Außerordentliche Kündigung – Fernbleiben von der Arbeit

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung sowie einer außerordentlichen Kündigung, welche hilfsweise als ordentliche ausgesprochen ist.

Der Kläger ist auf Grund schriftlichen Arbeitsvertrages (Anlage K1) vom 11.10.2021 ab dem 01.11.2021 als Oberarzt/Orthopädie bei der regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer einsetzenden Beklagten beschäftigt. Unter dem 16.07.2024 erkannte der Kläger die Vaterschaft zu den aus der Schwangerschaft der ebenfalls bei der Beklagten beschäftigten Frau F. zu erwartenden Kinder an. Am 23.09.2024 wurden die Zwillinge geboren. Der Kläger beantragte mit am 09.10.2024 bei der Beklagten eingegangenem Schreiben die Gewährung von Elternzeit im Zeitraum 23.11.2024 bis 22.12.2024. Er bestätigte, dass die Zwillinge im Haushalt von Frau F. und ihm zusammen betreut und erzogen würden. Unter dem 14.10.2024 lehnte die Beklagte die Gewährung von Elternzeit u. a. mit der Begründung ab, dass der Kläger entgegen § 15 BEEG offensichtlich nicht in einem Haushalt mit den Kindern lebe. Am 26.11.2024 meldete sich der Kläger unter Hinweis auf eine Erkrankung eines Kindes von der Erbringung der Arbeitsleistung für den 26.11.2024 und 27.11.2024 ab. Unter dem 28.11.2024 beantragte der Kläger unter Berufung auf die Geburt seiner beiden Söhne Sonderurlaub für den Zeitraum 13.12.2024 bis 16.12.2024. Mit E-Mail vom 29.11.2024 unterrichtete der Kläger die Beklagte u. a.:

„… wie bereits telefonisch mitgeteilt, die Annahme dass K. F. und ich nicht im selben Haushalt leben ist falsch. Ganz im Gegenteil, ich bin überwiegend mit in ihrem Haushalt, die Kinder werden wie gesagt aus Gründen der Handhabbarkeit in 1 (ihrem) Haushalt versorgt. Meine Meldeadresse besteht, ich bin aber wenig dort vor Ort.“

Hintergrund war, dass der Kläger eine eigene Ein-Zimmer-Wohnung angemietet hatte, über einen Schlüssel zu der Wohnung der Frau F. verfügte und er sich auch in der Wohnung aufhielt. Einzelheiten über diesen Aufenthalt und über die Schlussfolgerung, ob ein gemeinsamer Haushalt geführt wurde, sind zwischen den Parteien streitig.

An den Tagen vom 02.12.2024 bis zum 04.12.2024 erbrachte der Kläger wegen Erkrankung eines Kindes keine Arbeitsleistung. Ordnungsgemäß erstellte ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für die Erkrankungszeiträume des Kindes liegen jeweils unstreitig vor.

Mit Schreiben vom 10.12.2024 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass der Antrag auf Elternzeitgewährung zurückgewiesen werde, weil er nicht mit den Kindern in einem Haushalt lebe. Aus dem gleichen Grunde komme auch eine Freistellung wegen Erkrankung eines Kindes nicht in Betracht. Es ist ein Schreiben vom 11.12.2024, welches mit „Abmahnung“ überschrieben ist, zur Akte gereicht. In diesem Schreiben wird dem Kläger vorgehalten, am 21.11.2024 einer Patientin bei der Aufnahmeuntersuchung sein Diktiergerät übergeben zu haben, damit sie selbst ihr Therapieziel in dieses diktiere.

Am 02.01.2025 erfuhr die Beklagte, dass der Kläger und Frau F. sich getrennt hatten. Mit Schreiben vom 06.01.2025 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie bezweifle, dass er in den Zeiträumen 26.11.2024 bis 27.11.2024 sowie 02.12.2024 bis 04.12.2024 tatsächlich eine Betreuung wegen Erkrankung der Kinder durchgeführt habe. Die Beklagte bat um Konkretisierung, in welcher Weise die Betreuung an den vorgenannten Tagen erfolgt sei und welche konkreten Betreuungsleistungen durch den Kläger erbracht worden seien. Die Anhörung diene dem Zweck, bestehende Verdachtsmomente auszuräumen. Es wurde dem Kläger eine Antwortfrist bis zum 13.01.2025 gesetzt. Nachdem eine Antwort des Klägers ausblieb, hegte die Beklagte den Verdacht, dass das klägerische Fernbleiben von der Arbeit in der Zeit vom 26.11.2024 bis 27.11.2024 und 02.12.2024 bis 04.12.2024 ohne Rechtfertigung erfolgt sei. Mit Schreiben vom 24.01.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht zum 30.04.2025.

Mit seiner am 13.02.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt und geltend gemacht, dass sie sozial ungerechtfertigt sei. Im Laufe des damit eingeleiteten Kündigungsrechtsstreits kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.09.2025 außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31.12.2025. Der Kläger hat sich mit seiner am 17.10.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung auch gegen diese Kündigung gewandt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die streitbefangenen Kündigungen seien Mangels wichtigen Grundes bzw. weil sie sozial ungerechtfertigt seien, unwirksam. Er habe mit Frau F., seiner damaligen Partnerin, der Mutter der am 23.09.2024 geborenen Zwillinge, in einem Haushalt gelebt. Zwar habe er noch über eine eigene Wohnung in B-Stadt verfügt, jedoch überwiegend im gemeinsamen Haushalt mit seiner Lebensgefährtin in der D-straße xx in A-Stadt gelebt. Nachdem es Ende des Sommers auf Initiative der Partnerin zu einer Beendigung der Lebensgemeinschaft gekommen sei, seien sich die Parteien darüber einig gewesen, dass er nicht aus der Wohnung ausziehen solle, sondern die zum damaligen Zeitpunkt schwangere Frau F. in der Zeit der Schwangerschaft sowie in der Zeit nach der Geburt unterstütze. Seither habe er in einer Art Wohngemeinschaft mit Frau F. überwiegend, mehr als 50 Prozent, in deren Wohnung gelebt. Das gelte erst recht für die Zeit nach der Geburt der Zwillinge. Da habe er auch nach der Trennung wegen der Betreuung der beiden gemeinsamen Kinder fast immer in der Wohnung der Kindesmutter übernachtet. Die Pflege, Betreuung und Erziehung der Zwillinge sei durch ihn ebenso erfolgt wie durch die Kindesmutter. Auch Arzt- bzw. Praxisbesuche seien gemeinsam oder anteilig erfolgt. Er habe die Kinder sowohl im Zeitraum vom 28.10.2024 bis 29.10.2024, 26.11.2024 bis 27.11.2024 sowie 02.12.2024 bis 04.12.2024 betreut. Die Kindesmutter habe an diesen Tagen Hilfe bei der Versorgung und Betreuung der Kinder sowie bei den Arztbesuchen benötigt. Er sei der Arbeit am 26.11.2024 und 27.11.2024 nicht ferngeblieben, um einen Umzug durchzuführen. Am 26.12.2024 sei er aus der gemeinsamen Wohnung in der D-straße ausgezogen habe den Wohnungsschlüssel zurückgegeben. Er habe sich nicht zuvor geweigert, den ihm überlassenen Wohnungsschlüssel herauszugeben.

Der Kläger hat beantragt,

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24.01.2025 nicht aufgelöst wird.

2. Es wird weiter festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung vom 30.09.2025 beendet wurde bzw. beendet wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die von ihr ausgesprochenen Kündigungen beendet. Die Kündigung vom 24.01.2025 sei als Tatkündigung, zumindest als Verdachtskündigung wirksam. Der Kläger habe sie getäuscht, um arbeitsfreie Tage zu erhalten, indem er falsche Angaben, insbesondere auch zur Betreuung der Kinder, getätigt habe. Er habe niemals mit Frau F. in einem Haushalt gelebt, sei dort allenfalls zu Besuch gewesen, habe die Kinder nicht betreut. Zu den betreffenden Zeiten sei er zwar mit den Kindern zum Arzt gefahren, dann habe er die Kinder jedoch Frau F. zur Betreuung überlassen. Insbesondere am 26. und 27.11.2024 habe er die Kinder nicht betreut, sondern einen Umzug durchgeführt. Im Zeitraum 02.12.2024 bis 04.12.2024 habe er die Kinder lediglich einmal zu einer osteopathischen Behandlung gefahren.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der klägerische Vortrag im Schriftsatz vom 19.09.2025 enthalte Tatsachen, welche einen versuchten Prozessbetrug begründen. Deshalb sei die ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 30.09.2026 berechtigt. Der Kläger habe gelogen, wenn er im Rahmen des Schriftsatzes vom 19.09.2025 mitteilen lasse, er habe „ganz überwiegend im gemeinsamen Haushalt gelebt“. Es sei auch unzutreffend, dass der Kläger und seine Partnerin übereingekommen seien, dass der Kläger nicht aus der Wohnung ausziehen solle. Der Kläger habe weder vor der Geburt der Zwillinge, noch danach „zu mehr als 50 Prozent“ in der Wohnung gewohnt. Er habe den Wohnungsschlüssel trotz Aufforderung bereits vor der Geburt der Kinder nicht zurückgeben wollen. Der klägerische Vortrag, die Kinder hätten an den „fraglichen Tagen“ eine Betreuung durch den Vater benötigt, sei unzutreffend. Der Kläger sei zwar gelegentlich bei Arztbesuchen zugegen gewesen, er habe Frau F. begleitet. Die Betreuung habe er allerdings nicht durchgeführt. Der Kläger habe in den Zeiträumen 28. bis 29.10.2024, 26. bis 27.11.2024 und 02.12. bis 04.12.2024 die Kinder nicht betreut, sondern sie mit Frau F. allein gelassen. Unzutreffend sei auch, dass der Kläger sich nie etwas habe zu Schulden kommen lassen. Dies gelte im Hinblick auf die erteilte Abmahnung. Letztlich stelle sich der gesamte Prozessvortrag des Klägers als Lüge dar.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Es hat festgestellt, dass die Kündigung vom 24.01.2025 sowohl als Verdachts- wie auch als Tatkündigung sozial ungerechtfertigt sei. Es liege keine Pflichtverletzung des Klägers vor. Es könne dahinstehen, ob der Kläger während der streitbefangenen Zeiträume eine Freistellung gemäß § 45 Abs. 3 SGB V in Anspruch genommen oder einseitig seine Leistung gemäß §§ 616, 275 Abs. 3 BGB verweigert habe, weil die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt seien. Offen bleiben könne, ob der Kläger an den streitgegenständlichen Tagen im November einen Umzug durchgeführt habe. Jedenfalls habe er unstreitig die Kinder/bzw. eines der Kinder zum Arzt begleitet und die Krankschreibung des Kindes bei der Beklagten abgereicht. Damit sei jedenfalls eine Betreuung des Kindes durch den Kläger unstreitig gegeben. Die Vorschriften des § 45 Abs. 1 SGB V und des § 275 Abs. 3 BGB träfen keine Voraussetzungen darüber, wie der betreuende Elternteil die Betreuung zeitlich und organisatorisch gestalte. Auch für den Zeitraum im Dezember sei unstreitig, dass der Kläger eins/oder beide Kinder zu einem Arzttermin gefahren habe. Eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung sei nicht gegeben. Aber auch wenn eine solche angenommen werden könnte, habe eine Kündigung nicht ohne vorherige einschlägige Abmahnung, welche vorliegend nicht gegeben sei, ausgesprochen werden dürfen.

Die fristlos hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung vom 30.09.2025 sei unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund bzw. einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund fehle. Zwar verletze ein Arbeitnehmer, der in einem gerichtlichen Verfahren gegen den Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig vortrage, um sich einen Vorteil zu verschaffen, seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht, auf die Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, dass der Kläger bewusst wissentlich eine falsche Erklärung hinsichtlich der tatsächlichen Wohnsituation und eines eventuellen Umzugs abgegeben hätte, könne jedoch nicht angenommen werden. Soweit der Kläger vorgetragen habe, zu mehr als 50 Prozent bei seiner Partnerin gelebt zu haben, könne dieser Vortrag nicht als wissentlich falsch eingeschätzt werden, da eine trennscharfe Abgrenzung bezüglich eines möglichen Zusammenlebens nicht getroffen werden könne.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 19.01.2026 zugestellte Urteil mit am 02.02.2026 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Hierzu führt die Beklagte an, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe ihre Kündigung vom 24.01.2025 das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2025 beendet. Die gerichtlichen Ausführungen zu §§ 616, 275 Abs. 3 BGB seien vor dem Hintergrund fehlerhaft, dass ausweislich § 8 Ziffer 7 des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrages die Regelungen des § 616 BGB abbedungen seien. Der Kündigungssachverhalt bestehe in dem Vorwurf, dass es für den Kläger überhaupt keine Betreuungsnotwendigkeit gegeben habe, erst recht nicht eine solche, die sich über mehrere Tage erstreckt habe. Eine Begleitung eines Kindes zum Arzt möge von Normen gedeckt sein, die Kündigung sei jedoch damit zu begründen, dass der Kläger eben nicht lediglich Freistellung von der Arbeit für die Zeit beanspruchte, in der er die Kinder betreut habe, sondern, dass er unter Vortäuschen einer längeren Kindesbetreuung (mehrere Tage) den gemeldeten Zeitraum eben nicht für den von ihm vorgetäuschten Zweck genutzt habe, sondern dazu, einen mehrtägigen Umzug durchzuführen. Er habe damit über die Notwendigkeit der Freistellung getäuscht, indem er durch die ärztliche Bescheinigung dem Arbeitgeber suggeriert habe, es sei eine mehrtägige Kinderbetreuung notwendig. Unterstellt, der Arztbesuch habe etwa drei Stunden gedauert, rechtfertige dies nicht, dass der Kläger zwei Tage von der Arbeit ferngeblieben ist, um den privaten Umzug in der Zeit vom 26.11.2024 bis 27.11.2024 durchzuführen. Das Gericht habe, für den Fall, dass es den Vortrag zur Betreuung als streitig angesehen hat, dem Beweisantritt auf Seite 4 des Klageerwiderungsschriftsatzes nachgehen müssen. Der Sachverhalt sei so erstinstanzlich dargestellt, dass der Kläger wegen einer (einzigen) Begleitung der Kinder zu osteopathischen Behandlung im Übrigen fast fünf Tage von der Arbeit ferngeblieben sei, unter Vortäuschung der Kindesbetreuung. Ein Arbeitnehmer, der sich Arbeitsbefreiung durch Täuschungshandlung erschleiche, verletze das vertragliche Vertrauensverhältnis derart, dass ihm fristlos gekündigt werden könne. In der Zeit vom 02.12.2024 bis 04.12.2024 habe der Kläger nicht drei Tage Kindesbetreuung vorgenommen, sondern maximal wenige Stunden. Eine Abmahnung sei in diesem Fall entbehrlich gewesen. Angesichts einer derart gravierenden Täuschung durch einen Oberarzt in leitender Stellung könne eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt werden. Insbesondere könne er auch nicht bei einer derart schwerwiegenden Pflichtverletzung damit rechnen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten auch nur einmalig hinnehme. Der Kläger habe zu keiner Zeit im gemeinsamen Hausstand mit Frau F. gelebt. Auch, wenn er über einen Wohnungsschlüssel verfügt habe, besage dies lediglich, dass er gegebenenfalls erleichterte Zugangsmöglichkeiten hatte, nicht aber, dass er dort auch einen gemeinsamen Hausstand unterhalten habe.

Dem klägerischen Vorbringen von Seite 1 des Schriftsatzes vom 19.09.2025

„Tatsächlich lebte der Kläger mit seiner damaligen Partnerin, die auch die Mutter seiner am 23.09.2024 geborenen Zwillinge ist, in einem Haushalt.“,

sei sie unter Beweisantritt entgegengetreten mit dem Vortrag, dass der Kläger niemals in der gemeinsamen Wohnung mit Frau F. gelebt habe. Beide hätten ihren eigenen Hausstand beibehalten und der Kläger sei bei Frau F. allenfalls zu Besuch gewesen. Ein Besuch sei im Regelfall dadurch gekennzeichnet, dass man Einlass in die Wohnung begehre und diese nach angemessener Zeit wieder verlasse, wohingegen das Zusammenleben in einer Partnerschaft bedeute, dass die Wohnung den Lebensmittelpunkt darstelle und dort eine Schlafstätte bestehe. Daneben seien in einer eigenen Wohnung im Regelfall eigene Gegenstände, jedenfalls aber Kleidungsstücke eingebracht. Dies sei bei einem Besuch nicht der Fall. Eine Abgrenzung zwischen beiden Sachverhalten sei also sehr wohl trennscharf vorzunehmen.

Den klägerischen Ausführungen im Schriftsatz vom 19.09.2025 auf Seite 3

„Entgegen der Behauptung der Beklagten betreute der Kläger sowohl im Zeitraum 28.10.2024 bis 29.10.2024, im Zeitraum 26.11.2024 bis 27.11.2024, als auch im Zeitraum 02.12.2024 bis 04.12.2024 die Kinder.“,

sei sie im Schriftsatz vom 22.10.2025 Seite 3 ausdrücklich entgegengetreten mit der Ausführung, dass der Kläger die Kinder in den genannten Zeiträumen nicht betreut habe, sondern die Betreuung allein durch Frau F. erfolgt sei. Die (kurzzeitige) Verbringung der Kinder zu einem Arzt bzw. zur Osteopathiebehandlung stellten keine Betreuung über einen längeren Zeitraum dar. Auch insofern sei der Vortrag nachweislich falsch. Angesichts des Umstandes, dass die Mutter der gemeinsamen Kinder während der hier in Rede stehenden Zeiträumen wegen Mutterschutzes bzw. Elternzeit keine Arbeitsverpflichtung gehabt habe, sei sie vollumfänglich in der Lage gewesen, die Kinder zu betreuen und habe dies auch getan. Falsch sei auch der klägerische Vortrag auf Seite 4 des Schriftsatzes vom 19.09.2025, man habe einem Vater von Zwillingen gekündigt, dessen Arbeit nie Anlass zu Beanstandungen gegeben habe, was sich aus der erteilten Abmahnung ergebe. Darüber hinaus bestünden verschiedene Ermahnungen.

Die Beklagte beantragt,

abändernd die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt:

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 17.12.2025, Az. 4 Ca 49/25, wird zurückgewiesen.

II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und vertritt die Auffassung, der Vorwurf der Beklagten, er habe sich pflichtwidrig verhalten, weil er die Notwendigkeit der Kinderbetreuung vorgetäuscht habe, entbehre jeglicher Grundlage. Er habe keine Erkrankung der Kinder vorgetäuscht, um seinen Umzug durchzuführen. Er habe die Kinder an den fraglichen Tagen (mit-)betreut. Dies sei zusammen mit der Mutter geschehen. Soweit er nebenbei seinen Umzug vorbereitet und einige hiermit verbundene Arbeiten erledigt habe, stehe dies einer Betreuung der Kinder nicht entgegen. Diese habe ohne Einschränkung im Vordergrund gestanden. Er habe nie behauptet, nur eine gemeinsame Wohnung mit der Kindesmutter bewohnt zu haben. Er gehe nach wie vor davon aus, dass er zu deutlich mehr als 50 Prozent in der Wohnung der Kindesmutter und nur entsprechend weniger in seiner eigenen Wohnung gelebt habe. Zu einem Prozessbetrug fehle es auch an einem erreichten Vorteil, denn im Ergebnis dürfte es nicht entscheidend sein, wie viel Prozent seiner Freizeit er in welcher Wohnung verbracht habe. Soweit die Beklagte Abmahnungen und Ermahnungen vortrage, sei dies als verspätet zurückzuweisen. Zudem müsse bestritten werden, dass diese Abmahnungen und Ermahnungen berechtigt gewesen seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung verwiesen.

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien weder auf Grund der Kündigung der Beklagten vom 24.01.2025 noch auf Grund der Kündigung der Beklagten vom 30.09.2025 beendet worden ist, denn beide Kündigungen sind rechtsunwirksam.

Die Berufung der Beklagten ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 b ArbGG), auch form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie ist damit insgesamt zulässig.

Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

Die Kündigung der Beklagten vom 24.01.2025 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum 30.04.2025 aufgelöst, denn diese Kündigung ist sozial ungerechtfertigt (§ 1 KSchG). Sie ist nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt. Wie durch das Arbeitsgericht festgestellt, liegt eine Pflichtverletzung des Klägers nicht vor und auch ein dahingehender Verdacht ist nicht begründet.

Die ausgesprochene ordentliche Kündigung ist nicht bereits deshalb wirksam, weil der Kläger es versäumt hätte, die gesetzlich vorgeschriebene Klagefrist einzuhalten (§§ 4, 7 KSchG). Mit der am 13.02.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat er wegen der Kündigung vom 24.01.2025 die dreiwöchige Klagefrist gewahrt.

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen Fernbleibens von der Arbeit trägt der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, also auch dafür, dass das Fernbleiben unentschuldigt war und keine Rechtfertigungsgründe vorliegen, § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 75/13 – Rn. 30, juris). Der kündigende Arbeitgeber ist darlegungs- und beweispflichtig für alle Umstände, die einen Grund iSv. § 1 KSchG bilden sollen. Ihn trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Allerdings hat hierzu der Arbeitnehmer seinerseits nach § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert vorzutragen; er muss darlegen, warum sein Fehlen als „entschuldigt“ anzusehen sei. Nur die im Rahmen der insofern abgestuften Darlegungs- und Beweislast vom Arbeitnehmer behaupteten Tatsachen hat der Arbeitgeber zu widerlegen. Die Beklagte ist der ihr danach für Kündigungsgründe obliegenden Darlegungspflicht nicht nachgekommen.

Der Kläger ist nicht unberechtigt der Arbeit ferngeblieben. Er hat sich nicht durch eine Täuschungshandlung Arbeitsbefreiung erschlichen und auch ein dementsprechender Verdacht ist nicht gerechtfertigt. Soweit der Kläger der Arbeit in den Zeiträumen 28. bis 29.10.2024, 26.11. bis 27.11.2024 sowie 02.12. bis 04.12.2024 fern geblieben ist, kann eine Verletzung seiner gegenüber der Beklagten bestehenden Arbeitsverpflichtung durch unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit nicht festgestellt werden.

Es kann dahinstehen, ob die Parteien vorliegend arbeitsvertraglich die Regelung des § 616 BGB, die sich auf eine bezahlte Freistellung bei einer vorübergehenden unverschuldeten Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen bezieht, überhaupt wirksam abbedungen haben, denn es geht nicht in erster Linie um eine Vergütungsleistung. Das Recht, der Arbeit fernzubleiben, kann sich für den Kläger auch gemäß § 275 Abs. 3 BGB und § 45 Abs. 3 SGB V ergeben. Um eine Täuschung des Klägers zu belegen, müsste die Beklagte darstellen, dass der Kläger wider besseren Wissens über Tatsachen getäuscht hat. Dass er also objektiv unberechtigt der Arbeit ferngeblieben ist, er dies erkannt und dennoch über die Berechtigung getäuscht hat. Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt, denn der Kläger durfte davon ausgehen, dass er der Arbeit während der streitbefangenen Zeiträumen gemäß § 45 Abs. 3 bzw. Abs. 5 SGB V bzw. § 275 Abs. 3 BGB fernbleiben konnte. Eine Täuschung über eine Berechtigung zum Fernbleiben scheidet damit aus.

Gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 SGB V haben Versicherte mit Anspruch auf Krankengeld nach § 45 Abs. 1 oder § 45 Abs. 1 a SGB V für die Dauer dieses Anspruchs gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung, soweit nicht aus dem gleichen Grund Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht. Einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung haben mit der Einfügung des Absatzes 5 auch die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherten bzw. Versicherte ohne Krankengeldanspruch. Um sicher zu stellen, dass der Versicherte der Arbeit fernbleiben kann, ohne die arbeitsvertraglich vereinbarte Pflicht zur Arbeitsleistung zu verletzen, gewährt § 45 Abs. 3 SGB V ihm im Falle eines bestehenden Anspruchs auf Kinderpflegekrankengeld einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit gegen den Arbeitgeber. Dieser Anspruch ist nicht abdingbar. Gemäß § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB V haben Versicherte Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann, das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat und auf Hilfe angewiesen ist. Dass die danach für einen Freistellungsanspruch objektiv erforderlichen Voraussetzungen im vorliegenden Fall tatsächlich nicht gegeben waren, hat die Beklagte bereits nicht dargetan. Auch die Tatsachen, welche eine Täuschung durch den Kläger belegen könnten, dass der Kläger die erforderlichen rechtlichen Voraussetzungen seines Freistellungsanspruchs erkannt hat und in dem Wissen, dass diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind, der Arbeit ferngeblieben ist, lässt sich nach dem Beklagtenvorbringen nicht feststellen. Nach den durch den Kläger bei der Beklagten eingereichten ärztlichen Zeugnissen, bestand in den streitbefangenen Zeiträumen infolge Erkrankung eines unter zwölf Lebensjahre alten Kindes die Notwendigkeit zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes und somit das Erfordernis des Fernbleibens des Klägers von der Arbeit, weil eine andere im Haushalt lebende Person, die Kindesmutter, das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen konnte. Die Zwillinge waren erst am 23.09.2024 geboren, zum Zeitpunkt der Erkrankungen noch sehr jung und es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Kindsmutter in der Lage war, beide Kinder, von denen eines erkrankt war, gleichzeitig zu betreuen. Zu berücksichtigen ist, dass die Eltern gegenüber ihren minderjährigen Kindern aufsichtspflichtig sind. Schon hieraus kann sich die Notwendigkeit ihrer Anwesenheit zur Beaufsichtigung des erkrankten Kindes ergeben. Zur Betreuung des erkrankten Kindes gehört beispielsweise die intensivere häusliche Umsorgung sowie Begleitung in die Arztpraxis, ins Krankenhaus usw. Mit dem Begriff der Pflege ist schließlich die Sorge für das seelische und leibliche Wohl des kranken Kindes gemeint und schließt sowohl die krankenpflegerische Betreuung (Verabreichung von Arzneimitteln, Verbandswechsel, Fieber messen, kalte Umschläge) als auch die fürsorgliche Anwesenheit der Bezugsperson ein (Hauck/Noftz, Sozialgesetzbuch (SGB) V Kommentar – gesetzliche Krankenversicherung, Juli 2024, § 45 SGB V Rn. 35). Durch das ärztliche Zeugnis ist nachgewiesen, dass das klägerische Fernbleiben von der Arbeit zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes erforderlich war. Damit ist belegt, dass ein Bedarf der Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des Kindes durch den Versicherten veranlasst war. Auch insoweit gilt die in der gesetzlichen Krankenversicherung maßgebliche Kausallehre von der wesentlichen Bedingung, wobei eine Mitverursachung schon deshalb ausreicht, weil bei Kindern auch ohne Erkrankung eine natürliche Notwendigkeit einer Betreuung besteht. Zur Beaufsichtigung gehören Obhut und Fürsorge. Der Begriff der Pflege umfasst nicht nur die Krankenpflege, sondern vielmehr die gesamte Versorgung des Kindes; die Betreuung beinhaltet auch notwendige Begleitung bei Arztbesuchen (Pfeiffer in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB V, 5. Aufl., § 45 SGB V (Stand: 01.04.2025) Rn. 10 ff). Mit dem ärztlichen Zeugnis ist sowohl die Erkrankung als auch der Betreuungsbedarf belegt. Unstreitig liegen für die streitbefangenen Zeiträume ärztliche Bescheinigungen hierüber vor. Deren Beweiswert ist nicht erschüttert. Folglich ist von einer Erkrankung und einem Betreuungsbedarf für die streitbefangenen Zeiträume auszugehen.

Soweit sinngemäß aus der Anspruchsvoraussetzung, dass eine andere im Haushalt lebende Person das Kind nicht pflegen kann, gefordert wird, das Kind müsse im Haushalt des Versicherten leben, hat die Beklagte nicht dargetan, dass diese Voraussetzung nicht erfüllt war. Zunächst hat die Beklagte nicht erläutert, von welcher Definition hinsichtlich eines Haushalts auszugehen ist und aufgrund welcher Tatsachen diese Definition vorliegend nicht erfüllt sein soll. Die Beklagte grenzt insoweit Besuch und das Leben in einem Haushalt ab, dies ist jedoch nicht ausreichend.

Es sind unterschiedliche Definitionen für eine häusliche Gemeinschaft bzw. einen Haushalt aufgestellt. Um eine Definition des Haushaltsbegriffs zu erhalten, kann auf das allgemeine sozialrechtliche Begriffsverständnis zurückgegriffen werden. Nach Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist unter Haushalt eine durch familienhaftes Zusammenleben geprägte Gemeinschaft zu verstehen. Diese verlangt eine häusliche wohnungsmäßige und familienhafte Lebens- und Wirtschaftsführung im Rahmen einer auf eine gewisse Dauer und nicht vorrübergehend angelegten Hausgemeinschaft. Nicht erforderlich ist, dass nur der Anspruchsteller und das Kind die Hausgemeinschaft bilden. Möglich ist auch, dass Anspruchsteller und Kind in fremder Wohnung, z. B. der der Großeltern, zusammenleben. Nicht erforderlich ist ferner, dass der Anspruchsteller die Kosten der Haushaltsführung selbst erwirtschaftet, so dass auch ein Empfänger von Sozialleistungen einen Haushalt führen kann. Wesentlich ist dagegen, dass eine eigenständige und eigenverantwortliche Wirtschaftsführung vorliegt. Zusammenfassend ist Haushalt eine Familiengemeinschaft, die eine Schnittstelle von Merkmalen örtlicher (Familienwohnung), materieller (Vorsorge, Unterhalt) und immaterieller Art (Fürsorge und Zuwendung) darstellt, wobei sich diese drei Merkmale überschneiden können, keines davon jedoch gänzlich fehlen darf (BSG, Urteil vom 04.09.2013 – B 10 EG 4/12 R – Rn. 18, juris). Der Begriff des Haushalts kann sich wie in § 37 SGB V als häusliche, wohnungsmäßige, familienhafte Wirtschaftsführung bestimmen (BSG, Urteil vom 30.03.2000 – B 3 KR 23/99 R – Rn. 16, juris). Es wird angenommen, dass eine solche häusliche Gemeinschaft auch bei länger andauerndem Getrenntleben nur beendet wird, wenn zur Trennung die Willensbekundung hinzutrete, die Gemeinschaft nicht mehr fortsetzen zu wollen (BVerfG, Beschluss vom 12.10.2010 – 1 BvL 14/09 – zu § 116 Abs. 6 SGB X, Rn. 64). Eine tatsächliche Haushaltsgemeinschaft im sozialrechtlichen Sinne – insbesondere für den Anspruch nach § 45 SGB V – liegt vor, wenn der Arbeitnehmer und das Kind für eine gewisse Dauer ihren Lebensmittelpunkt in einer gemeinsamen Wohnung haben und eine gemeinsame Wirtschafts- und Lebensführung besteht. Unter Haushalt ist der Ort zu verstehen, an dem die hauswirtschaftliche Grundversorgung sicher gestellt ist mit einer auf gewisse Dauer und Beständigkeit angelegten, eigenständigen und eigenverantwortlichen, privaten, häuslichen, wohnungsmäßigen, familienhaften Lebens- und Wirtschaftsführung. Im Haushalt werden die menschlichen Grundbedürfnisse (Ernährung, Kleidung, Körperpflege, Ruhe, Schlaf) erfüllt (Hauch/Noftz, Sozialgesetzbuch (SGB) V Kommentar – gesetzliche Krankenversicherung, Stand Juli 2024, § 45 SGB V Rn. 45).

Dass das erkrankte Kind unter Anwendung vorgenannter Definitionen nicht in einem Haushalt mit dem der Kläger gelebt hat, lässt sich nicht feststellen. Allein der Umstand, dass der Kläger noch eine Wohnung mit eigenem Hausstand angemietet hatte, schließt einen Haushalt mit dem Kind nicht aus. Es ist trotzdem möglich, dass der Arbeitnehmer und das Kind für eine gewisse Dauer ihren Lebensmittelpunkt in einer gemeinsamen Wohnung haben und eine gemeinsame Wirtschafts- und Lebensführung besteht.

Es ist der Beklagten nicht gelungen, die Berechtigung für den Vorwurf, der Kläger habe über ein Zusammenleben mit dem Kind in einem Haushalt getäuscht, darzutun. Es ist nicht nachvollziehbar, dass der Kläger für den Freistellungsanspruch gemäß § 45 Abs. 3 SGB V davon ausgegangen ist, dass ihm ein solcher nur zustehe, wenn er mit dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt lebt. Dem Gesetzestext zu § 45 Abs. 3 bzw. Abs. 5 SGB V ist eine solche Voraussetzung nicht zu entnehmen. Dies gilt ebenso für § 45 Abs. 1 SGB V; darin wird lediglich gefordert, dass eine andere im Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann. Darüber hinaus kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger die rechtliche Definition für einen gemeinsamen Haushalt erkannt und vorsätzlich darüber getäuscht hat. Es ist nicht erkennbar, dass dem Kläger diese Definitionen geläufig sind und er über diejenigen Tatsachen, die nach diesen Definitionen maßgeblich sind, einen Irrtum erregt hat. Für ihn kam es maßgeblich darauf an, dass er den überwiegenden Teil seiner Freizeit zusammen mit dem erkrankten Kind in einer Wohnung verbracht hat. Deshalb erschöpft sich sein Tatsachenvorbringen darin, dass er mehr als 50 % seiner Freizeit in der Wohnung der Frau F. verbracht hat. Damit war für ihn der gemeinsame Haushalt gegeben. Eine Kenntnis darüber, dass dies nach o.g. Definition nicht ausreichend ist oder ausreichend sein könnte, lässt sich bei ihm nicht bejahen. Es ist damit nicht nachvollziehbar, dass der Kläger davon ausgegangen ist bzw. davon ausgehen musste, dass er die Voraussetzungen für einen Freistellungsanspruch nach § 45 Abs. 3 bzw. Abs. 5 SGB V nicht erfüllt.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass es nicht Sache des Arbeitgebers ist, dem Arbeitnehmer vorzuschreiben, wie die Kindesbetreuung im Einzelnen zu gestalten ist, sondern, dass die Ausgestaltung und Organisation der Betreuung der Betreuungsperson vorbehalten bleibt. Für den Freistellungsanspruch ist allein vorausgesetzt, dass der Arzt einen Betreuungsbedarf feststellt. In welcher Form und mit welchem zeitlichen Umfang die Betreuung sodann erfolgt, ist nicht normiert und auch nicht als Anforderung an den Freistellungsanspruch formuliert. Es kommt deshalb nicht darauf an, wenn die Beklagte dem Kläger vorhält, er habe im November seinen Umzug durchgeführt, und deswegen tatsächlich eine Betreuungsleistung nicht erbracht. Zumal offen bleibt, welchen zeitlichen und organisatorischen Aufwand die Beklagte für den von ihr behaupteten klägerischen Umzug ansetzt, während welcher Zeiträume welche konkreten Umzugsleistungen durchgeführt worden seien sollen, dass während dieser Zeiträume eine Betreuung des erkrankten Kindes überhaupt erfolgen konnte bzw. die Betreuung z. B. wegen einer Schlafphase des Kindes gar nicht möglich war. Unstreitig hat der Kläger Betreuung zumindest ist der Form erbracht, dass er mit dem erkrankten Kind den Arzt aufgesucht hat.

Schließlich sieht § 45 Abs. 3 Satz 2 SGB V selbst die Folge für eine gegebenenfalls unberechtigt in Anspruch genommene Freistellung vor. Dabei handelt es sich nicht um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sondern erfolgt die Freistellung ohne Rechtsgrund, so kann der Arbeitgeber eine bereits gewährte Freistellung auf einen eventuell eintretenden späteren Freistellungsanspruch anrechnen.

Mithin fehlt es an einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Die Kündigung vom 24.01.2025 ist deshalb unwirksam.

Die Kündigung vom 30.09.2025 ist sowohl als außerordentliche wie auch als ordentliche rechtswidrig. Es liegt weder ein zur außerordentlichen Kündigung rechtfertigender wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vor noch ein verhaltensbedingter Grund i.S.v. § 1 KSchG.

Die außerordentliche Kündigung vom 30.09.2025 ist unwirksam.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 485/08 – | Rn. 16, juris).

Ein Arbeitnehmer verletzt vertragliche Nebenpflichten, die dem Vertragspartner geschuldete Rücksichtnahme auf dessen Interessen (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn er im Rechtsstreit um eine Kündigung bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können (BAG, Urteil vom 08.11.2007 – 2 AZR 528/06 – Rn. 17, juris). Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Einordnung an; ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt - ungeachtet der strafrechtlichen Relevanz seines Handelns - in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 25, juris).

Dabei spielt es keine Rolle, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können. Selbst der „untaugliche Versuch“ eines „Prozessbetrugs“ kann das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers irreparabel zerstören (BAG, Urteil vom 24.05.2018 – 2 AZR 73/18 – Rn. 26, juris).

Ein Prozessbetrug in einem Kündigungsschutzverfahren bzw. ein versuchter Prozessbetrug erfordern, dass der Arbeitnehmer in dem Prozess bewusst unwahre Tatsachen vorträgt bzw. bewusst unwahre Tatsachen vortragen lässt, um die richterliche Überzeugungsbildung über entscheidungserhebliche Tatsachen zu beeinflussen und die Tatsachen geeignet sind, beim Gericht einen Irrtum hervorzurufen. Auch wahrheitswidriger Prozessvortrag, welcher nicht alle Tatbestandsmerkmale eines Betruges erfüllt, kann geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Eine Tatsachenbehauptung zeichnet sich dadurch aus, dass die Erklärung einer Überprüfung auf ihre Richtigkeit mit den Mitteln des Beweises zugänglich ist. Falsch ist eine Behauptung, wenn sie im Hinblick auf ihren Gegenstand der Wahrheit nicht entspricht, also die Wirklichkeit unzutreffend wiedergibt. Das ist der Fall, wenn der Inhalt der Aussage mit der objektiven Sachlage nicht übereinstimmt.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer die Kündigung rechtfertigenden Pflichtverletzung trägt der Arbeitgeber. Sie umfasst im Falle eines dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Prozessbetruges sowohl die Unrichtigkeit des Tatsachenvortrages, als auch, dass der Vortrag vorsätzlich wider besseren Wissens erfolgt ist. Das setzt voraus, dass die Prozesspartei die Unvollständigkeit und Unrichtigkeit zumindest für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen hat (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – 2 AZR 434/13 – Rn. 32, juris).

Unter Zugrundelegung des durch die Beklagte dargestellten Sachverhaltes liegt eine Verletzung der dem Kläger obliegenden Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) nicht vor. Es liegen keine hinreichenden Anhaltspunkte für die Annahme vor, der Kläger bzw. sein Prozessbevollmächtigter habe im vorliegenden Kündigungsschutzverfahren bewusst wahrheitswidrig vorgetragen hat, um sich einen Vorteil in diesem Verfahren zu verschaffen.

Die Beklagte hält dem Kläger vor, dass er vorgetragen hat, mit seiner damaligen Partnerin in einem Haushalt gelebt zu haben. Ein bewusst wahrheitswidriger Tatsachenvortrag liegt hierin nicht. Tatsachenbehauptungen sind durch die objektive Beziehung zwischen Äußerung und Wirklichkeit charakterisiert. Demgegenüber werden Werturteile und Meinungsäußerungen durch die subjektive Beziehung des sich Äußernden zum Inhalt seiner Aussage geprägt. Wesentlich für die Einstufung als Tatsachenbehauptung ist danach, ob die Aussage einer Überprüfung auf ihre Richtigkeit mit Mitteln des Beweises zugänglich ist. Die scheitet bei Werturteilen und Meinungsäußerungen aus, weil sie durch das Element der Stellungnahme und des Dafürhaltens gekennzeichnet sind und sich deshalb nicht als Wahr oder Unwahr erweisen lassen (OLG Frankfurt, Beschluss vom 30.12.2025 – 16 W 62/25 – Rn. 14, juris). Bei Mischtatbeständen, die sowohl Tatsachenbehauptungen als auch Elemente der Meinungsäußerung oder des Werturteils enthalten, ist ein herausgreifen einzelner Elemente nicht zulässig. Für die vorzunehmende Abgrenzung ist entscheidend, ob der Tatsachengehalt so substanzarm ist, dass die Äußerung insgesamt durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens und des Meinens geprägt ist, oder ob die Äußerung überwiegend durch den Bericht tatsächlicher Vorgänge ihre Prägung erfährt und beim Adressaten als Darstellung in die Wertung eingekleideter Vorgänge, die als solche einer Überprüfung mit den Mitteln des Beweises zugänglich sind, verstanden wird (LAG Nürnberg, Urteil vom 25.02.2015 – 1 SLa 149/24 – Rn. 101, juris).

Die Äußerung des Klägers, dass er mit seiner damaligen Partnerin in einem Haushalt lebte, ist derart substanzarm, dass nicht nachvollzogen werden kann, welche konkrete Aussage der Kläger damit verbindet, was seiner Ansicht nach ein Leben in einem Haushalt ausmacht. Dass er noch über eine angemietete Wohnung verfügte, steht einer derartigen Wertung nicht entgegen und verhindert nicht, dass der Kläger die Wohnung der Frau F. als seinen Lebensmittelpunkt ansehen kann. Die Beklagte grenzt zu einem Besuch mit dem Vortrag ab, ein Besuch sei im Regelfall dadurch gekennzeichnet, dass man Einlass in die Wohnung begehre und diese nach angemessener Zeit wieder verlasse, wohingegen das Zusammenleben in einer Partnerschaft bedeute, dass die Wohnung den Lebensmittelpunkt darstelle und dort eine Schlafstätte bestehe. Daneben seien in einer eigenen Wohnung im Regelfall eigene Gegenstände, jedenfalls aber Kleidungsstücke eingebracht. Dies sei bei einem Besuch nicht der Fall. Eine Abgrenzung zwischen beiden Sachverhalten sei also sehr wohl trennscharf vorzunehmen. So kann ihr nicht gefolgt werden. Da der Kläger über einen eigenen Schlüssel verfügte, musste er nicht Einlass begehren. Was die Beklagte unter einem angemessenen Zeitraum für einen Besuch versteht, bleibt unklar. Auch bei einem Besuch werden Kleidungsstücke und andere persönliche Gegenstände eingebracht, deren Anzahl sicherlich nach Dauer des Besuchs variiert. Bei einem Besuch wird ebenfalls eine Schlafstätte genutzt. Letztlich begründet die Beklagte einen unwahren Vortrag des Klägers damit, dass dieser ihrer Vorstellung von einem Leben in einem Haushalt nicht entspricht. Mögliche unterschiedliche Vorstellungen davon, wann ein Leben in einem Haushalt vorliegt, vermögen jedoch keinen unwahren Tatsachenvortrag zu belegen. Wenn der Kläger vorträgt, er habe etwa 50 % seiner Freizeit in der Wohnung von Frau F. verbracht, stellt dies in erster Linie eine Wertung dar und ist deshalb nicht geeignet als unwahres Tatsachenvorbringen betrachtet werden zu können.

Der Vortrag, dass er die Kinder bzw. ein Kind in den jeweiligen Zeiträumen betreute, ist ebenfalls nicht unzutreffend. Zunächst behauptet der Kläger damit keine durchgehende Betreuung. Eine solche ist z.B. während Schlafphasen des Klägers und der Kinder auch gar nicht möglich. Dass der Kläger gar keine Betreuung durchgeführt habe, ist bereits deshalb unzutreffend, weil er in den betreffenden Zeiträumen Arztbesuche mit dem Kind bzw. den Kindern absolviert hat. Damit sind Betreuungsleistungen erfolgt und der klägerische Vortrag ist nicht unwahr.

Soweit die Beklagte meint, der klägerische Vortrag, man habe einen Vater von Zwillingen gekündigt, dessen Arbeit nie Anlass zu Beanstandungen gegeben habe, sei unzutreffend, ist dem entgegenzuhalten, dass kein Anlass besteht, daran zu zweifeln, dass der Kläger Vater der Zwillinge ist. Soweit die Beklagte auf eine Abmahnung und Ermahnungen verweist, hält der Kläger diese für unberechtigt und deshalb das Arbeitsverhältnis für beanstandungsfrei. Dabei handelt es sich um eine Schlussfolgerung, welche die Beklagte nicht teilen mag. Solange die Rechtmäßigkeit von Abmahnung und Ermahnungen nicht festgestellt ist, ist es dem Kläger jedoch nicht vorzuhalten, wenn er diese Auffassung vertritt.

Irgendwelche Anhaltpunkte für einen Prozessbetrug, einen versuchten Prozessbetrug oder unwahren Prozessvortrag durch den Kläger bzw. dessen Prozessbevollmächtigten liegen somit nicht vor. Es fehlt an einem für eine außerordentliche Kündigung erforderlichen wichtigem Grund.

Die Kündigung vom 30.09.2025 ist auch als ordentliche Kündigung rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt ist. Es liegt kein Grund im Verhalten des Klägers, welcher einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegensteht. Wie zuvor dargestellt, liegt kein unwahrer klägerischer Prozessvortrag vor.

Die Berufung war folglich zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat als unterliegende Partei die Kosten der Berufung zu tragen.

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor.