 und 06.10.2023 jeweils ein gleichartiges Fehlverhalten abgemahnt.

Die Abmahnung vom 15.07.2024 ist, wie das Arbeitsgericht rechtskräftig festgestellt hat, wirksam. Das in ihr gerügte Verhalten ist auch mit dem Kündigungssachverhalt gleichartig. Abmahnung und Kündigungsgrund müssen in einem engen Zusammenhang stehen, sie müssen dem selben Bereich zuzuordnen sein, also vergleichbare Pflichtverletzungen betreffen. In diesem Sinne gleichartig sind Pflichtverletzungen nicht nur dann, wenn identisches Fehlverhalten vorliegt, sondern bereits dann, wenn die Pflichtverletzungen unter Berücksichtigung der Pflichtenstruktur des jeweiligen Arbeitsverhältnisses unter einem einheitlichen Gesichtspunkt zusammengefasst werden können. Entscheidend ist, ob die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit gegebene Abmahnungs- und potentielle Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen. Ausschlaggebend ist letztlich, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Abmahnung erkennen konnte, die Arbeitgeberin werde weiteres Fehlverhalten nicht hinnehmen, sondern gegebenenfalls mit einer Kündigung reagieren (BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 31, juris). Bei der Beurteilung der Gleichartigkeit ist kein strenger Maßstab anzulegen.

In der Abmahnung vom 15.07.2024 wird dem Kläger vorgehalten, Betriebsvereinbarungen, Unternehmensrichtlinien und direkte Arbeitsanweisungen nicht eingehalten, entgegen der ausdrücklichen Belehrung, ausgeschleuste Boxen nicht geöffnet und die Kapseln nicht entnommen, sondern die ausgeschleusten Boxen wieder zurück auf das Band gestellt zu haben. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass der Kläger eine arbeitsrechtliche Weisung vorsätzlich missachtet hat. Dies, obgleich er zuvor auf das hohe Interesse der Beklagten an der Kundenzufriedenheit expliziert hingewiesen worden war. Indem er diesem zuwider gehandelt hat, hat er kundgetan, dass er nicht gewillt ist, Anweisungen zu beachten und gleichgültig gegenüber den Interessen der Beklagten handelt. Insoweit besteht mit dem Kündigungssachverhalt ein innerer Zusammenhang, weil das klägerische Verhalten wiederum durch eine arbeitsrechtliche Weisung, nämlich die zum Bulken, ausgelöst wurde, welche dem Kläger missfiel und die ihn veranlasst hat, seinem Vorgesetzten verbal und durch aggressives Verhalten entgegenzutreten. Hier wie dort hat der Kläger zum Ausdruck gebracht, dass er nicht gewillt ist, die Interessen der Beklagten wahrzunehmen. So hat er im abgemahnten Fall entgegen dem Interesse der Beklagten an der Kundenzufriedenheit gehandelt, im Kündigungssachverhalt entgegen ihrem Interesse an einem reibungslosen Betriebsablauf und einem wertschätzenden Miteinander der Beschäftigten. Der Kläger hat seine Unzufriedenheit über die Interessen der Beklagten gestellt. Es handelte sich beim Kündigungssachverhalt nicht um eine einmalige Unbeherrschtheit. Auch die Abmahnung vom 15.07.2024 rügt ein Verhalten, das darin besteht, sich den Wünschen, Anweisungen und Interessen der Beklagten zu widersetzen. Der Kläger konnte erkennen, dass die Beklagte einen erneuten derartigen Pflichtenverstoß nicht hinnehmen würde. Er konnte nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen; vielmehr musste er sich bewusst sein, dass er mit diesem Verhalten seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt.

Die Beklagte hat die Abmahnung vom 06.10.2023 nicht aus der klägerischen Personalakte zu entfernen. Auch diese Abmahnung ist wirksam und vorliegend einschlägig. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die Abmahnung vom 06.10.2023 nicht zu Unrecht erteilt worden. Es liegt vielmehr ein abmahnungswürdiges Verhalten des Klägers mit der E-Mail vom 03.10.2023 vor. Diese stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, weil der Kläger in ihr nicht lediglich in durchaus unsachlichem Ton seinen Unmut über eine für ihn nicht hinnehmbare Situation geäußert hat, welche von dem Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt ist.

Das Grundrecht aus Art. 5 Abs. 1 GG ist nicht schrankenlos gewährleistet. Es ist gemäß Art. 5 Abs. 2 GG durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Auch § 241 Abs. 2 BGB gehört zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet demnach eine Wechselwirkung statt. Die Reichweite der Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme wird ihrerseits unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt. Der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden - und umgekehrt (BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 08.09.2010 – 1 BvR 1890/08 – Rn. 20, juris; BAG, Urteil vom 18.12.2014 – 2 AZR 265/14 – Rn. 18, juris).

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen sogar Kündigungsgründe „an sich“ dar. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen (BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 418/01 – Rn. 23, juris). Im groben Maße unsachliche Angriffe, die u.a. zur Untergrabung der Position des Vorgesetzten oder des Arbeitgebers führen können, muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen (BAG, Urteil vom 01.06.2017 – 6 AZR 720/15 – Rn. 49, juris; BAG, Urteil vom 02.04.1987 – 2 AZR 418/86 – Rn. 30, juris). Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je unüberlegter sie erfolgt (BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 646/11 – Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 534/08 – Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 17.02.2000 – 2 AZR 972/98 – Rn. 15, juris). Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 30.05.2018 – 1 BvR 1149/17 – Rn. 7, juris) nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG. Eine Schmähung ist eine Äußerung – unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext – jedoch nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung (BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 87, juris). Für eine bewusst falsche Tatsachenbehauptung kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst (BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 93, juris).

Nach diesen Maßstäben ist der Inhalt der E-Mail vom 03.10.2023 nicht durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Der Kläger hat mit den getroffenen Aussagen, der Wortwahl und dem Schriftbild die Grenzen einer berechtigten Meinungsäußerung überschritten. Er hat den Geschäftsführer der Beklagten und die HR Business Partnerin unsachlich angegriffen und sie diffamiert. Mit dem Wort „Teppichetage“ hat er ihnen unterstellt, sich für etwas „Besseres“ zu halten als die Produktionsmitarbeiter und ihnen vorgeworfen, sie behandelten diese bzw. zumindest ihn derart als seien sie Exkremente unter dem Schuh, würden ihnen einen „Tritt unter die Gürtellinie“ verpassen und sie für „SOOO DUMM“ halten. Hierin liegt weder überspitzte Kritik noch eine Auseinandersetzung in der Sache, sondern es steht allein die Diffamierung im Vordergrund. Es geht dem Kläger nicht um die Klärung seines Anliegens wegen eines seiner Ansicht nach abgelaufenen Gewinnspiels, sondern um die persönliche Kränkung der Adressaten der E-Mail. Dabei sind nicht die betriebliche Organisation, betriebliche Anweisungen oder Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten und Arbeitsklima Anlass für die E-Mail, sondern die klägerischen Äußerungen stehen im Kontext eines für die Beschäftigten ausgegebenen Gewinnspiels und stellen sich deshalb völlig überzogen dar. Anstatt zu klären, aus welchen Gründen ein angeblich abgelaufenes Gewinnspiel verteilt wurde oder sachlich Kritik an dieser Vorgehensweise zu üben, wählt der Kläger einen verbalen Angriff auf den Geschäftsführer und die HR Business Partnerin. Soweit diese Äußerungen Tatsachenbehauptungen enthalten, die dahin gehen, dass der Geschäftsführer der Beklagen oder die HR Business Partnerin die Beschäftigten für dumm halten und diese unter die Gürtellinie treten, sind sie als unwahr zu werten, weil keinerlei Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass sie zutreffen könnten. Auch das Schriftbild mit den vom Kläger verwendeten Großbuchstaben vermittelt den Eindruck, dass der Kläger seiner Mitteilung besonderen Nachdruck und eine hohe Bedeutung beigemessen hat, er voll und ganz hinter seinen Aussagen steht, sie als zutreffend erachtet. Zu berücksichtigen ist, dass der Kläger diese Äußerungen nicht innerhalb eines emotionsgeladenen Gespräches in starker Erregung von sich gegeben, sondern sie schriftlich verfasst hat, die Möglichkeit bestand, den niedergelegten Text zu prüfen und abzuändern, er sich dennoch entschloss, die E-Mail mit ihrem Inhalt abzusenden. Zudem veranlasste der Kläger mit dem Absenden der E-Mail in cc an drei weitere Personen, dass die ehrverletzenden Äußerungen nach außen hin bekannt und somit das Ansehen und die Autorität des Geschäftsführers und der HR Business Partnerin untergraben wurden. Dies widerspricht nicht nur der im Betrieb der Beklagten gültigen „N. P. Policy“, sondern stellt einen Verstoß gegen dem Kläger obliegende arbeitsvertragliche Pflichten dar und kann deshalb berechtigt abgemahnt werden.

Auch der in dieser Abmahnung gerügte Pflichtenverstoß ist mit dem Kündigungssachverhalt gleichartig. Wiederum greift der Kläger Vorgesetzte an, verstößt gegen betriebliche Regelungen, missachtet das Interesse der Beklagten an einem gedeihlichen Miteinander im Betrieb, ohne Anfeindungen und Angriffe gegen Vorgesetzte oder Kollegen. Der Kläger kann nicht davon ausgehen, dass die Beklagte ein derartiges Verhalten wiederholt hinnimmt, obgleich sie ihn deswegen bereits abgemahnt hat. Er kann nicht erwarten, dass die Beklagte ihre gegenüber den anderen Beschäftigten bestehenden Fürsorgepflichten vernachlässigt und ihn mit seinem Fehlverhalten gewähren lässt.

Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung treten die Betriebszugehörigkeit des Klägers, seine Sozialdaten sowie sein Interesse an einer Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses, welches nach klägerischer Auffassung in hohem Maße kritikwürdig und mit dem er stark unzufrieden ist, gegenüber dem Interesse der Beklagten und der ihr obliegenden Fürsorgepflicht für ihre Beschäftigten zurück. Der Beklagten war es deshalb nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Sie war zur außerordentlichen Kündigung berechtigt.

Die Kündigung vom 05.06.2025 ist nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats § 102 BetrVG unwirksam.

Die Anhörungspflicht des Arbeitgebers ist subjektiv determiniert. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat also die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Insofern ist dem Betriebsrat der für die Kündigung maßgebliche Sachverhalt ebenso wie im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG so genau und umfassend mitzuteilen, dass dieser ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG, Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14, juris).

Diesen Anforderungen genügt das Informationsschreiben vom 20.05.2025. Neben den Sozialdaten des Klägers hat die Beklagte die Umstände, welche sie zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung veranlassen, dargestellt. Sie hat die Absicht einer außerordentlichen Kündigung wegen einer begangenen Pflichtverletzung, hilfsweise wegen eines dementsprechenden Verdachts mitgeteilt. Hat der Arbeitgeber auf die Rüge des Arbeitnehmers hin die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß dargelegt, muss der Arbeitnehmer im Rahmen der abgestuften Darlegungslast klarstellen, welche Angaben des Arbeitgebers er für unzutreffend erachtet, ein pauschales Bestreiten reicht dann nicht mehr aus (BAG, Urteil vom 24.05. 2012 – 2 AZR 206/11– Rn. 49, juris). Der Arbeitnehmer muss sich gemäß § 138 Abs. 1, 2 ZPO vollständig zu den Darlegungen des Arbeitgebers erklären und rügen, in welchen Punkten er die Darstellung des Arbeitgebers im Einzelnen für falsch hält. Der Kläger wäre daher nach § 138 Abs. 2 ZPO jedenfalls gehalten gewesen, konkret mitzuteilen, welche Angaben auf dem eingereichten Schriftstück er inwiefern für falsch hält. Dies ist durch den Kläger nicht geschehen.

Die Kündigung vom 05.06.2025 ist nicht wegen fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX unwirksam.

Die Beklagte hat die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch dieser Kündigung mit Schreiben vom 20.05.2025 ordnungsgemäß angehört. Die Schwerbehindertenvertretung soll durch eine umfassende Unterrichtung in die Lage versetzt werden, auf die beabsichtigte Entscheidung des Arbeitgebers im Rahmen des Anhörungsverfahrens Einfluss nehmen zu können. Der Arbeitgeber hat der Schwerbehindertenvertretung „die Gründe für die Kündigung“ iSv. § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG mitzuteilen. Er muss den Sachverhalt, den er zum Anlass der Kündigung nehmen will, so umfassend beschreiben, dass sich diese ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe machen und beurteilen kann, ob es sinnvoll ist, Bedenken zu erheben. Der Arbeitgeber muss die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 378/18 – Rn. 15, juris).

Das Schreiben vom 20.05.2025 ist – wie das Informationsschreiben an den Betriebsrat – inhaltlich ordnungsgemäß. Bei dieser Sachlage konnte sich der Kläger prozessual nicht auf ein pauschales Bestreiten der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung beschränken. Er hätte sich gemäß § 138 Abs. 1, 2 ZPO vollständig zu den Darlegungen des Arbeitgebers erklären müssen.

Die Kündigung ist auch nicht gem. § 134 BGB iVm. §§ 168, 174 Abs. 2 SGB IX nichtig. Das Integrationsamt hat seine Zustimmung zu der ausgesprochenen Kündigung unstreitig erteilt und zum Zeitpunkt der Entäußerung des Kündigungsschreibens war der Beklagten die Zustimmung auch bekanntgegeben. Mit Bescheid vom 04.06.2025 ließ das Landes-amt für Gesundheit und Soziales die Anträge auf Zustimmung zur fristlosen Tatkündigung und zur fristlosen Verdachtskündigung in die Fiktion gehen. Soweit der Kläger gegen die Zustimmung des Integrationsamtes Widerspruch eingelegt hat, ist dies unerheblich. Liegt eine Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung vor, haben die Arbeitsgerichte dies ihren Entscheidungen zugrunde zu legen, solange die Zustimmung nicht rechtskräftig aufgehoben worden ist (BAG, Urteil vom 22.07.2021 – 2 AZR 193/21 – Rn.16, juris).

Die Frist der §§ 626 BGB, 174 SGB IX wurde eingehalten, da die Kündigung unverzüglich erklärt wurde, nachdem das Landesamt für Gesundheit und Soziales den Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung mit Ablauf des 04.06.2025 in die Fiktion gehen ließ.

Insgesamt hat die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien mit ihrem Zugang am 06.06.2025 beendet.

Infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die außerordentliche Kündigung scheidet eine Prüfung hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen aus. Auf ihre Wirksamkeit kommt es nicht mehr an.

Da dem Kündigungsschutzbegehren des Klägers nicht stattzugeben war, erweist sich der erhobene Weiterbeschäftigungsanspruch mit der Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung im Falle der Nichtbeschäftigung als unbegründet.

Ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses kann einem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuerkannt werden. Der klägerische Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses ist erfüllt.

Auf die Berufung der Beklagten war die angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichts folglich abzuändern. Die Klage war mit allen Anträgen, also insgesamt, abzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtstreits, des erstinstanzlichen Verfahrens sowie des Berufungsverfahrens, zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht.