Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus krankheitsbedingten Gründen und Weiterbeschäftigung.

Die Klägerin ist 1974 geboren und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Sie ist seit dem 22.08.1994 zuletzt in der Abteilung […] als Monteurin zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.965,17 EUR brutto zzgl. 26,59 EUR brutto altersvorsorgewirksamer Leistungen, in der tariflichen Entgeltgruppe EG09 beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Maschinenbauunternehmen, das u.a. Standorte in A. und B. unterhält. Sie beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer nach der Zählweise des KSchG. Ein Betriebsrat ist eingerichtet. Die Parteien sind tarifgebunden. Es finden die zwischen Südwestmetall und IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung.

Die Beklagte sprach mit Schreiben vom 19.11.2024 eine ordentliche Kündigung zum 30.06.2025 aus. Den bei ihr gebildeten Betriebsrat hatte sie zuvor mit Schreiben vom 11.11.2024, dessen Erhalt der Betriebsrat am selben Tag bestätigte, angehört. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 14.11.2024. Der Betriebsrat verwies u.a. auf die fehlende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte. Ferner sah er die Möglichkeit, die Klägerin an ihrem jetzigen Arbeitsplatz, auch an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz, weiterzubeschäftigen. Weiter rügte er die mangelhafte Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (nachfolgend: bEM). Weiter wies er darauf hin, dass die Fehltage ab 2019 durchaus Spätfolgen eines Arbeitsunfalls sein könnten, und auf den deutlich höheren Krankenstand in der ganzen Belegschaft ab 2020 (Pandemiezeit). Abschließend forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, von der Kündigung abzusehen und gemeinsam alternative Einsatzmöglichkeiten im Unternehmen zu prüfen.

Die Beklagte lud die Klägerin mit Schreiben vom 06.09.2024 (Anlage B1/1, Bl. 45 ff. d.A.) zu einem Gespräch zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ein. Das Gespräch wurde am 25.09.2024 in Beisein von Frau C., die als Personalreferentin bei der Beklagten tätig ist, Herrn D. (Betriebsratsvorsitzender) und der Klägerin durchgeführt. Die Klägerin hatte sich zur Durchführung des BEM mit Antwortschreiben vom 09.09.2024 einverstanden erklärt (Anlage B1/B2, Blatt 48 d.A.). Ob ein bEM nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften ordnungsgemäß durchgeführt wurde, steht zwischen den Parteien im Streit.

Die Beklagte stützt die Kündigungen auf häufige Kurzerkrankungen, verbunden mit erheblichen Entgeltfortzahlungskosten. Die Beklagte hat sich dabei auf die Jahre von 2015 bis 2024 gestützt. Im Einzelnen:

Im Jahr 2015 war die Klägerin an 22 Arbeitstagen erkrankt. Die Beklagte bezahlte für alle Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 5.455,93 EUR.

In 2016 war die Klägerin an 33 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Davon entfielen 15 Tage auf eine Reha/Kur. Sie bezahlte für alle Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 10.044,68 EUR brutto.

In 2017 war die Klägerin an 22 Arbeitstagen erkrankt. Die Beklagte bezahlte für alle Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 5.353,45 EUR.

In 2018 war die Klägerin an 138 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte zahlte für 32 Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 8.292,04 EUR.

In 2019 war die Klägerin an 68 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Davon entfielen 63 Arbeitstage auf einen Arbeitsunfall. Die Beklagte zahlte für 34 Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 6.748,29 EUR.

In 2020 war die Klägerin an 55 Arbeitstagen erkrankt. Die Beklagte bezahlte für 54 Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 9.527,37 EUR.

In 2021 war die Klägerin an 27,8 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte bezahlte für alle Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 7.654,37 EUR.

In 2022 war die Klägerin an 43 Arbeitstagen erkrankt. Die Beklagte bezahlte für alle Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 9.782,66 EUR.

In 2023 war die Klägerin an 72 Arbeitstagen erkrankt. Davon entfielen 12 Tage auf eine Reha/Kur. Die Beklagte bezahlte für 57 Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 12.652,81 EUR.

In 2024 war die Klägerin bis zum 20.09.2024 an 67 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte bezahlte für 52 Krankheitstage Entgeltfortzahlung in Höhe von 13.092,84 EUR.

Insgesamt war sie in dem genannten Zeitraum (16.02.2015 bis 20.09.2024) an 547,8 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Für 376,8 Arbeitstage bezahlte die Beklagte Entgeltfortzahlung in Höhe von insgesamt 88.648,94 EUR.

Die Klägerin hat die Krankheitsursachen in dem von der Beklagten benannten Zeitraum mit Schriftsatz vom 07.04.2025 im Einzelnen benannt. Diese ergeben sich zudem aus der „Gesamtauskunft Versicherte“ der Krankenkasse der Klägerin (Anlage K2, Bl. 69 d.A.). Ausweislich des ärztlichen Attestes vom 11.10.2023 soll die Klägerin derzeit und voraussichtlich auf Dauer keine schweren Lasten über 10 kg ohne Hilfsmittel tragen und heben können (Anlage K3, Bl. 70 d.A.). In der arbeitsmedizinischen Stellungnahme zur Vorlage beim Arbeitgeber vom 07.02.2024 heißt es, dass der momentane Arbeitsplatz aus arbeitsmedizinischer Sicht für die Klägerin passend und leidensgerecht sei (Anlage K4, Bl. 71 d.A.). Ausweislich des Attestes vom 17.02.2025 (Anlage K5, Bl. 72 d.A.) soll die Klägerin „aus orthopädischer Sicht arbeitsfähig“ sein; es bestünden keine Einschränkungen gegen eine Vollzeitbeschäftigung. Die Klägerin hat die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbunden (Bl. 73 d.A.).

Die Klägerin ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitgegenständliche Kündigung vom 19.11.2024 nicht aufgelöst wurde. Sie trägt vor:

Die Gesundheitsprognose sei zum Zeitpunkt der Kündigung positiv gewesen. Zwar stütze sich die Prognose in der Regel auf den Umfang der bisherigen Krankheitszeiten. Allerdings lägen keine steigenden Krankheitszeiten vor, aus denen abzuleiten sei, dass in den nächsten Jahren mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen sei. Die Krankheitszeiten seien überwiegend nicht zu berücksichtigen, da die zugrundeliegenden Erkrankungen ausgeheilt und nicht prognosefähig seien. Zudem habe sie in 2023 ein Attest vorgelegt, aus welchem sich ergebe, dass sie keine schweren Lasten über 10 kg ohne Hilfsmittel tragen und heben dürfe. Dies habe sie ihrem Meister mitgeteilt, der sie an den Betriebsarzt verwiesen habe. Im Anschluss daran habe eine Arbeitsplatzbegehung stattgefunden unter Einbindung des Betriebsarztes und des Betriebsrats. In diesem Zusammenhang sei man zu dem Schluss gekommen, ihr keine schweren Teile zur Bearbeitung vorzulegen. Ihr würden nur kleinere Teile zugewiesen (weniger als 10 kg). Sollten diese beim Zusammenbauen mehr als 10 kg wiegen, könne sie den Kran benutzen. Weshalb dieser Vorgang bei der Personalabteilung nicht angekommen sei, könne sie sich nicht erklären. Davon ausgehend stelle sich die Kündigung jedenfalls als unverhältnismäßig dar. Der Arbeitsplatz sei erst seit Frühjahr 2024 leidensgerecht. Die Beklagte habe allerdings vor Ablauf eines Jahres gekündigt. Ein so kurzer Zeitraum sei nicht geeignet, eine negative Prognose festzustellen. Im Rahmen der Interessenabwägung sei weiter zu berücksichtigen, dass das bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Am 25.09.2024 habe zwar ein Gespräch über die Krankheitszeiten stattgefunden. Sie sei hier lediglich mit ihren Krankheitszeiten konfrontiert worden. Zum Hintergrund der Erkrankungen habe die Personalreferentin Frau C. nichts wissen wollen. Sinngemäß habe sie gesagt, dass sie jetzt nichts hören möchte. Sie habe keine Gelegenheit gehabt, ihre Krankheitszeiten zu erklären und mögliche Maßnahmen zur Reduzierung der Krankheitszeiten zu erörtern. Auch der beim bEM-Gespräch anwesende Betriebsratsvorsitzende gehe von einem nicht ordnungsgemäß durchgeführten bEM-Verfahren aus. Es sei auch nicht nachvollziehbar, weshalb die Kündigung bereits im November 2024 ausgesprochen worden sei, obwohl es seit dem Gespräch am 25.09.2024 keine Krankheitszeiten gegeben habe. Die lange Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten seien bei der Interessenabwägung nicht ausreichend berücksichtigt worden. Es sei der Beklagten zumutbar, zunächst abzuwarten, wie sich die Krankheitszeiten seit Durchsetzung des leidensgerechten Arbeitsplatzes entwickelt hätten. Der Betriebsrat sei zur Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden.

Die Klägerin beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19.11.2024 nicht beendet wird.

2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Industriemechanikerin, hilfsweise als Monteurin im […] , weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die streitgegenständliche Kündigung zum 30.06.2025 beendet wurde. Sie trägt vor:

Die Kündigung sei wegen häufiger Kurzerkrankungen erfolgt. Die Klägerin weise seit mehreren Jahren erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf, welche zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen in Form von Entgeltfortzahlungskosten geführt hätten. Die Gesundheitsprognose sei im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung negativ gewesen. Es sei zu befürchten, dass in Zukunft mit ebenso hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten bzw. Entgeltfortzahlungen für mehr als 6 Wochen zu rechnen sei. Die Klägerin habe das Vorliegen der Negativprognose durch ihren Vortrag nicht erschüttert. Der Aufstellung der Krankenkasse sei zu entnehmen, dass bei der Klägerin Krankheiten vorlägen, die, selbst wenn sie ausgeheilt sein sollten, auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit für bestimmte Krankheiten hindeuteten, z.B. für Atemwegserkrankungen, psychische Erkrankungen/Störungen und Halswirbelerkrankungen. Dabei handele es sich insgesamt um prognosefähige Erkrankungen, welche in die Prognose miteinzubeziehen seien. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin würden auch in den letzten drei Jahren vor Anhörung des Betriebsrats eine steigende Tendenz aufweisen. Das bEM sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. In dem Gespräch am 25.09.2024 sei erörtert worden, ob wegen der hohen Krankheitszeiten Maßnahmen nötig seien bzw. ergriffen werden müssten. Zu Beginn des Gespräches habe die Personalreferentin Frau C. zuerst über den Sinn und Zweck des bEM-Gesprächs informiert. Sie habe die Klägerin in dem bEM mit ihren Arbeitsunfähigkeitszeiten konfrontiert und gefragt, ob die Klägerin sich zu den Arbeitsunfähigkeitszeiten und zu den Krankheiten bzw. der Ursachen der Arbeitsunfähigkeitszeiten äußern möchte. Sie habe auch nachgefragt, ob die Arbeitsunfähigkeitszeiten betriebliche Ursachen gehabt hätten. Des Weiteren habe sie gefragt, ob Maßnahmen arbeitgeberseitig ergriffen werden können bzw. müssten, um die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu reduzieren. Hierauf habe die Klägerin jedoch erklärt, dass sie sich zu den Krankheitszeiten und Krankheiten nicht äußern möchte und dass sie gesund sei und auch keine Unterstützungshilfe benötige, da sie alles habe, was sie brauche. Die Teilnehmer einigten sich schließlich alle gemeinsam darauf, dass keine Unterstützungsmaßnahmen nötig seien und keine weiteren Maßnahmen ergriffen werden müssten. Die Teilnehmer hätten sich weiter gemeinsam darauf geeinigt, dass das bEM insgesamt beendet sei. Aus dem Widerspruch des Betriebsrats vom 14.11.2024 ergäben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass das bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Der bei ihr gebildete Betriebsrat sei mit Schreiben vom 11.11.2024 ordnungsgemäß angehört worden.

Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO). Das Gericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden.

Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die Kündigung vom 19.11.2024 beendet (dazu I.). Die Beklagte ist zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verpflichtet (II.).

I. Kündigungsschutzantrag

Der Antrag zu 1 ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die Kündigung vom 19.11.2024 beendet. Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht aufgrund der zu erwartenden häufigen Kurzerkrankungen unzumutbar.

1. Die Wirksamkeit einer auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen (erste Stufe). Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer solchen Beeinträchtigung führen (zweite Stufe). Ist dies der Fall, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe) (BAG 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Rn. 19).

2. Davon ausgehend ist der Vortrag der Beklagten, dass in der Zukunft mit Krankheitszeiten von mehr als 6 Wochen mit Entgeltfortzahlung zu rechnen sei, nachvollziehbar. Bei genauer Betrachtung der Krankheitsursachen in den verschiedenen Jahren ergibt sich allerdings, dass eine negative Zukunftsprognose im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht vorlag. Im Einzelnen:

a) Die Beklagte hat – auch gegenüber dem Betriebsrat – auf die Jahre 2015 bis 2024 abgestellt. Dabei hat sie allerdings nicht ausreichend berücksichtigt, dass in mindestens 5 dieser 10 Jahren bereits keine prognosefähigen Krankheitszeiträume von mehr als 6 Wochen vorliegen. So war die Klägerin in den Jahren 2015 und 2017 an 22 Arbeitstagen und damit an weniger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2016 sind von den 33 Arbeitstagen mindestens 15 Arbeitstage aufgrund Reha/Kur in Abzug zu bringen. Nach § 3 Abs. 2 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie liegt u.a. bei Durchführung von ambulanten und stationären Vorsorge- und Rehabilitationsleistungen keine Arbeitsunfähigkeit vor. Hierfür spricht u.a., dass es sich um eine Mutter-Kind-Vorsorge-Kur handelt. Hier gebietet es bereits Art. 6 Abs. 1 GG, die Kur/Reha-Tage als nicht prognosefähig einzustufen. In 2019 war die Klägerin zwar an 68 Arbeitstagen erkrankt. Allerdings entfielen davon 63 Arbeitstage auf einen Betriebsunfall. Bringt man diese in Abzug, verbleiben 5 Krankheitstage. In 2021 war die Klägerin 27,6 Arbeitstage und damit nicht länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt.

b) Auch im Zeitraum der letzten drei Jahre vor Kündigungsausspruch bzw. Übergabe des Anhörungsschreibens an den Betriebsrat zur streitgegenständlichen Kündigung sind nicht in jedem Kalenderjahr prognosefähige Krankheitszeiten von mehr als 6 Wochen festzustellen.

In 2024 war die Klägerin zwar an 67 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Davon entfielen allerdings 26 Arbeitstage auf eine akute Belastungsreaktion aufgrund der Ausnahmesituation mit der Tochter der Klägerin. Seit Sommer 2024 ist die Tochter der Klägerin in der Obhut einer Einrichtung. Damit war die Belastungsreaktion einer Ausnahmesituation geschuldet, weshalb sie nicht prognosefähig ist. Es verbleiben daher lediglich 26 Arbeitstage mit Entgeltfortzahlung, die als prognosefähig in Betracht kommen. Soweit die Klägerin in dem Jahr an einer Grippe (5 Arbeitstage) und einer akuten Infektion der oberen Atemwege (5 Arbeitstage) erkrankt war, ist von einer Ausheilung auszugehen. Zudem bestand jedenfalls in den ersten Jahren nach der Corona-Pandemie in der Bevölkerung im Allgemeinen eine höhere Anfälligkeit für Atemwegsinfektionen. Allerdings heilen sie ebenso wieder aus und sind deshalb als nicht prognosefähig einzustufen. Andernfalls würde der allgemeine Anstieg an Atemwegsinfektionen eine allgemeine Kündigungserleichterung nach sich ziehen.

Für 2022 gilt nichts Anderes. Soweit die Klägerin an einer akuten Belastungsreaktion 11 Arbeitstage erkrankte, ist dies auf den Tod der Mutter der Klägerin zurückzuführen. Eine Wiederholungsgefahr besteht insoweit nicht. Die Belastungsreaktion ist nicht prognosefähig. Weiter nicht prognosefähig sind die akuten Infektionen der oberen Atemwege. Wie bereits für das Jahr 2024 ausgeführt, ist es im Zuge der Coronapandemie zu einem Anstieg an Atemwegsinfektionen gekommen. Das Jahr 2022 war noch geprägt von Coronainfektionen und den damit einhergehenden Infektionsschutzmaßnahmen sowie vor allem der sich hieraus ergebenden erhöhten Anfälligkeit für Infektionskrankheiten. Zieht man auch diese Erkrankungen als nicht prognosefähig ab, verbleibt es bei lediglich 15 Arbeitstagen mit möglicher Prognoserelevanz.

3. Unabhängig davon, dass bereits auf erster Stufe nicht mit weiteren Fehlzeiten in der Zukunft zu rechnen ist, wie sie in der Vergangenheit zu verzeichnen waren, erweist sich die Kündigung als unverhältnismäßig.

a) Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich zunächst auf die Behauptung beschränken, für den Arbeitnehmer bestehe keine andere – seinem Gesundheitszustand entsprechende – Beschäftigungsmöglichkeit. War der Arbeitgeber jedoch gem. § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die Durchführung eines bEM ist zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden (BAG 18.11.2021, 2 AZR 138/21, Rn. 13).

b) Die Beklagte hat die Klägerin zwar zu einem bEM-Gespräch eingeladen. Allerdings wurde nach Überzeugung der Kammer (§ 286 ZPO) ein bEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt. Im Einzelnen:

aa) Die ordnungsgemäße Durchführung des bEM scheitert bereits daran, dass der Betriebsarzt nicht hinzugezogen wurde. In dem Einladungsgespräch vom 06.09.2024 heißt es lediglich, dass in dem ersten Gespräch abgestimmt werden sollte, ob die Hinzuziehung des Betriebsarztes sinnvoll sei. Nach dem von der Beklagten wiedergegebenen Verlauf des bEM-Gesprächs wurde hierüber allerdings nicht gesprochen. Die Hinzuziehung der Betriebsärztin drängte sich vorliegend auf. Die Klägerin erlitt 2019 einen Arbeitsunfall. Aufgrund dessen war sie 63 Arbeitstage erkrankt. Diesen Zeitraum hat die Beklagte auch in die negative Zukunftsprognose einbezogen. Angesichts der von der Klägerin ausgeübten Tätigkeit als Monteurin und den damit einhergehenden körperlichen Belastungen lag es auch auf der Hand, dass die Krankheitsursachen im Bewegungsapparat (z.B. HWS- Erkrankungen) mit dem Arbeitsplatz im Zusammenhang stehen. Bei Einbindung der Betriebsärztin hätte dies zielgerichtet erörtert werden können. Insbesondere hätten dann auch die von der Betriebsärztin erstellte arbeitsmedizinische Stellungnahme (Anl. K 4, Bl. 71 d. A) und deren Hintergründe zum Zustandekommen des bEM-Prozess eingeführt werden können. Dadurch hätte eventuell auch die Unstimmigkeiten hinsichtlich der von der Klägerin behaupteten Vorlage des Attestes, der Begehung des Arbeitsplatzes und der Zuweisung leidensgerechter Aufgaben aufgeklärt werden können. Dass die Einbeziehung der Betriebsärztin nicht angesprochen wurde, belegt einen nicht ergebnisoffen durchgeführten Suchprozess. Die Einschätzung der Kammer wird auch durch den Widerspruch des Betriebsrats bestätigt. Auch dieser begründet ausführlich, dass aus seiner Sicht kein ordnungsgemäßes bEM durchgeführt wurde, sondern im Ergebnis lediglich ein Krankenrückkehrgespräch.

bb) Nach dem Beklagtenvortrag wurde die Klägerin mit ihren Arbeitsunfähigkeitszeiten „konfrontiert“ (Schriftsatz vom 09.05.2025, S. 43, Bl. 116 d.A.). Sinn und Zweck des bEM ist nicht die “Konfrontation“ von Arbeitnehmern mit ihren Arbeitsunfähigkeitszeiten, sondern die Frage, ob und wie weitere Fehlzeiten in Zukunft verhindert werden könnten. Die hierauf anschließende Nachfrage, ob die Klägerin sich zu den Arbeitsunfähigkeitszeiten und Krankheitsursachen äußern möchte, dürfte auf die Klägerin eher einschüchternd gewirkt haben. Wenn die Arbeitnehmer in einem bEM-Gespräch mit ihren Fehlzeiten „konfrontiert“ werden und dann aufgefordert werden, sich zu den Ursachen der Arbeitsunfähigkeit zu äußern, handelt es sich nicht um einen offenen Suchprozess zur Behebung von Fehlzeiten in der Zukunft, sondern eher um einen Vorwurf, zu häufig krank zu sein. Die weitere Nachfrage, ob die Arbeitsunfähigkeitszeiten betriebliche Ursachen hätten, ist nicht nachvollziehbar. Die Klägerin hat in der Vergangenheit einen Betriebsunfall erlitten, was per se eine betriebliche Ursache hat. Die Nachfrage hierzu ist unverständlich. Die Antwort hätte sich die Beklagte selbst geben können. Damit hat sich die Beklagte auch offenkundigen Kenntnissen verschlossen, was das Gegenteil von einem ergebnisoffenen Suchprozess darstellt.

cc) Die Kammer hat den Eindruck gewonnen, dass das bEM noch rechtzeitig vor Ausspruch der bereits beschlossenen Kündigung zumindest noch formal durchgeführt werden sollte. Die Beklagte hat es über 9 Jahre unterlassen, ein bEM nach Maßgabe der gesetzlichen Vorschriften durchzuführen. Dass das bEM-Thema lediglich „abgehakt“ werden sollte und eben kein offener Suchprozess eingeleitet wurde, zeigt sich bereits daran, dass nach Durchführung des Gesprächs am 25.09.2024 eine Kündigung ausgesprochen wurde, obwohl es nach dem bEM-Gespräch zunächst zu keinen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten kam.

dd) Unabhängig von den vorstehenden Erwägungen ist nach Aktenlage nicht festzustellen, dass die von der Beklagten herangezogenen krankheitsbedingten Fehlzeiten in den Jahren 2014 bis 2024 ebenfalls so hoch ausgefallen wären, wenn die Beklagte in den Jahren, in denen die Klägerin länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt war, ein bEM ordnungsgemäß durchgeführt hätte. Sinn und Zweck des bEM ist die Gesundheitsprävention. Es kann der Beklagten nicht zum Vorteil gereichen, dass sie über 9 Jahre ein bEM unterlassen hat und sich nunmehr auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten beruft, die eventuell durch ein ordnungsgemäßes bEM hätten vermieden werden können. Erst mit dem in dem vorliegenden Rechtsstreit erfolgten Informationsaustausch wurde die Grundlage dafür geschaffen, die mit dem bEM verbundene Gesundheitsprävention zu erreichen.

c) Ausgehend davon, dass die Beklagte weder in 2024 noch in den Jahren zuvor ein bEM ordnungsgemäß durchführte, treffen die Beklagte erweiterte Darlegungslasten zur Verhältnismäßigkeit, welcher sie vorliegend nicht nachgekommen ist. Im Einzelnen:

aa) Der Arbeitgeber kann unabhängig davon, ob bereits ein zuvor durchgeführtes bEM Rückschlüsse auf die Nutzlosigkeit eines weiteren erlaubt, geltend machen, dass die Durchführung eines (weiteren) bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können. Für die objektive Nutzlosigkeit trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Darüber hinaus muss er dartun, dass künftige Fehlzeiten auch nicht durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können. Es ist nicht erforderlich, dass sich der Arbeitnehmer im Verfahren auf eine bestimmte Umgestaltungsmaßnahme, Beschäftigungsalternative oder Hilfe bzw. Leistung des Rehabilitationsträgers beruft. Da der Arbeitgeber die primäre Darlegungslast für die Nutzlosigkeit eines bEM trägt, muss vielmehr er von sich aus zum Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten oder zur Nutzlosigkeit anderer, ihm zumutbarer Maßnahmen vortragen. Allerdings gilt dies nur im Rahmen des ihm Möglichen und des nach den Umständen des Streitfalls Veranlassten. Das heißt, der Arbeitgeber hat von sich aus alle vernünftigerweise in Betracht kommenden – und vom Arbeitnehmer gegebenenfalls bereits außergerichtlich genannten Alternativen – zu würdigen und, soweit ihm aufgrund seines Kenntnisstands möglich, im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen – seinem Gesundheitszustand entsprechenden – Arbeitsplatz noch eine Maßnahme des Rehabilitationsträgers in Betracht kommt. Dabei ist eine Abstufung seiner Darlegungslast vorzunehmen, falls ihm die Krankheitsursachen unbekannt sind (BAG 18.11.2021, 2 AZR 138/21, Rn. 42 m.w.N.).

bb) Davon ausgehend ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten nicht, dass ein bEM in den Jahren 2014 bis 2024 nutzlos gewesen wäre. Das Gegenteil ist der Fall. Es hätten durchaus alternative Beschäftigungsmöglichkeiten oder die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder Arbeitsabläufe ernsthaft erörtert und in Betracht gezogen werden können. Die Klägerin hat – obschon die primäre Darlegungslast bei der Beklagten liegt – konkret dargelegt, ob und welche Umgestaltungsmaßnahmen erforderlich und getroffen worden seien, um die Krankheitsfehlzeiten zu reduzieren bzw. einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Dies gilt insbesondere für das Gewicht der zusammenzubauenden Einzelteile. Sie hat sich hierzu auf das Attest vom 11.10.2023 berufen. Weiter hat sie vorgetragen, dass bei Einhaltung dieser Gewichte eine leidensgerechte Beschäftigung vorliegen würde. Deshalb ist es auch nicht ausreichend, dass die Beklagte den Vortrag der Klägerin lediglich bestritten hat. Sie hätte hierzu konkret eigenen Sachvortrag leisten müssen. Dies ist nicht erfolgt, weshalb der gesteigerten Darlegungslast nicht genügt wurde und sich die Kündigung deshalb als unverhältnismäßig erweist.

II. Weiterbeschäftigungsantrag

Der Weiterbeschäftigungsantrag ist zulässig und begründet. Insbesondere ist er aufgrund der Stattgabe des Kündigungsschutzantrags zur Entscheidung angefallen. Die Beklagte ist zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verpflichtet.

1. Nach dem Beschluss des Großen Senats vom 27. Februar 1985 (GS 1/84, NZA 1985, 702) hat der gekündigte Arbeitnehmer außerhalb der betriebsverfassungsrechtlichen Regelung einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf arbeitsvertragsgemäße Weiterbeschäftigung bei obsiegendem Kündigungsschutzprozess in erster Instanz. Der Anspruch entsteht bereits mit der Feststellung der Unwirksamkeit in erster Instanz, so dass der Arbeitnehmer nicht abwarten muss, bis über die Wirksamkeit der Kündigung rechtskräftig entschieden ist. Kündigungsschutzklage und Weiterbeschäftigungsantrag können daher gleichzeitig gestellt und entschieden werden (BAG 27. Februar 1985, GS 1/84, NZA 1985, 702, 709).

2. Davon ausgehend ist der Weiterbeschäftigungsantrag begründet. Die ordentliche Kündigung vom 19.11.2024 erweist sich als unwirksam. Die Klägerin hat mit dem Kündigungsschutzantrag in erster Instanz obsiegt. Die Beklagte ist antragsgemäß zu deren Weiterbeschäftigung verpflichtet. Allerdings ist die Beklagte nur zur Weiterbeschäftigung der Klägerin als „Monteurin im […]“ und nicht als „Industriemechanikerin“ verpflichtet. Dabei handelt es sich lediglich um eine sprachliche Abweichung. Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass die Klägerin zuletzt als Monteurin im […] tätig war und diese Tätigkeit mit EG9 bewertet ist. Soweit die Klägerin in der Hauptsache die Weiterbeschäftigung als Industriemechanikerin begehrte, ist der Antrag insoweit abzuweisen und der hilfsweise geltend gemachten Beschäftigung als Monteurin im […] stattzugeben.

III. Nebenentscheidungen

Da die Beklagte hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags und des Weiterbeschäftigungsantrags im Wesentlichen unterlegen ist, trägt sie gem. §§ 92 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits. Soweit der Weiterbeschäftigungsantrag hinsichtlich der Tätigkeitsbezeichnung (Monteurin im […] statt Industriemechanikerin) abgewiesen wurde, handelt es sich um eine so geringfügige – weil eher nur sprachlich abweichende – Zurückweisung, dass es gerechtfertigt ist, der Beklagten die gesamten Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen.

Der Urteilsstreitwert gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG wurde mit dem Kündigungsschutzantrag entsprechend § 42 Abs. 2 S. 1 GKG mit dem Bruttovierteljahreseinkommen der Klägerin bewertet. Der Weiterbeschäftigungsantrag wurde gemäß § 3 ZPO mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt der Klägerin bewertet.

Soweit die Beklagte hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags unterlegen ist, kann sie hiergegen bereits von Gesetzes wegen Berufung einlegen (§ 64 Abs. 2 c ArbGG). Es bestand kein Anlass, die Berufung gesondert zuzulassen (§ 64 Abs. 3 und 3 a ArbGG).

Für die Klägerin ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Dem steht nicht entgegen, dass der Weiterbeschäftigungsantrag teilweise abgewiesen wurde. Die Abweisung bezieht sich auf eine rein sprachliche Formulierung („Monteurin im[…]“ statt „Industriemechanikerin“), die hinsichtlich des Rechtsmittelstreitwerts jedenfalls nicht höher als 600,00 EUR zu bewerten ist. Es bestand insofern auch kein Anlass, die Berufung gesondert zuzulassen.

Auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen.