Geltungsbereich Kündigungsschutzgesetz – Gemeinschaftsbetrieb

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, insbesondere die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, die Höhe des Weihnachtsgeldes und die Berichtigung des Arbeitszeugnisses.

Der im Januar 1972 geborene Kläger nahm am 16.01.1991 bei dem Arbeiter-Samariter-Bund Ortsverband G-Stadt e. V. eine Beschäftigung als Rettungssanitäter auf. Später übernahm er die Aufgaben eines Rettungsassistenten und sodann diejenigen eines Notfallsanitäters. Der Kläger richtete eine privat betriebene Sanitätsschule ein, um darüber Erste-Hilfe-Kurse anzubieten. Mit Schreiben vom 21.07.2005 teilte die damalige Arbeitgeberin dem Kläger mit, die Aufnahme einer Nebentätigkeit zur Kenntnis genommen zu haben. Zum 01.02.2015 übertrug ihm die damalige Arbeitgeberin die Aufgaben des Wachleiters in der Rettungswache L-Stadt. Dazu gehörten die Dienstplanung, das Ausfallmanagement im Falle von Krankheitsvertretungen, die Durchführung und Dokumentation von Fort- und Weiterbildungen und sonstige organisatorische Tätigkeiten. Die Rettungswache L-Stadt ist rund um die Uhr an sieben Tagen in der Woche einsatzbereit. Zum 01.05.2019 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Betriebsübergangs auf die neugegründete Beklagte über.

Zum 01.01.2020 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag, der hinsichtlich der Eingruppierung auf die AVB II des paritätischen Gesamtverbandes in der 3. Auflage des Jahres 2019 verweist. Für die Tätigkeit des Klägers als Notfallsanitäter und Leiter der Rettungswache vereinbarten die Parteien entsprechend der Vergütungsgruppe E5 bei einer Arbeitszeit von 173,92 Stunden je Monat ein Entgelt von € 3.803,65 brutto.

Die Beklagte gewährte dem Kläger mit dem Novembergehalt 2021 eine Sonderzahlung in Höhe von € 2.350,66 brutto (60 % des Grundgehalts), mit dem Novembergehalt 2022 eine Sonderzahlung in Höhe von € 2.457,61 (60 % des Grundgehalts) und mit dem Novembergehalt 2023 eine Sonderzahlung in Höhe von € 2.749,13 brutto (65,5 % des Grundgehalts).

Seit Februar 2023 hält der Arbeiter-Samariter-Bund Kreisverband C-Stadt e. V. zu mehr als 50 % die Geschäftsanteile der Beklagten. Zudem ist der Verein alleiniger Gesellschafter der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH mit Sitz in C-Stadt. Beide Rettungsdienst-Gesellschaften werden seit März 2023 von demselben Geschäftsführer geleitet. Das Büro des jetzigen Geschäftsführers befindet sich in C-Stadt. Der Arbeiter-Samariter-Bund Kreisverband C-Stadt e. V. erbringt verschiedene Dienstleistungen für die Beklagte, beispielsweise die Erstellung der Lohnabrechnungen, die Führung der Personalakten, die Bearbeitung von Personalangelegenheiten, die Organisation der arbeitsmedizinischen Untersuchungen etc. Bei dem Verein sind unter anderem die Mitarbeiterinnen dl, Just und Schmück beschäftigt.

Die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer/innen ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Bei ihr besteht ein Betriebsrat. Die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH betreibt eine Rettungswache in C-Stadt und in N-Stadt.

Die Rettungswache der Beklagten in L-Stadt befindet sich etwa 45 km von C-Stadt entfernt. Die Wache verfügt über einen Rettungstransportwagen (RTW). Ein Reservefahrzeug gibt es dort nicht. Bei Bedarf, z. B. im Fall einer Reparatur, erhält die Beklagte ein Ersatzfahrzeug aus C-Stadt.

Die Funktionsträger der Beklagten und der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH trafen sich monatlich zu einem Informationsaustausch. Der Geschäftsführer richtete eine WhatsApp-Gruppe mit acht Mitgliedern ein, zu denen neben verschiedenen Funktionsträgern der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH auch der Kläger gehörte.

Am 26.10.2023 übernahm der Notfallsanitäter Wille, ein Arbeitnehmer der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH, auf persönliche Nachfrage des Geschäftsführers einen Dienst in der Rettungswache L-Stadt. Andernfalls hätte der RTW aus dem Dienst genommen werden müssen. Im Oktober 2023 schrieben die Beklagte und die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH auf einem gemeinsamen Briefbogen eine Stelle für einen Notfallsanitäter (m/w/d) im Rettungsdienst in der Rettungswache L-Stadt aus. Laut Stellenausschreibung waren die Bewerbungen an die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH zu richten. Eine Dienstanweisung der Beklagten aus dem Jahr 2023 regelt Rauchzonen der Rettungswachen C-Stadt und N-Stadt. Am 22.01.2024 begleitete Herr Ö., ein Arbeitnehmer der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH und dort Sicherheitsbeauftragter, eine Begehung der Rettungswache L-Stadt durch das Gesundheitsamt. Herr Ö. ist zudem dafür zuständig, bei Bedarf ein Ersatzfahrzeug von C-Stadt nach L-Stadt zu bringen.

Am 09.02.2024 führte der Arbeiter-Samariter-Bund Kreisverband C-Stadt e. V., dem der Kläger als Mitglied angehört, in C-Stadt ein Gespräch zu der vom Kläger betriebenen Sanitätsschule. Der Kläger verwies auf die Kenntnis der früheren Geschäftsführungen, bot aber auch einen Verkauf seines Unternehmens an. Der Kläger berief sich darauf, gar nicht im Raum C-Stadt tätig zu sein und keinesfalls dem ASB Konkurrenz machen zu wollen. Die Beklagte und die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH bieten keine Erste-Hilfe-Kurse an. Der Arbeiter-Samariter-Bund Kreisverband C-Stadt e. V. ist jedoch auf diesem Geschäftsfeld tätig. Mit Schreiben vom 05.03.2024 untersagte die Beklagte dem Kläger die Weiterführung der Sanitätsschule wegen eines Interessenkonflikts. Da der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger am 05.03.2024 nicht in der Rettungswache L-Stadt antraf, übergab er das oben genannte Schreiben am 11.03.2024 im Rahmen eines Personalgesprächs, bei dem Frau J., eine Mitarbeiterin des Arbeiter-Samariter-Bund Kreisverband C-Stadt e. V., die Protokollführung übernahm. In dem Gespräch gab der Kläger an, am 05.03.2024 im Homeoffice am Rechner gearbeitet zu haben. Der Geschäftsführer verwies auf die Ungültigkeit früherer mündlicher Absprache mit anderen Geschäftsführern. Weitere Themen waren die Arbeitszeiterfassung und die Führung eines Arbeitszeitkontos.

Mit Schreiben vom 22.03.2024, dem Kläger zugegangen am selben Tag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31.10.2024. Zugleich entband die Beklagte den Kläger von der Tätigkeit des Wachleiters der Rettungswache L-Stadt und forderte ihn auf, die für die Tätigkeit des Wachleiters überlassene Hardware (Laptop) zurückzugeben. Mit Aushang vom 25.03.2024 unterrichtete die Beklagte die Beschäftigten der Rettungswache in L-Stadt über die sofortige Abberufung des Klägers als Wachleiter. Die Dienstplanung übernahm der Geschäftsführer.

Zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs beschäftigte die Beklagte in der Rettungswache L-Stadt folgende Stammkräfte in Vollzeit:

1. Kläger

2. Herr D.

3. Herr K.

4. Herr L.

5. Herr S.

6. Herr K.

7. Herr S.

8. Herr R..

Folgende Mitarbeiter beschäftigte die Beklagte zu diesem Zeitpunkt aufgrund von Arbeitsverträgen in Teilzeit:

1. Herr G. (20 Stunden monatlich)

2. Herr G. (20 Stunden monatlich).

Zu diesem Zeitpunkt war des Weiteren Herr E., ein vollzeitbeschäftigter Notfallsanitäter der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH, in der Rettungswache L-Stadt tätig, der seine Arbeit dort am 01.01.2024 aufgenommen hatte und bis Oktober 2024 dort eingesetzt war.

Ab April 2024 arbeitete zudem Herr B., ebenfalls ein vollzeitbeschäftigter Notfallsanitäter der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH, in der Rettungswache L-Stadt. Der Einsatz endete im August 2024.

Mit Schreiben vom 27.03.2024 mahnte die Beklagte den Kläger ab, da der Geschäftsführer der Beklagten ihn während der Dienstzeit von 08:00 bis 16:00 Uhr nicht in der Rettungswache L-Stadt angetroffen hatte.

Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem 31.10.2024 ein Arbeitszeugnis, das ihm am 23.01.2025 zuging. Am 14.11.2025 erhielt der Kläger eine Zahlung in Höhe von € 2.406,21 brutto auf das Weihnachtsgeld 2024.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finde, da die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftige. Der Beschäftigungsbedarf belaufe sich unter Berücksichtigung von Urlaubs- und üblichen Krankheitszeiten sowie 30 Pflichtfortbildungsstunden je Mitarbeiter auf mindestens elf Vollzeitkräfte. Jedenfalls führe die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH zusammen mit der Beklagten einen Gemeinschaftsbetrieb. Es bestehe ein einheitlicher Leitungsapparat. Bei personellen Engpässen seien Mitarbeiter aus C-Stadt in L-Stadt tätig bzw. Mitarbeiter aus L-Stadt in C-Stadt. Es habe regelmäßig gemeinsame Leitungsrunden des Geschäftsführers der beiden Rettungsdienst-Gesellschaften mit dem Kläger als Wachleiter in L-Stadt und den sechs Wachleitern in C-Stadt gegeben. Es gebe gemeinsame Fortbildungen mit Mitarbeitern der Beklagten und der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH. Die Beklagte habe keinen eigenen Internetauftritt, sondern nutze den Internetauftritt des C-Stadtner Rettungsdienstes. Beschäftigte mit besonderen Funktionen in C-Stadt seien auch für die Rettungswache in L-Stadt zuständig, z. B. im Hinblick auf Arbeitsschutz, Medizinprodukte, Hygiene, Fahrzeugwartung. Der Landkreis R-Stadt habe für die Beklagte zehn Planstellen genehmigt und habe ein Jahresbudget von ca. € 800.000 einschließlich fünf Prozent Verwaltungs- und Buchhaltungskosten bewilligt.

Unabhängig davon verstoße die Kündigung gegen § 242 BGB, da sie willkürlich sei und ausschließlich auf einer persönlichen Abneigung des Geschäftsführers gegen den Kläger beruhe. Das habe sich zuletzt daran gezeigt, dass der Geschäftsführer das Arbeitsverhältnis des Klägers Ende Oktober 2024 am letzten Arbeitstag nach mehr als 33 Jahren Betriebszugehörigkeit wort- und grußlos habe auslaufen lassen. Soweit die Beklagte dem Kläger nunmehr einen Arbeitszeitbetrug vorwerfe, weil er sich in Absprache mit dem vorherigen Geschäftsführer für die Tätigkeit als Wachleiter wöchentlich acht Stunden gutgeschrieben habe, entbehre der Vorwurf jeglicher Grundlage. Der Kläger habe dafür Arbeitsleistung erbracht. Die Beklagte müsse sich die gelebte Praxis und das Wissen des vorherigen Geschäftsführers zurechnen lassen.

Der Anspruch auf Weihnachtsgeld ergebe sich aus betrieblicher Übung, aber auch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte habe allen anderen Mitarbeitern eine Sonderzahlung gewährt.

Der Kläger hat erstinstanzlich – soweit für das Berufungsverfahren noch von Bedeutung – zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung vom 22.03.2024 nicht aufgelöst wird, sondern zu unveränderten Bedingungen auch über den Ablauf des 31.10.2024 fortbesteht,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.10.2024 fortbesteht,

3. unter der Bedingung des Obsiegens mit dem auf Kündigungsschutz gerichteten Feststellungsantrag, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Notfallsanitäter und Wachleiter, hilfsweise zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen als Notfallsanitäter, am Standort L-Stadt weiterzubeschäftigen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Weihnachtsgeld in Höhe von € 2.887,46 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2024 zu zahlen,

– hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit der Kündigungsschutzklage –

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger anteiliges Weihnachtsgeld in Höhe von € 2.406,21 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen,

5. die Beklagte zu verurteilen, das am 23.01.2025 übersandte Zeugnis in folgenden Punkten zu ändern bzw. zu berichtigen:

a) Eine kurze Unternehmensbeschreibung der Beklagten aufzunehmen.

b) Den zweiten Absatz durch eine übliche Formulierung wie "Sein Aufgabengebiet umfasste:“ zu ersetzen.

c) Bei der Aufzählung der Aufgaben sind die des Wachleiters an erster Stelle zu nennen, die Aufgaben des Notfallsanitäter

"- Durchführung präklinischer Notfallversorgung im öffentlichen Rettungsdienst nach geltenden Standards und Leitlinien“

sind konkret auszuführen; jedenfalls ist der Zusatz "mit Standardarbeitsanweisungen des LK R-Stadt" zu entfernen.

d) Die Aufgaben im Bereich der Notfallrettung sind in dem gesonderten, dritten Absatz zu streichen und dafür ist der dritte Spiegelstrich wie folgt zu ergänzen:

"- Assistenz des Notarztes bei der Versorgung von Notfallpatienten sowie die eigenständige Einleitung heilkundlicher Maßnahmen nach den gesetzlichen Vorgaben“

e) Die Absätze 3 – 6 sind vollständig durch folgende übliche Formulierung in der üblichen Reihenfolge zu ersetzen, die Beurteilung der ausgeübten Wachleiterfunktion aufzunehmen und jede Einzelbeurteilung sowie die Gesamtbeurteilung mindestens mit der Note "gut" zu bewerten:

"Herr [Kläger] verfügte über fundiertes Fachwissen im Bereich der Notfallmedizin und setzte dieses sicher und zielgerichtet in der Praxis ein. Auch in hochbelasteten Einsätzen zeigte er stets ein ruhiges, überlegtes und professionelles Auftreten. Besonders hervorzuheben ist seine Fähigkeit, Einsätze vorausschauend zu planen sowie situationsangepasst zu koordinieren.

Als Wachleiter erfüllte Herr [Kläger] seine Führungsaufgaben stets zuverlässig und gewissenhaft. Er verstand es, sein Team zu motivieren, kollegial zu führen und gleichzeitig die betrieblichen Anforderungen im Blick zu behalten.

Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kolleginnen sowie Dritten war stets einwandfrei und von Respekt und Teamgeist geprägt.

Herr [Kläger] scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Unternehmen aus. Wir danken ihm für seine stets guten Leistungen und die angenehme Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine berufliche und private Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute.“

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Kündigungsschutzgesetz sei nicht anwendbar. Einen Gemeinschaftsbetrieb gebe es nicht. Aushilfskräfte seien nicht mitzuzählen, da es nur auf den regelmäßigen Bedarf ankomme. Mit Herrn G. und Herrn G. sei tatsächlich nur ein einmaliger Einsatz vereinbart gewesen, wenn auch das Vertragsformular für eine unbefristete Aushilfstätigkeit verwandt worden sei. In der vom Kläger herangezogenen Stellenausschreibung sei versehentlich als Adressat ein anderes Unternehmen angegeben. Die Dienstvereinbarung der Beklagten, in der es unter anderem um Rauchverbotszonen gehe, beruhe auf einem Muster des Kreisverbandes C-Stadt e. V., das nicht angepasst worden sei. Soweit Beschäftigte des ASB Rettungsdienstes C-Stadt gGmbH in L-Stadt tätig gewesen seien, handele es sich um Dienstleistungsverträge, die entsprechend abgerechnet worden seien.

Die Beklagte bestreitet, dass die Nebentätigkeit des Klägers schriftlich genehmigt worden sei bzw. sich eine eventuelle Genehmigung auf die Erste-Hilfe-Kurse beziehe. Der Kläger habe einen Arbeitszeitbetrug begangen, indem er sich für die Wachleitertätigkeit wöchentlich acht Stunden gutgeschrieben habe. Eine Abmahnung sei nicht erforderlich. Eine Sonderzahlung stehe dem Kläger für das Jahr 2024 nicht zu, da das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungsstichtag nicht mehr bestanden habe. Im Übrigen fehle es auch an einem gleichförmigen Verhalten der Arbeitgeberin im Hinblick auf die Höhe der Sonderzahlung.

Das Arbeitsgericht hat – soweit für das Berufungsverfahren von Bedeutung – mit Urteil vom 05.11.2025 die Kündigungsschutzklage abgewiesen und der Zahlungsklage auf Weihnachtsgeld anteilig im Umfang von 10/12-tel entsprochen. Den Zeugnisberichtigungsantrag hat es im Umfang des noch anhängigen Antrags abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliege, da die Beklagte zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt habe. Eine Anzahl von zehn Stellen genüge, um die Rettungswache zu betreiben. Ein Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, Ersatzkräfte für Krankheitsfälle vorzuhalten. Ein gemeinsamer Betrieb der Beklagten bestehe weder mit dem Arbeiter-Samariter-Bund Kreisverband C-Stadt e. V. noch mit der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH. Der Verein verfolge einen anderen Betriebszweck. Zudem fehle es an einer einheitlichen Leitung. Mitarbeiter der Beklagten aus L-Stadt seien nicht bei der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH eingesetzt worden. Soweit Mitarbeiter aus C-Stadt in L-Stadt tätig geworden seien, handele es sich um eine Form von Konzernleihe. Der Anspruch auf anteiliges Weihnachtsgeld für das Jahr 2024 ergebe sich aus betrieblicher Übung. Der Kläger habe darauf vertrauen dürfen, dass die Beklagte sich habe binden und auch in Zukunft eine Sonderzahlung habe leisten wollen.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes abgelehnt. Es habe die Betriebsgröße nach einem theoretischen Stundenmodell berechnet, ohne den tatsächlichen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf anhand der konkreten Personalstruktur, der Einsatzpraxis sowie der betrieblichen Organisation festzustellen. Es sei unklar, welche voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsgericht letztlich berücksichtigt habe. Das Arbeitsgericht habe weder die betriebsübergreifend eingesetzten Arbeitnehmer einbezogen noch die erhebliche Anzahl von Überstunden beachtet. Wie viele Arbeitnehmer das Budget beinhalte, sei unerheblich. Zudem habe das Arbeitsgericht den Einwand des Klägers, dass die Kündigung willkürlich sei, übergangen. Die Kündigung sei treuwidrig und rechtsmissbräuchlich, da sie ersichtlich auf sachfremden persönlichen Motiven des neuen Geschäftsführers beruhe. Dafür spreche auch das durchweg negative Arbeitszeugnis.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom 05.11.2025 – 3 Ca 410/24 – teilweise abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die ordentliche Kündigung vom 22.03.2024 nicht aufgelöst wird, sondern zu unveränderten Bedingungen auch über den Ablauf des 31.10.2024 fortbesteht,

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.10.2024 fortbesteht,

3. unter der Bedingung des Obsiegens mit dem auf Kündigungsschutz gerichteten Feststellungsantrag, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Notfallsanitäter und Wachleiter, hilfsweise zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen als Notfallsanitäter, am Standort L-Stadt weiterzubeschäftigen,

4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Weihnachtsgeld in Höhe von € 2.887,46 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.12.2024 abzüglich einer am 14.11.2025 erhaltenen Zahlung in Höhe von € 2.406,21 brutto zu zahlen,

5. – hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den zuvor genannten Berufungsanträgen – dem erstinstanzlich gestellten Zeugnisberichtigungsantrag vollständig stattzugeben.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte beschäftige regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Beschäftigten des Vereins und des Rettungsdienstes C-Stadt seien nicht zu berücksichtigen. Solange der Kläger für die Dienstplanung zuständig gewesen sei, habe es zwar erhebliche Überstunden gegeben. Ursache dafür sei jedoch seine nicht optimale Planung gewesen. Der Geschäftsführer habe diese Überstunden zwischenzeitlich abbauen können. Dass die Kündigung nicht willkürlich gewesen sei, ergebe sich schon aus dem unstreitigen Sachverhalt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Die Berufung des Klägers ist überwiegend zulässig und soweit zulässig begründet.

Der allgemeine Feststellungsantrag (Ziffer 2) ist unzulässig, da der Kläger keine weiteren Beendigungstatbestände geltend gemacht hat. Im Übrigen ist die Klage zulässig und begründet.

Die ordentliche Kündigung vom 22.03.2024 ist unwirksam, da sie nicht durch einen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes bedingt ist. Dementsprechend steht dem Kläger das volle Weihnachtsgeld für das Jahr 2024 zu. Der Hilfsantrag auf Zeugnisberichtigung fällt nicht zur Entscheidung an.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Eine ordentliche Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 12, juris = NZA 2022, 407; BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 240/19 – Rn. 75, juris = NZA 2020, 647).

Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i. V. m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder aber die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 356/21 – Rn. 12, juris = NZA 2022, 407; BAG, Urteil vom 30. Juli 2020 – 2 AZR 43/20 – Rn. 44, juris = NZA 2020, 1427).

Die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Gemäß § 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Ein Betrieb kann von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden (vgl. § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 BetrVG). Ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen liegt vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen zu arbeitstechnischen Zwecken zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat betriebsbezogen gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht (BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 560/20 – Rn. 13, juris = NZA 2021, 1096; BAG, Urteil vom 27. Juni 2019 – 2 AZR 38/19 – Rn. 14, juris = ZTR 2019, 640).

Die Personenidentität in der Unternehmensleitung kann zwar ein wesentliches Indiz für einen einheitlichen Leitungsapparat auf Betriebsebene sein, lässt aber nicht notwendig auf eine einheitliche Leitung in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten schließen. Der Umstand, dass eine Person mehrere Unternehmen leitet, bedeutet noch nicht, dass sie diese Aufgaben für alle Unternehmen einheitlich wahrnimmt. Für eine solche Annahme bedarf es vielmehr ergänzender Anhaltspunkte (BAG, Urteil vom 20. Mai 2021 – 2 AZR 560/20 – Rn. 19, juris = NZA 2021, 1096; BAG, Beschluss vom 25. Mai 2005 – 7 ABR 38/04 – Rn. 29, juris = DB 2005, 1914).

Das Vorhandensein einer gemeinsamen Personalabteilung kann ein wesentliches Indiz für einen gemeinsamen Leitungsapparat darstellen, wenn die für sie handelnden Personen zur Wahrnehmung der personellen Arbeitgeberfunktionen bevollmächtigt sind bzw. sie von einer Person geleitet wird, die für beide Unternehmen die Entscheidungen in wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten trifft. Eine solche Indizwirkung besteht aber nicht, wenn es sich bei der (gemeinsamen) Personalabteilung um eine Einheit handelt, die selbst keine Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlich relevanten Angelegenheiten trifft, sondern sich im Wesentlichen auf Beratungs- und Unterstützungsleistungen beschränkt (BAG, Beschluss vom 13. August 2008 – 7 ABR 21/07 – Rn. 37, juris = NZA-RR 2009, 255; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. März 2026 – 6 SLa 180/25 – Rn. 57, juris).

Ein unternehmensübergreifender Leitungsapparat ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Unternehmen Dienstleistungsverträge zur Abwicklung von Personalangelegenheit geschlossen haben. Gerade bei der Beauftragung des herrschenden Unternehmens im Konzern ist sorgfältig zu prüfen, ob die tatsächliche Entscheidungsfindung noch bei den einzelnen beteiligten Unternehmen verbleibt und lediglich der Entscheidungsvollzug zentralisiert wird oder ob die maßgeblichen Personen der einzelnen Unternehmen lediglich ihre Wünsche und Vorstellungen an die zentrale Personalführung melden und dort entschieden wird, ob und wie sie umgesetzt werden (BAG, Beschluss vom 21. Februar 2001 – 7 ABR 9/00 – Rn. 19, juris = EzA § 1 BetrVG 1972 Nr. 11; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. März 2026 – 6 SLa 180/25 – Rn. 61, juris).

Ein unternehmensübergreifender Leitungsapparat ist regelmäßig vorhanden, wenn Betriebsmittel und Personal arbeitgeberübergreifend eingesetzt werden und dies für den normalen Betriebsablauf charakteristisch ist (BAG, Beschluss vom 20. Februar 2018 – 1 ABR 53/16 – Rn. 11, juris = ZTR 2018, 486; BAG, Urteil vom 2. März 2017 – 2 AZR 427/16 – Rn. 15, juris = NZA 2017, 859).

Die Beklagte und die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH haben – jedenfalls in dem hier maßgeblichen Zeitraum der streitgegenständlichen Kündigung – die Rettungswachen als gemeinsamen Betrieb geführt. Die beiden Unternehmen haben einen unternehmensübergreifenden Leitungsapparat eingerichtet, der sowohl die sächlichen Betriebsmittel als auch das vorhandene Personal einheitlich gesteuert hat. Die Entscheidungsbefugnisse lagen in ein und derselben Hand.

Der Geschäftsführer der beiden Gesellschaften hat diese nicht getrennt voneinander geführt, sondern regelmäßig die in seiner Person liegende Möglichkeit genutzt, die personell kleinere Rettungswache der Beklagten in L-Stadt mit Arbeitnehmern der personell größeren ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH zu unterstützen. Die Spannbreite reicht dabei von kurzfristigen Personaleinsätzen, also der Übernahme eines einzelnen Dienstes oder einzelner Aufgaben (z. B. Herr W. als Notfallsanitäter oder Herr Ö. als Sicherheitsbeauftragter) bis hin zu langfristigen, mehrmonatigen Einsätzen. Letzteres zeigt sich anhand der Einsätze von Herrn E. von Januar bis Oktober 2024 und Herrn B. von April bis August 2024. Ob und in welchem Umfang diese Einsätze zwischen der Beklagten und der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH verrechnet wurden, ist unerheblich. Der Geschäftsführer hat einheitlich für beide Gesellschaften entschieden, Personal der einen bei der anderen einzusetzen, um dort den Dienstbetrieb sicherzustellen. Es bedurfte faktisch nicht einmal einer Änderung von Arbeitsverträgen. Der Geschäftsführer hat die beiden Unternehmen nicht getrennt voneinander geführt und Personal sowie Betriebsmittel lediglich für das eine oder das andere Unternehmen eingesetzt. Aufgrund seiner Funktion als Geschäftsführer beider Gesellschaften musste er nicht neue Mitarbeiter für die kleinere Rettungswache in L-Stadt einstellen, sondern konnte von sich aus Personalengpässe ohne weiteres durch Rückgriff auf Beschäftigte der größeren Rettungswache in C-Stadt kurz- wie längerfristig überbrücken. Hierzu diente unter anderem auch der regelmäßige gemeinsame Informationsaustausch in Form von monatlichen Dienstbesprechungen der Funktionsträger oder über die WhatsApp-Gruppe.

Bei der Stellenausschreibung im Oktober 2023 mag versehentlich die falsche Adressatin für die Bewerbungen angegeben sein. Dennoch zeigt die Ausschreibung unter einem Briefkopf, in dem beide Gesellschaften genannt sind, dass die Personalgewinnung gemeinsam erfolgt und dass Bewerber ggf. bei beiden Gesellschaften eingestellt oder eingesetzt werden können. Beide Gesellschaften verfolgen denselben Betriebszweck, wenn auch an unterschiedlichen Orten. Die Entfernung zwischen diesen Orten ist allerdings nicht so groß, dass sie einen Personalaustausch praktisch ausschließt oder deutlich erschwert. Der gemeinsame, einheitliche Auftritt nach außen bei der Personalrekrutierung ist ein typisches Anzeichen für eine unternehmensübergreifende Leitung. Einstellungen und Entlassungen hat der Geschäftsführer in Person vorgenommen. Eine Personalleitung mit entsprechenden Befugnissen gab es bei der Beklagten oder bei einem anderen Rechtsträger der Unternehmensgruppe nicht.

Sachmittel hat der Geschäftsführer der beiden Gesellschaften ebenfalls unternehmensübergreifend eingesetzt. Da die Beklagte nicht über ein Ersatzfahrzeug für den RTW verfügt, hat die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH mit einem ihrer Fahrzeuge ausgeholfen und dieses nach L-Stadt gebracht, um die dortige Rettungswache nicht abmelden zu müssen. Der Sinn und Zweck dieser Maßnahme steht außer Frage. Die Entscheidung über die Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beklagten durch die Bereitstellung eines Fahrzeugs der ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH liegt einzig und allein in der Hand des Geschäftsführers der beiden Unternehmen. Andere Entscheidungsträger gibt es nicht. Es handelt sich um eine einheitliche Entscheidung unter Berücksichtigung der Belange beider Unternehmen.

Die Beklagte und die ASB Rettungsdienst C-Stadt gGmbH beschäftigen in dem Gemeinschaftsbetrieb deutlich mehr als zehn Arbeitnehmer/innen ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.

Die Kündigung vom 22.03.2024 ist weder durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Klägers bedingt noch durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in dem Betrieb entgegenstehen.

Gründe in dem Verhalten des Klägers liegen nicht vor, da es an einer schuldhaften Verletzung von vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten fehlt. Insbesondere liegt kein Arbeitszeitbetrug vor. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass der Kläger Arbeitsstunden abgerechnet und hierfür Vergütung bezogen hat, die er tatsächlich nicht geleistet hat.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.