Mindestlohn – Verkaufsprovisionen

Die Parteien streiten über die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs durch Provisionszahlungen.

Der im Juni 1978 geborene Kläger nahm bei der Beklagten am 19.02.2009 eine Beschäftigung als Automobilverkäufer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden am Standort G-Stadt auf. In dem Arbeitsvertrag vom selben Tag vereinbarten die Parteien ein monatliches Fixum von € 1.250,00 brutto sowie eine Provision in Höhe von 4,5 % des Bruttoertrags der Gebrauchtwagenverkäufe an dem Standort. Das Fixum wurde in der Folgezeit nicht erhöht.

Das monatliche Bruttoentgelt des Klägers belief sich in den Monaten Januar 2022 bis einschließlich Dezember 2024 auf folgende Beträge.

Im Monat April 2023 rechnete die Beklagte folgende Provisionen ab:

Die dem Kläger erteilten Lohnabrechnungen enthielten keinen Vorbehalt oder sonstige Hinweise auf eine Rückzahlung von Provisionen, beispielsweise im Falle von Vertragsstornierungen.

Mit Schreiben vom 30.07.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich und fristgerecht zum 31.01.2026 wegen Schließung der Filiale G-Stadt. Die Kündigung ging dem Kläger am selben Tag zu. Mit Schreiben vom 30.07.2025 forderte der Kläger von der Beklagten ein Fixum in Höhe des jeweiligen Mindestlohns, ab August 2025 also € 2.221,00. Die Beklagte wies diese Forderung unter dem 07.08.2025 zurück und bezog sich auf die stets über dem monatlichen Mindestlohn liegenden Gehaltszahlungen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs gegen Zahlung einer Abfindung mit Ablauf der Kündigungsfrist am 31.01.2026.

Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass eine Provision zwar grundsätzlich geeignet sei, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Die Zahlung müsse dann jedoch vorbehaltlos und unwiderruflich erfolgen; der Betrag müsse endgültig verdient sein. Bei den leistungsbezogenen Provisionen und Zuschlägen des Klägers aus Autoverkäufen, Versicherungs- und Finanzierungsabschlüssen etc. sei dies anders. Die Beklagte nehme im Falle einer späteren Stornierung eine Rückrechnung vor. Der Kläger könne sich also nicht darauf verlassen, die Zahlung behalten zu dürfen. Die Beklagte wälze das wirtschaftliche Risiko auf den Kläger ab. Der Kläger habe kein planbares und gesichertes Einkommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Zeitraum Januar 2022 bis einschließlich Juli 2025 als Differenz zwischen dem Fixum und dem jeweils geltenden Mindestlohn € 33.543,00 brutto zu zahlen, und

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab 01.08.2025 ein Fixum in Höhe von € 2.221,00 brutto zuzüglich vereinbarter und erbrachter Zuschläge und Provisionen zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs komme es nicht auf die Höhe des Fixums, sondern auf die monatlich insgesamt geleisteten Zahlungen einschließlich der Provisionen an. In keinem Monat habe der Kläger weniger als den Mindestlohn erhalten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Beklagte den Mindestlohnanspruch des Klägers vollständig erfüllt habe. Die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs setze voraus, dass der Kläger den überwiesenen Betrag behalten dürfe und dieser ihm endgültig verbleibe. Die Zahlung einer Provision sei geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, da es sich um ein Entgelt für die erbrachte Arbeit handele und dieses nicht einem anderen Zweck diene, wie beispielsweise Nachtzuschläge oder vermögenswirksame Leistungen. Die Beklagte habe zwar Rückrechnungen vorgenommen, dies jedoch nicht in einem Umfang, dass der Kläger weniger als den Mindestlohn erhalten hätte.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe den Schutzzweck des Mindestlohngesetzes nicht ausreichend berücksichtigt. Ein Arbeitnehmer solle für jede geleistete Arbeitsstunde eine verlässliche Mindestvergütung erhalten. Eine Entgeltzahlung erfülle nur dann den Mindestlohnanspruch, wenn sie dem Arbeitnehmer endgültig und vorbehaltlos verbleibe. Rückrechnungen von Provisionen seien zwar nicht vertraglich geregelt; die Beklagte habe diese aber vorgenommen. Der Kläger habe stets damit rechnen müssen, nicht endgültig über eine Provisionszahlung verfügen zu können. Das Arbeitsgericht habe sich nur von dem Gesamtergebnis der monatlichen Zahlungen leiten lassen. Der Kläger sei fortlaufend in Sorge gewesen, nicht ausreichend Provisionen zu verdienen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 04.03.2026 – 4 Ca 303/25 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 39.369,00 brutto aus Differenzlohnansprüchen des Fixums zum jeweiligen geltenden Mindestlohn für den Zeitraum Januar 2022 bis einschließlich Januar 2026 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt gegen das Mindestlohngesetz verstoßen, sondern den Anspruch stets vollständig erfüllt. Eine Rückrechnung habe es ohnehin nur ein einziges Mal gegeben, nämlich im April 2023.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines weiteren Entgelts für den Zeitraum Januar 2022 bis einschließlich Januar 2026 aus § 1 Abs. 1 MiLoG.

Nach dieser Vorschrift hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeitsvertraglichen oder den tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 i. V. m. §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). In die Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien greift das Mindestlohngesetz nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreitungen des gesetzlichen Mindestlohnes zu einem Differenzanspruch (BAG, Beschluss vom 27. April 2021 – 1 ABR 21/20 – Rn. 17, juris = NZA 2021, 967). Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht mindestens den in § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält (BAG, Urteil vom 20. September 2017 – 10 AZR 171/16 – Rn. 13, juris = NZA 2018, 53).

Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns ist es, jedem Arbeitnehmer ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten (BT-Drs. 18/1558 Seite 28). Diesem Zweck vermag jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung des Arbeitgebers zu dienen, unabhängig davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde. Folglich fehlt von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis zu erbringenden Entgeltzahlungen des Arbeitgebers nur solchen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z. B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 374/16 – Rn. 23, juris = NZA 2017, 378). Prämien und Zulagen für erbrachte Arbeitsleistungen sind regelmäßig geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen (z. B. BAG, Urteil vom 6. Dezember 2017 – 5 AZR 864/16 – Rn. 27, juris = NZA 2018, 525 zur Anwesenheitsprämie; BAG, Urteil vom 6. September 2017 – 5 AZR 441/16 – Rn. 15 f., juris zur Prämie für Nähleistungen; BAG, Urteil vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 374/16 – Rn. 25 ff., juris = NZA 2017, 378 zur Wechselschichtzulage).

Nach § 362 Abs. 1 BGB erlischt das Schuldverhältnis, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird. Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem jeweiligen Mindestlohn ergibt (BAG, Urteil vom 6. Dezember 2017 – 5 AZR 699/16 – Rn. 23, juris = NZA 2018, 582). Bei einer Geldschuld wird die geschuldete Leistung mangels anderer Vereinbarung nur dann bewirkt, wenn der Gläubiger den Geldbetrag, den er beanspruchen kann, endgültig zur freien Verfügung übereignet oder überwiesen erhält. Darf er den Betrag nicht behalten, tritt der Leistungserfolg nicht ein. Daher erfüllt der Arbeitgeber den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen nur, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben (BAG, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 31, juris = ZTR 2016, 647).

Die dem Kläger gezahlten Provisionen für Neu- und Gebrauchtwagenverkäufe und weitere Geschäftsabschlüsse sind geeignet, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Die Provisionen stehen im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung des Klägers. Sie dienen dazu, einen Leistungsanreiz zu schaffen, indem sie die erzielten Umsätze durch Pkw-Verkäufe und Nebengeschäfte honorieren. Die monatlichen Provisionszahlungen hatten – jedenfalls zusammen mit dem Fixum – stets einen Umfang, der dem jeweiligen Mindestlohn entsprach oder ihn überstieg. In keinem der streitgegenständlichen Monate hat der Kläger weniger als den Mindestlohn erhalten.

Die Beklagte hat die abgerechneten Gehälter an den Kläger zur freien Verfügung und zum endgültigen Verbleib ausgezahlt bzw. überwiesen. Eine Rückforderung hat sie sich weder direkt noch indirekt vorbehalten. Der Kläger wusste stets, dass er die ausgezahlten Provisionen für sich verwenden kann und diese weder im laufenden noch in folgenden Monaten ggf. zu erstatten hat. Allenfalls musste er mit einer Kürzung späterer Provisionen aufgrund der Stornierung provisionswirksam berücksichtigter Verträge rechnen. Er lief jedoch nicht Gefahr, bereits ausgezahlte Gehälter später ganz oder teilweise zurückzahlen zu müssen. Das Risiko einer Rückzahlung bestand selbst dann nicht, wenn der Kläger in den Folgemonaten überhaupt keine Provision erarbeitet hätte.

Wie die Provisionen im Einzelnen berechnet werden, ist für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs unerheblich. Ausschlaggebend ist allein, dass der Kläger in jedem Monat einen Bruttolohn erhalten hat, der den Mindestlohn erreichte. Das Existenzminimum des Klägers war zu jeder Zeit gesichert. Der Kläger konnte die abgerechnete und ausgezahlte Vergütung zu jeder Zeit vollständig für sich verwenden. Die Zahlungen der Beklagten haben im streitgegenständlichen Zeitraum in keinem Monat den Mindestlohn unterschritten und dadurch einen Aufstockungsanspruch ausgelöst. Das Provisionsmodell bot dem Kläger zwar kein verlässliches Einkommen in einer bestimmten Höhe. Das Mindestlohngesetz zielt jedoch nicht darauf ab, schwankende Einkommen zu verhindern, sondern gewährt lediglich ein – insofern verlässliches – Mindesteinkommen zwecks Existenzsicherung. Das Mindestlohngesetz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, ein Fixum in Höhe des Mindestlohns zu vereinbaren. Es verpflichtet ihn lediglich dazu, für jede geleistete Arbeitsstunde unabhängig von den vereinbarten Gehaltsbestandteilen den Mindestlohn tatsächlich zu zahlen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.