Personalgespräch – heimlicher Mitschnitt

Zwischen den Parteien sind im Berufungsrechtszug noch die Wirksamkeit der außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug im Streit.

Wegen des unstreitigen und des streitigen Vorbringens der Parteien vor dem Arbeitsgericht sowie wegen der dort gestellten - auch weitergehenden - Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die nicht angegriffenen Feststellungen im Tatbestand auf den Seiten 2, 3, 6, 7, 9 und 10 des angefochtenen Urteils Bezug genommen (ABl. 30, 31, 34, 35, 37, 38).

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung - soweit für das Berufungsverfahren von Belang - im Wesentlichen ausgeführt:

Für eine - auch nur partielle - Prozessunfähigkeit des Klägers bestünden jedenfalls derzeit keine Anhaltspunkte. Die Vielzahl der seitens des Klägers eingereichten Schriftsätze und sein sonstiges prozessuales Vorgehen (u.A. Befangenheitsanträge und teilweise widersprüchlicher Vortrag), seine Vergleichsvorschläge und Dienstaufsichtsbeschwerden würden lediglich auf eine besondere und jeder Partei zuzugestehende Hartnäckigkeit in der Verfolgung der streitgegenständlichen Ansprüche hinweisen.

Bereits die außerordentliche fristlose Kündigung vom 12. Juni 2025, die der Kläger fristgerecht am 17. Juni 2025 mittels Kündigungsschutzklage angegriffen habe, sei wirksam und habe das Arbeitsverhältnis beendet. Es bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger das am 2. Juni 2025 in den Räumlichkeiten der Beklagten stattgefundene Personalgespräch unerlaubt aufgezeichnet habe, womit er gemäß § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes begangen hätte. Für den dringenden Verdacht spräche zunächst der schiere Umfang des durch den Kläger übersandten Gesprächsprotokolls über das ca. einstündige Personalgespräch und die hierfür vollkommen unübliche Fassung in weitgehend wörtlicher Rede. Noch schwerer wögen vollkommen kleinteilige Äußerungen und Wortfragmente, die in der mündlichen Äußerung gebräuchlich seien, für ein Gesprächsprotokoll, so es nicht aus einer Aufzeichnung stamme, jedoch in keiner Weise zu erwarten wären. Hinzu komme, dass das Protokoll teilweise vollkommen unverständliche Passagen noch dazu teils in Großbuchstaben enthalte, die ein schwerwiegendes Indiz für eine KI transkribierte Aufzeichnung darstellten, wie auch die mehrfach enthaltenen Schreib- und Grammatikfehler und die unzutreffende Verwendung von Wörtern an unpassender Stelle. Aus dem sprachlichen Vergleich mit den sonst durch den Kläger im Verfahren vorgelegten Schriftsätzen und seiner sonstigen Kommunikation mit der Beklagten ergebe sich, dass das gerade nicht dem regulären Gebrauch von Grammatik und Rechtschreibung durch den Kläger entspreche. Hinzu komme, dass Smartphone und Kopfhörer des Klägers während des Gesprächs auf dem Besprechungstisch gelegen hätten und somit als Aufnahmegerät in Betracht kämen. Unstreitig habe sich der Kläger während des Gesprächs so gut wie keine Notizen gemacht.

Als nicht näher substantiierte Schutzbehauptung sei das Vorbringen des Klägers zu werten, er habe die Gesprächsaufzeichnung unmittelbar nach dem Personalgespräch aus seinem Gedächtnis angefertigt, was seine Ehefrau bezeugen könne.

Die Beklagte habe dem Kläger die Verdachtsmomente in ausreichender Form mitgeteilt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Der Kläger habe weder in seiner Stellungnahme noch im laufenden Verfahren Umstände aufgezeigt, welche die Verdachtsmomente widerlegen oder entkräften könnten. Der Kläger habe keine nachvollziehbare Erklärung abgegeben, weshalb er das E-Mail-Schreiben vom 2. Juni 2025, 20:16 Uhr zurückgerufen und eine überarbeitete Version mit einem inhaltsgleichen Gesprächsprotokoll an die Beklagte gesandt habe. Auch sein sonstiger Vortrag lasse in keiner Weise erkennen, dass er über eine so bemerkenswerte Gedächtnisleistung verfüge, die es ihm ermögliche, die in einer länger dauernden mündlichen Besprechung geäußerten Worte später exakt in wörtlicher Rede und ohne Lücken wiederzugeben.

Das Vertrauensverhältnis der Beklagten zum Kläger sei nachhaltig durch den dringenden Tatverdacht zerstört und könne auch nicht durch den Ausspruch einer Abmahnung wiederhergestellt werden. Die Unterhaltsverpflichtungen und wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes führten nicht zu einer Interessenabwägung zugunsten des Klägers. Das Arbeitsverhältnis habe erst verhältnismäßig kurze Zeit bestanden und sei durch zwei Abmahnungen belastet, die ebenfalls den Vertrauensbereich beträfen. Ein vergleichbares Verhalten des Klägers in Zukunft sei auch durch Kontrollen oder Vorgaben der Beklagten nicht auszuschließen. Ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis sei für die Beklagte nicht zumutbar.

Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei offenkundig gewahrt.

Die Beklagte habe ihren Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört und ihm schriftlich sämtliche aus ihrer Sicht vorliegenden Verdachtsmomente vollständig unter Vorlage des vom Kläger übersandten Gesprächsprotokolls sowie seiner Stellungnahme geschildert. Der Betriebsrat habe sich am 12. Juni 2025 abschließend und ausdrücklich zustimmend zur Kündigung geäußert. Mangels Fortbestands eines Arbeitsverhältnisses könne der Kläger keine Vergütung für die Zeit nach dem Zugang der Kündigung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges beanspruchen.

Mit der Berufung greift der Kläger das Urteil des Arbeitsgerichts an:

Es bestehe kein wichtiger Grund für die außerordentliche Verdachtskündigung. Es bestehe kein konkreter Verdacht, dass der Kläger das Gespräch vom 2. Juni 2025 aufgezeichnet habe. Dass das Handy des Klägers samt Kopfhörer auf dem Besprechungstisch gelegen haben sollte, begründe keinen hinreichenden Verdacht für eine Gesprächsaufzeichnung. Derlei sei allgemein üblich und es sei weder belegt noch naheliegend, dass Applikationen zur Aufzeichnung laufen, die zunächst angeschaltet werden müssten, was sicher bemerkt worden wäre. Auf dem Handy des Klägers seien keine derartigen Applikationen vorhanden. Bei einer Aktivität hätte das Display auch in umgedrehtem Zustand für alle Beteiligten erkennbar geleuchtet. Eine Gesprächsaufzeichnung liege nicht nahe, sondern sei danach im Gegenteil ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht hätte die Ehefrau des Klägers als Zeugin einvernehmen müssen. Es unterstelle, dass alle handelsüblichen Handys über Aufzeichnungsapplikationen verfügten. Über deren Einsatz entscheidet der Nutzer selbst. Für eine Gesprächsaufzeichnung bedürfe es auch keiner Ohrhörer zumal jedes Handy zwingend über ein Sprechmikrofon verfüge. Der Kläger habe bereits in seiner Anhörung erläutert, dass die Platzierung seines Smartphones und der Kopfhörer rein zufällig gewesen sei und keinerlei besondere Bedeutung gehabt habe und er bis zum Gesprächsbeginn im Besprechungsraum gewartet und über seine Kopfhörer Musik und Nachrichten gehört habe.

Ein belastender Umstand ergebe sich auch nicht aus der Übersendung des Gesprächsprotokolls. Der Kläger habe in der Anhörung klargestellt, dass das Protokoll ausschließlich auf seiner Erinnerung beruhe und er eine erste Ausfertigung unmittelbar nach dem Gespräch angefertigt habe. Sprachliche Ungenauigkeiten seien natürliche Fehler, die bei der schnellen Verschriftlichung eines Gedächtnisprotokolls auftreten könnten. Das Gericht nehme den Vortrag des Klägers nicht ausreichend zur Kenntnis. Der Kläger habe angegeben, er habe das Gespräch aufgrund seines Erinnerungsvermögens aus der Erinnerung und aufgrund seiner Notizen memoriert. Er habe darauf hingewiesen, dass es keine Verpflichtung gebe, sich während eines Gesprächs Notizen zu machen und, dass die Fähigkeit, sich Inhalte zu merken und diese später strukturiert wiederzugeben, individuell variiere und nicht zwingend an eine schriftliche Mitschrift gebunden sei. Er habe angegeben, er habe die Formulierung in direkter Rede gewählt, um die Inhalte möglichst präzise wiederzugeben. Allein aus dem Umstand, dass das Gesprächsprotokoll sehr detailliert sei, könnten keine Rückschlüsse auf eine Audio-Aufnahme gezogen werden. Mit dem ausführlichen Gesprächsprotokoll habe er verantwortungsbewusst eine konstruktive und transparente Zusammenarbeit fördern wollen. Es sei auch im Interesse der Beklagten, Missverständnisse zu vermeiden und eine klare Grundlage für die weitere gute Zusammenarbeit zu schaffen. Das Gericht erläutere nicht, woraus es ableite, dass der Kläger nicht über ein hinreichendes Erinnerungsvermögen verfüge, um ein Gespräch - auch in Einzelheiten - zu memorieren, an dem er teilgenommen habe und welches für ihn von hoher Relevanz gewesen sei. Die Beklagte sei dem Kläger in dem Gespräch vom 2. Juni 2025 mit einem hohen Maß an Feindseligkeit entgegengetreten. Das führe erfahrungsgemäß zu einem entsprechenden Erinnerungsvermögen. Der Kläger sei alarmiert gewesen, dass die Beklagte nach Gründen suchte, um ihn - nach der empfindlichen Niederlage im vorangegangenen Kündigungsschutzprozess - loswerden zu können. Für eine angebliche heimliche Aufnahme habe der Kläger keine persönlichen oder eigennützigen Beweggründe gehabt. Gegen eine Transkription spreche, dass kein Wortprotokoll vorliege. Die auf Seite 6 des Protokolls enthaltenen Fehler seien kein Indiz für eine Audio-Aufzeichnung, die Worte ergäben durchaus einen Sinn und könnten auch bei versehentlicher Berührung der Tastatur auftreten.

Von einer ordnungsgemäßen Verdachtsanhörung könne keine Rede sein. Die Anhörung müsse ergebnisoffen sein. Der Kläger sei nicht zu einer Verdachtsanhörung eingeladen worden und ihm sei keine Gelegenheit gegeben worden, sich auf eine solche Anhörung vorzubereiten. Das Schreiben vom 4. Juni 2025 der Beklagten sei unzureichend. Der Kläger habe angeboten, zur weiteren Sachaufklärung beizutragen. Die Beklagte habe das Angebot nicht aufgegriffen. Neue Erkenntnisse aus seiner Stellungnahme seien nicht zum Anlass genommen worden, ihn erneut anzuhören.

Es liege auch kein Grund vor, der eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen würde. Die Kündigungserklärungsfrist sei am 15. Juni 2026 abgelaufen. Die Interessenabwägung falle zugunsten des Klägers aus, der fünf Kindern zum Unterhalt verpflichtet und verheiratet sei. Ein Arbeitsplatzverlust treffe ihn daher besonders hart.

Die Beklagte habe die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG nicht eingehalten. Der Betriebsrat habe nicht abschließend Stellung genommen. Der Betriebsrat habe sich missverständlich erklärt, ohne dass die Beklagte erneut nachgefragt habe.

Aus der Unwirksamkeit der Kündigung resultiere der Vergütungsanspruch bis einschließlich August 2025. Der Kläger habe seine Arbeitsleistung weder tatsächlich noch wörtlich anbieten müssen. Anrechenbarer Zwischenverdienst oder böswillig unterlassener Verdienst liege nicht vor.

Der Kläger beantragt:

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 28.10.2025, 7 Ca 4016/25, abgeändert und wie folgt gefasst:

- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.06.2025 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 12.06.2025 geendet hat.

- Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.805,67 € brutto für den Vergütungsmonat Juni 2025 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2025 zu zahlen.

- Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.539,45 € brutto für den Vergütungsmonat Juli 2025 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2025 zu zahlen.

- Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.539,45 € brutto für den Vergütungsmonat August 2025 zuzüglich Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2025 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält den Kläger für prozessunfähig und verteidigt im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts:

Die von ihr angeführten Verdachtsmomente seien nicht lediglich jeweils isoliert, sondern in ihrer Gesamtheit und ihrem Kontext zu würdigen. Das auf dem Tisch liegende Mobiltelefon habe die technische Möglichkeit zur Aufzeichnung des Gesprächs geschaffen und könne die Entstehung des ungewöhnlichen Protokolls erklären, das mehrere Anzeichen auf eine Transkribierung einer Audiodatei durch eine künstliche Intelligenz enthalte. Aus dieser Kombination ergebe sich der dringende Verdacht einer heimlichen Aufzeichnung des Gesprächs. Entgegen der Einlassung des Klägers sei die Aufzeichnung des Gesprächs mithilfe seines Mobiltelefons auch nicht technisch ausgeschlossen gewesen. Es sei auch nicht nachzuvollziehen, dass der Kläger die Gesprächsaufzeichnung unmittelbar nach dem Personalgespräch aus seinem Gedächtnis angefertigt habe. Sei doch dem Kläger auf dem Hinweg zu dem Gespräch am 2. Juni 2025 der Dienstlaptop im Zug von … nach … gestohlen worden. Auch der Anlass der Erstellung des Protokolls sei fragwürdig, jedenfalls nicht von den vom Kläger genannten Zwecken gedeckt. Die Ausführungen des Klägers zu seinem Erinnerungsvermögen seien ersichtlich vorgeschoben. Die Rekonstruktion eines einstündigen Gesprächs in weitgehend wörtliche Rede inklusive umgangssprachlicher Füllwörter bzw. Lautäußerungen und in einem solchen Umfang sei selbst bei einem außergewöhnlich herausragenden Erinnerungsvermögen - zumal ohne Notizen - offensichtlich ausgeschlossen. Das gelte erst recht für die vom Kläger im Schriftsatz vom 11. September 2025 vorgenommene Protokollierung weiterer Abschnitte des Gesprächs vom 2. Juni 2025 aufgrund des noch größeren zeitlichen Abstands. Auch ein gesteigertes Erinnerungsvermögen an den Inhalt belastender Personalgespräche könne die höchst ungewöhnlichen Form des Protokolls nicht erklären. Unglaubwürdig sei die Behauptung des Klägers, die offensichtlichen Fehler im Protokoll und inhaltlich völlig unverständlichen Ausführungen über mehrere Zeilen beruhten auf einem bloßen Versehen. Gegen eine heimliche Audioaufzeichnung und die Transkribierung sprächen auch nicht einzelne nicht in direkter Rede formulierte Passagen, die der Kläger in das Dokument selbst eingefügt haben könnte.

Die Verdachtsanhörung des Klägers sei wirksam und ausreichend. Die Beklagte habe den Kläger mit konkreten Tatsachen und den Verdachtsmomenten konfrontiert, sodass er habe Stellung nehmen können. Das zeige gerade seine Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten, die er lediglich nicht habe widerlegen können. Ein Erfordernis, den Kläger mündlich anzuhören, bestehe nicht, zumal sich der Kläger aufgrund seines weiter entfernten Wohnsitzes in der Vergangenheit öfter geweigert und seinen Unmut darüber geäußert habe, im Betrieb der Beklagten zu erscheinen. Aus seiner Stellungnahme habe die Beklagte keine neuen Erkenntnisse gewonnen. Größtenteils habe der Kläger die Vorwürfe der Beklagten pauschal bestritten oder unplausible Schutzbehauptungen aufgestellt. Eine weitere Anhörung sei nicht geboten gewesen. Die Äußerungsfrist vom 4. bis zum 10. Juni 2025 sei ausreichend gewesen; der Kläger habe die Frist nicht einmal voll ausgeschöpft. Die Beklagte habe die Kündigungserklärungsfrist auf jeden Fall gewahrt, zumal der 15. Juni 2025 auf einen Sonntag gefallen sei. Im Übrigen liege hilfsweise auch ein ordentlicher Kündigungsgrund vor.

Die Beteiligung des Betriebsrats sei ordnungsgemäß. Dem Betriebsrat hätten bei seiner Sitzung am 12. Juni 2025 alle am 11. Juni 2025 um 10:24 Uhr und um 12:07 Uhr übersandten Unterlagen vorgelegen. Die Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden sei nicht missverständlich und abschließend.

Der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung der Interessen des Klägers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. Die Betriebszugehörigkeit des Klägers belaufe sich auf ca. 1,8 Jahre. Der Beklagten sei lediglich ein (leibliches) Kind des Klägers aufgrund einer Geburtsurkunde bekannt. Ihr sei die Steuerklasse 6 sowie kein Kinderfreibetrag gemeldet. Das Vertrauensverhältnis sei nachhaltig und unwiederbringlich zerstört. Die Beklagte treffe eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren anderen Arbeitnehmern, sie vor Straftaten zu ihren Lasten zu schützen. Das Arbeitsverhältnis sei bereits seit kurz nach seinem Beginn von Störungen geprägt gewesen.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen und die Sitzungsniederschriften in beiden Rechtszügen Bezug genommen.

Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. Bereits die außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 12. Juni 2025, die dem Kläger am 16. Juni 2025 zugegangen ist, löst das Arbeitsverhältnis der Parteien zum letztgenannten Zeitpunkt auf. Die Anträge gerichtet gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30. September 2025 sowie auf Zahlung der (Rest-)Vergütung für die Monate Juni bis einschließlich August 2025 sind nicht zur Entscheidung angefallen.

Die Berufung ist an sich statthaft nach den §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2c ArbGG. Sie ist auch im Übrigen zulässig, denn sie wurde form- und fristgerecht durch Schriftsatz eines Rechtsanwaltes eingelegt und binnen antragsgemäß verlängerter Frist auch begründet, § 66 Abs. 1, § 11 Abs. 4, § 46g, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1, Abs. 2, § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO. Auf die diesbezüglichen Feststellungen in der Sitzungsniederschrift vom 3. Juni 2026 wird Bezug genommen (ABl. 117).

Zwar hatte der Kläger zunächst selbst am 4. November 2025 Berufung eingelegt, aber auf entsprechende Hinweise hat sich ein Rechtsanwalt für den Kläger legitimiert und selbstständig Berufung eingelegt. Damit liegt ein und dieselbe Berufung vor. Die mehrfache Einreichung einer Rechtsmittelschrift führt nicht zu einer Vervielfachung der Berufung, sondern immer nur zu einem einheitlichen Rechtsmittel (vgl. MüKoZPO/Rimmelspacher , 7. Aufl. 2025, ZPO § 519, Rn. 29 m.w.N.).

Dem Begründungserfordernis des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Genüge getan.

Die Berufung ist aber unbegründet. Die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. Juni 2025 ist wirksam. Der erforderliche wichtige Grund liegt in dem dringenden Verdacht, dass der Kläger eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch die Aufzeichnung des am 2. Juni 2025 ab 13:00 Uhr in den Räumlichkeiten der Beklagten geführten Personalgesprächs begangen haben könnte. Bereits der Verdacht führt zu einer schwerwiegenden Störung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauensverhältnisses. Darüber hinaus hat die Beklagte alle ihr zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und insbesondere dem Kläger hinreichende Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Die gebotene, abschließende Abwägung der wechselseitigen Interessen führt dazu, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht bis zum Ablauf der Frist für die ordentliche Kündigung zumutbar war. Die Beteiligung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden.

Der Kläger hat fristgerecht am 17. Juni 2025 Klage bei dem Arbeitsgericht gegen die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses eingereicht, die ihm am Vortag zugegangen ist, § 13 Abs. 1 Satz 2, § 4 Satz 1 KSchG (Kündigungsschreiben = Bl. 253 d. ArbG-Akte). Die Klage ist jedoch unbegründet, weil die Kündigung rechtsunwirksam ist. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das Berufungsgericht macht sich die Ausführungen unter I. und II.3. der Entscheidungsgründe auf den Seiten 11, 15-20 des angegriffenen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zu eigen und nimmt darauf Bezug (ABl. 39, 43-48). Die Angriffe des Klägers rechtfertigen keine Änderung der Entscheidung, sondern veranlassen lediglich folgende Klarstellungen und Ergänzungen:

1. Mit dem Arbeitsgericht geht auch das Berufungsgericht davon aus, dass keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Geschäfts- und damit Prozessunfähigkeit des Klägers gegeben sind, die mit Blick auf § 56 i.V.m. § 52 ZPO eine weitere Aufklärung durch das Gericht als angezeigt erscheinen lassen.

a) Volljährige Personen sind nur dann geschäfts- und damit prozessunfähig, wenn sie sich nach § 104 Nr. 2 BGB in einem die freie Willensbestimmung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der Geistestätigkeit befinden, sofern nicht der Zustand seiner Natur nach ein vorübergehender ist. Hierbei handelt es sich nicht um einen rein medizinischen Befund, sondern um einen Rechtsbegriff, dessen Voraussetzungen das Gericht unter kritischer Würdigung eines eingeholten Sachverständigengutachtens festzustellen hat. Die entscheidenden Kriterien für das Vorliegen eines freien Willens sind die Einsichtsfähigkeit des Betroffenen und dessen Fähigkeit, nach dieser Einsicht zu handeln. Jedenfalls missverständlich ist die Annahme, ein freier Wille fehle, wenn jemand „nicht mehr in der Lage ist, seine Entscheidung von vernünftigen Erwägungen abhängig zu machen“. Für die Feststellung einer Prozessfähigkeit kommt es nicht auf eine - gar objektive - „Vernünftigkeit“ an. Niemand ist verpflichtet, sich „vernünftig“ zu verhalten. Wer mit freiem Willen eine Vielzahl von Prozessen möglichst aufwändig führt, ist nicht allein deshalb prozessunfähig. Der Schluss von der Unvernünftigkeit der Prozessführung auf die Prozessunfähigkeit ist unzulässig (vgl. im Einzelnen BeckOK/Kersting, Stand 1. März 2026, ZPO § 52 Rn. 3a ff. m.w.N.).

b) Die Art der Prozessführung des Klägers vor dem Arbeitsgericht mag angesichts des vom Kläger betriebenen Aufwandes auffällig erscheinen. Der Umfang der erstinstanzlichen Akten beläuft sich auf über 1000 Blatt. Allerdings sind mehrere Streitgegenstände betroffen, von denen nur ein Teil ins Berufungsverfahren gelangt ist. Dass der Kläger sein Vorbringen mehrfach wiederholt, sich Vergleichsvorschlägen der Beklagten gegenüber verschließt, unbegründete Befangenheitsanträge stellt und Dienstaufsichtsbeschwerden erhebt, begründet ebenso wenig hinreichende Zweifel an der Geschäftsfähigkeit des Klägers wie seine Annahme, die Beklagte stehe ihm nach dem Unterliegen in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nicht unvoreingenommen, sondern „feindlich“ gegenüber. Auch im Berufungsverfahren haben sich keine weiteren Anhaltspunkte für eine Geschäfts- bzw. Prozessunfähigkeit des Klägers ergeben.

2. Gem. § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 15 ff. juris; 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26; 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 27, BAGE 161, 198).

a) Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23. August 2017 - 6 Sa 137/17 -, Rn. 18, juris; LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 - 7 Sa 220/15 -; BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 989/11 - Rn. 40, juris).

b) Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden.

Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Dabei ist für die arbeitsrechtliche Beurteilung nicht entscheidend, ob das Verhalten, dessen der Arbeitnehmer verdächtigt wird, Straftatbestände erfüllt. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB sein (BAG 21. Juni 2012 - 2 AZR 694/11 -, BAGE 142, 188-201, Rn. 21, m.w.N.).

3. Gemessen an diesen Vorgaben ist ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vom 12. Juni 2025 gegeben.

Am 2. Juni 2025 fand gegen 13:00 Uhr ein etwa einstündiges Personalgespräch mit dem Kläger statt, an welchem für die Beklagte M. W., S. A. und H. H. teilgenommen haben. Gegen den Kläger besteht der dringende, auf objektive Tatsachen gegründete Verdacht, dass er das Personalgespräch heimlich mitgeschnitten und damit das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer verletzt hat. Die Beklagte hat alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Kläger hinreichende Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

a) Der dringende Verdacht stützt sich insbesondere auf das „Gedächtnisprotokoll“ über das Personalgespräch vom 2. Juni 2025, welches der Kläger am selben Tage um 20:16 Uhr als Anlage zum Schreiben an die Beklagte mit dem Betreff: Klärung des Arbeitsortes gem. Arbeitsvertrag beigefügt hat (Anl. B4 = Bl. 434 d. ArbG-Akte).

aa) Das „Gedächtnisprotokoll“ hat folgenden Wortlaut (Anl. B5 = Bl. 436 ff. d. ArbG-Akte):

Gedächtnisprotokoll Gespräch vom: 2. Mai 2025

Ort: …, Besprechungsraum EG

Teilnehmer: M. W., S. A., H. H. Thema: Personalgespräch

Beginn: 13:00 Uhr Ende:

Wichtige Inhalte & Ergebnisse:

• Frau A. führt in das Gespräch ein: Herr X [Name des Klägers] ich glaube Sie waren zuletzt im Mai 24 da. Ist also schon eine weile her. Wir möchte heute besprechen wie es in Zukunft funktionieren soll. Wir haben einige Punkte mitgebracht und Erwartungen von Ihnen. Wir können heute doch keinen Laptop zur Verfügung stellen. Das kriegt die IT nicht hin. Das wäre der Punkt 2 auf der Agenda (siehe Anlage). Austausch nicht möglich. Morgen könnte ein Laptop zur Verfügung gestellt werden. Frau A. und Herr W. möchten, dass Herr X nochmal nach … anreist um den Laptop morgen oder diesen Mittwoch abholt.

• Herr W. teilt mit: Die IT hat mitgeteilt am Mittwoch wäre der Laptop fertig.

• Frau A. telt mit: Der Laptop wäre schon morgen fertig. Mittwoch kann der Laptop ganztags abgeholt werden.

• Herr X: Eine erneute Anreise kann ich jetzt gleich noch nicht zusichern. Diesen nun neuen und überraschenden Sachverhalt muss ich zu Hause erstmal prüfen. Wenn Sie aber sage ich muss kommen, trotz HomeOffice Arbeitsvertrag und meiner bereits heutigen Anreise zur Laptop-Abholung, dann nehme ich das zur Kenntnis.

• Herr H. teilt mit: Ohne Laptop können Sie nicht arbeiten. Sie müssen ja irgendwie an das Gerät rankommen.

• Frau A.: Sie können auch später an diesem Tag kommen. Frau A. vergewissert sich ob Herr H. an diesem Tag im Office (…) ist. Ansonsten könnte Frau A. vorbeikommen, aber sie ist im Homeoffice.

• Herr H. teilt mit: Ja ich bin da.

• Herr H. frägt: Wann könnte Herr X am Mittwoche frühestens in … sein.

• Herr X teilt mit: Ich bitte um Zusendung des Laptops. Ich bin extra heute freiwillig angereist um den Laptop abzuholen.

• Frau A.: Das geht nicht

• Herr W.: Das geht nicht

• Herr X frägt: Wieso geht das nicht Herr W.?

• Herr W.: Das sind Regularien die in der Firma gelten. Deshalb geht das nicht mit der Laptop Zusendung. Herr W. teilt Herr X mit, er habe seine Aufsichtspflicht für sein IT Equipment vernachlässigt. Laut den Regularien muss der Laptop vor Ort abgeholt werden. Müssen alle unsere Mitarbeiter. Wegen Passwort und allem, das schicken wir nicht zu. Das ist einfach so.

• Frau A.: Um 11:30 Uhr am Mittwoch?

• Herr X: Das wird bereits schwierig. Der Fernverkehr ist nicht immer zuverlässig, daher wenn überhaupt dann lieber etwas später. Falls das überhaupt möglich ist. Denn bitte denken Sie an die erlaubte tägliche Arbeitszeit. Ich habe heute die Reise nach … bereits vor 6.30 Uhr begonnen. Das heutige Gespräch findet um 13 Uhr statt. Es sind also bereits 7h vergangen. Wenn das Gespräch 1 h dauert und die Rückreise nochmal 4 dann sind wir bei insgesamt 12h.

• Frau A.: Sie brauchen sicherlich keine 8h für Hin- und Rückfahrt nach … und zurück nach … .

• Herr W.: Definitiv braucht Herr X nicht so lange. Es gibt Kollegen die das mit dem Zug fahren. Also von daher. Das sollte mit weniger definitiv zu schaffen sein.

• Frau A.: Also wir machen diesen Mittwoch um 13 Uhr aus.

• Herr H.: Wenn Sie früher da sind Herr X, kontaktieren Sie mich halt. Beim letzten mal gab es ja Probleme mit der VPN Verbindung die nicht funktioniert hatte.

• Herr X: Ja beim letzten mal hat der mir übergebene Laptop nicht funktioniert. Die VPN Verbindung funktionierte nicht.

• Frau A.: Der Laptop und Bitlocker soll vor Ort getestet werden. Damit die Funktionsfähigkeit sichergestellt ist. Zugangsdaten für das Zeitwirtschaftssystem bekommt Herr X auch am Mittwoch. Resturlaub wird angesprochen. Es wird dringend Unterstützung im Team benötigt. Wir können uns vorstellen das Herr X seinen Resturlaub aus 2024 in Stücken abbaut. Das soll Herr X mit Herrn H. im Team absprechen.

• Herr H.: Möchte mehr zu den Beweggründen erfahren. Herr X war freigestellt. Herrn H. befremdet es, dass Herr X seinen Resturlaub aus 2024 in Anspruch nehmen möchte. Herr H. teilt mit, er verstehe es nicht wieso Herr X auf seinen Resturlaub aus 2024 pocht?

• Herr X: Frägt nach ob das eine Anschuldigung von Ihnen Herr H. ist oder wie er das verstehen soll?

• Herr H.: Nein es ist nur eine Frage. Weil Sie Herr X doch selber betont haben das Sie die Zusammenarbeit so schnell wie möglich wieder aufleben lassen möchten und nichts mehr zwischen uns stehen lassen möchte sondern kollegial miteinander sein wollen. Herr H. ist auch bereit dazu zur selben Einstellung von Herrn X. Herr H. betont nochmal das es ihn befremdet weshalb Herr X den Anspruch für seinen Resturlaub aus 2024 überhaupt geltend machen möchte. Herr H. teilt mit, weil Herr X letztes Jahr nicht arbeiten musste, muss er sich auch nicht erholen. Ob das rechtlich so ist steht auf einem ganz anderen Blatt. Ob das überhaupt Herr X sein Ernst ist, dass er auf seinen Resturlaub besteht.

• Herr X teilt mit: Urlaub ist da um sich zu erholen, mehr kann ich dazu nicht sagen. Die Freistellung kam nicht von mir. Ich habe mich selber nicht freigestellt, sondern die [Beklagte] ohne Rücksprache mit mir. Ich habe immer wieder gesagt, dass es falsch ist was mir gegenüber gemacht wurde und dies wurde letztlich vom Arbeitsgericht auch bewiesen. Wir sollten aber nach vorne schauen und vergangenes lieber ruhen lassen. Meine Einstellung ist positiv, ich möchte nach vorne blicken. Sie können sich darauf verlassen das ich meine Arbeit nach bestem Wissen und Gewissen machen werde. Ich werde die Anweisungen von Herrn H. weiterhin so ausführen wie er sie mir gibt und das habe ich auch in der Vergangenheit gemacht. Und mehr möchte ich zu diesem Sachverhalt jetzt nicht sagen.

• Frau A. frägt: sie möchten uns mit dem Urlaub nicht entgegen kommen?

• Herr X antwortet: Nein

• Frau A.: Am Stück können Sie den Urlaub sowieso nicht in Anspruch nehmen. Das wird nicht funktionieren. Sie können einen schriftlichen Urlaubsplan per E-Mail einreichen und Herr H. kann dann beurteilen ob das möglich ist.

• Frau A. stellt fest: Herr X hat vorhin gesagt, er ist bereit mitzuwirken und als Mitarbeiter weiterzumachen. Sie haben die Kündigungsschutzklage gewonnen. Seit 27. März sind sie ja bei uns wieder eingestellt und sie haben seit dem Tag keinen einzigen Tag bei der [Beklagten] gearbeitet weil sie ausgefallen sind. Ich weiß es gar nicht wie wir ihre Leistung beurteilen sollen.

• Herr X antwortet. Ja es ist ein lange Zeit Frau A.. Ich war zunächst gegen meinen Willen freigestellt und danach war ich wenige Monate krank. Vielleicht sollte deshalb ein Konzept ausgearbeitet werden wie der Wiedereinstieg am Besten funktionieren soll. Z.b. das man mich zu allen Onboarding Terminen wieder einlädt. Mein Computer wurde von der [Beklagten] vor langer Zeit gesperrt. Damit war ich komplett von der [Beklagten] abgekoppelt und muss alle vergessenen und nicht erhaltenen Informationen erstmal wieder aufarbeiten bevor ich richtig durchstarten kann. Ich denke ich brauche 3 - 6 Monate bis ich wieder auf aktuellem Stand bin.

• Frau A.: Ja das können wir Ihnen möglich machen, sobald Sie wieder arbeiten.

• Herr X: Ich bin jetzt voll arbeitsfähig und willig meine Arbeitsleistung zu erbringen.

• Herr W.: Das ist ja schon mal was. Das freut uns.

• Frau A.: Morgen sind Sie Herr X ja auch in … beim Gericht. Da können Sie ja dann nicht arbeiten. Am Mittwoch holen Sie ja ihren Laptop. Ab Donnerstag sind Sie dann voll einsatzbereit. Wir kommen nun zum Punkt 5 der Agenda. Sie müssen ja reinfinden wieder in die Arbeit. Da haben wir schon eine Idee. Abmahnung vom 30.05. übergebe ich Ihnen, bevor es auf dem Postweg verloren geht. Sie haben eine Unterbrechung bei der Lohnfortzahlung, deshalb machen wir zwar eine Korrektur für Juni aber Sie bekommen die zwei Wochen nicht. Da können Sie gerne mit Ihrem Anwalt gegen uns vorgehen. Sie können aber Krankengeld bei Ihrer Krankenkasse beantragen.

• Herr X: Ich denke das ist keine Sache wo man einen Rechtsanwalt braucht. Das können wir doch so klären. Es ist eine klare Sache. Wenn Entgeltfortzahlung besteht, dann besteht diese. Die Krankenkasse hat mir mitgeteilt, dass der Arbeitgeber nicht aus der Entgeltfortzahlung rausfällt, da es sich um unterschiedliche Krankheiten gehandelt hat. Das hat laut telefonischer Auskunft die Krankenkasse der [Beklagten] auch am 15.05.25 mitgeteilt. Ich werde heute nochmal nachfragen ob die Krankenkasse ihre Meinung geändert hat.

• Frau A.: Wir werden das restliche Gehalt nicht zahlen. Sie können gerne nach Ihren Rechten suchen. Die von Ihnen gewünschte Stellenbeschreibung übergibt Ihnen jetzt Herr H.. Das ist die alte Stellenbeschreibung von der ursprünglichen Stelle. Oder ist das die Neue?

• Herr H.: Ja das ist die Stellenbeschreibung.

• Herr W.: Ja das ist die Stellenbeschreibung.

• Herr X: Danke für die Überreichung. Ich werde diese zu Hause lesen. Beim ersten Blick fallt mir jedoch auf das eine von 3 Seiten bei der Stellenbeschreibung fehlt.

• Frau A.: Es sind nur 2 Seiten auch wenn von 3 steht.

• Herr H.: Herr X hatte bislang noch keine Stellenbeschreibung. Es gibt Unterschriftsfelder auf dieser Stellenbeschreibung. Soll das Herr X unterschreiben?

• Frau A.: Zur Erklärung. Es folgen jährliche Mitarbeiterjahresgespräche und dort werden diese Stellenbeschreibungen aktualisiert. Es muss nicht unterzeichnet werden, da Sie ein Jahr nicht bei uns wahren und deshalb kein Mitarbeitergespräch durchgeführt werden konnte. Frau A. frägt ob Herr X etwas zur Reisekostenabrechnung dabei hat.

• Herr X: Habe ich nicht weil ich bislang kein Zugang auf mein Computer habe. Das hatte ich ja mitgeteilt.

• Herr H.: Einen Teil des Reisekostenantrags liegt vor.

• Herr X: Bitte senden Sie mir diesen nochmal zu. Danke.

• Frau A.: Auf der Reisekostenabrechnung muss was korrigiert werden.

• Herr H.: Ja richtig, Herr X. Sie haben Fahrzeugwäsche angegeben, das ist nicht erstattungsfähig.

• Herr X: Ok, dann lassen wir das mit der Fahrzeugwäsche entfallen, wenn diese nicht erstattungsfähig ist.

• Herr H.: Ok, dann passe ich das an und schicke ihnen das nochmal zu Herr X. Wie sollen wir das handhaben, soll ich Ihnen das an Ihre private E-Mail Adresse schicken?

• Herr X: Ich habe derzeit immer noch kein funktionsfähigen Firmenlaptop. Ich warte bis ich vollen Zugang habe und dann werde ich die Reisekostenabrechnung geändert nochmal einreichen.

• Frau A.: Dann sind wir schon bei Punkt 5.

• Herr H.: Wir haben vor ein Project durchzuführen. Wir haben 2 Codewelten. Die alte Codewelt soll abgelöst werden. Der EDV-Code soll durch den Europa-Code abgelöst werden. Das Projekt muss jetzt dringend gestartet werden. Startplan war eigentlich schon im April. Der ausgedruckte Projektplan wird Herrn X übergeben (siehe Anlage). Wir starten damit jetzt, eigentlich schon im April. Es soll ein Konzept und Projekthandbuch erarbeitet werden. Im Juni müssen wir gucken wie wir voran kommen. Dann werden die Tickets ausgearbeitet die umgesetzt werden müssen. Dann gibt es 2 Umsetzungsphasen. Einmal das Inhouse Release das wir im Herbst haben. Ne doch nicht, sondern im Frühjahr. Wir haben jetzt auch diesen Herbst ein Release. Aber da können wir das Projekt nicht mehr einkippen. Deswegen starten wir also hier jetzt, aber die erste Umsetzungsphase ist deshalb sehr lang. Die Umsetzungsphase war geplant gewesen Anfang August, es muss um ein Monat verschoben werden oder so, weil wir erst jetzt einsteigen können. Trotzdem müsste man eigentlich noch genug Zeit haben. Ende Januar haben wir dann ein Entwicklungszeitraum. Für die erste Phase des Projekts. Dann gibt's die Ausrollphase der ersten Phase. Dann im Prinzip wiederholt sich das damit wir weitermachen können, das die für den nächsten Umsetzungsplan also für das nächste Release, das dann im März 2027 auf Produktiv geht. Wir haben das zwei Releases die wir da durchziehen wo wir das Projekt durchziehen wollen. Das Projekt habe ich Ihnen Herr X mehrmals gesagt, das es was großes ist. Auch schon vom Projektzeitraum. Deswegen brauchen wir hier intensive Projektbesprechungen, Projektplanung und die wird vor Ort geschehen müssen. Dafür brauchen wir auch die andere Abteilung. Also den Bereich von der Research. … … sein Team müssen auch intensiv da mitarbeiten. Das die Anpassungen die das Programm, es ist ja nicht nur eine Code-Anpassung die man irgendwo machen muss, sondern die Programme müssen auf die neuen Codewelten angepasst werden und dafür brauchen wir auch den Input von der Marktbeobachtung. Die müssen es im Prinzip mit definieren. Wir müssen es uns quasi erarbeiten wie das neue Programm danach aussehen soll auf der neuen Code-Welt. Da sehen wir eigentlich keine andere Möglichkeit als das wir das vor Ort machen. Am Flipchart und am Bildschirm, also einfach im Raum sitzt und darüber diskutiert und es ausarbeitet das Konzept. Das heißt wir erwarten wir brauchen für das Projekt das man einmal in der Woche vor Ort sind. Wir haben überlegt das wir das Dienstag Mittags machen. In einem Zeitraum 2-3 Stunden wo wir hier zusammen sind. Das heißt Sie Herr X müsse es immer einplanen, das Sie Dienstags hier sind.

• Herr X: Ich finde es grundsätzlich klasse das Sie Herr H. mich in ein so großes Projekt involvieren möchten. Das Projekt hört sich sehr interessant an, auch wenn ich Sie schwer verstanden habe. Man vergisst jedoch die Tatsache, dass ich ersteinmal einen Widereinstieg benötige und dies vielleicht sogar 3 Monate dauern kann bis ich mit allen aktuellen Informationen gefüllt bin die meine Kollegen aus dem Team bereits haben. Ich erwarte von der HR das Sie den erfolgreichen Widereinstieg durchführt. Ich bin bereits mangels der fehlenden Informationen nicht in der Lage an einem so großen Projekt gleich erfolgreich beizutragen. Besser wäre es schon deshalb das Sie jemand anderes aus dem Team dafür ernenne

• Frau A.: Ein Widereinstieg können wir Ihnen Herr X tatsachlich ermöglichen. Das wird dann aber über die Krankenkasse laufen bis zu 6 Wochen. Verzögerte Einstieg ins Arbeitsleben ermöglichen.

• Herr H.: Meinte Sie das Herr X

• Herr X: Nein, ich meine in die [Beklagte] internen Prozesse wieder reinzukommen, die Programme kennenzulernen. Was ist ein EDV Code usw.. Weil es ist ewig her das ich mit den Programmen gearbeitet habe. Wenn man lange nicht mehr damit konfrontiert war, vergisst man einiges.

• Herr W.: Das kriegen wir sowieso wieder hin.

• Herr H.: Das müssen wir bisschen parallel mitmachen. Damit Sie Herr X die Basics bekommen. Für den Anfang reicht der Ausschnitt an dem wir gerade arbeiten. Da wird dann auch immer Input von Herrn H. an Herrn X gegeben, dass Herr X auch weis um was es geht. Es wird ein Sprung ins kalte Wasser werden. Aber ich kann ja nicht ewig warten.

• Herr X: Unter dem Vorbehalt, dass es im Einklang mit dem Arbeitsvertrag steht, stimme ich meiner Teilnahme zu. Ich werde mich anstrengen einen guten Beitrag zum erfolgreichen Projekt zu leisten. Ich habe aber große Zweifel, dass ich einmal die Woche vor Ort kommen kann, denn ich habe einen Home Office Arbeitsvertrag. Ich kann doch ohne Probleme online am Projekt teilnehmen.

• Herr H.: Den ausgehändigten Projektplan können Sie Herr X mitnehmen. Es ist kein Problem, dass wir Herr X nebenbei noch mitonboarden.

• Herr W.: Herr X ist Teil des Projektteams und dann werden alle Vorort sein und dann werden Sie alle nochmal kennenlernen einfach und wenn da noch Fragen sind ist das gar kein Problem. Sie kriegen dann nochmal einen kompletten Überblick über die Bereiche. Das Projektteam ist dann auch immer Vorort, dienstags. Dann können wir alles auf dem kurzen Dienstweg besprechen, das ist gar kein Problem.

• Frau A.: Aber unabhängig davon. Eine Widereingliederung durch die Krankenkasse steht ihnen zu. Wenn Sie der Meinung sind Sie können nicht in Vollzeit starten, dann beanspruchen Sie dies über die Krankenkasse.

• Herr X: Ich bin fit und brauche keinen gesundheitichen Widereinstieg über die Krankenkasse sondern den internen Input der [Beklagten]. Ich muss viel mehr mein [Beklagte]-Wissen aktualisieren, diesen Input benötige ich von der [Beklagten].

• Frau A.: Es hat jetzt keine Prio die Abteilungen kennenzulernen. Das können Sie zu einem späteren Zeitpunkt. Am Mittwoch können wir ja gleich damit anfangen. Herr X kann ja locker noch 2 Stunden dableiben wenn er anreist.

• Herr X: Ich bin heute um 6:30 Uhr losgefahren (Anreise). Jetzt ist 13:30 Uhr. Ich verstehe gerade nicht wie sie da rechnen. 8 Stunden ist die tägliche Arbeitszeit

• Frau A.: Fahrtzeit ist keine Arbeitszeit

• Herr W.: Fahrtzeit ist keine Arbeitszeit

• Herr X: Da bin ich derzeit andere Meinung. Ich mache mich schlau.

• Frau A.: Sie sagen doch die ganze Zeit Sie wollen arbeiten Herr X, dann zeigen Sie uns das doch etwas bitte. Zum Beispiel, kein Problem ich bin um 13 Uhr da ich kann dann noch eine Stunde dranhängen und dann fahr ich wieder nach Hause.

• Herr X: Ja es scheinen hier vielen klärungsbedürftige Themen aufgetaucht zu sein. Wir sollten über alles sprechen um Klärung zu finden. Ich werde das Gespräch diesbezüglich mit Ihnen suchen. Ich finde es gut, das Sie die Themen gleich alle auf einmal ansprechen. Sie sagen, Fahrtzeit ist keine Arbeitszeit, ich glaube Fahrtzeit ist Arbeitszeit. Das klären wir halt vernünftig miteinander, dann wissen wir es.

• Herr H.: Sie Herr X müssen die täglichen Höchstarbeitszeit von 10h nicht so hart einhalten, weil Reisezeit ist in dem Sinne keine Arbeitszeit. Darum geht's doch. Die 10 Stunden Regelung gilt dann nicht mehr, dann sind es nämlich 12 Stunden.

• Frau A.: Ich kann mir nicht vorstellen, dass es länger als 4 Stunden dauert von … nach … zu kommen.

• Frau A.: Die Zeiten bekommen Sie natürlich gutgeschrieben für die Anreise.

• Herr X: Mit dem ICE geht es natürlich schneller als mit dem Regio. Ist doch klar. Mit dem Auto ist es schwierig eine Prognose zu machen, es kommt auf die Verkehrslage an.

• Herr H.: Es war nur ein Angebot. Wenn Sie sagen, nein es passt nicht am Mittwoch, dann machen wir halt Donnerstag.

• Herr X: Ich würde vorschlagen wir machen das online. Ich muss jetzt erstmal klären wie das mit meinem Arbeitsvertrag ist. Es überrascht mich, dass ich plötzlich einmal in der Woche vor Ort sein soll. Es ist doch eigentlich klar das ich ausschließlich im Home Office arbeite. Das ich ab und zu vor Ort bin ist freiwillig um Ihnen Sachen zu erleichtern. Es ist doch auch ein riesen Kostenfaktor wenn ich ständig anreisen soll.

• Frau A. und Herr W. wenden ein: Sie rechnen es doch einfach mit uns ab. Erledigt.

• Herr H.: Es steht außer Frage, dass Sie Herr X alle Reisekosten erstattet bekommen. Auch die Übernachtung zahlen wir. Dann fahren Sie halt am Mittwoch Vormittag wieder zurück nach der Übernachtung.

• Frau A.: Was dann auch zur Arbeitszeit gehört die Rückreise am Mittwoch Vormittag.

• Herr X: ich finde es motivierend, dass sie mir sämtliche Reisekosten erstatten wollen. Trotzdem gibt es den Arbeitsvertrag und ich bitte um Einhaltung dessen.

• Herr W.: Ja Sie müssen trotz Home Office Arbeitsvertrag einmal die Woche in … sein.

• Herr X: OK, dass muss ich klären. Ich dachte nicht, dass das so ist. Wenn es arbeitsvertraglich geregelt ist, dass ich einmal die Woche nach … muss, dali macheicht geregelt ist, dann bleibe ich zu 199 % im GEREGELT IST; DANN BLEIBE ICH ZU 100 % im Home Office. Ich habe 5 Kinder, der Kinder benötigen den Vater zu Hause.

• Frau A.: Apropos 5 Kinder. In unserem System ist nur 1 Kind gemeldet. Ich habe auch gemerkt das in Ihrem System ein falsche Adresse notiert ist, die Adressname 1.

• Herr W.: Wo kommt dann diese Adresse her?

• Frau A.: Von der Krankmeldung.

• Herr X: Ich habe noch eine Nebenwohnung. Die Adressname 1. Aber die Adressname 2 ist nach wie vor die Hauptadresse.

• Herr H.: Vor Ort bekommt man bessere Ergebnisse hin als online. Es ist alles viel einfacher vor Ort. Man kann viel mehr in die Tiefe gehen. Deshalb wollen wir das. Damit alles ineinander hineinfließen kann, benötigen wir diese wöchentlichen Vor Ort Gespräche. Deswegen sollen Sie wöchentlich hier herkommen, nicht weil ich Sie von der Familie trennen möchte.

• Frau A.: Da würden wir Ihnen Herr X auch entgegenkommen, wenn Sie die Reisezeit als Arbeitszeit gelten machen. Sie arbeiten dann nur Dienstag Nachmittag die zwei Stunden mit und danach fahren Sie wieder heim. Wenns doch länger dauert, dann auch die Übernachtung hier.

• Herr H.: Ganz genau

• Herr X: Wenn es im Einklang mit dem Arbeitsvertrag steht, dann natürlich, ansonsten nein. Ich bin der Meinung das eine Übernachtung sodann sowie unausweichlich wäre, da die 8 Stunden sowieso überschritten werden.

• Frau A.: Apropos Familie. Ich benötige bitte die Geburtsurkunden der Kinder. Es ist in Ihrer Pflicht. Uns liegt nur eine vor. Ich weis nicht wieso sie uns diese nicht alle bei Eintritt übergebe haben, weil das ist ihre Pflicht gewesen. Wir haben Sie bisscher auch immer nur mit einem Kind abgerechnet. Unverzüglich. Das brauche ich dringend.

• Herr X: Für was brauchen Sie diese Urkunden?

• Frau A.: Das ist Pflicht. Wir brauchen das als Arbeitgeber. Damit wir richtig abrechnen können. Sie Herr X sind verpflichtet uns solche Sachverhalte zu melden. Wegen der Pflegeversicherung. Damit wir Sie in der Pflegeversicherung richtig anmelden können. Da müssen wir gerade stehen dafür. Am Mittwoch dann gleich, bei Laptop Abholung. Damit wir das bei der nächsten Gehaltsabrechnung berücksichtigen können.

• Herr X: Sie bekommen alles von mir wozu Sie auch ein Recht haben. Aber Dokumente die Sie nicht benötigen bzw. wo Sie kein Recht drauf haben, werde ich ihnen nicht geben.

• Frau A.: Bitte eine Meldebescheinigung von der aktuellen Adresse zusenden.

• Herr X: Die Adresse im Arbeitsvertrag ist nach wie vor stimmig.

• Frau A.: Wir konnten ihnen aber einige Briefe nicht zustellen.

• Herr X: Weis ich nicht weshalb Sie keine Briefe an mich zustellen konnten.

• Herr W.: Einfach eine Meldebescheinigung bringen. Das geht ja relativ fix.

• Frau A.: Dann sind wir schon beim Punkt 6. In Zukunft sind Sie im Home Office, also zu 80 % mit dem Dienstag. In dieser Zeit im Home Office sind Sie verpflichtet, wenn Sie längere Pausen machen sich über Teams bei Herrn H. abzumelden. Wenn Herr H. nicht das ist bei Herrn W.. Wenn Sie längere Pausen machen also als 45 min. Wenn Sie Unterbrechungen haben wo Sie nicht arbeiten können müssen Sie ausstempeln. Die Erreichbarkeit muss gewährleistet sein.

• Herr X: Da wäre es gut wenn Sie das konkretisieren. Z.B. Wie soll ich erreichbar sein? Über Teams?

• Frau A.: Während der Arbeitszeit

• Herr H.: Über Teams, per Chat oder Telefon Teams. Wenn ich Sie über Teams anrufe und Sie nicht erreichbar sind, dass Sie kurzfristig zurückrufen.

• Herr X: OK

• Frau A.: Kamera muss eingeschaltet sein

• Herr W.: Kamera ist eine generelle Pflicht

• Frau A.: Wir haben die Erfahrung gemacht, dass Sie nur per Post angeschrieben werden möchten. Das können wir als Arbeitgeber nicht mehr dulden. Wir müssen Sie auch per E-Mail kontaktieren können. Wir werden Sie nicht mehr per Brief anschreiben. Es sei denn es gibt arbeitsrechtliche Themen.

• Herr X: Das kann ich verstehen. Das mit der Schriftlichkeit hatte Gründe aus der Vergangenheit und dem von Ihnen gesperrten Computerkonto. Das Thema ist längst gegessen. Es diente damals der Vermeidung von Missverständnissen.

• Frau A.: Jetzt eine allgemein Frage. Wie stellen Sie sich die zukünftige Zusammenarbeit vor.

• Herr X: fair, ehrlich offen, keine Hinterhältigkeiten, mich als Mitarbeiter schätzen, das ich meine Arbeiten im Einklang mit den Unternehmenrichtlinien nach bestem Wissen und Gewissen durchführe, Meinen Vorgesetzten, die Personalabteilung und alle Kolleginnen und Kollegen respektiere, das wir fair miteinander umgehen

• Frau A.: OK

• Herr H.: Damals gabs den Vorwurf den Sie gegenüber Herrn W. und Frau T. getan haben, dass ich Sie diskriminiert hätte, oder wie war das, dass ich sie gemobbt, ne nicht gemobbt sondern tyrannisiert, eem schikaniert hätte. Genau so war das. Das auch weitere Mitarbeiter von mir schikaniert worden seien und deshalb gekündigt haben. Solche Aussagen kann ich überhaupt nicht nachvollziehen und da würde ich gerne wissen wie sie zu solchen aussagen kommen und wie ich da in der in der Zusammenarbeit umgehen soll, wie stellen Sie sich das vor?

• Herr X: Ich finde mit Anschuldigungen muss man aufpassen. Gegenüber Mitarbeitern sollte man keine unsachlichen Anschuldigungen machen die nicht greifbar sind. Wenn ich mich an meine Arbeit erinnere war ich immer offen und ehrlich zu allen. Nicht nur zu Ihnen Herr H. sondern auch zu anderen Kollegen. Ich kann mir nicht vorstellen das ich einem Kollegen oder meinem Vorgesetzten etwas unberechtigtes gesagt hätte. Mann muss die Wortwahl schon genau betrachten und nicht falsch widergeben. Es ist lange her aber sicherlich habe ich Sie Herr H. nicht derart angeschuldigt.

• Herr W.: Sie Herr X haben gesagt, Herr H. schickaniert Mitarbeiter, deswegen hätten schon welche gekündigt.

• Herr X: Nein ich glaube nicht das ich so etwas gesagt habe.

• Herr W.: Doch das haben Sie gesagt. Das habe ich mir sogar notiert.

• Herr X: Nein. Nach der Urteilsfällung war die Vorgeschichte für mich erledigt, da ich nach vorne schaue. Ich kenne mich und habe Herrn H. so etwas nicht angeschuldigt. Es wird falsch wiedergegeben. Das eine damalige Situation einem schikanierhaften Verhalten ähneln würde schon eher. Man darf also Tatsachen nicht einfach deuten wie es einem passt sondern die genauen Worte wiedergeben. Das passiert hier leider nicht. Definitiv habe ich nicht gesagt, dass Herr H. jemanden schikanieren würde.

• Frau A.: Spricht diverse Themen aus der Vergangenheit an und wirf Herr X vor er hätte falsche Tatsachen behauptet.

• Herr X: Ich habe keine falschen Tatsachen behauptet. Diese Anschuldigung weise ich ausdrücklich von mir.

• Herr H.: So wie es aussieht haben Sie offensichtlich damals Angaben gemacht an die Sie sich nicht erinnern können das der Wahrheit nicht entsprochen hat.

• Herr X: Diese Anschuldigung weise ich scharf von mir.

bb) Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass der Umfang des „Gedächtnisprotokoll“ und die wörtlich wiedergegebenen Äußerungen erdrückende Indizien dafür darstellen, dass das Protokoll auf eine technische Aufzeichnung zurückzuführen ist. Es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass das Protokoll lediglich aus der Erinnerung und subjektiven Wahrnehmung des Klägers heraus erstellt wurde. Beharrt doch der Kläger auf der (objektiven) Richtigkeit der jeweiligen Äußerungen schon dadurch, dass diese in direkter Rede gehalten sind. Das unterstreicht der Kläger durch sein Anschreiben, welches auszugsweise lautet:

Des Weiteren übersende ich Ihnen das Protokoll vom heutigen Gespräch mit der Bitte um Durchsicht und Mitteilung von Anmerkungen bis spätestens morgen 3.6.2025, ansonsten gehe ich von Ihrem Einverständnis aus.

(1) Im „Gedächtnisprotokoll“ sind Äußerungen von insgesamt vier Gesprächsteilnehmern wiedergegeben, die sich in unterschiedlicher Reihenfolge zu Wort gemeldet haben. Die jeweiligen Beiträge sind mit einem sogenannten Bulletpoint gekennzeichnet. Das „Gedächtnisprotokoll“ umfasst über 120 Wortbeiträge, die ihrerseits zumeist aus mehreren Sätzen bestehen. Umfang und Inhalt des „Gedächtnisprotokolls“ sprechen deshalb sehr deutlich dafür, dass die Niederschrift auf eine technische Aufzeichnung zurückgeht.

(2) Hinzu tritt, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, dass das „Gedächtnisprotokoll“ eine Vielzahl von sprachlichen Besonderheiten enthält, die für eine Verschriftlichung aus der Erinnerung untypisch, für (aufgezeichnete) mündliche Äußerungen und Dialoge aber charakteristisch sind. Auf Seite 17 des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen. Dazu zählen auch unvollständige Sätze wie: Kamera muss eingeschaltet sein. Kamera ist eine generelle Pflicht oder Anmerkungen wie: ganz genau, OK.

(3) Auch die zahlreichen Grammatikfehler bis hin zu dem sinnfreien Kauderwelsch unter Bulletpoint 14 auf Seite 6 des „Gedächtnisprotokolls“ sprechen gegen ein Protokoll aus der Erinnerung des Klägers. Denn die Schreibfehler stehen im Widerspruch zu den sonstigen Schreiben des Klägers, etwa das Anschreiben vom 2. Juni 2025 selbst (Anl. B4, aaO.) oder das Schreiben vom Folgetag mit dem Betreff Rückmeldung zum Gespräch vom 02.06.2025 (Anl. B6 = Bl. 444 d. ArbG-Akte).

(4) Die Indizien, die das „Gedächtnisprotokoll“ selbst liefert werden nicht dadurch entkräftet, dass der Kläger bei der Erstellung zweifelsfrei eigene Beiträge geleistet hat, insbesondere den Äußerungen die jeweiligen Personen einleitend zugeordnet hat: Frau A. führt in das Gespräch ein, Herr W. teilt mit, Herr H. frägt, Herr X antwortet u.s.w..

Denn nur so entsteht ein verständlicher Text, den der Leser nachvollziehen kann. Entsprechendes gilt ggf. auch für die Vergabe von Satzzeichen, wie etwa Fragezeichen. Gleiches gilt für das Fehlen einzelner Passagen des Personalgesprächs, die weggelassen wurden und vom Kläger an anderer Stelle wiedergegeben wurden (Schriftsatz vom 11. September 2025, Bl. 619 d. ArbG-Akte).

cc) Der dringende Verdacht auf einen heimlichen Mitschnitt des Personalgesprächs wird dadurch erhärtet, dass unstreitig mit dem Mobiltelefon des Klägers auf dem Besprechungstisch bei dem Personalgespräche eine technische Einrichtung vorhanden war, die grundsätzlich geeignet ist, ein Gespräch aufzuzeichnen. Der Kläger verkennt, dass es bei der Verdachtskündigung nicht darum geht, die Tathandlung zur Überzeugung des Gerichts nachzuweisen. Ausreichend sind dringende Verdachtsmomente, wie vorliegend allemal gegeben sind. Auf den Streit der Parteien, ob zum damaligen Zeitpunkt tatsächlich Applikationen zur Aufzeichnung des Gesprächs auf dem Mobiltelefon des Klägers installiert waren und welche Aktivitäten bei einer Aufzeichnung auf dem Bildschirm des Geräts erkennbar sein müssten, kommt es daher nicht an. Immerhin hat der Kläger in seiner schriftlichen Stellungnahme sich nicht einmal darauf berufen, für eine Aufnahme sei sein Mobiltelefon ungeeignet gewesen.

b) Die Einlassungen des Klägers in seiner Stellungnahme vom 9. Juni 2025 (Anl. B10 = Bl. 453 d. ArbG-Akte) oder im gerichtlichen Verfahren vermögen die Verdachtsmomente nicht zu entkräften.

aa) Zutreffend ist, dass für sich genommen das auf den Tisch gelegte Mobiltelefon des Klägers nebst Kopfhörer im Hinblick auf einen heimlichen Mitschnitt eines Personalgesprächs keine Indizwirkung hat. Darauf kommt es nicht an, weil die entscheidenden Verdachtsmomente aus dem „Gedächtnisprotokoll“ selbst resultieren. Das Vorhandensein eines für einen Mitschnitt geeigneten Gerätes belegt und verstärkt die Verdachtsmomente. Es schließt eine Aufzeichnung durch ein anderes, etwa in einer Tasche mitgeführtes Gerät nicht aus.

bb) Dass der Kläger das 8-seitige „Gedächtnisprotokoll“ unmittelbar nach dem Gespräch ausschließlich auf seiner Erinnerung beruhend angefertigt haben will, erscheint lebensfremd.

Will sich doch der Kläger nach seinen Angaben im Termin zur Berufungsverhandlung nach dem Gespräch mit seiner Frau in einem in der Nähe der Betriebsstätte der Beklagten gelegenen Café getroffen und er dort ab ca. 14:20 Uhr eine erste Version des Protokolls erstellt haben. Sodann seien beide von … nach … aufgebrochen, um dort ab etwa 15:30 Uhr im Lokal „…“ zu speisen. Anschließend seien sie per Bahn nach … zurückgereist und er - der Kläger - hätte noch am Abend das Dokument überarbeitet.

Die Kammer verkennt nicht, dass die Zeitangaben des Klägers nur ungefähre Anhaltspunkte bieten. Es erscheint aber nicht nachvollziehbar, wie der Kläger innerhalb ca. einer Stunde das 8-seitige Protokoll mit 120 Äußerungen, die sich zum Teil über mehrere Sätze erstrecken, chronologisch richtig erstellt haben will. Das ist nach Inhalt und Umfang des Protokolls in hohem Maße unwahrscheinlich. Bezeichnenderweise verweist der Kläger selbst darauf, dass die frische Erinnerung eine möglichst präzise Wiedergabe der besprochenen Inhalte ermögliche; er will aber im Widerspruch dazu im Schriftsatz vom 11. September 2025 mithin drei Monate nach dem Gespräch indessen selbst nochmals ein vergleichbares Protokoll zu einem weiteren Sachverhalt gefertigt haben (Bl. 619 d. ArbG-Akte).

Der Hinweis auf ein gesteigertes Erinnerungsvermögen angesichts der „Feindlichkeit“, mit welcher die Beklagte dem Kläger gegenübergetreten sei, mag für einzelne Äußerungen oder Gesten o.Ä. zutreffend sei. Eine plausible Erklärung für ein derart detailliertes Wortlautprotokoll ergibt sich daraus nicht.

Das Berufen des Klägers auf das Zeugnis seiner Ehefrau, die bestätigen könne, der Kläger habe das Protokoll aus seiner Erinnerung gefertigt, ist ohne hinreichende Substanz und führte zu deren unzulässiger Ausforschung. Der Kläger hatte schriftsätzlich nicht einmal vorgetragen, wann, wie und unter welchen Umständen er das Protokoll „unmittelbar nach dem Gespräch angefertigt“ haben wollte. War ihm doch sein dienstlicher Laptop nach seinen Angaben auf der Hinreise zum Personalgespräch am 2. Juni 2026 im Zug gestohlen worden.

c) Die Beklagte hat den Kläger zu den Verdachtsmomenten und dem Vorwurf, hinreichend mit Schreiben vom 4. Juni 2025 angehört, er habe am 2. Juni 2025 eine Audioaufnahme des etwa einstündigen Gesprächs ohne Wissen der Gesprächsteilnehmer W., H. und A. angefertigt (Anl. B8 = Bl. 449 ff. d. ArbG-Akte).

Die Beklagte hat den Sachverhalt beschrieben und die einzelnen Verdachtsmomente strukturiert dargelegt.

Sie hat dem Kläger eine hinreichende Stellungnahmefrist bis einschließlich 10. Juni 2025 eingeräumt.

Der Kläger war ohne Weiteres in der Lage war sich zu den einzelnen Punkten fristgerecht zu äußern, wie seine Stellungnahme vom 9. Juni 2025 belegt (Anl. B10 = Bl. 453 ff. d. ArbG-Akte).

Darin hat der Kläger gerade nicht um eine persönliche Anhörung gebeten, wie er das im Berufungsverfahren geltend gemacht hat. Die Beklagte war auch nicht von sich aus verpflichtet, den Kläger persönlich anzuhören. Hatte doch der Kläger mit seinen Anschreiben an die Beklagte vom 2. Juni 2025 und vom 3. Juni 2025 seine Haltung explizit klargestellt, dass er eine Reise zur Betriebsstätte der Beklagten in … als freiwilliges Entgegenkommen betrachte, wozu er nach seinem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet sei. Deshalb widerspreche er der Aufforderung, einmal wöchentlich vor Ort in … zu arbeiten und auch eine Anreise nach … zur Abholung des Austauschlaptops werde seinerseits nicht erfolgen. Die Beklagte möge ihm diesen per Postversand oder durch einen Boten zukommen lassen.

Es ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden, dass sich die Beklagte auf diesem Hintergrund dazu entschieden hat, den Kläger schriftlich anzuhören (vgl. auch BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 26-28, juris). Mit seinen Einlassungen konnte der Kläger den dringenden Tatverdacht allerdings - wie dargestellt - nicht entkräften.

d) Der Verdacht bezieht sich auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Auf die bereits angeführte Rechtsprechung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (23. August 2017 -

6 Sa 137/17 - Rn. 18, juris) sowie des Bundesarbeitsgerichts (19. Juli 2012 - 2 AZR 989/11 - BAGE 142, 351-365, Rn. 40 ff.) wird Bezug genommen.

Die vorgewordene Pflichtverletzung würde deshalb einen wichtigen Grund im Sinne des

§ 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn sie als Tat feststünde. Einer Abmahnung hätte es nicht bedurft.

aa) Zwar ist bei steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 28, BAGE 159, 267; 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 22, BAGE 150, 109).

bb) Angesichts der strafrechtlichen Relevanz der Pflichtverletzung (vgl. § 201 StGB) könnte der Kläger bei einem erwiesenen heimlichen Mitschnitt des Personalgesprächs nicht davon ausgehen, die Beklagte würde ein solches Fehlverhalten dulden und lediglich mit einer Abmahnung sanktionieren. Dagegen sprechen schon die Schutzpflichten, die die Beklagte im Verhältnis zu den bei ihr beschäftigten weiteren Gesprächsteilnehmern zu erfüllen hat.

4. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist auch unter Abwägung der beiderseitigen Interessen wirksam. Der Beklagten war es nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30. September 2025 fortzusetzen.

a) Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven - Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je größer er ist, desto größer ist diese (BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 370/18 - Rn. 27 ff., juris m.w.N.).

b) Der Kläger ist … 1986 geboren und war bei Ausspruch der Kündigung knapp 39 Jahre alt. Er ist verheiratet und hatte nach seinen Angaben fünf unterhaltspflichtige Kinder, davon ein leibliches. Der Kläger hat zwar in sozialer Hinsicht ein erhebliches Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Er kann sich aber nicht auf eine langjährige Betriebszugehörigkeit stützen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien dauerte im Zeitpunkt der Kündigung erst knapp zwei Jahre an. Das Arbeitsverhältnis der Parteien verlief nicht unbelastet. Über zwei dem Kläger erteilte Abmahnungen hat das Arbeitsgericht rechtskräftig zugunsten der Beklagten entschieden. Auf die aus den Anl. B4, B5 und B6 ersichtlichen Kontroversen der Parteien kommt es dabei nicht an (Bl. 434, 436 ff., 444 ff. d. ArbG-Akte).

Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für die ordentliche Kündigung nicht zuzumuten. Entscheidend hierfür ist das Gewicht des Pflichtenverstoßes, dessen der Kläger dringend verdächtig ist. Denn eine vertrauensvolle Zusammenarbeit ist ausgeschlossen, wenn Gesprächsteilnehmer besorgen müssen, es würden über Gespräche mit dem Kläger Aufzeichnungen gefertigt. Eine unbefangene Kommunikation, die im Arbeitsleben notwendig ist, findet dann nicht mehr statt.

5. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist gewahrt. Danach kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erfolgen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

a) Der Kündigungsberechtigte, der bislang lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, darf nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB zu laufen begänne. Dies gilt indes nur so lange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen und Beweismittel verschaffen sollen, um ihm die Entscheidung darüber zu ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht.

Das Anlaufen der Kündigungserklärungsfrist setzt stets voraus, dass dem Kündigungsberechtigten die Tatsachen bereits im Wesentlichen bekannt und nur noch zusätzliche Ermittlungen erforderlich sind oder doch erscheinen dürfen, wie etwa die Anhörung des Betroffenen bei einer Verdachtskündigung oder die Ermittlung von gegen eine Kündigung sprechenden Tatsachen. (BAG, 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 -, BAGE 170, 84-97, Rn. 30-31 m.w.N.)

b) Die Kündigung ist dem Kläger am 16. Juni 2025 zugegangen. Das Personalgespräch hat am 2. Juni 2025 stattgefunden. Das „Gedächtnisprotokoll“ ging bei der Beklagten am selben Tage um 20:16 Uhr ein. Es ist bereits fraglich, ob eine Kenntnisnahme noch am selben Tage erfolgt ist oder erst am Folgetage. Im Übrigen ist auf das Stellungnahmeschreiben des Klägers vom 9. Juni 2025 und dessen Kenntnisnahme abzustellen. Nachdem der 15. Juni 2025 auf einen Sonntag fiel, ist die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB unter jedem denkbaren Gesichtspunkt gewahrt.

6. Die Kündigung verstößt schließlich nicht gegen § 102 Abs. 1 BetrVG.

a) Das Anhörungsschreiben vom 11. Juni 2025 lässt inhaltlich keine Fehler nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erkennen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen würden (Anl. B13 = Bl. 458 ff. d. ArbG-Akte). Die Beklagte hat auch alle relevanten Anlagen zum Anhörungsschreiben dem Betriebsrat zugeleitet. Das ergibt sich aus den Anlagen B11 und B12 (Bl. 456, 457 d. ArbG-Akte). Der Verlauf ist darüber hinaus im Stellungnahmeschreiben des Betriebsrats vom 12. Juni 2025 ersichtlich (Anl. B14 = Bl. 466 ff. d. ArbG-Akte).

b) Die Beklagte hat die Kündigung auch nicht vorzeitig erklärt. Sie war nicht gehalten, die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG abzuwarten. Denn der Betriebsrat hatte sich bereits im Schreiben vom 12. Juni 2025 abschließend geäußert:

Die Zustimmungserklärung zur Kündigung bezieht sich sowohl auf die außerordentliche als auch auf die hilfsweise ordentliche Kündigung.

Daraus wird ersichtlich, dass der Betriebsrat mit seiner vorangehenden Äußerung eine Zustimmungserklärung abgeben wollte:

... erhebt der Betriebsrat keine Einwände gegen die beabsichtigte Kündigung. Wir sehen von einem Widerspruch ab und werden der Kündigung nicht entgegenstehen.

Eine weitere Äußerung des Betriebsrats war nicht zu erwarten. Widersprüchliche Erklärungen des Betriebsrats liegen nicht vor.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts war deshalb in Bezug auf das Kündigungsschutzesbegehren gerichtet gegen die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 12. Juni 2025 zurückzuweisen.

Die weiteren Klageanträge gerichtet auf Feststellung der Unwirksamkeit der hilfsweisen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 12. Juni 2025 zum 30. September 2025 sowie auf Zahlung der Vergütung für den Zeitraum ab Zugang der Kündigungserklärung bis einschließlich August 2025 sind bei interessengerechtem Verständnis des Klagebegehrens nicht zur Entscheidung angefallen.

Kann doch ihnen Erfolg nur dann beschieden sein, wenn das Kündigungsschutzbegehren betreffend die außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgreich wäre. Diese Bedingung ist indessen nicht eingetreten.

Aus der Erfolglosigkeit des Rechtsmittels resultiert die Kostenlast des Klägers, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür keine Gründe i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG vorliegen.