Betriebsratsanhörung – Wiederholung einer nicht zugegangenen Kündigungserklärung

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung innerhalb der Wartezeit.

Die Beklagte stellt Bewachungsdienstleistungen zur Verfügung. Der Kläger ist aufgrund des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 12. März 2025 seit 17. März 2025 bei der Beklagten als Mitarbeiter im Bereich Revierdienst im Betrieb M. zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 4.000,00 Euro beschäftigt. Ziff. 3 des Arbeitsvertrags enthält einen Verweis auf die Mantel- und Lohntarifverträge für Sicherheitsdienstleistungen in ihrer jeweils gültigen Fassung. In Ziff. 5 ist u.a. vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis während der sechsmonatigen Probezeit nach den tariflichen Vorschriften gekündigt werden kann.

Mit E-Mail vom 12. Mai 2025 hörte die Beklagte den im Betrieb M. gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten Kündigung des Klägers mit der Begründung an, eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei nicht in ihrem Interesse. Sie gab an, die Kündigungsfrist betrage sieben Kalendertage und es sei eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin beabsichtigt. Der Betriebsrat äußerte sich nicht. Die Beklagte versendete daraufhin am 24. Mai 2025 mittels eines Botendienstes ein Kündigungsschreiben. Zwei Zustellversuche scheiterten, da sich der beauftragte Zusteller seinen Angaben zufolge keinen Zugang zu den im Hausflur befindlichen Briefkästen verschaffen konnte. Die Beklagte erhielt die Sendung von dem Botendienst nicht zurück.

Vom 25. Mai bis 4. Juni 2025 befand sich der Kläger in stationärer Behandlung, worüber er seinen Vorgesetzten mit E-Mail vom 28. Mai 2025 informierte. Die Beklagte fertigte daraufhin unter dem 4. Juni 2025 ein neues Kündigungsschreiben aus, mit dem sie das Arbeitsverhältnis zum 12. Juni 2025, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin kündigte. Die Kündigung wurde dem Kläger am 10. Juni 2025 persönlich übergeben.

Mit seiner am 18. Juni 2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage rügt der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft, da dem Betriebsrat kein Beendigungszeitpunkt und eine falsche Kündigungsfrist mitgeteilt worden sei. Es sei unklar, ob die Beklagte eine Kündigung unmittelbar nach Anhörung des Betriebsrats habe aussprechen wollen oder erst zum Ende der Probezeit. Die Kündigung sei auch nicht zum nächstmöglichen Termin nach der Betriebsratsanhörung, sondern erst zu einem späteren Termin ausgesprochen worden. Der Eingangsbereich mit den Briefkästen sei für alle zugänglich. Abgesehen davon sei der Betriebsrat vor der Kündigung vom 4. Juni 2025 erneut anzuhören gewesen. Schließlich liege ein Zusammenhang zwischen der Kündigung und seinem Krankenhausaufenthalt und damit ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot und Treu und Glauben vor.

Nach Rücknahme eines allgemeinen Feststellungsantrags hat der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 04.06.2025 nicht aufgelöst wurde.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, zu den bisherigen Bedingungen als Mitarbeiter im Überwachungsbereich zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte war der Auffassung, aus der Betriebsratsanhörung ergebe sich eindeutig, dass eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin beabsichtigt gewesen sei. Der spätere Kündigungszeitpunkt habe sich lediglich wegen der nicht erfolgreichen Zustellung des ersten Schreibens ergeben. Es handle sich bei der Kündigung vom 4. Juni 2025 nicht um eine zweite Kündigung, weshalb auch eine erneute Betriebsratsanhörung nicht erforderlich gewesen sei. Die Kündigung könne schon aufgrund der zeitlichen Abläufe nicht im Zusammenhang mit der Erkrankung des Klägers stehen. Grund der Kündigung sei der Eindruck der Einsatzleitung gewesen, dem Kläger fehle das Interesse und die Eignung. Ihm würden immer wieder die gleichen Fehler unterlaufen.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt. Die Kündigung sei wegen fehlender Betriebsratsanhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat sei nur zu der am 24. Mai 2025 versandten Kündigung angehört worden. Zur streitgegenständlichen Kündigung vom 4. Juni 2025 fehle es an einer Betriebsratsanhörung. Diese sei auch nicht entbehrlich gewesen, denn die vom Bundesarbeitsgericht hierzu festgelegten Voraussetzungen lägen nicht vor. Zwar sei die am 24. Mai 2025 per Boten verschickte Kündigung dem Kläger unstreitig nicht zugegangen, sodass nicht von einem Verbrauch der Anhörung auszugehen sei. Auch müsse von einem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang zwischen der am 24. Mai 2025 übersendeten und der am 10. Juni 2025 übergebenen Kündigung ausgegangen werden. Allerdings fehle es an einer vorbehaltlosen Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung. Das Urteil ist der Beklagten am 23. Februar 2026 zugestellt worden.

Mit ihrer am 3. März 2026 eingegangenen und zugleich begründeten Berufung ficht die Beklagte das Urteil des Arbeitsgerichts an. Sie ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe das von ihm zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10. November 2005 - 2 AZR 623/04 - nicht richtig angewendet, denn es habe unbeachtet gelassen, dass dem Arbeitnehmer im dortigen Fall die erste Kündigung nach Anhörung des Betriebsrats zugegangen sei und der Arbeitgeber daraufhin eine neue, auf denselben Sachverhalt gestützte Kündigung ausgesprochen habe. Vorliegend gebe es aber gar keine zweite Kündigung. In diesem Fall sei eine erneute Anhörung des Betriebsrats nicht erforderlich.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim, Az. 1 Ca 148/25, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Er ist der Auffassung, die Beklagte habe mit der Übergabe des Kündigungsschreibens eine Kündigung ausgesprochen. Mit der Übergabe der Kündigung an den Boten habe sie die Kündigung aus ihrem Machtbereich entlassen, so dass von einer zweiten Kündigung vom 4. Juni 2025 auszugehen sei. Da das Kündigungsschreiben - als solches unstreitig - von dem Boten nicht zurückgegeben wurde, könne nicht ausgeschlossen werden, dass diese Kündigung doch noch zugestellt werde. Eine nochmalige Anhörung des Betriebsrats hinsichtlich der Kündigung vom 4. Juni 2025 sei daher erforderlich gewesen. Die Betriebsratsanhörung sei im Übrigen auch falsch, denn die Kündigung sei gerade nicht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen worden.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze einschließlich der Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Berufung hat überwiegend Erfolg.

A. Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. c) ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1, 11 Abs. 4 ArbGG i.V.m. §§ 519 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 4, 520 Abs. 1, Abs. 5 ZPO. Die Berufungsbegründung genügt auch dem Begründungserfordernis des § 520 Abs. 3 Satz 2 Ziff. 2 ZPO.

B. Die Berufung ist überwiegend begründet. Die zulässige Klage ist überwiegend unbegründet, denn die Kündigung vom 4. Juni 2025 ist wirksam (I.). Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis allerdings nicht zu dem ausgesprochenen Termin am 12. Juni 2025, sondern erst zum 17. Juni 2025 beendet, weshalb die Klage insoweit begründet und die Berufung zu einem geringen Teil unbegründet ist (II.). Der vorläufige Weiterbeschäftigungsantrag fiel nicht zur Entscheidung an (III.).

I. Der zulässige punktuelle Kündigungsschutzantrag im Sinne von § 4 Satz 1 KSchG ist überwiegend unbegründet, denn die ordentliche Kündigung vom 4. Juni 2025 ist wirksam.

1. Der Kläger hat innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben, so dass die Kündigung nicht von Anfang an als rechtswirksam gilt, §§ 7 Halbsatz 1, 4 Satz 1 KSchG.

2. Die Kündigung vom 4. Juni 2025 ist nicht gemäß § 612a BGB i.V.m. § 134 BGB nichtig.

a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Die Norm erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann eine Maßnahme i.S.v. § 612a BGB sein (BAG 30. März 2023 - 2 AZR 309/22 - Rn. 10). Eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung ist demnach nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll (BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 27).

b) Der klagende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben (BAG 30. März 2023 - 2 AZR 309/22 - Rn. 11).

c) Ausgehend hiervon ist nichts für einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gegeben. Soweit sich der Kläger auf den zeitlichen Zusammenhang zwischen der Kündigung und seinem Krankenhausaufenthalt beruft, begründet dies alleine unabhängig von der Frage, ob das Fernbleiben von der Arbeit wegen einer Arbeitsunfähigkeit überhaupt eine Rechtsausübung darstellt, nicht die Annahme eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot (vgl. BAG 18. November 2021 - 2 AZR 229/21 - Rn. 31; 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 25 ff.). Abgesehen davon lässt der Kläger außer Acht, dass weder zum Zeitpunkt der Einleitung des Anhörungsverfahrens am 12. Mai 2025 noch bei Versenden des ersten Kündigungsschreibens am 24. Mai 2025 überhaupt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorlag. Damit ist ausgeschlossen, dass die Krankheit Motiv für die am 24. Mai 2025 auf den Weg gebrachte Kündigung war. Der Kläger hat im Weiteren keine Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zuließen, dass die Beklagte nach der fehlgeschlagenen Zustellung des ersten Kündigungsschreibens seine krankheitsbedingte Abwesenheit zum wesentlichen Motiv ihrer Kündigungsentscheidung gemacht hat.

3. Die ordentliche Kündigung vom 4. Juni 2025 ist weder wegen fehlender Betriebsratsanhörung noch wegen einer fehlerhaften Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat vielmehr mit E-Mail vom 12. Mai 2025 ordnungsgemäß angehört. Einer weiteren Anhörung bedurfte es nicht.

a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Nach Satz 1 der Norm ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG entfaltet nur für die Kündigung Wirksamkeit, für die es eingeleitet worden ist. Der Arbeitgeber hat demnach grundsätzlich für jede Kündigung ein Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG durchzuführen (BAG 10. November 2005 - 2 AZR 623/04 - Rn. 41; 5. September 2002 - 2 AZR 523/01 - Rn. 13). Einer - erneuten - Anhörung des Betriebsrats bedarf es schon immer, wenn der Arbeitgeber bereits nach Anhörung des Betriebsrats eine Kündigung erklärt hat, d.h., wenn die erste Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist und der Arbeitgeber damit seinen Kündigungswillen bereits verwirklicht hat und nunmehr eine neue (weitere) Kündigung aussprechen will. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf den gleichen Sachverhalt stützt. Dieses Gestaltungsrecht und die damit im Zusammenhang stehende Betriebsratsanhörung ist mit dem Zugang der Kündigungserklärung verbraucht (BAG 10. November 2005 - 2 AZR 623/04 - Rn. 41; 16. September 1993 - 2 AZR 267/93 - Rn. 31; 5. September 2002 - 2 AZR 523/01 - Rn. 13).

b) Ausgehend hiervon war die Anhörung des Betriebsrats mit E-Mail vom 12. Mai 2025 ausreichend. Einer erneuten Anhörung bedurfte es nicht, denn aufgrund der fehlgeschlagenen Zustellung des am 24. Mai 2025 versendeten Kündigungsschreibens hat diese Kündigung keine Wirksamkeit entfaltet. Das durch die Anhörung vom 12. Mai 2025 erworbene Recht zur Kündigung war damit nicht verbraucht.

aa) Die Kündigung als empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung wird wirksam mit ihrem Zugang, § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB (vgl. BAG 5. September 2002 - 2 AZR 523/01 - Rn. 15). Vorliegend hat der Kläger das am 24. Mai 2025 per Boten auf den Weg gebrachte Kündigungsschreiben weder tatsächlich erhalten, noch ist es so in seinen Machtbereich gelangt, dass er unter regelmäßigen Umständen davon Kenntnis hätte nehmen können (vgl. BAG 22. August 2019 - 2 AZR 111/19 - Rn. 12). Das ist zwischen den Parteien unstreitig. Damit war der Kündigungsvorgang nicht abgeschlossen, der von der Beklagten nach Anhörung des Betriebsrats gefasste Kündigungsentschluss nicht verwirklicht und eine wirksame Kündigung war nicht in der Welt.

bb) Das hierauf ausgefertigte und dem Kläger unstreitig am 10. Juni 2025 durch persönliche Übergabe zugegangene Kündigungsschreiben vom 4. Juni 2025 stellt sich damit nicht als eine zweite Kündigung dar. Es handelt sich vielmehr um die (erstmalige) Verwirklichung des von der Beklagten nach Abschluss des Anhörungsverfahrens gefassten Kündigungsentschlusses.

Soweit der Kläger meint, es komme für die Beurteilung der Frage, ob eine zweite Kündigung vorliege, darauf an, dass die Beklagte das erste Kündigungsschreiben aus ihrem Machtbereich entlassen habe, teilt die Kammer diese Auffassung nicht. Richtig ist zwar, dass die Beklagte damit alles getan hat, um ihren Kündigungsentschluss zu verwirklichen. Dies ändert aber nichts daran, dass die Kündigung mangels Zugangs keine Wirksamkeit entfaltet hat. Anders als der Kläger meint steht dem gefundenen Ergebnis auch nicht entgegen, dass das zunächst auf den Weg gebrachte Kündigungsschreiben nicht zur Beklagten zurück gelangt ist. Da es sich um eine durch einen Botendienst beauftragte Zustellung handelt, befindet sich das Schreiben nicht wie bei einer fehlgeleiteten Postsendung in Umlauf, sondern ist allenfalls bei dem Botendienst verblieben. Es ist angesichts der Rückmeldung des Boten, dass ihm die Zustellung des Kündigungsschreibens wegen der für ihn nicht erreichbaren Briefkästen nicht gelungen sei, bei lebensnaher Betrachtung weiter davon auszugehen, dass der Auftrag damit beendet war. Nichts ist dafür vorgetragen oder sonst ersichtlich, dass die Beklagte weiterhin die Zustellung des ersten Kündigungsschreibens verfolgt hat, so dass auch nichts für die vom Kläger geäußerte Befürchtung gegeben ist, das Schreiben könne zu einem späteren Zeitpunkt noch zugehen.

cc) Die Betriebsratsanhörung ist auch ordnungsgemäß erfolgt.

(1) Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte Kündigung auch dann mitzuteilen, wenn das Arbeitsverhältnis in der gesetzlichen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG erfolgt. Bei einer Kündigung in der gesetzlichen Wartezeit ist die Substantiierungspflicht allerdings nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (vgl. BAG 12. September 2019 - 6 AZR 121/12 - Rn. 21 m.w.N.).

(2) Liegen dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines subjektiven Werturteils nicht informieren. Es genügt für eine ordnungsgemäße Anhörung, wenn er allein das Werturteil selbst als das Ergebnis seines Entscheidungsprozesses mitteilt. Diese Auslegung der Pflichten des Arbeitgebers im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG bei Kündigungen innerhalb der Wartezeit, die auf subjektive Werturteile gestützt werden, ist Konsequenz des Grundsatzes der subjektiven Determination. Sie koordiniert den formellen Kündigungsschutz nach § 102 BetrVG mit dem materiellen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers während der Wartezeit in einer Weise, die sowohl den (Grund-)Rechten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers sowie dem Zweck des Anhörungsverfahrens Rechnung trägt und diese wechselseitigen Rechte und Interessen zum Ausgleich bringt (vgl. BAG 12. September 2019 - 6 AZR 121/12 - Rn. 23).

(3) Gemessen hieran ist die Betriebsratsanhörung vom 12. Mai 2025 nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat in dem schriftlichen Anhörungsbogen zur beabsichtigten Kündigung in der Probezeit angegeben, dass „eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses […] nicht in [ihrem] Interesse“ sei. Auf konkrete Pflichtverstöße hat sie sich hierbei nicht berufen. Damit hat die Beklagte den maßgeblichen Kündigungsgrund, nämlich ihre subjektive Entscheidung als Ergebnis ihrer Abwägung, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, vollständig mitgeteilt. Soweit die Beklagte im Prozess zur Erläuterung angeführt hat, nach dem Eindruck der Einsatzleitung fehle dem Kläger das Interesse und die Eignung, weil ihm immer wieder Fehler unterlaufen würden, handelt es sich lediglich um die Ansatzpunkte für ihre subjektive Wertung. Sie beruft sich damit nicht auf konkrete Pflichtverstöße, so dass nichts dafür spricht, dass in Wahrheit kein subjektives Werturteil getroffen wurde. Das macht der Kläger auch nicht geltend.

(4) Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Betriebsratsanhörung auch nicht deshalb fehlerhaft, weil dem Betriebsrat kein konkreter Beendigungszeitpunkt mitgeteilt worden ist. Insbesondere begründet dies keine Zweifel daran, dass die dokumentierte Kündigungsabsicht der Beklagten mit Einleitung des Anhörungsverfahrens feststand (vgl. hierzu BAG 17. März 2016 - 2 AZR 182/15 - Rn. 16 ff.). Mit § 5 des Arbeitsvertrags wurde eine sechsmonatige Probezeit vereinbart, weshalb die Kündigungsfrist mit sieben Kalendertagen gemäß § 2 Ziff. 3.1 MRTV für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland vom 23. August 2018 zutreffend mitgeteilt wurde. Von beidem gehen die Parteien übereinstimmend aus. Für den Betriebsrat war damit ohne weiteres erkennbar, dass eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist ausgesprochen werden sollte. Dass bei einer Kündigungsfrist von sieben Tagen kein Beendigungszeitpunkt angegeben werden kann, weil bei Einleitung des Anhörungsverfahrens nicht feststeht, wann dieses beendet und an welchem Tag ein Kündigungsschreiben zugehen wird, ergibt sich von selbst. Nicht falsch ist daher auch die Angabe, es solle eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen werden (vgl. zur Verzögerung um eine Kündigungsmöglichkeit BAG 7. Mai 1998 - 2 AZR 285/97 - Rn. 17).

dd) Es ist schließlich weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass der Kündigung vom 4. Juni 2025 ein anderer Sachverhalt zugrunde gelegen hat, als die subjektive Einschätzung der Beklagten, die dem Betriebsrat am 12. Mai 2025 mitgeteilt wurde. Insbesondere spricht nichts dafür, dass die zwischenzeitlich eingetretene Erkrankung des Klägers irgendeine Rolle gespielt hat (s.o. 2. c)).

ee) Auch ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Anhörungsverfahren, der Ausfertigung des ersten Kündigungsschreibens und der schließlich zugegangenen Kündigung vom 4. Juni 2025 ist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls gegeben. Das Anhörungsverfahren war infolge der fehlenden Stellungnahme des Betriebsrats mit Ablauf der Wochenfrist nach § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG am 19. Mai 2025 abgeschlossen. Die Versendung des ersten Kündigungsschreibens erfolgte am 24. Mai 2025 und damit alsbald nach Abschluss des Anhörungsverfahrens. Nachdem der Kläger am 28. Mai 2025 mitgeteilt hatte, er befinde sich stationär im Krankenhaus, durfte die Beklagte angesichts der angekündigten Dauer des Krankenhausaufenthalts bis zum 4. Juni 2025 und der Mitteilung des Boten, die sich im Hausflur befindlichen Briefkästen seien öffentlich nicht zugänglich gewesen, zunächst von weiteren Zustellversuchen per Boten absehen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die im Eingangsbereich befindlichen Briefkästen tatsächlich nicht öffentlich zugänglich waren, wofür aber vieles spricht. Die Behauptung des Klägers, der Eingangsbereich mit den Briefkästen sei für alle zugänglich, stellt keine substantiierte Auseinandersetzung mit dem Vortrag der Beklagten dar, denn aus ihm geht nicht hervor, welche Möglichkeit es für einen Botendienst gibt, in den Hausflur zu gelangen, um die Briefsendung in den dort befindlichen Briefkasten einzulegen. Die Zustellung der Kündigung am 10. Juni 2025 erfolgte insofern hinreichend zügig innerhalb einer Woche nach Entfall des Zugangshindernisses, nämlich der Abwesenheit des Klägers infolge seines Krankenhausaufenthalts.

c) Entgegen der Auffassung des Klägers und des Arbeitsgerichts ändert daran nichts, dass der Betriebsrat der Kündigung vorliegend nicht ausdrücklich vorbehaltslos zugestimmt hat.

aa) Soweit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das Arbeitsgericht angeschlossen hat, zu entnehmen sein sollte, dass eine erneute Betriebsratsanhörung auch im Falle der im zeitlich engen Zusammenhang und auf denselben Sachverhalt gestützten Wiederholung einer nicht zugegangenen Kündigungserklärung generell nur dann entbehrlich sei, wenn der Betriebsrat der Kündigung vorbehaltlos zugestimmt habe (so für den Fall des fehlenden Zugangs einer (ersten) Kündigung BAG 11. Oktober 1989 - 2 AZR 88/89 - Rn. 38; dies wiederholend für unterschiedliche Konstellationen BAG 16. September 1993 - 2 AZR 267/93 - Rn. 30; 7. Mai 1998 - 2 AZR 285/97 - Rn. 17; 10. November 2005 - 2 AZR 623/04 - Rn. 42), vermag sich die Kammer dem nicht anzuschließen (ohne diese Voraussetzung KR/Rinck 14. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 72; HaKo/Nägele/König 8. Aufl. BetrVG § 102 Rn. 39; Schaub ArbR-HdB/Rinck 21. Aufl. § 124 Rn. 11; ErfK/Kania, 26. Aufl. BetrVG § 102 Rn. 1, allerdings unter Bezugnahme auf BAG 11. Oktober 1989 - 2 AZR 88/89 -).

bb) Entbehrlich kann eine erneute Betriebsratsanhörung im Ausgangpunkt nur sein, wenn die Rechte des Betriebsrats gewahrt bleiben und der Zweck des Anhörungsverfahrens erfüllt ist (vgl. nur BAG 22. September 1983 - 2 AZR 136/82 - Rn. 30). Die Rechte des Betriebsrats werden durch ein ordnungsgemäß eingeleitetes und abgeschlossenes Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG gewahrt, denn damit wird dem Betriebsrat die Gelegenheit gegeben, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitsgebers Einfluss zu nehmen (vgl. nur BAG 11. Oktober 1989 - 2 AZR 88/89 - Rn. 38; 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 22). Zu mehr ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet (vgl. BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 27). Mit Abschluss des ordnungsgemäß durchgeführten Anhörungsverfahrens erwirbt der Arbeitgeber daher das Recht, das Arbeitsverhältnis wie beabsichtigt zu kündigen (vgl. BAG 22. September 1983 - 2 AZR 136/82 - Rn. 24; 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 23). Das durch die ordnungsgemäße Anhörung erworbene Recht zum Ausspruch der Kündigung setzt indessen nicht die vorbehaltlose Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung voraus. Insofern kann für die Frage der Wahrung der Rechte des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG nach Auffassung der Kammer weder die hier nicht vorliegende vorbehaltlose Zustimmung noch eine nach § 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG fingierte Zustimmung des Betriebsrats eine Rolle spielen.

II. Unbegründet ist die Berufung insoweit, als die Kündigung das Arbeitsverhältnis infolge des Zugangs der Kündigung am 10. Juni 2025 nicht wie ausgesprochen zum 12. Juni 2025, sondern erst zum 17. Juni beenden konnte. Dieser Ausspruch ist von dem Antrag des Klägers nach § 4 Satz 1 KSchG ohne weiteres umfasst und beruht auf dem Zusatz in der Kündigung, wonach das Arbeitsverhältnis hilfsweise zum nächst zulässigen Termin beendet werden sollte. Dies ist der 17. Juni 2025, nachdem gemäß § 2 Ziff. 3.1 MRTV, der aufgrund der einzelvertraglichen Verweisung anwendbar ist, eine Frist von sieben Kalendertagen während der Probezeit gilt (s. dazu o. I. 3.b) bb) (4)).

III. Der Antrag zur vorläufigen Weiterbeschäftigung war dahin zu verstehen, dass der Kläger einen uneigentlichen Hilfsantrag für den Fall des vollständigen Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag intendiert hat. Dieses Verständnis hat er im Berufungstermin bestätigt. Infolge der Wirksamkeit der Kündigung ist der Antrag daher nicht zur Entscheidung angefallen.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Das Obsiegen des Klägers hinsichtlich der um fünf Tage verlängerten Kündigungsfrist ist geringfügig. Die Revision wurde mit Blick auf die Ausführungen unter I. 3. c) für den Kläger gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zugelassen. Im Übrigen liegen keine Gründe i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG vor, die die Zulassung der Revision rechtfertigen.