Zustimmung zur Reduzierung und Neuverteilung der Arbeitszeit bei Flugbegleiterin KI-Titel

Die Parteien streiten um die Zustimmung der Beklagten zur Reduzierung und Neuverteilung der Arbeitszeit der Klägerin.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Luftfahrtunternehmen, welches regelmäßig mehr als 23.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des sog. fliegenden Personals (Cockpit und Kabine) beschäftigt.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Flugbegleiterin auf den Flugzeugmustern A320 und B747 mit Stationierungsort A beschäftigt. Sie war auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 19. Januar 2015 (Anlage B 1, Bl. 135 f. d.VorA.) zunächst befristet im sog. JAZ-Model beschäftigt. Seit dem 1. November 2023 ist sie unbefristet in Vollzeit beschäftigt. Auf den Arbeitsvertrag der Parteien vom 17. August 2023 (Anlage K 1, Bl. 9 f. d.VorA.) wird Bezug genommen. Darin heißt es ua. wie folgt:

…

4. Schlussbestimmungen

Im Übrigen gelten, sofern hier nichts Anderes geregelt ist, die Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages unverändert weiter. Es gelten zudem die Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften in der jeweils gültigen Fassung.

…

Der Tarifvertrag Teilzeit Nr. 2 für das Kabinenpersonal der Beklagten, geschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGVL) und der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation e.V. (UFO), gültig ab 1. Januar 2023 (im Folgenden: TV TZ Nr. 2; vgl. Anlage K 2, Bl. 12 ff. d.VorA.) enthält ua. folgende Regelungen:

…

Präambel

Die Tarifpartner haben mit den im vorliegenden Tarifvertrag Teilzeit (TV Teilzeit) beschriebenen Arbeitszeitmodellen, die Teilzeitmodelle der Kabinenmitarbeiter bei der DLH gemeinschaftlich und abschließend beschrieben. Diese bilden im Ergebnis ein in sich geschlossenes Gesamtorganisationskonzept Teilzeit.

Zwischen den Tarifpartnern besteht Einvernehmen, dass dieses Gesamtorganisationskonzept Teilzeit zum einen der großen Nachfrage an Teilzeitarbeitsplätzen in der Kabine der DLH Rechnung trägt und zum anderen berücksichtigt, dass es sich bei dem Flugbetrieb der DLH um einen Produktionsbetrieb handelt, der starken saisonalen Schwankungen unterliegt. Aus diesem Grund ist es ein wesentliches Kriterium des Gesamtorganisationskonzeptes Teilzeit, dass diese Saisonalität sowohl in den Teilzeitmodellen selbst als auch in der Verteilung auf die jeweiligen Teilzeitmodelle abgebildet wird.

Beide Faktoren bedingen die Etablierung von Ablehnungsgründen (z.B. Quoten), um einerseits den Wunsch der Kabinenmitarbeiter auf planbare Einsatzzeiten zu erfüllen und andererseits dem Bedürfnis des Flugbetriebs nach einer stabilen Personalmengensteuerung und Einsatzplangestaltung sowie der Abdeckung einer saisonalen Operation Rechnung zu tragen.

…

§ 3 Betriebliche Ablehnungsgründe im Sinne des § 8 Abs. 4 TzBfG

(1) Als einem Teilzeitverlangen entgegenstehende betriebliche Gründe gelten insbesondere die mit der saisonalen Produktion verbundenen Parameter (z.B.: hohe Auslastung der Mitarbeiter im Sommer, geringe Auslastung im Winter) sowie die von den Tarifpartnern definierten Quoten.

Ein Teilzeitbegehren kann daher insbesondere abgelehnt werden, wenn:

• eine zwischen den Tarifpartnern vereinbarte Gesamtquote aller Teilzeitmodelle überschritten wird

oder

• die Quote des jeweiligen Teilzeitmodells gemäß Abs. 2 oder der aktuellen Sondervereinbarung zur Teilzeitjahresvergabe für das jeweilige Kalenderjahr überschritten wird

oder

• es sich um einen Teilzeitantrag handelt, der nicht durch eines der zahlreichen, abschließend geregelten Teilzeitmodelle abgebildet wird. Dies erfasst auch Anträge, die sich auf ein Teilzeitmodell beziehen, das zum Zeitpunkt des Beginns der beantragten Teilzeit nicht mehr angeboten wird. Die Tarifpartner stimmen insoweit überein, dass die in diesem TV Teilzeit geregelten, zahlreichen Teilzeitmodelle die betrieblichen Möglichkeiten hinsichtlich Organisation, Arbeitsablauf und Sicherheit im Betrieb ausschöpfen. Weitere Teilzeitmodelle verursachen insbesondere unverhältnismäßige Kosten und führen zu wesentlichen Beeinträchtigungen in Organisation, Arbeitsablauf und Sicherheit im Betrieb der DLH.

(2) …

Die Tarifvertragsparteien werden hinsichtlich der notwendigen Anpassungen für das jeweilige Kalenderjahr rechtzeitig Verhandlungen aufnehmen, um eine entsprechende "Sonderregelung Jahresteilzeitvergabe" zu vereinbaren. In dieser Sonderregelung werden Quoten oder Befristungen für einzelne Teilzeitmodelle vereinbart.

…

§ 4 Teilzeitmodelle

Folgende Teilzeitmodelle können grundsätzlich durch die DLH betrieblich abgebildet werden.

(1) Modellbeschreibungen

…

7. "L-Modelle":

Freistellung vom fliegerischen Einsatz für einen Monat innerhalb eines Kalenderjahres, wobei Freistellungsmonat jeder Monat im Kalenderjahr sein kann (Modell LA bis LL), wobei eine vermehrte Freistellung der in diesen Modellen Beschäftigten in den Wintermonaten und eine Gleichverteilung der Anzahl der in diesen Modellen Beschäftigten in den Sommermonaten

(April – Oktober) anzustreben ist.

…

Eine "Sonderregelung Jahresteilzeitvergabe" für das Jahr 2025 haben die Tarifvertragsparteien nicht vereinbart. Sie haben für das Jahr 2025 weder eine Gesamtquote aller Teilzeitmodelle noch eine Quote für die Teilzeitmodelle LH, LG, LF vereinbart.

Bei der Beklagten existiert ein Merkblatt "Teilzeit 2025 - Ihr HR Management Cabin Crews informiert" (im Folgenden: Merkblatt Teilzeit), das die Teilzeitvergabe nach Seniorität regelt. Hinsichtlich des genauen Inhaltes dieses Merkblatts wird auf Anlage K 3 (Bl. 44 ff. d.VorA.) Bezug genommen. Auszugsweise heißt es dort:

Liebe Mitarbeitende,

für die Teilzeitjahresvergabe für das Jahr 2025 gibt es keine Sondervereinbarung. Das heißt, die Vergabe erfolgt ausschließlich nach den Regelungen des TV Teilzeit Nr. 2. Sie können daher im Rahmen dieser Jahresvergabe für alle Teilzeitmodelle, die im Tarifvertrag Teilzeit Nr. 2 geregelt sind, einen Wunsch abgeben.

Gleichzeitig stellt der hohe und weiterhin steigende Personalbedarf in der Kabine (insbesondere in den Sommermonaten) im aktuellen und kommenden Jahr eine große betriebliche Herausforderung dar. Wir wollen einen verlässlichen Flugbetrieb sicherstellen und wiederkehrende Kollektivmaßnamen für die gesamte Kabine möglichst vermeiden. Daher gehen wir, basierend auf den heutigen Prognosen, davon aus, dass Teilzeitwünsche für alle Modelle mit Freistellungszeiträumen im Sommerflugplan – unter Berücksichtigung von Gleichverteilung und Kapazität – höchstwahrscheinlich abgelehnt werden müssen. …

Am 31. März 2025 wurde zwischen dem Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGVL) und der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation e.V. (UFO) der Tarifvertrag Teilzeit Nr. 3 für das Kabinenpersonal der Beklagten abgeschlossen, der rückwirkend zum 1. Januar 2025 in Kraft trat.

Am 8. Juni 2024 beantragte die Klägerin im Request-System der Beklagten die unbefristete Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit beginnend ab dem 1. Januar 2025. Hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung von Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit bezog sie sich dabei auf verschiedene, in absteigender Priorität gelistete Teilzeitmodelle des TV TZ Nr. 2, und zwar die Teilzeitmodelle GB, Z5, GA, LF, LE, LH, LI und LG (vgl. § 4 Abs. 1 Ziff. 4 a, Ziff. 7, Ziff. 10 TV TZ Nr. 2). Hinsichtlich der Antragstellung der Klägerin wird auf Anlage K 3.1 (Bl. 79 d.VorA.) Bezug genommen. Die Beklagte lehnte das Teilzeitbegehren mit Schreiben vom 17. Juli 2024 ab (vgl. Anlage K 4, Bl. 81 d.VorA.).

Im Zuge der Teilzeitvergabe 2025 wurde keinem Mitarbeiter die Teilnahme an den Teilzeitmodellen LH, LG, LF gewährt.

Die Klägerin hat sinngemäß beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihrem Antrag auf unbefristete Reduzierung der vertraglichen Vollzeitarbeitszeit ab dem 1. Januar 2025 auf 91,67 % pro Kalenderjahr auf ein Arbeitszeitmodell bestehend aus elf Arbeitsmonaten und einem arbeitsfreien Monat jeweils im August eines Kalenderjahres (Modell "LH" gemäß § 4 Abs. 1 Ziff. 7 TV TZ Nr. 2) zuzustimmen;

2. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag zu 1.

die Beklagte zu verurteilen, ihrem auf unbefristete Reduzierung der vertraglichen Vollzeitarbeitszeit ab dem 1. Januar 2025 auf 91,67 % pro Kalenderjahr auf ein Arbeitszeitmodell bestehend aus elf Arbeitsmonaten und einem arbeitsfreien Monat jeweils im Juli eines Kalenderjahres (Modell "LG" gemäß § 4 Abs. 1 Ziff. 7 TV Z Nr. 2) zuzustimmen;

3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptantrag zu 1. und dem Hilfsantrag zu 2.

die Beklagte zu verurteilen, ihrem auf unbefristete Reduzierung der vertraglichen Vollzeitarbeitszeit ab dem 1. Januar 2025 auf 91,67 % pro Kalenderjahr auf ein Arbeitszeitmodell bestehend aus elf Arbeitsmonaten und einem arbeitsfreien Monat jeweils im Juni eines Kalenderjahres (Modell "LF" gemäß § 4 Abs. 1 Ziff. 7 TV TZ Nr. 2) zuzustimmen;

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 165 bis 168 d.VorA.) Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage durch am 02. April 2025 verkündetes Urteil, Az. - 22 Ca 7444/24 -, stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dem mit dem Hauptantrag zu 1 verfolgten Teilzeitbegehren der Klägerin stünden keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Insbesondere sei kein Ablehnungsgrund iSd. § 3 Abs. 1 TV TZ Nr. 2 gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 168 bis 173 d.VorA.) verwiesen.

Gegen das ihr am 30. April 2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 22. Mai 2025 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 1. September 2025 - am 1. September 2025 begründet.

Die Beklagte hält die angefochtene Entscheidung für unrichtig. Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen und ist der Ansicht, der TV TZ Nr. 2, der aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel Anwendung finde, normiere durch die Etablierung der dort abschließend beschriebenen Teilzeitmodelle ein betriebliches Gesamtorganisationskonzept im Bereich der Teilzeit. Grundlage dieses Gesamtorganisationskonzeptes bilde ihre Kapazitätsplanung, welche im Abgleich mit dem durch die Flottenplanung vorgegebenen tatsächlichen Personalbedarf die Kapazitätsgrenzen der einzelnen Teilzeit-Modellfamilien ermittle. Im Einzelnen bedeute das: Durch die Flottenplanung sei der Personalbedarf im Bereich Kabine vorgegeben. Entscheidend sei ua., welche Flugzeugmuster und wie viele Blockstunden auf dem jeweiligen Flugzeugmuster geflogen würden. Bei der Planung und der Verteilung der Teilzeitmodelle müsse dann sowohl die Funktion des Mitarbeiters (Flugbegleiter/Purser I/Purser II) als auch der jeweilige Stationierungsort berücksichtigt werden. Die erforderliche Anzahl an Pursern und Flugbegleitern variiere je nach Flugzeugmuster. Ausgehend davon werde unter Berücksichtigung der bereits unbefristet geltenden Teilzeitmodelle, der bereits befristet geltenden Teilzeitmodelle und der neuen Teilzeitverlangen die Kapazitätsgrenze für das jeweilige Teilzeitmodell ermittelt. Dabei sei der tariflich festgeschriebene Grundsatz der Gleichverteilung der Teilzeitmodelle zu berücksichtigen.

Bereits ohne die Gewährung der Teilzeitanträge für das Jahr 2025 habe eine Personalunterdeckung bestanden. Zum Zeitpunkt der Teilzeitjahresvergabe für das Kalenderjahr 2025 seien 251 Kurz- und Langstreckenflugzeuge zu bereedern gewesen. Hieraus ergebe sich ein Personalbedarf von 13.530 FTE (Full Time Equivalent), dem allerdings nur eine Personalkapazität von 12.880 FTE gegenübergestanden habe. Ausgehend von einem Arbeitszeitquotienten von 90 % entspreche dies einem Rekrutierungsbedarf von mindestens 715 Personen. Eine weitere Reduzierung der Kapazität sei zur Aufrechterhaltung eines reibungslosen Flugbetriebes daher nicht möglich gewesen. Hätten alle Kabinenmitarbeiter im Rahmen der Teilzeitvergabe ihren Erstwunsch erhalten, hätte das zu einem Kapazitätsverlust von durchschnittlich 240 FTE im Jahr 2025 über alle Funktionsgruppen hinweg (PII, PI und FB) geführt. Dies hätte - zusätzlich zu den bereits fehlenden 650 FTE - zu einem Rekrutierungsbedarf von insgesamt 890 FTE und umgerechnet mindestens 980 Personen geführt, und zwar ohne "No-Show-Rate". Sie sei indes nicht dazu verpflichtet, weitere Mitarbeiter zu rekrutieren, um den vorhandenen Mitarbeitern ihre Teilzeitwünsche gewähren zu können.

Angespannt sei die personelle Lage insbesondere im Zeitraum der Weihnachtsferien. Trotz ca. 600 Neueinstellungen bei den Kabinenmitarbeitern zeichne sich auch im Jahr 2025 ab, dass die Crewverfügbarkeit in Cockpit und Kabine durch geplante Abwesenheiten sowie prognostizierte und saisonal bedingte hohe Krankheitsquoten für das geplante Flugprogramm über Weihnachten nicht ausreichen werde. Bereits im Vorfeld seien erneut proaktiv 52 Roundtrips auf der Langstrecke und 280 Roundtrips auf der Kurzstrecke gestrichen worden. Das Streichvolumen der Flüge im Dezember generiere schon jetzt Verluste im hohen mehrstelligen Millionenbereich.

Wegen des weiteren Vortrags der Beklagten wird auf die Berufungsbegründung vom 1. September 2025 (Bl. 25 ff. der Berufungsakte) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 2. April 2025 - 22 Ca 7444/24 - abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags, wobei sie klarstellt, ihren Anspruch auf § 8 TzBfG, zu stützen (vgl. Bl. 150 der Berufungsakte). Wegen des weiteren Vortrags der Klägerin wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 10. November 2025 (Bl. 134 ff. der Berufungsakte) verwiesen.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 2. April 2025 - 22 Ca 7444/24 - hat keinen Erfolg.

A.

Die Berufung der Beklagten ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2b ArbGG statthaft und im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO).

B.

Die Berufung ist unbegründet. Dem Teilzeitbegehren der Klägerin stehen keine betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen.

I.

Die Klage ist zulässig. Der Hauptantrag zu 1 ist insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aus ihm geht mit hinreichender Deutlichkeit hervor, dass die Klägerin die Zustimmung der Beklagten zu einer unbefristeten Teilzeitbeschäftigung verlangt, die durch Freistellung für die Dauer des ganzen Kalendermonats August eines jeden Jahres umzusetzen ist. Für die Beklagte ist damit eindeutig erkennbar, was von ihr verlangt wird (vgl. dazu auch BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 - Rn. 18 f.; Hess. LAG 2. März 2023 - 11 Sa 1014/22 -; 4. Dezember 2023 - 17 Sa 467/23 -).

II.

Der Hauptantrag zu 1 ist begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf die begehrte Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG.

1. Beim Teilzeitverlangen der Klägerin handelt es sich um einen Antrag nach § 8 TzBfG. Eine Beschränkung des Antrags auf das von der Beklagten durchgeführte Request-Verfahren ist ihm nicht zu entnehmen.

a) Die Klägerin hat ausdrücklich die unbefristete Arbeitszeitreduzierung verlangt. Dass sie dabei nicht die Anspruchsgrundlage des § 8 TzBfG erwähnte, ist unschädlich. Gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung geltend machen. Die Benennung einer Anspruchsgrundlage ist ebenso wenig erforderlich wie die Einhaltung einer bestimmten Form (vgl. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 - Rn. 29 f.). Die Frist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist im Übrigen gewahrt.

b) Auch wenn die Klägerin das von der Beklagten zur Verfügung gestellte elektronische Verfahren nutzte, sich an die in diesem Rahmen betrieblich angebotenen Teilzeitmodelle mit ihrer jeweiligen Bezeichnung und den vorgegebenen Requestzeitraum hielt, lässt dies nach dem objektiven Empfängerhorizont nicht darauf schließen, dass es das ausschließliche Ziel der Erklärung gewesen sein sollte, an dem Request-Verfahren teilzunehmen. Dass die Beklagte neben den gesetzlichen Ansprüchen aus § 8 TzBfG auch auf anderer Rechtsgrundlage - wie etwa den Regelungen des TV TZ Nr. 2 - und unter Anwendung eines Request-Verfahrens eine Arbeitszeitreduzierung anbietet, kann ggf. zu Anspruchskonkurrenz führen. Der Arbeitnehmer, der einen Teilzeitantrag stellt, will diesen in erster Linie positiv beschieden wissen. Auf welcher Rechtsgrundlage dies geschieht, ist für ihn in aller Regel von nachrangiger Bedeutung. Im Gegenteil ist nicht anzunehmen, dass im Fall der Anspruchskonkurrenz der Arbeitnehmer seinen Anspruch ausschließlich auf eine - wie vorliegend im Fall des TV TZ Nr. 2 - nach dem Verständnis der Beklagten mit erleichterten Ablehnungsmöglichkeiten einhergehende Anspruchsgrundlage stützen möchte (vgl. ausf. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 - Rn. 29 f.; Hess LAG 11. April 2016 - 17 Sa 814/15 -, juris; Hess. LAG 22. Februar 2016 - 17 Sa 854/15 - n.v.). Kein anderes Verständnis hat die Beklagte zum Ausdruck gebracht. So heißt es in dem vorformulierten Text des Request-Systems "Oben aufgeführte Teilzeitmodelle sind derzeit im Rahmen des Teilzeitrequests in der Crew-Datenbank verbindlich gespeichert". Und im Merkblatt Teilzeit heißt es zur Erläuterung "Mit Ihrer Eingabe und Speicherung der von Ihnen gewünschten Modellvarianten geben Sie einen verbindlichen Teilzeitantrag ab". Die Beklagte bestätigte damit den Eingang der Teilzeitwünsche, ohne deutlich zu machen, dass damit Teilzeitwünsche nach § 8 TzBfG nicht gemeint sein sollen (vgl. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 368/16 - Rn. 29 f.).

c) Der Teilzeitantrag der Klägerin ist hinreichend bestimmt; er hätte durch ein schlichtes "Ja" angenommen werden können (vgl. hierzu BAG 15. November 2011 - 9 AZR 729/07 - Rn. 25.). Die angegebenen Alternativwünsche stehen dem nicht entgegen. Denn diese waren klar nach Priorität gestaffelt und erfolgten erkennbar jeweils für den Fall, dass den Anträgen mit höherer Priorität nicht entsprochen würde.

2. Dem Anspruch der Klägerin nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG steht nicht entgegen, dass der Klagegegenstand nicht identisch ist mit dem Teilzeitverlangen vom 8. Juni 2024. Klagegegenstand ist das mit Priorität 6 gewünschte Teilzeitmodell LH (Hauptantrag zu 1).

a) Eine Änderung der gewünschten Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit ist nach Ablehnung des Teilzeitwunschs durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich. Hintergrund ist das Zusammenspiel des Konsensverfahrens nach § 8 Abs. 2 bis Abs. 5 TzBfG und der Sperrfrist nach § 8 Abs. 6 TzBfG. Hat der Arbeitgeber das Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG), ist das Konsensverfahren abgeschlossen. Danach ist nur eine "neuerliche Geltendmachung" des Teilzeitwunschs (§ 8 Abs. 6 TzBfG) möglich, was ein neues Verfahren nach § 8 TzBfG in Gang setzt. Alternativ besteht die Möglichkeit, den bisherigen vom Arbeitgeber abgelehnten Antrag gerichtlich durchzusetzen (vgl. ausf. BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Rn. 20 ff.). Aus dieser Systematik folgt zugleich, dass nur Teilzeitwünsche, die Gegenstand der Ablehnungsentscheidung des Arbeitgebers waren, der gerichtlichen Durchsetzung zugänglich sind.

b) Dies ist vorliegend der Fall. Der von der Klägerin zuletzt mit dem Hauptantrag zu 1 gerichtlich gestellte Antrag auf Verteilung der Arbeitszeit war Gegenstand der Ablehnungsentscheidung der Beklagten. Ausweislich der Ablehnung der Beklagten vom 17. Juli 2024 stehen dem Teilzeitantrag der Klägerin "betriebliche Gründe entgegen, da für das beantragte Modell bzw. die beantragten Modelle keine Kapazitäten bestehen". Die Beklagte hat sich demnach mit allen von der Klägerin gewünschten Teilzeitmodellen auseinandergesetzt und alle aus betrieblichen Gründen abgelehnt. Ausgehend davon war die Klägerin nicht gehindert, ein zunächst nachrangig priorisiertes Teilzeitmodell, welches aber Gegenstand der Ablehnungsentscheidung des Beklagten war, gerichtlich geltend zu machen.

3. Die Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 1, Abs. 7 TzBfG lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. Die Zustimmung der Beklagten wird nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Die Ablehnung des Teilzeitwunschs der Klägerin erfolgte form- und fristgerecht.

4. Dem Teilzeitbegehren der Klägerin stehen keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen.

a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 17; 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 21). Der Arbeitgeber kann die Ablehnung jedoch nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeit(-verteilung) begründen (stRspr., vgl. dazu etwa BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 23; 13. November 2007 - 9 AZR 36/07 - Rn. 27).

b) Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - ist das der Fall - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (stRspr., vgl. BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 18; 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 23).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen stehen dem Teilzeitbegehren der Klägerin keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen.

aa) Es kann dahinstehen, ob die Regelungen des TV TZ Nr. 2, dessen Anwendbarkeit auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel unterstellt, überhaupt ein zulässiges betriebliches Organisationskonzept iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darstellen (vgl. dazu BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 29; 13. November 2007 - 9 AZR 36/07 - Rn. 30 ff.).

bb) Jedenfalls auf der dritten Prüfungsstufe ist nicht feststellbar, dass das beklagtenseits beschriebene Organisationskonzept und die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die streitgegenständliche Reduzierung oder Neuverteilung der Arbeitszeit wesentlich beeinträchtigt wird.

(1) Es gehört zu der dem Arbeitgeber vorbehaltenen Organisation und Gestaltung des Betriebs, die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Darunter fällt die Entscheidung über die erforderliche Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 33).

Die Beklagte hat indes nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass die Kapazitäten des Teilzeitmodells LH zum Zeitpunkt der Ablehnungsentscheidung erschöpft waren. Das Vorbringen der Beklagten lässt nicht erkennen, mit welcher - ggf. aufgrund autonomer Unternehmerentscheidung vorgegebener - Arbeitskraftkapazität sie im Einsatzbereich der klagenden Partei welche - ggf. aufgrund autonomer Unternehmerentscheidung vorgegebene und/oder vorgegebener Flugketten oder Umläufe erforderliche - Arbeitszeitkapazität für welche der beantragten Tage bzw. Zeiten plant und welche konkrete Entscheidung sie hierbei - ggf. aufgrund welcher Prognose - im Hinblick auf einen einzukalkulierenden Sicherheitspuffer wegen etwaiger unvorhersehbarer Ereignisse getroffen hat (vgl. Hess. LAG 02. März 2023 - 11 Sa 1014/22 -). Zwar hat die Beklagte erklärt, dass bei der Planung und der Verteilung der Teilzeitmodelle sowohl die Funktion des Mitarbeiters (Flugbegleiter/Purser) als auch der Stationierungsort berücksichtigt werden müsse. Es sei bei der Bereederung der Flugzeuge die dafür erforderliche Anzahl an Pursern und Flugbegleitern zu beachten, die je nach Flugzeugmuster variiere. Konkrete Zahlen und deren Berechnungsweise hat die Beklagte dazu indes nicht dargelegt. In Bezug auf die angegebenen FTE-Werte bleibt bereits unklar, auf welcher Berechnungsgrundlage zu welchem Zeitpunkt sie beruhen. Zudem enthalten die angegebenen Zahlen keine Differenzierung nach Mitarbeitergruppen, Stationierungsort und Flugzeugmuster.

Dem Vorbringen der Beklagten zur Personalunterdeckung in der Weihnachtszeit mangelt ein konkreter Zusammenhang zum streitgegenständlichen Teilzeitmodell LH, welches eine Freistellung im Monat August beinhaltet.

(2) Die Beklagte hat zudem nicht dargelegt, welche konkreten Beeinträchtigungen ihres Organisationskonzepts und ihrer unternehmerischen Aufgabenstellung eintreten, wenn der streitgegenständliche Teilzeitwunsch der Klägerin umgesetzt wird (vgl. Hess. LAG 17. Dezember 2012 - 17 Sa 613/12 -; 02. März 2023 - 11 Sa 1014/22-). Es ist nicht dargetan, welche Flugzeuge zu welchem Zeitpunkt gerade durch die von der Klägerin gewünschte Freistellung nicht bereedert werden können oder welche konkreten Flüge durch die gerade durch die von der Klägerin gewünschte Freistellung gestrichen werden müssen. Der Hinweis darauf, dass bei Gewährung der Teilzeitwünsche für 2025 eine weitere Personalunterdeckung zu erwarten und dann das im Rahmen ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit definierte Flugprogramm nicht oder nicht in der gewünschten Form umsetzbar wäre, ist allein schon deshalb nicht ausreichend, weil der konkrete Bezug zum Teilzeitbegehren der Klägerin fehlt.

(3) Der Beklagten kommt hinsichtlich der wesentlichen Beeinträchtigung des von ihr beschriebenen Organisationskonzepts und der zugrundeliegenden unternehmerischen Aufgabestellung (dritte Prüfungsstufe) auch keine Erleichterung der Darlegungslast zu Gute. Zwar kann die Überschreitung einer festgelegten Quote von Teilzeit- zu Vollzeitarbeitsplätzen einen entgegenstehenden betrieblichen Grund nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG konkretisieren. In einem solchen Fall genügt es, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass die Quote überschritten ist. Eine wesentliche Beeinträchtigung braucht er darüber hinaus nicht vorzutragen. Die Festlegung einer sog. Überforderungsquote ist nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG jedoch den Tarifvertragsparteien vorbehalten (BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 42). Vorliegend besteht jedoch weder eine tarifvertraglich festgelegte Quote für das von der Klägerin begehrte Teilzeitmodell LH noch eine tarifvertraglich festgelegte Gesamtquote für sämtliche Teilzeitbegehren. Die Beklagte hat einseitig festgelegt, dass im Rahmen der Teilzeitvergabe 2025 keine Kapazitäten für das Modell LH zur Verfügung stehen und keinem Mitarbeiter die Teilnahme an diesem Modell gewährt.

Nichts anderes ergibt sich aus § 3 Abs. 1 TV TZ Nr. 2, wonach als betrieblicher Grund "insbesondere die mit der saisonalen Produktion verbundenen Parameter (z.B.: hohe Auslastung der Mitarbeiter im Sommer, geringe Auslastung im Winter)" gelten. Diese Regelung ist schon wegen ihrer Unbestimmtheit nicht geeignet, die Beklagte von der konkreten Darlegung, dass die Kapazitäten des Teilzeitmodells LH zum Zeitpunkt der Ablehnungsentscheidung erschöpft waren, zu entbinden.

5. Die Hilfsanträge fallen nicht zur Entscheidung an.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.

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