Eingruppierung einer Inklusionsbeauftragten im öffentlichen Dienst KI-Titel

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin.

Die am … geborene Klägerin absolvierte vom 01. August 2001 bis 23. Juli 2004 bei der Beklagten – der L… Sachsen-Anhalts mit ca. 240.000 Einwohnern und ca. 4.000 Beschäftigten – eine Ausbildung zur Fachangestellten für Bürokommunikation. Im Anschluss daran war sie aufgrund des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 06. Juli 2004 als Fachangestellte für Bürokommunikation bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet – soweit vorliegend von Bedeutung – nach den übereinstimmenden Erklärungen der Parteien im Kammertermin des Landesarbeitsgerichts der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der durchgeschriebenen Fassung für den Bereich der Verwaltung (TVöD-V) der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) einschließlich der Entgeltordnung allein kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung.

Ab 2012 war die Klägerin als Sachbearbeiterin Inklusion in der Stabsstelle Dienst- und Arbeitsrecht des Fachbereichs 1 beschäftigt und erhielt eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9b Stufe 4 TVöD VKA. Sie war dem damaligen Inklusionsbeauftragten unterstellt. Dieser ist Volljurist, war mit seiner überwiegenden Arbeitszeit im Rechtsamt beschäftigt und wurde nach der Besoldungsgruppe A 15 vergütet. In der Zeit vom 10. Oktober 2016 bis 15. Dezember 2018 absolvierte sie erfolgreich den Beschäftigtenlehrgang II. Sodann oblag ihr ab 2020 die Leitung der Geschäftsstelle für Inklusion bei dem Beauftragten der Beklagten für die Belange von schwerbehinderten und eingeschränkten Mitarbeitern der Stadtverwaltung mit 55 % ihrer regelmäßigen Arbeitszeit. Des Weiteren war sie mit 25 % Zeitanteil in der Sachbearbeitung in Integrationsangelegenheiten und in der Zusammenarbeit mit der Vertrauensperson der Schwerbehinderten eingesetzt.

Zum 01. Januar 2023 bestellte die Beklagte die Klägerin zur Inklusionsbeauftragten unter Beibehaltung der bisherigen Eingruppierung. Der Personenkreis der schwerbehinderten bzw. von Schwerbehinderung bedrohten Beschäftigten umfasst etwa 200 Personen ausschließlich der Beschäftigten der Eigenbetriebe.

Mit Schreiben vom 24. Januar 2023 (Anlage K3, Bl. 12 d. A.) beantragte die Klägerin die Vergütung nach der Entgeltgruppe 10 TVöD VKA rückwirkend ab dem 01. Januar 2023. Die Beklagte ließ daraufhin ein Bewertungsgutachten erstellen, in dessen Folge der Amtsleiter unter dem 24. Februar 2023 eine neue Arbeitsplatzbeschreibung erstellte, die am 29. Juni 2023 nach Vorlage des Bewertungsgutachtens von dem Fachbereich 01 freigegeben wurde.

In dieser Stellenbeschreibung (Anlage K2, Bl. 8 bis 11 d. A.) heißt es u.a.

„5. Art und Umfang der Tätigkeiten ...

Unter „6.Qualifikation“ werden eine Hochschulbildung und der Beschäftigtenlehrgang II sowie als Fachkompetenzen „mehrjährige Berufserfahrung in den einschlägigen Rechtsgrundlagen, vertiefte Fachkenntnisse in den einschlägigen Schutzgesetzen im Schwerbehindertenrecht, Fachkenntnisse im Arbeits- und Tarifrecht“ verlangt. Als „Befähigungsmerkmale: Selbst-, und Sozial- und Führungskompetenzen“ werden „besondere soziale Kompetenz im Umgang mit behinderten Menschen, hohe Einsatzbereitschaft und Belastbarkeit, besondere Konfliktfähigkeit und Eigeninitiative, hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit“ genannt.

Zu den Aufgaben der Inklusionsbeauftragten gehört gemäß § 166 Abs. 1 Satz 1 SGB IX auch die Beteiligung bei der Erarbeitung und Umsetzung der Inklusionsvereinbarung. Die Inklusionsvereinbarung wurde zwischen der Oberbürgermeisterin, der Schwerbehindertenvertretung und dem Gesamtpersonalrat „in Zusammenarbeit“ mit der Klägerin als Inklusionsbeauftragten abgeschlossen (Inklusionsvereinbarung vom 13. August 2024, Bl. 69 bis 75 d. A.). Bei der Beklagten besteht gemäß § 13 der Inklusionsvereinbarung ein Inklusionsteam „zur Sicherstellung der Umsetzung dieser Inklusionsvereinbarung und für einen gemeinsamen Austausch über Themen der Inklusion ...“, dessen Aufgaben im Einzelnen zwischen den Parteien jedoch streitig sind. Die Beklagte beschäftigt zusätzlich zur Klägerin als Inklusionsbeauftragter auch eine hauptamtliche Behindertenbeauftragte, die Ansprechpartnerin für den betroffenen Personenkreis, Verbände, Vereine und Selbsthilfegruppen ist sowie die Stadtverwaltung berät und die Interessen gegenüber den politischen Gremien wie dem Stadtrat, seinen Ausschüssen und den Stadtratsfraktionen vertritt.

In dem Bewertungsgutachten vom Juni 2023 (Anlage B1, Bl. 35 bis 38 d. A.) werden zum „AV 1“ gründliche, umfassende Fachkenntnisse im Sinne der Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 2 TVöD VKA bejaht. Dazu heißt es:

„Es handelt sich um ein weitläufiges Spezialrechtsgebiet im Schwerbehindertenrecht, welches auf UN-Konventionen und einer Vielzahl von nationalen Gesetzen fußt. Das Schwerbehindertenrecht verzweigt sich in seiner Fülle und in den Berührungspunkten zu den tarifrechtlichen, arbeitsrechtlichen und beamtenrechtlichen Regelungen, welche in der konzeptionellen Bearbeitung miteinander zu verbinden und in Einklang zu bringen sind. Die Stelleninhaberin muss zur Erfüllung dieser Aufgabe nicht nur den reinen Gesetzestext kennen. Vielmehr muss sie unter Beachtung des Gesetzeswortlauts, des Gesetzeszusammenhangs und der Rechtsprechung eine eigene analysierende Entscheidung treffen.

Es müssen nicht nur Gesetzesgrundlagen angewendet werden, sondern grundlegende Zusammenhänge in einem breiten Rechtsgebiet bei der Erarbeitung von Konzepten und Leitlinien in Einklang gebracht werden. Die Tätigkeit fordert hierbei die Fähigkeit, in Rechts zusammenhängend zu denken, komplexe Sachverhalte, zu analysieren und den jeweiligen Bestimmungen unterzuordnen.

Die wahrzunehmenden Aufgaben des AV 1 erfüllen und erfordern das Niveau einer abgeschlossenen Fachhochschulausbildung, z. B. der Verwaltungsökonomie, der Öffentlichen Verwaltung oder aber auch einem abgeschlossenen Bll-Lehrgang.“

Des Weiteren werden selbständige Leistungen wie folgt angenommen:

„Ebenso unstrittig ist die Erfüllung des Tätigkeitsmerkmals der selbstständigen Leistungen für den AV 1, auch hierzu werden die Auszüge aus dem Gutachten 2020 weitestgehend übernommen.

Selbstständige Leistungen fallen bei der Aufgabenerfüllung an.

Die Stelleninhaberin muss alle zu beachtenden Bestimmungen, mitunter auch finanzielle Rahmenvorgaben, örtliche Gegebenheiten und Vorstellungen der Leitungsebene /Dienststelle mit gesetzlichen Vorgaben in Einklang bringen: Dies erfordert von ihr eine eigene geistige Anstrengung. Sowohl bei der Erarbeitung von Leitlinien, Konzepten, Vereinbarungen und Umsetzungshinweisen hat die Stelleninhaberin einen Gestaltungsspielraum. Die Erarbeitung dieser Vorhaben erfolgt federführend durch die Stelleninhaberin. Die Beantragung und Abrechnung von Fördermitteln bei der Bundesagentur für Arbeit, beim Integrationsamt und der Rentenversicherung sind ebenso als selbstständige Leistungen zu bewerten.

Die Stelleninhaberin erarbeitet Angebote bzw. Schulungsmöglichkeiten für Vorgesetzte und Mitarbeiter/innen, die im Umgang mit Belangen von Schwerbehinderten im täglichen Arbeitsleben qualifizieren und über besondere Herausforderungen und Anforderungen informieren. Weiterhin sollen zentrale Vorgaben und Leitlinien erarbeitet werden, die ein strukturiertes Stellenbesetzungsverfahren mit der Einbeziehung von schwerbehinderten Bewerbern ermöglichen. Außerdem sind Maßnahmen zu erarbeiten, die schwerbehinderte Fachkräfte frühzeitig an die LH MD binden sollen, dazu sind neue und besonders geeignete Tätigkeitsfelder für Schwerbehinderte zu erschließen. Werden entsprechende Tätigkeitsfelder gefunden, sind die Arbeitsplätze entsprechend den Bedürfnissen des schwerbehinderten Mitarbeiters einzurichten. Eine fortlaufende Überprüfung, Fortentwicklung und Evaluierung obliegt ebenfalls der Stelleninhaberin.

Die Aufgabenwahrnehmung der Inklusionsbeauftragten beinhaltet im AV 1 (85 Prozent) selbstständige Leistungen.“

Des Weiteren seien diese Tätigkeiten besonders verantwortungsvoll im Sinne der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA. Dazu führt wird in dem Bewertungsgutachten ausgeführt:

„Mit der Bestellung zur Inklusionsbeauftragten stellt die Landeshauptstadt Magdeburg als Arbeitgeber einen Verantwortlichen, der ihn in Angelegenheiten, die die schwerbehinderten Menschen betreffen gegenüber internen und externen Stellen vertritt.

‚Es wird mit der Bestellung und Aufgabenübertragung sichergestellt, dass die Arbeitgeberpflichten zur Schwerbehindertenbeschäftigung erfüllt werden und die Vertretung dar behinderten Beschäftigten einen fachkundigen und kompetenten Ansprechpartner Arbeitgeberseite haben.

Die Bestellung von geeigneten Inklusionsbeauftragten wirkt sich im Innenverhältnis wie im Außenverhältnis für die Dienststelle aus: Im Innenverhältnis zeigt die Beauftragung, dass dem Arbeitgeber die Belange der Beschäftigten mit Behinderung wichtig sind und er die Zusammenarbeit der Schwerbehinderten- und Arbeitnehmervertretung aktiv unterstützt. Im Außenverhältnis dokumentiert der Arbeitgeber seine Bereitschaft zur Umsetzung der Inklusion in seiner Dienststelle und die erklärte Absicht, seinen sozialen Verpflichtungen aus der SGB IX nachzukommen.

Gegenüber dem Arbeitgeber bestehen Beratungs-, Hinweis- und Warnpflichten im Rahm der übertragenen Aufgabe. Die Inklusionsbeauftragten haben unaufgefordert auf „Gefahren“ und ggf. Konsequenzen und finanzielle Risiken hinzuweisen, die aus dem (Nicht- oder Fehl-) Handeln des Arbeitgebers entstehen können. Er hat Handlungsmöglichkeiten mit ihren jeweiligen Konsequenzen vorzuschlagen. Mit dem Zusatz „verantwortlich" stattet das Gesetz den Inklusionsbeauftragten mit der Vollmacht aus, für den Arbeitgeber in allen Angelegenheiten der schwerbehinderten Menschen tätig zu werden. Sie sind deshalb in der Lage, rechtsverbindliche Erklärungen für und gegen den Arbeitgeber in allen Schwerbehindertenangelegenheiten abzugeben.

Die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten entlastet den Arbeitgeber dabei ausdrücklich nicht von seiner Verantwortung für die Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtungen nach den Schwerbehindertenrecht (Teil 3 SBG IX Anm.: richtig SGB IX). Gegenüber den Inklusionsbeauftragten trägt er eine Überwachungspflicht zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung. Der Inklusionsbeauftragte haftet neben seinen Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Erfüllung der ihm vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben nach dem Schwerbehindertenrecht. Gegenüber dem Arbeitgeber haftet er nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit.

(Seiten 11, 29 ff BIH Ratgeber 2021, Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers; Herausgeber Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen Geschäftsstelle Köln).‘

Die in der Arbeitsplatzbeschreibung genannten Tätigkeiten des AV 1 dienen der Unterstützung der Oberbürgermeisterin in Hinblick auf die Einhaltung ihrer Verpflichtungen gegenüber den beschäftigten schwerbehinderten Menschen. Sie haben durch die Erarbeitung von Konzepten und Handlungsempfehlungen für den FB 01 und alle weiteren Mitarbeiter, vor allem Vorgesetzte eine richtungsweisende Bedeutung. Die Arbeit richtet sich auf die Entwicklung und Optimierung ämterübergreifender Verwaltungsprozesse in Bezug auf die Inklusion schwerbehinderter Mitarbeiter.

Weiterhin ist eine frühzeitige Einbeziehung der Sachbearbeiterin in geplante Strukturveränderungen, Standortverlagerungen/-änderungen von Dienstgebäuden und Baumaßnahmen am Dienstgebäuden im Hinblick auf die Belange schwerbehinderter Mitarbeiter vorgesehen. Hierbei kommt ihr in entsprechenden Gremien und Arbeitsgruppen eine beratende Rolle zu.

Mit den durch die Bundesarbeitsgemeinschaft beschriebenen Befugnissen geht die Verantwortung der Inklusionsbeauftragten beispielsweise über die eines Sachbearbeiters Personalwirtschaft oder Personalbetreuung hinaus. Es ist eine besondere Verantwortung im Sinne des Tätigkeitsmerkmals der EG 9c TVöD gegeben.“

Hingegen wird die besondere Schwierigkeit und Bedeutung im Sinne der Entgeltgruppen 10 und 11 TVöD VKA wie folgt verneint:

Die für die Aufgabenerledigung als Inklusionsbeauftragte notwendigen Fachkenntnisse im Kommunal-, Arbeits- und Dienstrecht werden in den eingangs beschriebenen Studiengängen vermittelt und in Vertiefungsseminaren erweitert. Das Schwerbehindertenrecht ist als Teil des SGB IX ebenfalls Bestandteil von benannten Vertiefungsgebieten.

Die zugrunde liegende Rechtsmaterie ist im Vergleich nicht komplexer in seiner Anwendung als zuvor als SB Inklusion (Bewertung EG 9b) oder eines Sachbearbeiters Personalbetreuung.

Die Anerkennung des Tarifmerkmals der besonderen Schwierigkeit wird daher abgelehnt.

Aufgrund des Bewertungsgutachtens schlossen die Parteien unter dem 10. Oktober 2023 einen Änderungsvertrag unter Bezugnahme auf den Arbeitsvertrag vom 06. Juli 2004 in der Fassung des Änderungsvertrages vom 24. November 2020 (Anlage K1, Bl. 7 d. A.). Danach wird die Klägerin rückwirkend seit dem 01. Januar 2023 nach der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA vergütet.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 23. Januar 2024 (Anlage K4, Bl. 13 f. d. A.) forderte die Klägerin von der Beklagten erfolglos die Zahlung der Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA rückwirkend ab dem 01. Juli 2023. Sie verfolgt ihr Begehren mit der am 23. Februar 2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 04. März 2024 zugestellten Klage weiter. Die Stufenzuordnung ist zwischen den Parteien nach der Erklärung der Beklagten im Kammertermin vom 02. April 2026 unstreitig.

Die Klägerin ist der Auffassung, ihre Tätigkeit erfülle das Tarifmerkmal der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA. Maßgeblich für die tarifliche Bewertung sei ihre Tätigkeit als Inklusionsbeauftragte mit einem Zeitanteil von 85 %. Da es sich bei dem Tarifmerkmal um ein Heraushebungsmerkmal handele sei ein wertender Vergleich vorzunehmen. Für diesen könne die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Oktober 2022 (4 AZR 579/01) zur Eingruppierung einer Gleichstellungsbeauftragten herangezogen werden, die mit der damaligen Vergütungsgruppe Vb Fg. 1a BAT bewertet worden sei.

Gegenüber dieser Tätigkeit hebe sich ihre Tätigkeit durch besondere Schwierigkeit heraus. Das ergebe sich aus der Breite und Tiefe des geforderten Fachwissens und die sich daraus ergebende erhöhte Qualifikation. Zur Erfüllung der ihr obliegenden Aufgaben benötige sie nicht nur fundierte Kenntnisse des Arbeits- und Dienstrechts des öffentlichen Dienstes, sondern auch spezielle Kenntnisse im Schwerbehindertenrecht. Die anzuwendenden Rechtsgrundlagen erstreckten sich vom EU-Recht über die UN-Behindertenrechtskonvention über nationales Recht bis hin zu Verordnungen und Arbeitshinweisen einschließlich der Inklusionsvereinbarung. Sie verweist dazu ergänzend auf die in der Arbeitsplatzbeschreibung aufgezählten anzuwendenden Fachkenntnisse und Vorschriften. Solche Fachkenntnisse habe sie zwar auch schon als Sachbearbeiterin Inklusion benötigt. Aufgrund der Federführung des damaligen Inklusionsbeauftragten mit volljuristischer Ausbildung habe sie die Rechtsvorschriften nicht in derselben Breite und Tiefe beherrschen müssen, wie sie nun in der verantwortlichen Position als Inklusionsbeauftragte erforderlich seien. Diese nunmehr erforderlichen Spezialkenntnisse seien nicht allein in Vertiefungsseminaren zu erwerben, sondern müssten von ihr selbst mit erheblichem Aufwand erarbeitet werden. Die Beklagte verkenne, dass sich die bei der Klägerin vorhandenen Spezialkenntnisse gerade aus der bisherigen Tätigkeit als Sachbearbeiterin und damit aufgrund außergewöhnlicher Berufserfahrung ergäben.

Die Tätigkeit der Klägerin als Inklusionsbeauftragte hebe sich ferner im Rahmen des wertenden Vergleichs aus der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA und der Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten dadurch heraus, dass sie ausweislich der vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibung federführend Konzepte und Leitlinien zur Sensibilisierung von Mitarbeitern der Landeshauptstadt für die Belange von Schwerbehinderten sowie von Leitlinien im Umgang mit Schwerbehinderten zu erarbeiten habe. Das schließe auch die Inklusionsvereinbarung ein, die sie federführend in enger Abstimmung mit der Schwerbehindertenvertretung erarbeitet habe. Bei den sonstigen Dienstanweisungen und Dienstvereinbarungen wie z. B. den Dienstvereinbarungen zum LOB, der Gleitzeit und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement sowie der Beurteilungsrichtlinie sei sie gemäß der Inklusionsvereinbarung zu beteiligen. Weiterhin obliege ihr die Erarbeitung von Maßnahmen zur Rekrutierung von Schwerbehinderten sowie der Unterstützung bei Schaffung von geeigneten Ausbildungs- und Arbeitsplätzen. Demgegenüber erstelle die Gleichstellungsbeauftragte lediglich Berichte und gebe Empfehlungen. Ihr und nicht dem Inklusionsteam obliege insbesondere auch die Überwachung und Sicherstellung der Einhaltung und Umsetzung der in der Inklusionsvereinbarung festgelegten Grundsätze. Das Inklusionsteam diene in seiner Hauptfunktion als Netzwerk dem Erfahrungsaustausch zwischen den verschiedenen Akteuren in der Stadtverwaltung.

Die erforderliche Bedeutung ergebe sich bereits daraus, dass sie gemäß § 181 SGB IX unmittelbar der Oberbürgermeisterin unterstellt sei und in diesem Zusammenhang weder in der Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit noch dem Integrationsamt den Dienstweg einhalten müsse und diesen gegenüber zur Abgabe rechtsverbindlicher Erklärungen berechtigt sei und im Vergleich zur Gleichstellungsbeauftragten nicht lediglich Vorschläge unterbreite. Von entscheidender Bedeutung sei auch die Größe der Beklagten und die damit verbundenen Zuständigkeit für ca. 4.000 Mitarbeiter, auf die sich ihre Tätigkeit unter anderem in Bezug auf die Umsetzung und Kontrolle der Einhaltung der Inklusionsvereinbarung in erheblichem Umfang auswirke. Daraus folge zugleich, dass sich die Tragweite ihrer Entscheidungen nicht auf den Einzelfall beschränke, sondern auf die gesamte Stadtverwaltung. Ihre Tätigkeit gehe im Hinblick auf ihre Funktion als verantwortliche Ansprechpartnerin für die Agentur für Arbeit, das Integrationsamt, den Integrationsfachdienst sowie die Deutsche Rentenversicherung erheblich über den verwaltungsinternen Bereich hinaus. So habe sie ständig Prozessbeobachtungen vorzunehmen und sei für die Maßnahmen nach § 164 Abs. 3 und 4 SGB IX zuständig. Sie habe auch Geschäftsprozesse zu planen und zu implementieren, die sicherstellen sollten, dass die Eignung freier oder freiwerdender Arbeitsplätze gemäß § 164 Abs. 1 SGB IX geprüft und die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX beteiligt werde. Zudem habe sie Compliance-Aufgaben wahrzunehmen und darauf zu achten, dass die den Arbeitgeber treffenden Pflichten aus den besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen erfüllt würden.

Des Weiteren ergebe sich die besondere Bedeutung aus ihrer Finanzverantwortung. Sie ermittele nicht nur verantwortlich die Möglichkeiten zum Erhalt von Fördermitteln für den sog. Beschäftigungssicherungszuschuss (§ 27 SchwbAV) und für individuelle Arbeitsplatzausstattungen (§ 26 SchwbAV), sondern entscheide auch eigenständig über die Verwendung der eingenommenen Fördermittel ohne Rücksprache mit der Dienststellenleitung. Dabei habe sie auch verantwortlich die Grundsätze der Haushaltsführung zu beachten. Darüber hinaus habe sie aufgrund der Zuständigkeit für die Förderung bereits in der Verwaltung Beschäftigter mit Arbeitsmitteln und personeller Unterstützung eine Personalverantwortung, die sich auch auf die Tätigkeit gegenüber der Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt erstrecke. Die Personalverantwortung ergebe sich auch aus ihrer Koordinierungsfunktion für alle Bereiche der Personalführung. Die besondere Bedeutung ergebe sich zudem aus der Aufgabe als direkte Ansprechpartnerin für externe Netzwerkpartner wie Berufsförderungswerke oder den Landesbehindertenbeauftragten.

Auch treffe sie eine persönliche Haftung, da sie bei einem Verstoß gegen ihre Verpflichtungen nach § 9 Abs. 2 Nr. 2 OWiG eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit begehe (§ 238 SGB IX).

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin für die Zeit ab dem 01. Januar 2023 nach der Entgeltgruppe 11 Stufe 4 EntgO TVöD VKA zu vergüten und die angefallenen monatlichen Nettonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe 11 Stufe 4 EntgO TVöD VKA und der Entgeltgruppe 9 c Stufe 4 EntgO TVöD VKA jeweils ab dem Ersten des Folgemonats mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

2. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01. Januar 2023 nach der Entgeltgruppe 10 Stufe 4 EntgO TVöD VKA zu vergüten und die angefallenen monatlichen Nettonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe 10 Stufe 4 EntgO TVöD VKA und der Entgeltgruppe 9 c Stufe 4 EntgO TVöD VKA jeweils ab dem Ersten des Folgemonats mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist unter Bezugnahme auf das Bewertungsgutachten der Ansicht, dass die Klägerin zutreffend in die Entgeltgruppe 9c TVöD VKA eingruppiert sei. Das Heraushebungsmerkmal der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung sei nicht erfüllt. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei schon eine Vergleichbarkeit mit den Aufgaben einer Gleichstellungsbeauftragten in der angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (16. Oktober 2022 – 4 AZR 579/01) nicht gegeben. Sie hätten schon eine unterschiedliche Tragweite. Das ergebe sich schon aus den unterschiedlichen Aufgaben. Die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten ergäben sich aus § 15 Abs. 2 Nr. 1 bis 12 Frauenfördergesetz LSA. Bei der Beklagten sei die Gleichstellungsbeauftragte anders als die Inklusionsbeauftragte nicht nur für einen bestimmten Personenkreis innerhalb der Mitarbeiter, sondern für alle Einwohner zuständig und arbeite mit den verschiedensten Institutionen zusammen. Zudem seien der Gleichstellungsbeauftragten noch weitere verwaltungsinterne Aufgaben übertragen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Dienstanweisung für die Gleichstellungsbeauftragte der L… M… 90/01 (Stand 24. Oktober 1996) Bezug genommen (Bl. 41 bis 44 d. A.).

Zutreffend stelle das Bewertungsgutachten fest, dass es bereits an der besonderen Schwierigkeit der Tätigkeit fehle, da die notwendigen Fachkenntnisse im Kommunal-, Arbeits- und Dienstrecht in dem von der Klägerin erfolgreich absolvierten Beschäftigtenlehrgang II vermittelt würden. Die weiter in der Arbeitsplatzbeschreibung und von der Klägerin in Bezug genommenen Fachkenntnisse, insbesondere im Schwerbehindertenrecht, seien schon bei der Tätigkeit als Sachbearbeiterin Inklusion erforderlich gewesen. Das gelte auch für die federführende Erarbeitung von Leitlinien und Verfügungen sowie die Erarbeitung von Maßnahmen zur Bereitstellung von speziellen Praktikumsplätzen. Demgegenüber lege die Klägerin nicht im Einzelnen dar, für welche konkreten Arbeitsschritte und/oder Entscheidungen sie welche vertieften Fachkenntnisse benötige und über welche Spezialkenntnisse sie verfüge. Als damalige Leiterin der Geschäftsstelle habe sie schon über gründliche, umfassende Fachkenntnisse verfügen müssen.

Es fehle darüber hinaus auch an der geforderten Bedeutung. Diese ergebe sich nicht aus der Anzahl der Mitarbeiter der Beklagten. Die Klägerin sei für eine besondere Zielgruppe von ca. 200 Personen zuständig. Die Hilfeleistungen bezögen sich auf den einzelnen Mitarbeiter. Eine Auswirkung mit Tragweite für die Allgemeinheit liege deshalb nicht vor. Richtig sei zwar, dass sie zur selbständigen Antragstellung in ihrem Tätigkeitsbereich für und gegen die Oberbürgermeisterin im Außenverhältnis gegenüber der Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt berechtigt sei. Anträge habe sie bei der Agentur für Arbeit, dem Integrationsamt und der Deutschen Rentenversicherung auch als Sachbearbeiterin Inklusion gestellt. Soweit die Klägerin sich auf eine Finanzverantwortung berufe, sei es so, dass sie Fördermittel beantrage und die Aufträge vergebe bzw. veranlasse. Die haushalterische Bearbeitung der Fördermittel erfolge jedoch über einen anderen Fachbereich, bei dem die eigentliche Finanzverantwortung liege. Es bleibe daher festzuhalten, dass sich die Personal- und Finanzverantwortung der Klägerin auf den Kontext der Arbeitsplatzausstattungen oder anderer Ausgaben in Bezug auf die Teilhabe schwerbehinderter Beschäftigter beziehe. Das sei aber auch schon ihre Aufgabe in der Sachbearbeitung Inklusion der Fall gewesen. Die Unterscheidung zu der Sachbearbeitung Inklusion ergebe sich allein aus dem Maß der Verantwortung, weshalb nunmehr die Entgeltgruppe 9c TVöD VKA anerkannt worden sei. Soweit die Klägerin unter Bezugnahme auf § 181 SGB IX eine weitergehende besondere Verantwortung geltend mache, übersehe sie, dass dem Arbeitgeber gegenüber der Inklusionsbeauftragten eine Überwachungspflicht obliege und weisungsbefugt sei. Zu beachten sei auch, dass bei der Beschäftigung schwerbehinderter, gleichgestellter oder von Schwerbehinderung bedrohter Menschen wie bei allen personalrechtlichen und personalwirtschaftlichen Fragen die federführende Arbeit des Fachbereichs Personal- und Organisationsservice im Vordergrund stehe und diesem allein Weisungsbefugnisse oblägen. Von der Klägerin erfolge auch keine alleinige, eigenständige – von Fachbereichen losgelöste – Erarbeitung und/oder Entscheidung zur Ausgestaltung von über den Einzelfall hinausgehenden Dienstanweisungen, Dienstvereinbarungen, Richtlinien etc., sondern lediglich in Zusammenarbeit mit dem jeweils zuständigen und damit federführenden Fachamt. Für die Sicherstellung der Umsetzung der Inklusionsvereinbarung bestehe bei der Beklagten das Inklusionsteam unter Federführung der Schwerbehindertenvertretung, das im Bedarfsfall zusammentrete. Geschäftsprozesse zur Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben nach § 164 SGB IX müsse die Klägerin weder entwickeln noch implementieren, da diese schon seit Jahren bestünden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 07. April 2025 abgewiesen und zur Begründung, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 86 bis 105 d. A. Bezug genommen wird, im Wesentlichen ausgeführt, dass dem Sachvortrag der darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin nicht entnommen werden könne, dass sich ihre Tätigkeit aus der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung heraushebe. Zwar seien die Tätigkeiten einer Inklusionsbeauftragten und einer Gleichstellungsbeauftragten, wie sie der angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Oktober 2002 (4 AZR 579/01) zugrunde gelegen habe, vergleichbar. Die Tätigkeit der Klägerin als Inklusionsbeauftragter mit dem nach summarischer Prüfung zutreffend bestimmten ersten Arbeitsvorgang würden sich jedoch nicht in relevanter Weise aus dem Tätigkeitsprofil einer Gleichstellungsbeauftragten herausheben. Die erkennende Kammer möge nicht ausschließen, dass das Heraushebungsmerkmal der besonderen Schwierigkeit erfüllt werde. Insoweit könne durchaus von einer erhöhten Qualifizierung hinsichtlich der Breite und Tiefe des geforderten fachlichen Wissens und Könnens und dem Vorhandensein von Spezialkenntnissen ausgegangen werden. Jedoch fehle es an der kumulativ erforderlichen Bedeutung im Sinne der Entgeltgruppen 10 und 11 TVöD VKA. Eine herausgehobene Bedeutung für den innerdienstlichen Bereich bestehe nicht. Die Klägerin übe nicht die Funktion einer Vorgesetzten aus und sei auch nicht verantwortlich für eine Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen. Sie habe auch keine Alleinverantwortung für die Erstellung und Durchsetzung der Inklusionsvereinbarung. Ebenso wenig sei sie bei der Arbeitsplatzausstattung richtungsweisend noch alleinentscheidend tätig, sondern an Weisungen der Beklagten gebunden.

Gegen dieses ihr am 19. Mai 2025 (Bl. 106 d. A.) zugestellte Urteil hat die Klägerin mit dem am 18. Juni 2025 qualifiziert signiert per beA (Bl. 111 f. d. A., Prüfvermerk Bl. 124 d. A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tage Berufung eingelegt und diese mit dem am 24. Juni 2025 qualifiziert signiert per beA (Bl. 130 ff. d. A., Prüfvermerk Bl. 141 d. A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen Schriftsatz vom 11. Juni 2025 begründet.

Sie ist weiterhin der Ansicht, dass sie zutreffend in die Entgeltgruppe 11 TVöD VKA eingruppiert sei. Soweit das Arbeitsgericht offengelassen habe, ob das Heraushebungsmerkmal der besonderen Schwierigkeit gegeben sei, wiederholt die Klägerin ihren erstinstanzlichen Vortrag. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hebe sich die Tätigkeit der Klägerin gemäß dem ersten Arbeitsvorgang durch besondere Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA heraus. Soweit das Arbeitsgericht darauf abgehoben habe, dass die Klägerin keine Vorgesetztenfunktion ausübe und sie auch nicht für eine Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen verantwortlich sei, sei dies unzutreffend. Das Arbeitsgericht verkenne, dass die Klägerin als Inklusionsbeauftragte gemäß § 181 SGB IX den Arbeitgeber in den Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertrete und damit Arbeitgeberfunktionen wahrnehme. Die Klägerin zitiert dazu die „Richtlinien über die Förderung der Einstellung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen in der Landesverwaltung Sachsen-Anhalt Teilhabe-Erlass – Terl)“, Runderlass des MF vom 25. April 2025 – 13-03031 – 32/1/60687/2024 – (Ministerialblatt LSA Nr. 17/2025 vom 19. Mai 2025, S. 344, S. 351) zu 15.1. wie folgt:

Es wird darauf hingewiesen, dass Inklusionsbeauftragte den Arbeitgeber in den Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertreten (§ 181 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch). Sie nehmen insoweit Arbeitgeberfunktionen wahr. Zu den Aufgaben der Inklusionsbeauftragten gehört dabei vor allem auch die Kontrolle, ob die vom Arbeitgeber gegenüber schwerbehinderten Menschen zu erfüllenden Verpflichtungen eingehalten werden. Stellen die Inklusionsbeauftragten Verstöße hinsichtlich dieser Verpflichtungen fest, haben sie korrigierend einzugreifen und dafür zu sorgen, dass die Verstöße künftig vermieden werden. Ferner sind die Inklusionsbeauftragten in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen Ansprechpartner für-alle inner- und außerbetrieblichen Akteure. Dabei fungieren sie insbesondere als Verhandlungspartner der Schwerbehindertenvertretung sowie als Verbindungspersonen zur Agentur für Arbeit und zum Integrationsamt. Die Inklusions-beauftragten haben mit den personalbearbeitenden Stellen der Schwerbehindertenvertretung und der Personalvertretung eng zusammenzuarbeiten. ...“

Damit habe die Klägerin zumindest partiell Arbeitgeberpflichten und sei in diesem Bereich der Dienststelle gegenüber auch nicht weisungsgebunden. Sie vertrete diese nach der gesetzlichen Regelung (§ 181 SGB IX) unmittelbar. Soweit sie als Inklusionsbeauftragte pflichtwidrig handele, könne die für die Überwachung zuständige Agentur für Arbeit sie verwarnen oder eine Geldbuße festsetzen. Auch sei sie verantwortliche Ansprechpartnerin für alle inner- und außerbetrieblichen Akteure und insbesondere Verhandlungspartnerin der Schwerbehindertenvertretung, der Agentur für Arbeit sowie des Integrationsamtes. Durch die gesetzlich verankerte Stellung als Arbeitgeber und die sich daraus ergebende Verantwortung hebe sich die ihr übertragene Tätigkeit aus derjenigen einer Gleichstellungsbeauftragten und der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA hinsichtlich des tariflichen Merkmals der Bedeutung heraus.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 07. April 2025 – 3 Ca 411/24 E – abzuändern und

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin für die Zeit ab dem 01. Januar 2023 nach der Entgeltgruppe 11 Stufe 4 EntgO TVöD VKA zu vergüten und die angefallenen monatlichen Nettonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe 11 Stufe 4 EntgO TVöD VKA und der Entgeltgruppe 9 c Stufe 4 EntgO TVöD VKA jeweils ab dem Ersten des Folgemonats mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

2. hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin ab dem 01. Januar 2023 nach der Entgeltgruppe 10 Stufe 4 EntgO TVöD VKA zu vergüten und die angefallenen monatlichen Nettonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe 10 Stufe 4 EntgO TVöD VKA und der Entgeltgruppe 9 c Stufe 4 EntgO TVöD VKA jeweils ab dem Ersten des Folgemonats mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen des Vorbringens der Parteien im Übrigen wird gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 313 Abs. 2 ZPO auf die Sitzungsniederschriften sowie die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen beider Instanzen ergänzend Bezug genommen.

A. Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 ArbGG) und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässige (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG) Berufung ist von der Klägerin form- und fristgerecht eingelegt (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 519 ZPO und § 64 Abs. 7 Satz 1 ArbGG nF i. V. m. § 46c ArbGG) und formgerecht sowie auch ausreichend begründet worden (§ 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m.§ 520 ZPO und § 64 Abs. 7 Satz 1 ArbGG nF i. V. m. § 46c ArbGG nF). Sie genügt insbesondere den gesetzlichen Anforderungen an den Inhalt der Begründung.

I. Die Zulässigkeit der Berufung ist eine von Amts wegen zu prüfende Prozessfortsetzungsbedingung (BAG 19. März 2025 – 10 AZR 76/24, Rn. 14). Fehlt es an einer ordnungsgemäßen Begründung der Berufung im Sinne von § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO oder ist die Berufung aus anderen Gründen unzulässig, hat das Berufungsgericht die Berufung als unzulässig zu verwerfen (BAG 14. März 2017 – 9 AZR 54/16, Rn. 8).

II. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffes ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (BAG 15. Dezember 2022 – 2 AZR 117/22, Rn. 5; BAG 01. August 2024 - 6 AZR 271/23, Rn. 10). Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden (BAG 14. Mai 2019 – 3 AZR 274/18, Rn. 18; BAG 19. Oktober 2010 – 6 AZR 118/10, Rn. 7). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. nur: BAG 15. März 2011 – 9 AZR 813/09, Rn. 11; BAG 14. März 2017 – 9 AZR 54/16, Rn. 10; BAG 20. März 2018 – 1 ABR 50/16, Rn. 9; BAG 27. Januar 2021 –10 AZR 512/18, Rn. 15; BAG 01. August 2024 - 6 AZR 271/23, Rn. 10; BAG 19. März 2025 – 10 AZR 76/24, Rn. 14). Vielmehr müssen die bezeichneten Umstände geeignet sind, der angegriffenen Entscheidung insgesamt die Grundlage zu entziehen (BGH 06.12.2011 - II ZB 21/10, Rn. 7). Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung auf mehrere, voneinander unabhängige, das Urteil selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der mehreren, rechtlich selbständig tragenden Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt (BAG 19. Oktober 2010 – 6 AZR 118/10, Rn. 8). Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig, da der Angriff gegen eine der Begründungen nicht ausreicht, um die Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen (BAG 19. Juli 2016 – 2 AZR 637/15, Rn. 19; BAG 19. März 2025 – 10 AZR 76/24, Rn. 14; BAG 26. Mai 2025 – 10 AZR 240/24, Rn. 9 ff.).

III. Nach diesen Grundsätzen hat die Klägerin die Berufung ausreichend begründet, in dem sie sich mit dem Heraushebungsmerkmal der Bedeutung im Sinne der Entgeltgruppen 10 und 11 TVöD VKA auseinandergesetzt hat. Die Begründung ist zwar äußerst knapp ausgefallen und beschränkt sich im Wesentlichen auf den – wiederholten – Hinweis auf § 181 SGB IX. Das Arbeitsgericht stützt die Nichterfüllung der Bedeutung im tariflichen Sinne darauf, dass die Klägerin keine Vorgesetztenfunktion ausübe und keine Alleinverantwortung trage. Dem tritt die Klägerin damit entgegen, dass sie zumindest partiell Arbeitgeberfunktionen ausübe und beruft sich dazu nicht nur auf § 181 SGB IX, sondern auch den Teilhabeerlass vom 19. Mai 2025 (aaO). Damit macht sie hinreichend deutlich, dass sie sehr wohl davon ausgeht, Vorgesetztenfunktionen auszuüben, hierzu verpflichtet zu sein und eine entsprechende Verantwortung zu tragen. Soweit sie sich darauf beruft, dass ihr bei pflichtwidrigem Handeln eine Geldbuße drohe und sie verantwortliche Ansprechpartnerin für alle inner- und außerbetrieblichen Akteure sei, wiederholt sie zwar nur in knapper Form ihr erstinstanzliches Vorbringen. Dies war jedoch schon deshalb ausreichend, weil sich das Arbeitsgericht mit diesen Argumenten nicht auseinandergesetzt hat. Vom Rechtsmittelführer kann nicht mehr Begründung verlangt werden als vom Gericht aufgewendet (BAG 16. März 2004 – 9 AZR 323/03, Rn. 61). Der Berufung fehlt auch nicht deshalb eine ausreichende Begründung, weil die Klägerin lediglich wiederholend die Auffassung vertritt, dass die Ausübung der Tätigkeit als Inklusionsbeauftragter besonders schwierig sei, weil sie vertiefte Fachkenntnisse benötige, dies jedoch nicht näher begründet. Zwar müssen für den Erfolg der Klage die Heraushebungsmerkmale der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung kumulativ vorliegen (BAG 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 48). Das Arbeitsgericht hat zur Begründung der Klageabweisung jedoch allein tragend darauf abgestellt, dass es an der erforderlichen Bedeutung fehle. Die besondere Schwierigkeit hat es demgegenüber zwar nicht positiv festgestellt. Das war bei der gegebenen Begründung auch nicht erforderlich. In dem es die Erfüllung dieses Tarifmerkmals aber für möglich gehalten hat, hat es die Klageabweisung hierauf gerade nicht gestützt. Danach war jedenfalls eine Auseinandersetzung mit diesem Tarifmerkmal nicht erforderlich. Die Klägerin durfte gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO zugrunde legen, dass mit dem zulässigen Rechtsmittel der gesamte aus den Akten ersichtliche Prozessstoff des ersten Rechtszugs in die Berufungsinstanz gelangt und vom Landesarbeitsgericht berücksichtigt werden würde (vgl. nur: BAG 18. September 2019 – 5 AZR 240/18, Rn. 27).

B. Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat gegen die Beklagte weder einen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 11 noch der Entgeltgruppe 10 TVöD VKA.

I. Die Klage ist zulässig.

1. Der Antrag ist bestimmt genug, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Durch die Bezeichnung des anzuwendenden Tarifvertrages genügt der Antrag dem Bestimmtheitserfordernis (vgl. BAG 25. Januar 2017 – 4 AZR 517/15, Rn. 18).

2. Der Feststellungsantrag ist als übliche Eingruppierungsfeststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

a) Insbesondere besteht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Der nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Gegenwartsbezug ist gegeben. Die Klägerin erstrebt gegenwärtige rechtliche Vorteile in Form eines höheren Entgelts aus einem in der Vergangenheit liegenden Zeitraum. Durch eine Entscheidung über den Haupt- bzw. den Hilfsantrag wird der Streit der Parteien insgesamt bereinigt (vgl. zum Ganzen nur: BAG 26. Juli 1995 - 4 AZR 280/94, zu I der Gründe = Rn. 19; BAG 17. November 2010 – 4 AZR 188/09, Rn. 15; BAG 21. März 2012 – 4 AZR 292/10, Rn. 10; BAG 4. August 2016 – 6 AZR 237/15, Rn. 20; BAG 26. Januar 2017 – 6 AZR 671/15, Rn. 13, BAG 12. Dezember 2018 – 4 AZR 147/17, Rn. 15; BAG 5. Mai 2021 - 4 AZR 666/19, Rn. 12; BAG 24. April 2024 – 4 AZR 128/23, Rn. 11; BAG 12. Juni 2024 – 4 AZR 208/23, Rn. 9; BAG 20. August 2025 – 4 AZR 151/24, Rn. 12).

b) Die Klägerin musste den Feststellungsantrag nicht auf die Stufenzuordnung erstrecken. Zwar ist das Feststellungsinteresse nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG 7. Dezember 2016 – 4 AZR 346/14, Rn. 10). Bemisst sich – wie im Streitfall – die tarifliche Entgelthöhe nicht nur nach der Entgeltgruppe, sondern ist sie darüber hinaus von einer Entgeltstufe abhängig, hat der klagende Arbeitnehmer das Feststellungsverlangen grundsätzlich auf die seiner Ansicht nach zutreffende Entgeltstufe zu erstrecken, sodass auch diese anzugeben ist, da andernfalls lediglich eine Vorfrage geklärt wird, die die Rechtsgrundlagen für den Vergütungsanspruch nicht so weit abschließend klärt, dass die konkrete Bezifferung dann lediglich eine einfache Rechenaufgabe ist, die von den Parteien nach einem unstreitigen Verfahren selbst gelöst werden kann (BAG 17. Oktober 2007 – 4 AZR 1005/06, Rn. 15; BAG 18. September 2018 – 9 AZR 199/18, Rn. 15). Das gilt aber dann nicht, wenn - wie vorliegend - für den Fall des Obsiegens die zutreffende Stufe nicht in Streit steht (vgl. BAG 18. April 2012 – 4 AZR 305/10, Rn. 14; BAG 16. Juli 2020 – 6 AZR 321/19, Rn. 16 ff.; BAG 24. April 2024 – 4 AZR 128/23, Rn. 11). Nach den im Kammertermin abgegebenen Erklärungen war die Stufenzuordnung zwischen den Parteien zuletzt unstreitig.

c) Das Feststellungsinteresse besteht auch für die gegenüber der Hauptforderung akzessorischen Zinsforderungen (vgl. nur: BAG 20. August 2025 – 4 AZR 151/24, Rn. 12; BAG 30. November 2022 – 4 AZR 195/22, Rn. 13; BAG 25. Mai 2022 – 4 AZR 331/20, Rn. 14; BAG 9. September 2020 – 4 AZR 195/20, Rn. 14; BAG 13. Mai 2015 – 4 AZR 355/13, Rn. 9 mwN), auch wenn die Klägerin nicht die Bruttoentgelt-, sondern lediglich die Nettoentgeltdifferenzen fordert.

II. Die Klage ist jedoch unbegründet.

1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden ausschließlich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme und infolge der Tarifsukzession die Bestimmungen des TVöD VKA in der jeweiligen Fassung Anwendung (vgl. BAG 11. Juli 2018 - 4 AZR 443/17, Rn. 20; BAG 19. Oktober 2022 – 4 AZR 470/21, Rn. 13). Der genaue Wortlaut der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel des Arbeitsvertrages vom 06. Juli 2024 ist zwar mangels Vorlage des Arbeitsvertrages nicht bekannt und konnte von den Parteien auch in der Kammerverhandlung nicht angegeben werden, jedoch muss im Hinblick auf das Inkrafttreten des TVöD erst im Jahre 2005 davon ausgegangen werden, dass zwischen Parteien die Geltung des BAT-O sowie die diesen ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträgen vereinbart war, wie dies bei der Beklagten üblich und dem Vorsitzenden aus vielen Verfahren bekannt war. Dem entsprechend war dies in der Kammerverhandlung zwischen den Parteien auch unstreitig.

2. Die Klage ist nicht bereits aufgrund des nach dem Höhergruppierungsantrag vom 24. Januar 2023 unter dem 10. Oktober 2023 abgeschlossenen Änderungsvertrages unbegründet, mit dem die Parteien die Vergütung nach der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA vereinbart haben. Die Klägerin ist nicht gehindert, eine höhere Vergütung als in dem Änderungsvertrag festgelegt, geltend zu machen.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur: BAG 16. Februar 2000 – 4 AZR 62/99, Rn. 47; BAG 21. Februar 2007 – 4 AZR 187/06, Rn. 17; BAG 21. August 2013 – 4 AZR 656/11, Rn. 13) ist, wenn sich das Arbeitsverhältnis wie vorliegend aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme nach dem TVöD und den diesen ergänzenden Tarifvertrag bestimmt, die Bezeichnung der Entgeltgruppe in dem Arbeitsvertrag oder der Eingruppierungsmitteilung grundsätzlich nicht dahingehend auszulegen, dass dem Arbeitnehmer ein eigenständiger, von den tariflichen Bestimmungen unabhängiger arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine bestimmte Vergütung zustehen soll. Vielmehr wird damit nur wiedergegeben, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber bei Anwendung der maßgeblichen Eingruppierungsbestimmungen als zutreffend ansieht, ohne dass daraus eine eigenständige Vergütungsvereinbarung mit dem Inhalt zu entnehmen ist, die angegebene Vergütung solle unabhängig von den tariflichen Bestimmungen, gegebenenfalls als übertarifliche Vergütung, gezahlt werden. Ohne Hinzutreten besonderer weiterer Umstände kann ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes eine solche Bedeutung der Angabe der Entgeltgruppe schon deshalb nicht entnehmen, weil der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich keine übertarifliche Vergütung, sondern nur das gewähren will, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht (vgl. BAG 02. Juni 2021 – 4 AZR 387/20, Rn. 24). Es verbleibt deshalb auch dabei, dass die auszuübende Tätigkeit sowie die daraus folgende Eingruppierung von der rechtlichen Einordnung durch den Arbeitgeber unabhängig bleiben. Die Eingruppierung folgt aufgrund der sog. Tarifautomatik unmittelbar aus der Erfüllung der tariflichen Tätigkeitsmerkmale. Die Bewertung durch den Arbeitgeber ist ein bloßer Akt der Rechtsanwendung, dem keine rechtsgestaltende Wirkung zukommt (BAG 05. Juli 2023 – 4 AZR 289/22, Rn. 23; BAG 2. Juni 2021 - 4 AZR 387/20, Rn. 12; BAG 22. Oktober 2020 - 6 AZR 74/19, Rn. 26, BAG 27. Januar 2016 - 4 AZR 468/14, Rn. 22).

b) Diese Grundsätze zur übertariflichen Vergütung gelten entsprechend, wenn eine zu niedrige Vergütung angegeben ist. Ohne das Hinzutreten besonderer, weiterer Umstände führt die von § 12 Abs. 3 TVöD VKA vorgeschriebene Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag regelmäßig nicht dazu, dass nur die nach dieser Entgeltgruppe geschuldete Vergütung unabhängig von den tariflichen Eingruppierungsbestimmungen zu zahlen ist (vgl. nunmehr auch: Sächsisches LAG 26. Mai 2026 – 3 SLa 91/25, Rn. 105). Es gibt vorliegend keine Anhaltspunkte, dass die Parteien der vertraglichen Vereinbarung konstitutive Bedeutung beigemessen hätten und die Klägerin damit auf die Geltendmachung einer höheren Vergütung verzichtet hätte. Deshalb verbleibt es auch dabei, dass die Beklagte mit dem Änderungsvertrag lediglich die von ihr anerkannte höhere Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9c TVöD VKA gemäß § 12 Abs. 3 TVöD VKA umgesetzt hat.

3. Die Eingruppierung der Klägerin bestimmt sich nach § 12 Abs. 1 Satz 1 TVöD VKA i. V. m. der zum 01. Januar 2017 in Kraft getretenen Anlage 1 Entgeltordnung zum TVöD VKA (nachfolgend EntgeltO). Die Tätigkeit der Klägerin ist nach dem Inkrafttreten der Entgeltordnung nicht unverändert geblieben.

a) Gemäß § 29 TVÜ/VKA gelten für die in den TVöD VKA übergeleiteten Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis - wie das der Klägerin - über den 31. Dezember 2016 hinaus fortbesteht, ab dem 1. Januar 2017 für Eingruppierungen die §§ 12, 13 TVöD VKA i. V. m. der Anlage 1 - Entgeltordnung (VKA) zum TVöD VKA. Nach § 29a Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA erfolgt die Überleitung grundsätzlich unter Beibehaltung der bisherigen Entgeltgruppe für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit. Eine Überprüfung und Neufeststellung der Eingruppierungen findet aufgrund der Überleitung in die Entgeltordnung für den Bereich der VKA nicht statt (§ 29a Abs. 1 Satz 2 TVÜ-VKA). Hierdurch sollte eine „Eingruppierungswelle“ vermieden und die öffentlichen Arbeitgeber entlastet werden. Danach verbleibt es grundsätzlich auch nach dem 1. Januar 2017 bei der zuvor zutreffenden Eingruppierung. Ändert sich allerdings zugleich mit Einführung der Anlage 1 - Entgeltordnung (VKA) zum TVöD VKA oder danach die Tätigkeit des Beschäftigten, greift die Tarifautomatik mit der Folge, dass die Eingruppierung nach den §§ 12, 13 TVöD VKA i. V. m. der Anlage 1 - Entgeltordnung (VKA) zum TVöD VKA vorzunehmen ist (BAG 22. Juni 2022 – 4 AZR 440/21, Rn. 18).

b) Die Tätigkeit der Klägerin hat sich unzweifelhaft nach Inkrafttreten der Entgeltordnung im tariflichen Sinne geändert.

aa) Von einer unverändert auszuübenden Tätigkeit im Sinne des § 29a Abs. 1 Satz 1 TVÜ VKA ist nicht mehr auszugehen, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer Tätigkeitsänderung auch ohne Inkrafttreten der Anlage 1 - Entgeltordnung (VKA) zum TVöD VKA gehalten gewesen wäre, die Eingruppierung des Arbeitnehmers zu überprüfen, also dann, wenn sich die geänderte Tätigkeit auf die Eingruppierung auswirken kann. Die bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse sollen bei Veränderungen der - auch sonst geltenden - Tarifautomatik unterworfen sein. Nicht maßgebend ist demgegenüber, ob sich durch die Änderung der Tätigkeit tatsächlich eine andere Eingruppierung ergibt. § 29a Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA stellt auf die Tätigkeit und nicht auf die Eingruppierung ab. Danach kann eine veränderte Tätigkeit u. a. beim Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben oder bei Änderung der Art und Weise, wie die Tätigkeit zu erledigen ist, vorliegen (BAG 22. Juni 2022 – 4 AZR 440/21, Rn. 20; BAG 9. September 2020 - 4 AZR 195/20, Rn. 21).

bb) Es kann dahinstehen, ob eine Tätigkeitsänderung bereits mit der Änderung der Vergütung im Jahre 2020 eingetreten ist. Jedenfalls mit der Übertragung der Tätigkeit der Inklusionsbeauftragten und dem damit verbundenen Wechsel von der Tätigkeit einer Sachbearbeiterin Inklusion liegt unzweifelhaft eine veränderte Tätigkeit vor. Es haben sich nicht nur die Aufgaben, sondern auch die Verantwortlichkeiten, wie es sich insbesondere aus § 181 SGB IX ergibt, und damit auch die Art und Weise der auszuübenden Tätigkeiten geändert. Dem entspricht auch, dass für diese neue Tätigkeit eine andere Arbeitsplatzbeschreibung gilt, die schon deshalb eine neue Bewertung erfordert.

4. Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 TVöD VKA ist der Beschäftigte in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Das ist der Fall, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen.

5. Bezugspunkt der tariflichen Bewertung ist nach § 12 Abs. 2 TVöD VKA der Arbeitsvorgang (vgl. nur: BAG 9. September 2020 - 4 AZR 195/20, Rn. 27 ff. mwN; BAG 9. September 2020 - 4 AZR 161/20, Rn. 19 f.). Maßgebend für die Bestimmung des Arbeitsvorgangs ist das Arbeitsergebnis.

a) Für die Beurteilung, ob eine oder mehrere Einzeltätigkeiten zu einem Arbeitsergebnis führen, sind eine natürliche Betrachtungsweise und die durch den Arbeitgeber vorgenommene Arbeitsorganisation ausschlaggebend. Dabei kann die gesamte vertraglich geschuldete Tätigkeit einen einzigen Arbeitsvorgang ausmachen. Einzeltätigkeiten können dann nicht zusammengefasst werden, wenn die verschiedenen Arbeitsschritte von vornherein auseinandergehalten und organisatorisch voneinander getrennt sind. Hierfür reicht jedoch die theoretische Möglichkeit nicht aus, einzelne Arbeitsschritte oder Einzelaufgaben verwaltungstechnisch isoliert auf andere Beschäftigte zu übertragen, solange sie nach der tatsächlichen Arbeitsorganisation des Arbeitgebers als einheitliche Arbeitsaufgabe einer Person real übertragen sind Tatsächlich getrennt sind Arbeitsschritte nicht, wenn sich erst im Laufe der Bearbeitung herausstellt, welchen tariflichen erheblichen Schwierigkeitsgrade der einzelne Fall aufweist (vgl. schon: BAG 22. Juli 2017 - 4 AZR 514/16, Rn. 34). Bei der Zuordnung zu einem Arbeitsvorgang können wiederkehrende und gleichartige Tätigkeiten zusammengefasst werden. Dem Arbeitsvorgang hinzuzurechnen sind dabei auch Zusammenhangsarbeiten. Das sind solche, die aufgrund ihres engen Zusammenhangs mit bestimmten Aufgaben eines Beschäftigten bei der tariflichen Bewertung zwecks Vermeidung tarifwidriger „Atomisierung“ der Arbeitseinheiten nicht abgetrennt werden dürfen, sondern diesen zuzurechnen sind (vgl. zum Ganzen: BAG 9. September 2020 – 4 AZR 195/20, Rn. 27 ff. mwN; BAG 17. März 2021 – 4 AZR 218/20, Rn. 18). Die tarifliche Wertigkeit der verschiedenen Einzeltätigkeiten oder Arbeitsschritte bleibt dabei zunächst außer Betracht. Erst nachdem die Bestimmung des Arbeitsvorgangs erfolgt ist, ist dieser anhand des in Anspruch genommenen Tätigkeitsmerkmals zu bewerten (BAG 20. August 2025 – 4 AZR 151/24, Rn. 19; BAG 16. August 2023 - 4 AZR 339/22, Rn. 17 f.; BAG 17. März 2021 – 4 AZR 218/20, Rn. 18; BAG 9. September 2020 – 4 AZR 195/20, Rn. 27 ff.; BAG 13. Mai 2020 - 4 AZR 173/19, Rn. 16; BAG 18. März 2015 - 4 AZR 59/13, Rn. 17; BAG 21. August 2013 - 4 AZR 933/11, Rn. 19, BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 568/09, Rn. 58; anders noch BAG 14. August 1985 – 4 AZR 21/84).

b) Die Beurteilung der Klägerin und der Beklagten sowie des Bewertungsgutachtens zur Bestimmung der Arbeitsvorgänge sind für das Landesarbeitsgericht nicht bindend. Die Bestimmung der Arbeitsvorgänge ist Rechtsanwendung und damit Sache der Gerichte (BAG 9. April 2008 – 4 AZR 117/07, Rn. 25 mwN., BAG 31. Juli 2002 – 4 AZR 129/01, zu II 2 b bb aaa (1) der Gründe = Rn. 35).

c) Demzufolge umfasst im Eingruppierungsrechtsstreit die Darlegungslast des klagenden Arbeitnehmers nicht, seine Tätigkeit nach Arbeitsvorgängen gegliedert darzulegen. Er hat jedoch neben der Darstellung der Arbeitsinhalte Angaben insbesondere zu den Arbeitsergebnissen, zu den Zusammenhangstätigkeiten und zu der Abgrenzbarkeit der verschiedenen Einzelaufgaben zu machen, die dem Gericht die Bestimmung von Arbeitsvorgängen ermöglichen (BAG 13. Mai 2020 – 4 AZR 252/19, Rn. 17; BAG 16. Dezember 2020 – 4 AZR 97/20, Rn. 19; BAG 23. Januar 2002 – 4 AZR 745/00, Rn. 46). Dafür kann - auch wenn die Angaben von den Parteien im Verlauf des Rechtsstreits nicht in Frage gestellt werden - nicht allein auf eine vom Arbeitgeber verfasste Stellenbeschreibung und die dort genannten, auszuübenden Tätigkeiten sowie deren Aufgliederung, beispielweise in mehrere, als „Arbeitsvorgänge“ bezeichnete Unterpunkte, abgestellt werden. Eine Stellenbeschreibung dient lediglich der Dokumentation der Tätigkeit des Stelleninhabers. Als Grundlage für eine Tätigkeitsbeschreibung kommt sie allenfalls dann in Betracht, wenn sie die tatsächlich auszuübende Tätigkeit sowie die Gesamt- oder Teiltätigkeiten ausreichend wiedergibt. Grundsätzlich kann sie auch nicht ohne weiteres mit den tarifvertraglichen Vorgaben gleichgesetzt und hieraus ohne entsprechende weitere tatsächliche Feststellungen der Arbeitsvorgang im tariflichen Sinne ermittelt werden. Eine Stellenbeschreibung kann also die notwendige rechtliche Bewertung zur Bestimmung von Arbeitsvorgängen entsprechend den tariflichen Vorgaben durch die Gerichte nicht ersetzen (BAG 13. November 2013 – 4 AZR 53/12, Rn. 18).

d) Im Streitfall kann nicht festgestellt werden, ob die Tätigkeit der Klägerin aus zwei oder drei Arbeitsvorgängen besteht. Das kann jedoch im Ergebnis dahinstehen.

aa) Es spricht viel dafür, dass die Bewertung der Parteien zutrifft, dass die mit 85 % Zeitanteil als „AV1“ in der Arbeitsplatzbeschreibung ausführlich beschriebene Tätigkeit als Inklusionsbeauftragte einen eigenen Arbeitsvorgang darstellt. Das Arbeitsergebnis ist die Erfüllung der in § 181 SGB IX gesetzlich beschriebenen Aufgabe einer Inklusionsbeauftragten mit den 16 Einzelaufgaben gemäß der Arbeitsplatzbeschreibung. Es kann jedoch nicht festgestellt werden, ob die als „AV2“ bezeichneten „Assistenztätigkeiten für die Abteilung“ diesen Aufgaben hinzuzurechnen sind oder zu einem eigenständigen Arbeitsergebnis führen. Hier fehlt jegliche Beschreibung der Aufgaben. Offensichtlich ist allein, dass das im „AV3“ genannte Führen der Geschäftsstelle der Einigungsstelle nach dem Personalvertretungsgesetz Sachsen-Anhalt (PersVG LSA) einen eigenen Arbeitsvorgang bildet. Das ergibt sich schon aus den gesetzlichen Aufgaben einer Geschäftsstelle einer Einigungsstelle (vgl. § 63 Abs. 2 PersVG LSA), die nichts mit den Aufgaben einer Inklusionsbeauftragten gemeinsam haben.

bb) Letztlich bedarf es im Streitfall ausnahmsweise nicht der Bestimmung des Arbeitsvorganges bzw. der Arbeitsvorgänge. Die Klägerin hat bei jedem denkbaren Zuschnitt der auszuübenden Tätigkeiten nicht ausreichend dargelegt, dass die Voraussetzungen des Tarifmerkmals der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung im Sinne der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA erfüllt sind (BAG 13. Oktober 2021 – 4 AZR 365/20, Rn. 14; vgl. zur Entbehrlichkeit der Bestimmung der Gesamttätigkeit BAG 24. August 2016 – 4 AZR 251/15, Rn. 20). Die Klägerin stützt sich zur Begründung ihres Begehrens allein auf die im „AV1“ beschriebenen Tätigkeiten einer Inklusionsbeauftragten. Die Erfüllung des Heraushebungsmerkmals der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung macht sie für die unter „AV2“ und „AV3“ auch nicht geltend und dies ist auch sonst nicht ersichtlich, sodass auch bei Annahme eines einzigen Arbeitsvorgangs die Klage weder hinsichtlich des Haupt- noch des Hilfsantrags begründet ist.

6. Die Tätigkeiten als Inklusionsbeauftragte sind zutreffend mit der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA bewertet. Die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung sind nicht erfüllt.

a) Für die tarifliche Bewertung der Tätigkeit der Klägerin sind die folgenden Tätigkeitsmerkmale des Teils I Allgemeine Tätigkeitsmerkmale für den Verwaltungsdienst der Anlage Entgeltordnung maßgebend:

„Entgeltgruppe 5

1. Beschäftigte mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer von mindestens drei Jahren und entsprechender Tätigkeit.

2. Beschäftigte, deren Tätigkeit gründliche Fachkenntnisse erfordert.

(Gründliche Fachkenntnisse erfordern nähere Kenntnisse von Rechtsvorschriften oder näheres kaufmännisches oder technisches Fachwissen usw. des Aufgabenkreises.)

Entgeltgruppe 6

Beschäftigte der Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 1, deren Tätigkeit gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordert, sowie

Beschäftigte der Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 2, deren Tätigkeit vielseitige Fachkenntnisse erfordert.

(Die gründlichen und vielseitigen Fachkenntnisse brauchen sich nicht auf das gesamte Gebiet der Verwaltung (des Betriebes), bei der die/der Beschäftigte tätig ist, zu beziehen. Der Aufgabenkreis der/des Beschäftigten muss aber so gestaltet sein, dass er nur beim Vorhandensein gründlicher und vielseitiger Fachkenntnisse ordnungsgemäß bearbeitet werden kann.)

Entgeltgruppe 7

Beschäftigte der Entgeltgruppe 6, deren Tätigkeit mindestens zu einem Fünftel selbstständige Leistungen erfordert.

(Selbstständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbstständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen.)

Entgeltgruppe 8

Beschäftigte der Entgeltgruppe 6, deren Tätigkeit mindestens zu einem Drittel selbstständige Leistungen erfordert.

(Selbstständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbstständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen.)

Entgeltgruppe 9a

Beschäftigte der Entgeltgruppe 6, deren Tätigkeit selbstständige Leistungen erfordert.

(Selbstständige Leistungen erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbstständiges Erarbeiten eines Ergebnisses und der Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen.)

Entgeltgruppe 9b

1. Beschäftigte mit abgeschlossener Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben.

2. Beschäftigte, deren Tätigkeit gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen erfordert.

(Gründliche, umfassende Fachkenntnisse bedeuten gegenüber den in den Entgeltgruppen 6 bis 9a geforderten gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen eine Steigerung der Tiefe und der Breite nach.)

Entgeltgruppe 9c

Beschäftigte, deren Tätigkeit sich dadurch aus der Entgeltgruppe 9b heraushebt, dass sie besonders verantwortungsvoll ist.

Entgeltgruppe 10

Beschäftigte, deren Tätigkeit sich mindestens zu einem Drittel durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c heraushebt.

Entgeltgruppe 11

Beschäftigte, deren Tätigkeit sich durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der Entgeltgruppe 9c heraushebt.“

b) Die von der Klägerin auszuübenden Tätigkeiten der Inklusionsbeauftragten erfüllen nicht die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA. Der Sachvortrag der darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin ist nicht ausreichend.

aa) Im Eingruppierungsrechtsstreit obliegt dem klagenden Beschäftigten nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungslast. Vertritt er die Auffassung, seine Tätigkeit erfülle die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren als der vom Arbeitgeber angenommenen Entgeltgruppe, obliegt es ihm, je nach Lage und Erfordernissen des Einzelfalls für die Schlüssigkeit der Klage diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den rechtlichen Schluss zulassen, die tariflichen Anforderungen des beanspruchten Tätigkeitsmerkmals der maßgebenden Entgeltgruppe - unter Einschluss etwaiger darin vorgesehener Qualifizierungen - seien im geforderten zeitlichen Umfang erfüllt (st. Rspr. BAG 19. März 1980 – 4 AZR 300/78, Rn. 45 ff; BAG 14. Oktober 2020 – 4 AZR 252/19, Rn. 30 mwN; BAG 11. Juli 2018 – 4 AZR 488/17, Rn. 21; BAG 13. April 2016 – 4 AZR 13/13, Rn. 63; BAG 24. Februar 2016 – 4 AZR 980/13, Rn. 12).

bb) Die Klägerin hat jedoch nicht ausreichend vorgetragen, dass die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA erfüllt sind.

(1) Bei Aufbaufallgruppen ist zunächst zu prüfen, ob die Anforderungen der Ausgangsfallgruppe erfüllt werden und anschließend, ob die Merkmale der darauf aufbauenden höheren Fallgruppen vorliegen. Es ist dabei durch einen wertenden Vergleich festzustellen, ob auch die Tätigkeitsmerkmale mit hierauf aufbauenden Heraushebungs- oder Qualifikationsmerkmalen erfüllt sind (BAG 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 30; BAG 24. Februar 2021 - 4 AZR 269/20, Rn. 21 mwN; ausf. zum wertenden Vergleich BAG 14. Oktober 2020 - 4 AZR 252/19, Rn. 29 ff.).

(2) Die Merkmale der Entgeltgruppen 9b, 9c (besonders verantwortungsvoll) und 10 bzw. 11 (zweifache Qualifizierung: besondere Schwierigkeit und Bedeutung) bauen aufeinander auf (BAG 21. Januar 2015 – 4 AZR 253/13, Rn. 20; BAG 12. Oktober 1988 – 4 AZR 305/88, Rn. 25; BAG 31. März 1982 – 4 AZR 737/79, Rn. 46), sodass ausgehend von der Ausgangsfallgruppe 9b TVöD VKA die hierauf aufbauenden Qualifizierungsmerkmale zu prüfen sind.

(3) Die Darlegungslast umfasst bei aufeinander aufbauenden Vergütungsgruppen die Darlegung der Voraussetzungen der sog. Ausgangsfallgruppe und der tariflichen Qualifizierungsmerkmale für die von ihm auszuübende Tätigkeit, welche eine Eingruppierung nach einer oder mehrerer höherer Entgeltgruppe begründen sollen (BAG 18. März 2015 - 4 AZR 702/12, Rn. 37; BAG 14. Oktober 2020 – 4 AZR 252/19, Rn. 32).

(4) Die Parteien gehen übereinstimmend davon aus, dass die Klägerin die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA erfüllt.

(a) In einem solchen Fall, in dem selbst der Arbeitgeber die Tätigkeitsmerkmale als erfüllt ansieht, kann sich das Gericht – auch wenn die Parteien die Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale nicht unstreitig stellen können, weil es sich um einen Akt der Rechtsanwendung handelt - auf eine pauschale, summarische Prüfung beschränken (BAG 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 32).

(b) Allerdings kann nach dem Vortrag der Parteien nicht festgestellt werden, dass die Klägerin bereits die Anforderungen an die Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 1 TVöD VKA in der ersten oder zweiten Alternative erfüllt. Die Klägerin verfügt nicht über einen Hochschulabschluss (1. Alt). Sie hat zwar den Beschäftigtenlehrgang II erfolgreich absolviert, jedoch macht sie nicht geltend, dass sie damit aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausübe (2. Alt). Hiermit setzt sie sich nicht auseinander. Die Beklagte vertritt unter Bezugnahme auf das Bewertungsgutachten allein die Auffassung, dass die Voraussetzungen der Fallgruppe 2 der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA erfüllt seien. Das stellt auch die Klägerin nicht in Frage.

(c) Letztlich bedarf es keiner Entscheidung, ob die Tätigkeiten der Klägerin als Inklusionsbeauftragte die Voraussetzungen der Fallgruppe 2 der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA, nach der sie gründliche, umfassende Fachkenntnisse sowie selbständige Leistungen erfordern müssen, erfüllen, da jedenfalls nicht festgestellt werden kann, dass die weitere Steigerung gemäß den Anforderungen der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA erfüllt sind. Zugunsten der Klägerin kann jedoch bei summarischer Prüfung angenommen werden, dass gründliche, umfassende Fachkenntnisse erforderlich sind.

(aa) Nach der tariflichen Regelung bedeuten „gründliche, umfassende Fachkenntnisse“ gegenüber denen in der Fallgruppe 1 der Entgeltgruppe 6 TVöD VKA geforderten „gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen“ eine Steigerung der Tiefe und der Breite nach. Dabei bedeuten „gründliche“ Fachkenntnisse einen erforderlichen Grad der Vertiefung, der in der Entgeltgruppe 5 TVöD VKA als „nähere Kenntnisse von Rechtsvorschriften oder näheres kaufmännisches oder technisches Fachwissen usw. des Aufgabenkreises.“ umschrieben ist. Es sind Fachkenntnisse von nicht ganz unerheblichem Ausmaß und nicht nur oberflächlicher Art zu verlangen. Vielseitige Fachkenntnisse erfordern eine Erweiterung des Fachwissens seinem Umfang nach. Dies kann sich beispielsweise aufgrund der Menge der anzuwendenden Vorschriften und Bestimmungen oder der Verschiedenartigkeit der sich aus einem Fachgebiet zu stellenden Anforderungen ergeben. In der Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 2 TVöD VKA dagegen sind die Anforderungen an die Gründlichkeit nicht mehr dieselben wie in den niedrigeren Entgeltgruppen. Denn nunmehr wird nach dem erläuternden Klammerzusatz ausdrücklich eine Steigerung nicht nur der Breite, d. h. dem Umfang nach, sondern nach der Tiefe der einzusetzenden Fachkenntnisse gefordert. Die Begriffe „gründlich“ und „umfassend“ sind also nicht getrennt zu beurteilen. Vielmehr ist das Tätigkeitsmerkmal „gründliche, umfassende Fachkenntnisse“ den „gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen“ zusammenfassend gegenüberzustellen und einheitlich zu bewerten. Nur wenn dann eine entsprechende Steigerung nach Tiefe und Breite, also nach Qualität und Quantität, gegenüber dem Tätigkeitsmerkmal „gründliche und vielseitige Fachkenntnisse“ festgestellt werden kann, ist das Tätigkeitsmerkmal „gründliche, umfassende Fachkenntnisse“ erfüllt (BAG 5. Juli 2017 – 4 AZR 866/15, Rn. 23).

(bb) Erforderlich ist danach ein Fachwissen, das sich nicht auf Tatbestände und deren Zusammenhänge beschränkt, sondern als Grundlage für analysierende, zur Entscheidung auch von Zweifelsfällen notwendiger Denkvorgänge dient. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn über die nähere Kenntnis der erforderlichen Bestimmungen hinaus rechtliche Zusammenhänge erkannt oder wichtige gerichtliche Entscheidungen nicht nur übernommen, sondern in eigener Gedankenarbeit verwertet werden müssen (vgl. zur früheren Vergütungsgruppe IVb Fallgr. 1 des BMT-AW II, der insoweit geringere Anforderungen stellt als lediglich eine Steigerung der Breite oder Tiefe nötig ist, BAG 11. November 1998 - 4 ABR 58/97, zu B II 4 der Gründe), wobei Fachkenntnisse im Sinne der Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 2 TVöD VKA nicht ausschließlich Rechtskenntnisse sein müssen (vgl. BAG 05. Juli 2017 – 4 AZR 866/15, Rn. 24).

(cc) Diese Voraussetzungen erfüllt die Klägerin nach den Feststellungen des Bewertungsgutachtens, das sich die Beklagte auch zu Eigen gemacht hat, weshalb die Klägerin hier keinen über die Aufzählung der auch in der Arbeitsplatzbeschreibung genannten Gesetze und Vorschriften hinausgehenden Vortrag für erforderlich gehalten hat. Zugunsten der Klägerin kann bei summarischer Prüfung angenommen werden, dass diese Voraussetzung erfüllt ist. Unstreitig ist nach dem Bewertungsgutachten, dass das Schwerbehindertenrecht, das die Klägerin anzuwenden hat, breit gefächert ist von UN-Konventionen, über EU-Recht und nationalem Recht sowie Berührungspunkte zum Arbeits-, Tarif- und Beamtenrecht hat. Dazu führt das Bewertungsgutachten aus, dass die Klägerin nicht nur den reinen Gesetzestext kennen, sondern vielmehr unter Beachtung des Gesetzeszusammenhangs und der Rechtsprechung eigene analysierende Entscheidungen treffen und dabei grundlegende Zusammenhänge erkennen müsse. Dazu benötige sie die Fähigkeit, in Rechtszusammenhängen zu denken, komplexe Sachverhalte zu analysieren und den jeweiligen Bestimmungen zuzuordnen. Diese Bewertung dürfte nach summarischer Prüfung zutreffend sein, auch wenn eine konkrete Subsumtion weder durch das Bewertungsgutachten noch durch die Parteien erfolgt. Es versteht sich von selbst, dass die Klägerin in der herausgehobenen Funktion als Inklusionsbeauftragte tiefer in die Gesetzesmaterie einsteigen muss als ein Sachbearbeiter, von dem „nur“ gründliche und vielseitige Fachkenntnisse gefordert werden. Anders kann sie ihre Aufgaben – insbesondere die unter 1.3 (eigenständige Sicherstellung der öffentlich-rechtlichen und bürgerlich-rechtlichen Arbeitgeberpflichten zur Schwerbehindertenbeschäftigung), 1.4, (federführende Erarbeitung (ggf. Unterstützung), Weiterentwicklung und Evaluation von Konzepten und Leitlinien zur Sensibilisierung von MA der LH MD für die Belange von Schwerbehinderten (u.a. Ausbildungs-, Fortbildungskonzepte), 1.5 (Erarbeitung von Leitlinien/Verfügungen im Umgang mit Schwerbehinderten u.a. im Rahmen von Stellenbesetzungen) und 1.9 (Überprüfung von Satzungen, Richtlinien und Dienstanweisungen auf Vereinbarkeit mit der UN-Behindertenrechtskon-vention und den nationalen Schutzgesetzen auf Einhaltung der speziellen Anforderungen im Schwerbehindertenrecht) genannten –, bei denen sie eigenständig Ergebnisse erarbeiten muss, nicht erfüllen. Ob dies noch aus weiteren Gründen der Fall ist, bedarf danach keiner Entscheidung mehr.

(d) Ebenso erfordern die Tätigkeiten der Klägerin selbständige Leistungen.

(aa) „Selbständige Leistungen“ im Tarifsinn erfordern ein den vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechendes selbstständiges Erarbeiten eines Ergebnisses unter Entwicklung einer eigenen geistigen Initiative; eine leichte geistige Arbeit kann diese Anforderung nicht erfüllen. Das Merkmal „selbständige Leistungen“ darf nicht mit dem Begriff „selbstständig arbeiten“ verwechselt werden, worunter eine Tätigkeit ohne direkte Aufsicht oder Leitung zu verstehen ist. Eine selbstständige Leistung im Tarifsinn ist dann anzunehmen, wenn eine Gedankenarbeit erbracht wird, die im Rahmen der für die Vergütungsgruppe vorausgesetzten Fachkenntnisse hinsichtlich des einzuschlagenden Weges, insbesondere hinsichtlich des zu findenden Ergebnisses, eine eigene Beurteilung und eine eigene Entschließung erfordert. Kennzeichnend für selbstständige Leistungen im tariflichen Sinn ist - ohne Bindung an verwaltungsrechtliche Fachbegriffe - ein wie auch immer gearteter Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- oder Beurteilungsspielraum bei der Erarbeitung eines Arbeitsergebnisses. Es werden Abwägungsprozesse verlangt, in deren Rahmen Anforderungen an das Überlegungsvermögen gestellt werden. Dabei müssen für eine Entscheidung unterschiedliche Informationen verknüpft und untereinander abgewogen werden. Dass diese Abwägungsprozesse bei entsprechender Routine durchaus schnell ablaufen können, steht nicht entgegen (BAG 24. April 2024 – 4 AZR 128/23, Rn. 31; BAG 27. April 2022 – 4 AZR 463/21, Rn. 55; BAG 16. Oktober 2019 – 4 AZR 284/18, Rn. 33 mwN). Selbstständige Leistungen im tariflichen Sinne können nur im Rahmen von Arbeitsvorgängen anfallen, die für sich genommen mindestens gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordere. Das selbstständige Erarbeiten eines Ergebnisses baut auf den dazu erforderlichen gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen auf, d. h. es muss diesen vorausgesetzten Fachkenntnissen entsprechen (BAG 22. Februar 2017 – 4 AZR 514/16, Rn. 39).

(bb) Diese Voraussetzung ist erfüllt. Das ergibt sich, wie bereits zu den gründlichen, umfassenden Fachkenntnissen ausgeführt, aus den dort besonders aufgezählten Tätigkeiten. Es unterliegt keinem Zweifel, dass die Klägerin eine eigene geistige Initiative, insbesondere bei der Erarbeitung von Leitlinien, Konzepten, Vereinbarungen und Umsetzungshinweisen sowie der Inklusionsvereinbarung allein wegen des Ausführungsspielraumes ergreifen muss. Das gilt des Weiteren auch für die Erarbeitung von Angeboten und Schulungskonzepten für Vorgesetzte sowie die Vorbereitung und Beteiligung an strukturierten Stellenbesetzungsverfahren. Dem steht nicht entgegen, dass es insoweit bei der Beklagten Prozessvorgaben gibt, die schon seit längerem angewandt werden. Zumindest muss die Klägerin regelmäßig prüfen, ob Änderungsbedarf besteht und gegebenenfalls die erforderlichen Anpassungen erarbeiten. Das gehört unzweifelhaft zu ihren Aufgaben.

(e) Die Tätigkeiten sind auch besonders verantwortungsvoll im Sinne der Entgeltgruppe 9c TVöD VKA.

(aa) Unter „Verantwortung“ im Sinne des zur Beurteilung stehenden Tarifmerkmals ist zunächst die Verpflichtung des Angestellten zu verstehen, dafür einstehen zu müssen, dass in dem ihm übertragenen Dienst- oder Arbeitsbereich die dort - auch von anderen Bediensteten - zu erledigenden Aufgaben sachgerecht, pünktlich und vorschriftsgemäß ausgeführt werden. Im Anschluss an diese Bestimmung des Begriffes der „Normalverantwortung“ hat das Bundesarbeitsgericht beispielhaft eine Reihe von Kriterien entwickelt, die nach seiner Ansicht geeignet sein können, die tariflich geforderte herausgehobene besondere Verantwortung des Angestellten zu begründen. Je nach der Lage des Einzelfalles kann sie sich auf andere Mitarbeiter oder dritte Personen, Sachen, Arbeitsabläufe, zu gewinnende wissenschaftliche Resultate oder auf technische Zusammenhänge beziehen. Soweit es um Entscheidungen über Leistungen an Dritte geht, kann die besondere Verantwortung darin liegen, dass sie auf die betroffenen Antragsteller Auswirkungen von erheblicher Tragweite haben (BAG 21. Januar 2015 – 4 AZR 253/13, Rn. 26).

(bb) Die Erfüllung dieser Anforderung ergibt sich bereits daraus, dass die Tätigkeit erhebliche Auswirkung auf die schwerbehinderten und von Schwerbehinderung bedrohten Beschäftigten sowie von schwerbehinderten Stellenbewerbern hat. Die Klägerin trägt mit ihrer Tätigkeit dazu bei, dass diese Beschäftigten einen leidensgerechten Arbeitsplatz sowie die Unterstützung bekommen, die sie zur Ausübung ihrer Tätigkeit benötigen. Das dient insbesondere zur Aufrechterhaltung bzw. Begründung dieser Beschäftigungsverhältnisse und ist damit für diese Beschäftigtengruppe von erheblicher Bedeutung. Entsprechendes gilt für von Schwerbehinderung bedrohte Beschäftigte, aber auch für den Zugang zu Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen durch die Ausgestaltung des Stellenbesetzungsverfahrens.

(5) Hingegen liegt die in den Entgeltgruppe 11 TVöD VKA geforderte besondere Schwierigkeit und Bedeutung nicht vor. Die beiden Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen (BAG 22. Juni 2022– 4 AZR 495/21, Rn. 48). Die Prüfung der einzelnen Anforderungen setzt einen wertenden Vergleich voraus (vgl. nur: BAG 21. März 2012 – 4 AZR 292/10, Rn. 39 mwN).

(a) Die tarifliche Anforderung der „besonderen Schwierigkeit“ verlangt ein Wissen und Können, das die Anforderungen der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA in beträchtlicher und gewichtiger Weise übersteigt. Das Merkmal bezieht sich auf die fachliche Qualifikation der Angestellten. Diese kann sich im Einzelfall aus der Breite und Tiefe des geforderten fachlichen Wissens und Könnens ergeben, aber auch aus außergewöhnlichen Erfahrungen oder einer sonstigen gleichwertigen Qualifikation, etwa Spezialkenntnissen. Dabei muss sich die Schwierigkeit unmittelbar aus der Tätigkeit selbst ergeben, so dass diese nicht etwa deswegen als besonders schwierig im Tarifsinn angesehen werden kann, weil sie unter belastenden Bedingungen geleistet werden muss (BAG 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 39). Diese Voraussetzung hat die Klägerin schon nicht ausreichend dargelegt.

(b) Im Eingruppierungsrechtsstreit obliegt dem klagenden Beschäftigten, wie bereits ausgeführt, nach den allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen die Darlegungslast. Vertritt er die Auffassung, seine Tätigkeit erfülle die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals einer höheren als der vom Arbeitgeber angenommenen Entgeltgruppe, obliegt es ihm, je nach Lage und Erfordernissen des Einzelfalls diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den rechtlichen Schluss zulassen, die tariflichen Anforderungen des beanspruchten Tätigkeitsmerkmals der maßgebenden Vergütungsgruppe seien erfüllt. Danach obliegt es regelmäßig der klagenden Partei, die ihr übertragenen Aufgaben im Einzelnen darzustellen. Dies ist aber dann nicht ausreichend, wenn dieses Vorbringen aufgrund der tariflichen Tätigkeitsmerkmale noch keine Rückschlüsse darauf zulässt, ob und inwieweit die Beschäftigte über die Merkmale einer Ausgangsvergütungsgruppe hinaus auch qualifizierende tarifliche Anforderungen der von ihr begehrten höheren Vergütungsgruppe erfüllt. Das ist etwa der Fall, wenn das Tätigkeitsmerkmal der höheren Vergütungsgruppe - wie hier - auf dem einer niedrigeren Vergütungsgruppe aufbaut und eine zusätzliche tarifliche Anforderung - „Heraushebungsmerkmal“ - vorsieht, deren genauer Inhalt sich erst durch eine Darstellung der Tätigkeit in der Ausgangsvergütungsgruppe und deren Anforderungen erschließt. In diesem Fall ist über die Darstellung der übertragenen Aufgaben hinaus ein Vorbringen erforderlich, das erkennen lässt, wodurch sich eine bestimmte Tätigkeit von der in der Ausgangsfallgruppe bewerteten „Normaltätigkeit“ unterscheidet. Dieser Vortrag muss dem Gericht einen Vergleich zwischen der Tätigkeit in der Ausgangsvergütungsgruppe und der unter das höher bewertete Tarifmerkmal fallenden erlauben (BAG 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 40; BAG 14. Oktober 2020 - 4 AZR 252/19, Rn. 30 bis 33).

(c) Dieser Darlegungslast ist die Klägerin nicht ausreichend nachgekommen. Sie beschränkt sich in ihrem Vortrag im Wesentlichen darauf, die in der Arbeitsplatzbeschreibung unter „anzuwendende Fachkenntnisse/Vorschriften“ zitierten Vorschriften wiederzugeben und geltend zu machen, dass ein wertender Vergleich mit der Tätigkeit einer Gleichstellungsbeauftragten, wie sie der angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Oktober 2002 (4 AZR 579/01) zugrunde gelegen habe. Das genügt nicht. Die Klägerin trägt keine Einzelheiten zu den geltend gemachten Steigerungen vor. Das wäre aber erforderlich gewesen.

(aa) Soweit die Klägerin der Ansicht sein sollte, dass sie die Voraussetzungen zunächst der Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 2 TVöD VKA erfülle, beachtet sie nicht, dass schon in der Entgeltgruppe 6 TVöD VKA gründliche und vielseitige Fachkenntnisse gefordert sind, also mehr als in der Entgeltgruppe 5 TVöD VKA. Demgegenüber ist – wie bereits ausgeführt – in der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA für die dort geforderten gründlichen, umfassenden Fachkenntnisse eine weitere Steigerung nach Breite und Tiefe der Fachkenntnisse erforderlich. Die Entgeltgruppe 11 TVöD VKA verlangt dann für die Bejahung des Heraushebungsmerkmals der besonderen Schwierigkeit eine nochmalige Steigerung der Fachkenntnisse nach Breite und Tiefe nach. Es bedarf danach also schon einer zweifachen Steigerung der Fachkenntnisse nach Breite und Tiefe.

(bb) Für die Darlegung einer solchen zweifachen Steigerung genügt es aber nicht, lediglich die Gesetze wie in der Arbeitsplatzbeschreibung aufzuzählen, ohne auf die unterschiedlichen Anforderungen nach den jeweiligen Entgeltgruppen einzugehen und insbesondere einen ausreichenden wertenden Vergleich zwischen den Entgeltgruppen 9c TVöD VKA einerseits und 11 TVöD VKA andererseits vorzunehmen.

Soweit die Klägerin darauf verweist, dass sie zur Erfüllung der ihr obliegenden Aufgaben nicht nur fundierte Kenntnisse des Arbeits- und Dienstrechts des öffentlichen Dienstes benötige, sondern auch spezielle Kenntnisse im Schwerbehindertenrecht, so stellt sie damit nicht in Abrede, worauf auch die Beklagte zutreffend hingewiesen hat, dass solche Fachkenntnisse auch von ihr für die vorherige Tätigkeit als Sachbearbeiterin Inklusion gefordert gewesen seien, zumal sie selbst zugesteht, dass sie entsprechende Fachkenntnisse als Sachbearbeiterin Inklusion auch schon benötigt habe. Es kann deshalb noch zugunsten der Klägerin angenommen werden, dass es sich bei den für diese Sachbearbeitung geforderten Fachkenntnissen um solche gründlicher, umfassender Art gehandelt hat. Letztlich macht die Klägerin zwar einen wertenden Vergleich – auch wenn sie dies nicht ausdrücklich vorträgt – zwischen der Sachbearbeitung Inklusion und der Tätigkeit als Inklusionsbeauftragter geltend, in dem sie darauf verweist, dass sie für die nunmehr ausgeübte Tätigkeit Spezialkenntnisse benötige, die sie als Sachbearbeiterin Inklusion nicht benötigt habe und die auch nicht allein durch Vertiefungsseminare zu erwerben gewesen seien. Der Mangel in ihrem Vortrag liegt jedoch darin, dass sie nicht im Einzelnen vorträgt, welche zusätzlichen Fachkenntnisse sie sich im Vergleich zur Sachbearbeitung Inklusion erarbeitet habe und auch zur Ausübung benötigt. Wenn sie geltend macht, sich Spezialkenntnisse angeeignet zu haben und dazu auch behauptet, dass sie in Vertiefungsseminaren nicht zu erwerben seien, dann muss die Klägerin diese erweiterten Kenntnisse auch benennen können. Sie bleibt zudem mit ihrem Vortrag im Allgemeinen. Konkrete Beispiele anhand einer Gegenüberstellung der erforderlichen Fachkenntnisse einer Sachbearbeiterin Inklusion und einer Inklusionsbeauftragten gibt sie nicht. Dazu genügt es nicht allein, auf die gesetzlichen Aufgaben einer Inklusionsbeauftragten hinzuweisen, ohne die Unterschiede in Breite und Tiefe der Bearbeitung anhand von Beispielen aufzuzeigen.

Es mag zwar so sein, dass auch die Bewertung der Beklagten, dass die Klägerin über die nunmehr für die Tätigkeit der Inklusionsbeauftragten erforderlichen Fachkenntnisse bereits als Sachbearbeiterin Inklusion verfügt habe, deshalb zu kurz greift, weil Beurteilungsmaßstab für die tarifliche Eingruppierung nicht die vorhandene Qualifikation des Beschäftigten, sondern die für die auszuübende Tätigkeit objektiv erforderliche Qualifikation maßgeblich ist, weshalb eine Überqualifikation auch nicht zu einem höheren Vergütungsanspruch führt. Maßgeblich für die Eingruppierung ist die auszuübende Tätigkeit (§ 12 Abs. 2 Satz 1 TVöD VKA). Deshalb oblag es aber der Klägerin, die beide Tätigkeiten ausgeübt hat, anhand von konkreten Beispielen die unterschiedlichen Anforderungen an die Fachkenntnisse darzulegen und nicht lediglich abstrakt zu behaupten.

Es genügt deshalb auch nicht, darauf zu verweisen, dass – insoweit unstreitig – die Tätigkeit des Inklusionsbeauftragten während ihrer Zeit als Sachbearbeiterin Inklusion von einem Volljuristen ausgeübt worden ist, weshalb sie aufgrund dessen Federführung die Rechtsvorschriften nicht in derselben Breite und Tiefe habe beherrschen müssen, wie sie nun in der verantwortlichen Position als Inklusionsbeauftragte erforderlich seien. Zunächst behauptet die Klägerin schon nicht und trägt dazu erst recht nichts vor, dass die Tätigkeiten der Inklusionsbeauftragten eine volljuristische Ausbildung erfordern würden. Zudem bestreitet sie auch nicht, dass dem damaligen, nach der Besoldungsgruppe A 15 vergüteten Stelleninhaber diese Aufgaben nur zusätzlich zu seinen Aufgaben im Rechtsamt übertragen worden sind, weshalb er möglicherweise auch im Hinblick auf die erforderlichen Fachkenntnisse für diese zusätzliche Aufgabe überqualifiziert war. Letztlich kommt es auch hierauf nicht an. Gerade wenn es so gewesen ist, dass die Anforderungen an die Fachkenntnisse der Sachbearbeiterin Inklusion geringer waren, dann hätte es für die Klägerin möglich sein müssen, diese Unterschiede aufzubereiten und entsprechend darzulegen.

Das war auch nicht deshalb entbehrlich, weil in der Arbeitsplatzbeschreibung Fachkenntnisse in allen Sozialgesetzbüchern, also SGB I bis XII, gefordert werden. Richtig ist, dass das Tarifmerkmal der besonderen Schwierigkeit unzweifelhaft erfüllt wäre, wenn die Klägerin in allen zwölf Sozialgesetzbüchern detaillierte Kenntnisse aufweisen müsste. So ist aber die Arbeitsplatzbeschreibung nicht zu verstehen. Das ergibt sich schon aus der Formulierung, dass insbesondere Kenntnisse des SGB IX, also des Schwerbehindertenrechts, gefordert sind. Damit wird deutlich, dass die Kenntnisse der anderen Sozialgesetzbücher, schon im Hinblick auf die auszuübende Tätigkeit, jedenfalls nur in Randgebieten, also, soweit Berührungspunkte bestehen, erforderlich sind. Etwas anderes behauptet die Klägerin auch nicht. Ihre Aufzählungen gehen insoweit über die bloße Wiederholung der Benennungen in der Arbeitsplatzbeschreibung nicht hinaus.

Der Klägerin ist zwar zuzugestehen, dass ihre Tätigkeit als Inklusionsbeauftragte schon nach der gesetzlichen Beschreibung in § 181 SGB IX über einfache Kenntnisse hinausgehen müssen. Andernfalls kann sie insbesondere die konzeptionellen Aufgaben sowie der Mitwirkung an und der Überprüfung von Dienstvereinbarungen, Dienstanweisungen und Richtlinien sowie und insbesondere der Inklusionsvereinbarung mit Sicherheit nicht erfüllen.

Das lässt aber einen zwingenden Rückschluss auf das Vorliegen der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung nicht zu. Auch wenn die Klägerin nicht über einen Hochschulabschluss im Sinne der Fallgruppe 1 1. Alt. der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA verfügt, sich auch nicht auf die 2. Alt dieser ersten Fallgruppe beruft, sodass nur die Prüfung der Fallgruppe 2 der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA, wie bereits ausgeführt, verblieb, muss gleichwohl festgestellt werden, dass es zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen erforderlich ist, dass sich die Anforderungen beider Fallgruppen auf einem ähnlichen Niveau bewegen müssen. Deshalb wird für die gleichwertigen Fähigkeiten und Erfahrungen nach der 2. Alt der Fallgruppe 1 der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA, wie sie durch eine Hochschulausbildung nach der 1. Alt. dieser Fallgruppe vermittelt werden, zwar nicht ein Wissen und Können verlangt, wie es durch die entsprechende Hochschulausbildung vermittelt wird, wohl aber eine ähnlich gründliche Beherrschung eines entsprechend umfangreichen Wissensgebietes, wobei Fähigkeiten und Erfahrungen auf einem eng begrenzten Teilgebiet nicht ausreichen (BAG 5. Mai 2021 – 4 AZR 666/19, Rn. 46; zum Ingenieur im Sinne des TV-L BAG 25. Januar 2017 - 4 AZR 379/15; Rn. 27; zum „sonstigen Angestellten“ BAG 9. Juli 1997 - 4 AZR 635/95, zu BII2c der Gründe = Rn. 69; BAG 13. November 1996 – 4 AZR 289/95, zu II.3b bb aaa der Gründe = Rn. 45). Solche gleichwertigen Fähigkeiten können insbesondere durch Berufserfahrung erworben sein. Dabei können aus der auszuübenden Tätigkeit Rückschlüsse auf die Fähigkeiten und Erfahrungen der Beschäftigten gezogen werden, wenn diese eine „entsprechende Tätigkeit“ ausübt. Sie werden aber nicht schon dadurch nachgewiesen, dass die „sonstige Beschäftigte“ auf einem einzelnen Arbeitsgebiet Leistungen erbringt, die auf diesem begrenzten Gebiet gleichwertig sind (BAG 5. Mai 2021 – 4 AZR 666/19, Rn. 46; zum Ingenieur im Sinne des TV-L BAG 25. Januar 2017 –4 AZR 379/15, Rn. 27; zur „sonstigen Mitarbeiterin“ BAG 22. März 2000 - 4 AZR 105/99, zu I.6.a aa der Gründe). Entsprechend müssen für die gründlichen, umfassenden Fachkenntnisse der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA ähnliche Anforderungen gestellt werden.

Ist aber in der Entgeltgruppe 9b TVöD VKA bereits ein Fachhochschulniveau bei den Fachkenntnissen gefordert – das entspricht auch den Qualifikationsanforderungen in der Arbeitsplatzbeschreibung, nämlich der Hochschulbildung, nicht wissenschaftlichen Hochschulbildung, und der Absolvierung des Beschäftigtenlehrgangs II, der wiederum diesem Niveau entspricht – dann kann nicht ohne detaillierten, mit Beispielen versehenen Vortrag auf die Erfüllung des Heraushebungsmerkmals der besonderen Schwierigkeit geschlossen werden. Danach hätte die Klägerin insbesondere darlegen müssen, welche Steigerung der Fachkenntnisse bei ihr im Vergleich zu den Anforderungen, die sich bereits aus der nach Entgeltgruppe 9b TVöD VKA vergüteten Tätigkeit einer Sachbearbeiterin Inklusion ergeben haben.

(cc) Soweit sich die Klägerin, wie sie es in der Kammerverhandlung ausdrücklich geltend gemacht hat, nicht verpflichtet sieht, hierzu näher vorzutragen, weil sich dies aus der Tätigkeit selbst und hier insbesondere der Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen, einer fehlenden Weisungsabhängigkeit und der Kontrolle der Tätigkeiten entsprechend vergüteter Amtsleiter ergebe (vgl. auch die von der Klägerin angezogene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Oktober 2002 – 4 AZR 579/01, zu II.4.b dd (1) der Gründe = Rn. 99), so folgt die erkennende Kammer dem nicht. Dies lässt keinen zwingenden Rückschluss auf die Erfüllung des Heraushebungsmerkmals der besonderen Schwierigkeit zu. Es ist nicht ohne weiteres ersichtlich, dass das „normale“ Fachhochschulniveau nicht ausreichend ist. Genau hierzu hätte es des wertenden Vergleichs bedurft.

(dd) Einen ausreichenden wertenden Vergleich erlaubt die bloße Aufzählung der Tätigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten in der angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (16. Oktober 2002 – 4 AZR 579/01) nicht. Ein Vergleich mag noch hinsichtlich der Bedeutung möglich sein, nicht jedoch hinsichtlich der sehr unterschiedlichen Anforderungen an die Fachkenntnisse.

(d) Der Klägerin war auch nicht durch einen Hinweis gemäß § 139 Abs. 2 ZPO Gelegenheit zu geben, ihr Vorbringen zu ergänzen.

(aa) Gemäß § 139 Abs. 2 ZPO darf das Gericht seine Entscheidung auf einen Gesichtspunkt, den eine Partei erkennbar übersehen oder für unerheblich gehalten hat oder den das Gericht anders beurteilt als beide Parteien, nur stützen, wenn es darauf hingewiesen und Gelegenheit zur Äußerung dazu gegeben hat. Die gerichtlichen Hinweispflichten nach § 139 ZPO dienen der Vermeidung von Überraschungsentscheidungen und konkretisieren den Anspruch der Parteien auf rechtliches Gehör. Die Hinweispflicht nach § 139 Abs. 2 ZPO besteht auch gegenüber der anwaltlich vertretenen Partei, wenn der Prozessbevollmächtigte der substantiierungspflichtigen Partei ersichtlich darauf vertraut, dass sein schriftlicher Vortrag ausreicht (BAG 15. November 2018 – 6 AZR 294/17, Rn. 31 mwN).

(bb) Nach diesen Grundsätzen war die Erteilung eines Hinweises durch einen Auflagenbeschluss nicht erforderlich.

(aaa) Ein Hinweis war nicht deshalb erforderlich, weil das Arbeitsgericht die Erfüllung des Heraushebungsmerkmals der besonderen Schwierigkeit bejaht hätte. Das ist nicht der Fall. Es hat dies ausweislich der Begründung auf Seite 16 der angefochtenen Entscheidung lediglich nicht „ausschließen wollen“ und im Konjunktiv formuliert, dass von der Erfüllung der Anforderung „ausgegangen werden könnte“, jedoch nicht positiv festgestellt.

(bbb) Des Weiteren hat die Beklagte bereits erstinstanzlich mehrfach geltend gemacht, dass die Klägerin nicht dargelegt habe, worin ihre behaupteten Spezialkenntnisse bestehen sollen. Einem gewissenhaften und kundigen Prozessbeteiligten musste daher schon in der konkreten Lage des Prozesses klar sein, dass der Vortrag nicht ausreichen könnte (BAG 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16, Rn. 39). Damit bestand insoweit für die Klägerin ausreichend Anlass, spätestens mit der Berufungsbegründung hierzu ergänzend substantiierten Vortrag zu halten, was nicht erfolgt ist (vgl. BAG 13. Dezember 2023 – 4 AZR 317/22, Rn. 43).

(ccc) Zudem ist die Frage des ausreichenden Vortrags zu dem Heraushebungsmerkmal der besonderen Schwierigkeit im Hinblick auf die erforderliche mehrfache Steigerung ausführlich im Kammertermin erörtert worden, ohne dass die Klägerin einen Antrag auf Schriftsatznachlass gestellt hätte, weshalb es vorliegend auch nicht darauf ankommt, ob dem zu entsprechen gewesen wäre. Vielmehr hat die Klägerin die Erörterungen allein zum Anlass genommen, die Auffassung zu vertreten, dass weitergehender Vortrag entbehrlich sei.

(e) Ob das Heraushebungsmerkmal der gesteigerten Bedeutung erfüllt ist, bedarf danach keiner Entscheidung mehr.

(aa) Die erkennende Kammer hat jedoch Bedenken, ob die Erfüllung dieses Tarifmerkmals mit der insbesondere von der Beklagten geltend gemachten Begründung, dass es bei der Tätigkeit der Inklusionsbeauftragten „nur“ um Einzelfallentscheidungen gehe, verneint werden kann.

(bb) Bei der gesteigerten „Bedeutung“ genügt eine deutlich wahrnehmbare Heraushebung. Sie muss sich auf die Auswirkungen der Tätigkeit beziehen und kann sich aus Art oder Größe des Aufgabengebiets sowie aus der Tragweite für den innerdienstlichen Bereich und die Allgemeinheit ergeben (BAG 16. August 2023 - 4 AZR 339/22, Rn. 38; BAG 22. Juni 2022 – 4 AZR 495/21, Rn. 40).

(cc) Es sprechen die besseren Gründe dafür, dass die Tätigkeit sehr wohl über den Einzelfall des schwerbehinderten Beschäftigten hinausgeht. Das dürfte sich insbesondere aus den konzeptionellen Aufgaben in 1.4, 1.5, 1.6 und 1.9 der Arbeitsplatzbeschreibung ergeben, die über die Betreuung von Einzelfällen hinausgehen müssen (vgl. zum Erfordernis strategischer, fallübergreifender Entscheidungen: BAG 16. Mai 2013 – 4 AZR 445/11, Rn. 36; BAG 9. Juli 1997 – 4 AZR 780/95, zu II.5.4 der Gründe = Rn. 57). Dem steht auch nicht entgegen, dass die Beklagte gemeint hat, dass Geschäftsprozesse nicht anfielen, weil diese schon seit Jahren bestünden. Auch diese muss die Klägerin regelmäßig überprüfen und das wird von ihr auch nach der Arbeitsplatzbeschreibung verlangt. Ob sich daraus tatsächlich ein Änderungsbedarf ergibt, ist eine hiervon zu trennende Frage. Letztlich bedarf es, weil die beiden Heraushebungsmerkmale kumulativ vorliegen müssen, wie bereits ausgeführt, ebenso wenig einer Entscheidung wie die Frage, ob sich die Bedeutung aus den anderen umfangreich von den Parteien erörterten Gründen ergibt oder nicht.

7. Auch die in den beiden weiteren in der Arbeitsplatzbeschreibung unter „AV 2“ und „AV 3“ genannten Aufgaben erfüllen nicht die Voraussetzungen der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung. Hierzu fehlt jeglicher Vortrag der Klägerin. Hinsichtlich des „AV 2“ fehlt schon eine Tätigkeitsdarstellung, die einer Bewertung unterzogen werden könnte. Für den „AV 3“ ist schon nicht ersichtlich, dass über die Vorschriften zum Einigungsstellenverfahren in §§ 62 bis 64 PersVG LSA weitergehende Fachkenntnisse im Sinne der dargestellten Anforderungen erfüllt werden. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, dass mit den beiden Tätigkeiten, die einen Zeitanteil von 10 % bzw. 5 % an der Gesamtarbeitszeit ausmachen, schon der erforderliche Zeitanteil von 50 % nicht erreicht wird. Aber auch dann, wenn alle Tätigkeiten der Klägerin nur einen einzigen Arbeitsvorgang bilden sollten, sind die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA schon deshalb nicht erfüllt, weil auch die beiden letztgenannten Aufgaben keine besonders schwierigen Tätigkeiten im Tarifsinne enthalten. Die Prüfung eines rechtserheblichen Umfangs in einem so zugrunde gelegten einzigen großen Arbeitsvorgang (vgl. BAG 9. September 2020 - 4 AZR 195/20, Rn. 65 ff.; BAG 26. April 2023 – 4 AZR 275/20, Rn. 41) kommt deshalb auch nicht in Betracht.

8. Nach alledem steht fest, dass das Heraushebungsmerkmal der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung für keinen der denkbaren Arbeitsvorgänge erfüllt ist, sodass dem Hauptantrag wegen der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA nicht entsprochen werden konnte.

9. Demzufolge unterliegt auch der Hilfsantrag der Klageabweisung, sodass die Berufung auch insoweit keinen Erfolg haben konnte. Über die Erfüllung der Voraussetzungen der Entgeltgruppe 10 TVöD VKA war auch ohne den gleichwohl vorliegenden ausdrücklichen Antrag der Klägerin zu entscheiden. Die Entgeltgruppen 10 und 11 TVöD VKA unterscheiden sich nur durch den erforderlichen Zeitanteil, weshalb die Entgeltgruppe 10 TVöD VKA mit ihrem geringeren Zeitanteil zwingend in der Entgeltgruppe 11 TVöD VKA enthalten ist und damit die Erfüllung der Anforderungen des höherwertigen Tätigkeitsmerkmals zwingend die Erfüllung aller Anforderungen des niedriger bewerteten Tätigkeitsmerkmals voraussetzt (BAG 3. Juli 2019 – 4 AZR 456/18, Rn. 19; BAG 13. April 2016 – 4 AZR 13/13, Rn. 78; BAG 21. März 2012 – 4 AZR 275/10, Rn. 36), also die Voraussetzungen des Tätigkeitsmerkmals denknotwendig auch bei der Erfüllung der höherwertigen Entgeltgruppe vorliegen müssen (BAG 23. Oktober 2013 – 4 AZR 321/12, Rn. 35), sodass es nicht um ein „aliud“ gegenüber der vorrangig geltend gemachten Entgeltgruppe, sondern lediglich um ein Weniger handelt (BAG 14. September 2016 – 4 AZR 456/14, Rn. 20; BAG 13. April 2016 – 4 AZR 13/13, Rn. 78). In diesem Fall ergibt sich schon aus § 308 Abs. 1 ZPO die Verpflichtung der Gerichte für Arbeitssachen, bei einer Klage, mit der der Beschäftigte Entgelt nach einer bestimmten Entgeltgruppe fordert, auch ohne gesonderten Antrag zu prüfen, ob diese nicht insoweit teilweise begründet ist, obwohl sie nicht ausdrücklich auf eine – niedrigere – Entgeltgruppe gestützt worden ist (BAG 6. Juni 2007 – 4 AZR 505/06, Rn. 15 ff.).

C. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des erfolglos gebliebenen Berufungsverfahrens zu tragen.

D. Die Zulassung der Revision für die Klägerin folgt aus § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Nach Auffassung der Kammer erscheint auch nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Oktober 2002 (4 AZR 579/01, Rn. 99) eine höchstrichterliche Klarstellung geboten, ob entgegen der hier vertretenen Auffassung ausnahmsweise eingehender Vortrag zum wertenden Vergleich in Bezug auf das Merkmal der besonderen Schwierigkeit entbehrlich ist, wenn der Stelleninhaber auch Vorgaben für andere Beschäftigten machen muss, die Tätigkeiten mindestens in der Wertigkeit der von der Klägerin begehrten Entgeltgruppe ausüben.