Vertretungsbefristung – Freistellung

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages, Weiterbeschäftigung, die Rechtmäßigkeit einer Freistellung sowie Schadensersatz wegen erfolgter Freistellung.

Nach dem Geschäftsverteilungsplan der Beklagten, „Teil: Zentrale Leitung und Betriebsteil Forstplanung, Versuchswesen und Informationssysteme, Stand: 01.07.2021, Servicebereich 2: Recht“ war Frau J. S. unter dem Laufzeichen S2a zuständig für: „Prozessvertretung, vorrangig für die S2a zugeordneten Themen; rechtliche Betreuung der Fördermittelvergabe, dabei auch die Bescheidung von Widersprüchen, sowie Stellungnahmen zu Förderrichtlinien; Recht der Forstbetriebsgemeinschaften; Beratung beim Erlass von Bescheiden im Rahmen hoheitlicher Tätigkeit, insbesondere bei Ordnungsverfügungen und dem Vollzug von Verwaltungsakten; Bescheidung von Anträgen auf Zugang zu behördlichen Informationen; Jagd- und Wildschadenssachen einschließlich der Bearbeitung von Forderungen und Verbindlichkeiten; Prüfung der Rechtmäßigkeit kommunaler Abgabenbescheide; Datenschutzbeauftragte“.

Frau S. wurde unter dem 29.11.2021 gemäß § 4 TV- L für den Zeitraum vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2024 für die Mitarbeit im Projekt „Begleitung von Maßnahmen und Zusammenhang mit der afrikanischen Schweinepest“ an das Ministerium für Klimaschutz, Landwirtschaft, ländlicher Raum und Umwelt MV abgeordnet. Gemäß Geschäftsverteilungsplan des Ministeriums für Klimaschutz, Landwirtschaft, ländliche Räume und Umwelt Mecklenburg-Vorpommern, Stand: 05.07.2022 war Frau S. unter dem Laufzeichen 210 h für die Angelegenheiten der ASP-Prävention und -Bekämpfung, soweit forstliche oder jagdliche Belange betroffen sind; für die Betreuung von Forschungsprojekten und die Zusammenarbeit mit den Forschungsträgem auf nationaler und internationaler Ebene zuständig. Dieselbe Aufgabenzuweisung ist den Geschäftsverteilungsplänen Stand 01.08.2023 sowie Stand 26.01.2024 zu entnehmen. Frau S. befand sich auf einer Projektstelle. Die Haushaltsmittel für diese Stelle standen nach dem Schreiben des Finanzministeriums an das Landwirtschaftsministerium vom 25.10.2021 nur bis zum 31.12.2024 zur Verfügung.

Der im Juni 1969 geborene Kläger ist Volljurist und bewarb sich unter dem 31.12.2021 auf eine Stellenausschreibung der Beklagten vom 12.11.2021. Mit dieser suchte die Beklagte „zum nächstmöglichen Zeitpunkt befristet bis einschließlich 31.12.2024 in der Zentrale eine Juristin bzw. einen Juristen (w/m/d) für eine Mitarbeit als Sachbearbeiterin bzw. Sachbearbeiter im Servicebereich Recht mit Sitz in M-Stadt“. Die Bewerbungsfrist endete am 31.12.2021. Wegen des Inhalts der Stellenausschreibung vom 12.11.2021 im Einzelnen wird auf die Anlage B 13 (1. Instanz) verwiesen. In seinem Bewerbungsschreiben vom 31.12.2021 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er „seit 07/2020 in ungekündigter Interimsposition im Hochschulsektor tätig“ sei. Die Beklagte informierte den bei ihr gebildeten Personalrat mit Schreiben vom 21.02.2022 über die beabsichtigte Einstellung des Klägers. Unter dem 23.02.2022 erteilte dieser seine Zustimmung. Wegen des Inhalts des Informationsschreibens der Beklagten vom 21.02.2022 wird ausdrücklich auf die Anlage B 21 verwiesen. Unter dem 14.02.2022 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, nach welchem der Kläger gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Vollbeschäftigter ab dem 01.04.2022 befristet bis zum 31.03.2025 zur Vertretung während der Zeit der Abwesenheit der Stelleninhaberin Frau J. S. auf Grund der Abordnung zum Ministerium für Klimaschutz, Landwirtschaft, längliche Räume und Umwelt MV, eingestellt wurde. Obgleich die Beklagte auf Grund dieser Abordnung eine Beschäftigung für den Zeitraum 01.01.2022 bis 31.12.2024 ausgeschrieben hatte, wurde das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erst zum 01.04.2022 begründet, blieb jedoch auf drei Jahre, also bis zum 31.03.2025, befristet. Dem Abschuss des Arbeitsvertrages war unter anderem E-Mailverkehr vorausgegangen. So schrieb Frau Dr. S. B. am 01. 02. 2022 um 08:35 an die Mitarbeiterin C. Z. zum Betreff Bewerbung Jurist bei der Landesforstanstalt MV u.a.: „Herr W. bleibt bei Herrn E., der mit Vertragslaufzeit von 36 Monaten und der Stufe 5 nun gestern noch mündlich zugesagt hat. Er schickt heute noch eine Formulierung wegen der Anwaltszulassung - da haben die Kammern wohl ein Muster und ich schaue mir an, ob wir das in den Vertrag übernehmen können. Würdest Du Herrn J. bitte eine nette Absage schicken?“. Die Mitarbeiterin C. Z. antwortete hierauf am selben Tag um 9.21 Uhr: „… die Absage schicke ich und es freut mich, dass Herr E. zugesagt hat (wir sind ihm ja auch entgegen gekommen, so ist die heutige Zeit).“ Frau Z. teilte dem Kläger per E-Mail am 04. 02. 2022 unter dem Betreff Einstellung bei der Landesforstanstalt MV u.a. mit: „… anliegend sende ich Ihnen den Vertragsentwurf mit den besprochenen gewünschten Änderungen (Laufzeit 3 Jahre und Arbeitsbeginn 01.04.). … An das Vertragsangebot sehen wir uns bis zum 11.02. gebunden. Ich bitte daher um zeitnahe Rücksendung eines unterschriebenen Vertrages spätestens bis zu diesem Tage“.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) sowie die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen Anwendung. Nach dem Geschäftsverteilungsplan der Landesforstanstalt Mecklenburg-Vorpommern, Teil: Zentrale Leitung und Betriebsteil Forstplanung, Versuchswesen und Informationssysteme, Stand: 01.03.2025, Servicebereich 2: Recht, waren dem Kläger unter dem Laufzeichen S2a folgende Aufgaben zugeordnet: „Prozessvertretung, vorrangig für die S2a zugeordneten Themen; rechtliche Betreuung der Fördermittelvergabe, dabei auch die Bescheidung von Widersprüchen, sowie Stellungnahmen zu Förderrichtlinien; Recht der Forstbetriebsgemeinschaften; Beratung beim Erlass von Bescheiden im Rahmen hoheitlicher Tätigkeit, insbesondere bei Ordnungsverfügungen und dem Vollzug von Verwaltungsakten; Bescheidung von Anträgen auf Zugang zu behördlichen Informationen; Jagd- und Wildschadenssachen einschließlich der Bearbeitung von Forderungen und Verbindlichkeiten; Prüfung der Rechtmäßigkeit kommunaler Abgabenbescheide“.

Nachdem Frau S. aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30.06.2024 ausgeschieden war, begründete sie zum 01.07.2024 ein Arbeitsverhältnis mit dem Land Mecklenburg-Vorpommern. Die Beklagte schrieb unter dem 17.01.2025 einen zum 01.04.2025 zu besetzenden Dienstposten einer Juristin/eines Juristen (w/m/d) im Servicebereich Recht in der Zentrale mit Sitz in … M-Stadt aus. Als wahrzunehmende Aufgaben waren genannt:

➢ Zuwendungsrechtliche Angelegenheiten ( Fördermittel) einschließlich ggf. notwendiger Rückforderungen sowie die Bescheidung von Widersprüchen gegen diesbezügliche Bescheide

➢ Unterstützung der Mitarbeiter der Landesforstanstalt MV bei der Erstellung von Bescheiden und Durchführung der Verwaltungsverfahren (Eingriffsverwaltung), insbesondere der waldrechtlichen Gefahrenabwehr

➢ Bescheidung von Anträgen nach den Informationsfreiheitsgesetzen

➢ Jagd- und Wildschadenssachen einschließlich der Bearbeitung von diesbezüglichen Forderungen und Verbindlichkeiten

➢ Prüfung von Abgabenbescheiden die das Grundeigentum der Landesforstanstalt MV betreffend Prozessvertretung für die dem Dienstposten zugeordneten Aufgaben und Themen

Der Kläger bewarb sich auf diese Stellenausschreibung. Durch E-Mail vom 31.01.2025 machte der Kläger gegenüber der Beklagten deutlich, dass er auf Grund der Beendigung der Abordnung der Frau S. die Auffassung vertrat, dass der Sachgrund für seine Befristung entfallen und somit ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis begründet sei. Nachdem die Beklagte dem Kläger am 26.02.2025 die Erfolglosigkeit seiner Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle mitgeteilt hatte, informierte der Vorstand der Beklagten den Kläger am 12.03.2025 per E-Mail, dass die Beklagte davon ausgehe, dass das befristete Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Ablauf des 31.03.2025 ende.

Am 25.03.2025 trat der Kläger eine Dienstreise zum Forstamt S-Stadt, einer Außenstelle der Beklagten, an. Den entsprechenden Dienstreiseantrag hatte der Kläger mit „Termin FoAL u. a.“ begründet. Nach Beendigung der Dienstreise wurde dem Kläger am Nachmittag des 25.03.2025 mitgeteilt, dass er ab sofort von der Arbeitsleistung freigestellt ist. Er wurde gebeten, Dienstausweis, Schlüssel und Zugangschip zu überreichen sowie die Dienstkleidung mit Hoheitszeichen auszuhändigen. Dieser Bitte kam der Kläger nach. Zudem wurde ihm ein Laufzettel übergeben, der als letzten Arbeitstag den 31.03.2025 nennt. Am 25.03.2025 standen dem Kläger noch fünf Tage Resturlaub zu. Die Gehaltsabrechnungen des Klägers wiesen erstmals mit der Abrechnung März 2025 ein Ende des Beschäftigungsverhältnisses aus.

Am 12.12.2023 wurde eine bis zum 31.12.2028 befristete Stelle als Jurist/in im Fachgebiet Forsthoheit zum nächstmöglichen Zeitpunktausgeschrieben. Auf diese Stelle hat sich Frau S. beworben. Letztlich hat die Beklagte jedoch entschieden, die Stelle nicht zu besetzen. Die Stelle des Servicebereichsleiters Recht (Laufzeichen S2) war zum 01.04.2025 ausgeschrieben. Der Kläger hat sich hierauf beworben, ist jedoch nicht zum Zuge gekommen. Nachdem ihm das abschlägige Ergebnis seiner Bewerbung mit Schreiben vom 12.12.2024 mitgeteilt worden war, hat der Kläger gegen seine Nichtberücksichtigung keine Rechtsmittel eingelegt.

Mit der am 14.04.2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages, Weiterbeschäftigung, die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Freistellung sowie einer Schadensersatzpflicht der Beklagten wegen der Freistellung geltend gemacht.

Dazu hat der Kläger die Auffassung vertreten, die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2025 sei unwirksam und das Arbeitsverhältnis damit auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Für eine Sachgrundbefristung habe es einer Prognoseentscheidung bedurft, nach welcher eine Rückkehr von Frau S. auf ihren Arbeitsplatz als hinreichend gewiss gewesen sei. Tatsächlich sei jedoch ihre Rückkehr außerordentlich unwahrscheinlich gewesen. Es habe von Anfang an die Intention bestanden, Frau S. dauerhaft in die Dienste des Landwirtschaftsministeriums zu übernehmen. Dies habe ihm Herr L. mehrfach mitgeteilt. Mit der Übernahme von Frau S. in den Dienst des Landes habe sich die fehlerhafte Prognoseentscheidung der Beklagten realisiert, so dass ein wirksamer Sachgrund für die Befristung nicht gegeben sei. Mit der Beendigung der Abordnung von Frau S. zum 01.07.2024 sei ein möglicher Sachgrund für eine Befristung entfallen. Infolge einvernehmlich fortgesetztem Arbeitsverhältnis sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Im Rahmen der Gehaltsabrechnungen sei ihm das unbefristete Arbeitsverhältnis auch bestätigt worden, indem erst ab März 2025 in der Abrechnung der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt sei.

Es fehle an dem erforderlichen Kausalzusammenhang zum Sachgrund (ASP-Projekt). Tatsächlich habe Frau S. andere Tätigkeiten durchgeführt, als sie im Projekt „Begleitung von Maßnahmen im Zusammenhang mit der afrikanischen Schweinepest“ angefallen seien. Frau S. habe erhebliche Aufgaben eines erkrankten Mitarbeiters im für Jagdfragen zuständigen Verantwortungsbereich des Ministeriums übernommen. Sie habe sich ganz erheblich mit Fragen des allgemeinen Jagdrechts befasst. Zudem habe sie in ganz erheblichem Maße an der Novellierung des Landesjagdgesetzes mitgewirkt.

Eine ordnungsgemäße Sachgrundbefristung liege bereits deshalb nicht vor, weil er weitergehende Tätigkeiten erbracht habe, die in keinerlei Kausalzusammenhang mit der Vertretung von Frau S. standen. Er habe gänzlich andere Aufgaben als Frau S. erfüllt. So habe er in ganz erheblichem Maße zivilrechtliche Themen bearbeitet, die ausweislich des Geschäftsverteilungsplanes Herrn L. zugeordnet gewesen seien. Hieraus ergebe sich, dass es an dem erforderlichen Kausalzusammenhang zum vorgeblichen Sachgrund der Vertretung fehle. Er habe Aufgaben von allen anderen Mitarbeitern der Rechtsabteilung übernommen und weit außerhalb der Regelungen des Geschäftsverteilungsplanes gehandelt. Er sei im Zivilrecht in erheblichem Umfang in Forderungs- und Kreditsicherungssachen, mit Vorgängen, die dem Spektrum M&A (Mergers & Acquisitions, also Firmenzusammenschlüsse und -übernahmen) zuzuordnen seien, tätig gewesen. Darüber hinaus habe er auch Aufgaben von Herrn W. und Frau B. übernommen.

Aus § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L folge, dass er bei der Stellenbesetzung bevorzugt zu berücksichtigen sei. Infolge Fortdauer des Arbeitsverhältnisses sei er weiterzubeschäftigen.

Die Freistellung ab dem 26.03.2025 sei mitbestimmungswidrig und ohne rechtfertigenden Grund erfolgt. Wegen Verletzung seines Beschäftigungsanspruchs durch die unzulässige Freistellung stehe ihm eine Entschädigung zu. Die Freistellung von der Arbeitsleistung sei unberechtigt erfolgt. Sie bilde einen schwerwiegenden Eingriff in das Beschäftigungsverhältnis und seine Rechte. Ihr mangele es an der erforderlichen Schriftform. Der ihm übergebene Laufzettel mit der Formulierung „letzter Arbeitstag am 31.03.2025“ stehe mit der Freistellung in Widerspruch. Eine eindeutige Entscheidung zur Freistellung sei damit nicht erfolgt. Da die Beklagte ihn rechtswidrig von der Arbeitsleistung freigestellt habe, sei sie zum Schadensersatz verpflichtet. Dabei sei zu berücksichtigen, dass für ihn als hochqualifizierten Mitarbeiter eine Freistellung erhebliche Probleme im weiteren beruflichen Werdegang haben könne, da insbesondere im juristischen Bereich Kontinuität Bedeutung habe. Es gehe bei dem geltend gemachten Schadensersatzanspruch gerade nicht um Schmerzensgeld, sondern um die Geltendmachung eines Nichterfüllungsschadens. Er habe einen Reputationsschaden erlitten.

Der Kläger hat beantragt:

1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Vertrag vom 14.02.2022 nicht mit Ablauf des 31.03.2025 geendet hat und auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

2. Festzustellen, dass die Freistellung der Beklagten vom 25.03.2025 rechtswidrig ist.

3. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den Ablauf des 31.03.2025 hinaus weiterzubeschäftigen.

4. Die Beklagte zu verurteilen, für die Zeit der Freistellung im Sinne des Antrages zu 2. dem Kläger Schadensersatz für jeden Tag der Freistellung zu zahlen, dessen konkrete Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat geltend gemacht, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei infolge Befristungsablaufs mit dem 31.03.2025 beendet worden. Die Befristung sei wegen Vertretung der abgeordneten Mitarbeiterin S. gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG mit sachlichem Grund erfolgt und damit wirksam. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages habe eine Verlängerung der Abordnung der Frau S. bzw. ihr Ausscheiden aus ihrem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht festgestanden. Es habe vielmehr mit ihrer Rückkehr zum 31.12.2024 gerechnet werden müssen. Erst zum Zeitpunkt der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Land Mecklenburg-Vorpommern zum 01.07.2024 und ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit ihr zum 30.06.2024 habe festgestanden, dass Frau S. nicht mehr auf ihren Dienstposten zurückkehren werde. Aus dem Umstand, dass lediglich die letzte Gehaltsabrechnung das Datum des Beschäftigungsendes enthalte, die vorhergehenden Bescheinigungen jedoch nicht, könne nicht der Schluss gezogen werden, dass das Beschäftigungsende nicht festgestanden habe. Für eine solche Angabe seien Gehaltsbescheinigungen nicht vorgesehen.

Der befristete Vertrag habe erst ab dem 01.04.2022 beginnen können, da der Kläger zum Zeitpunkt der Bewerbung noch in einem anderweitigen Arbeitsverhältnis stand. Auf Wunsch des Klägers sei er sodann über volle drei Jahre geschlossen worden.

Die Vertretung der Frau S. folge daraus, dass sie auf dem Dienstposten S 2a tätig war und nach dem Geschäftsverteilungsplan dieser Bereich nach seiner Einstellung dem Kläger zugeteilt war. Auch Frau S. habe als seine Vorgängerin nicht im Geschäftsverteilungsplan vermerkte Aufgaben übernommen. So habe auch Frau S. einzelne Themen aus dem Aufgabenbereich des Herrn W. bearbeitet.

Bei der Ausschreibung vom 14.01.2025 habe es sich um die Stelle des Klägers gehandelt, wie ein Vergleich der dort genannten Aufgaben mit dem im Geschäftsverteilungsplan für die Stelle des Klägers beschriebenen Aufgabengebiet zeige. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, den Kläger im Rahmen des Auswahlverfahrens bevorzugt zu berücksichtigen. Wenn er mit seiner Nichtberücksichtigung nicht einverstanden war, habe er gegen seine Nichtauswahl juristisch vorgehen müssen. Eine dauerhafte Weiterbeschäftigung des Klägers sei nicht möglich.

Die Freistellung des Klägers sei rechtmäßig gewesen. Sie habe nicht dem Zustimmungserfordernis des Personalrates oder irgendeiner Formvorschrift unterlegen. Grund für die Suspendierung sei gewesen, dass der Kläger im Dienstreiseantrag vom 05.02.2025 für die Dienstreise vom 25.03.2025 in das Forstamt S-Stadt angegeben habe, dass die Dienstreise nicht mit einer privaten Reise verbunden sei. Tatsächlich habe er im Forstamt S-Stadt jedoch Einsicht in historische Unterlagen genommen, wofür ein dienstlicher Anlass nicht bestanden habe. Es habe sich vielmehr um eine private Angelegenheit gehandelt. Die von dem Kläger am 25.03.2025 zunächst vorgenommene Fahrt nach G-Stadt habe ebenfalls allein im privaten Interesse gelegen. Er habe damit einen Dienstwagen für private Zwecke genutzt. Die von ihm unternommene Dienstreise habe jedenfalls auch privaten Zwecken gedient, was er im Dienstreiseantrag nicht angegeben habe. Zudem sei die Freistellung erforderlich geworden, weil zu besorgen gewesen sei, dass der Kläger die ihm überlassenen Sachen nicht oder nicht rechtzeitig vor seinem Ausscheiden zurückgeben werde. Infolge des Gesprächs zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin B. habe bezweifelt werden müssen, dass der Kläger seinen Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere mit der Rückgabe von Gegenständen, ordnungsgemäß nachkommen werde. Den ihm zustehenden Resturlaub habe der Kläger nicht ordnungsgemäß beantragt. Selbst wenn die Freistellung rechtswidrig gewesen sein sollte, führe dies, da der Kläger für den Monat März das volle Entgelt erhalten habe, nicht zu einem Schaden und einem Schadensersatzanspruch. Soweit der Kläger wegen eines etwaigen ihm auf Grund vermeintlich rechtswidriger Suspendierung entstandenen immateriellen Schadens Ersatz in Form von Schmerzensgeld verlange, sei ein solcher Anspruch nicht gegeben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, der zulässige Befristungskontrollantrag des Klägers sei unbegründet. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt. Teil des Sachgrundes der Vertretung sei die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Entstehe der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, weil der Ausfall der Stammkraft nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruhe, könne der Arbeitgeber regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen werde. Nur wenn der Arbeitgeber auf Grund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben müsse, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren werde, könne dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben sei. Das setze eine verbindliche Erklärung des Vertretenen voraus, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde. Der Sachgrund der Vertretung sei vorliegend infolge der Abordnung der Frau S. gerechtfertigt. Die Prognose ihrer Rückkehr zum 01.01.2025 sei berechtigt gewesen. Es habe die Annahme bestanden, dass der Bedarf, den Kläger weiterzubeschäftigen entfalle. Es liege ein Fall einer für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Abwesenheit der Stammkraft vor. Die Übernahme in den Landesdienst sei von einer Entscheidung des Landes und nicht von einer Organisationsentscheidung der Beklagten abhängig gewesen. Die Rückkehr der Frau S. auf ihren Arbeitsplatz sei der Sphäre der Beklagten entzogen gewesen. Da eine zeitliche Befristung vorliege, folge aus dem Umstand des endgültigen Ausscheidens der Frau S. zum 30.06.2024 nicht die Unwirksamkeit der Befristung. Ein Fall der einvernehmlichen Weiterbeschäftigung über den Befristungsablauf hinaus im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes liege nicht vor.

Auch der Umstand, dass die Abordnung zum 31.12.2024 endete, der befristete Arbeitsvertrag mit dem Kläger jedoch erst zum 31.03.2025, ergebe nicht die Unrechtmäßigkeit der Befristung. Die Befristung und der Sachgrund müssten nicht deckungsgleich sein. Es genüge, wenn sich die Befristung erkennbar am Sachgrund orientiere. Das sei hier der Fall. Infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehe dem Kläger auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch zu.

Soweit der Kläger die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Freistellung ab dem 26.03.2025 begehre, sei die Klage bereits unzulässig, weil es an dem erforderlichen Feststellungsinteresse fehle. Soweit es um die Herleitung von Entschädigungsansprüchen gehe, sei die Leistungsklage vorrangig. Eine Entschädigung stehe dem Kläger nicht zu. Einen materiellen Schaden habe er nicht geltend gemacht. Der Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden könne nur in bestimmten Fällen gefordert werden. Da eine Entschädigung wegen Verletzung eines arbeitsrechtlichen Beschäftigungsanspruchs gesetzlich nicht geregelt sei, fehle es an einer Regelung, die dem Kläger eine Entschädigung in Geld gewähren würde.

Der Kläger hat gegen das ihm am 23.09.2025 zugestellte Urteil mit am 16.10.2025 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 23.12.2025 mit am 23.12.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.

Hierzu führt der Kläger an, das Arbeitsgericht habe den (angeblichen) Vertretungsbedarf trotz der Vertretung während einer Abordnung der zu vertretenden Mitarbeiterin fehlerhaft dem Bereich des „fremdbestimmten“ Vertretungsbedarfs zugeordnet und die gesteigerten Anforderungen, welche in Fällen der Abordnungsvertretungen gelten, nicht berücksichtigt. Auf seine Darlegungen, dass er nicht nur zur Vertretung der abgeordneten Mitarbeiterin eingesetzt gewesen sei, sondern weitaus mehr/andere Aufgaben wahrzunehmen gehabt habe, sei das Arbeitsgericht nicht eingegangen. Dies folge daraus, dass er neben den Aufgaben von Frau S. gemäß Geschäftsverteilungsplan zahlreiche Aufgaben anderer Geschäftsbereiche wahrzunehmen gehabt habe. Es habe keine unmittelbare/ mittelbare Vertretung für die Aufgaben der abgeordneten Stammkraft vorgelegen. Frau S. habe vor ihrer Abordnung nicht ebenfalls die zusätzlichen Aufgaben wahrgenommen, die ihm übertragen worden seien. Er bestreite, dass das Projekt „afrikanische Schweinepest“ Grund für die Abordnung von Frau S. und seine befristete Einstellung gewesen sei. Das Arbeitsgericht habe sich nicht mit dem erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen Sachgrund und der Vertretung und dem Ausfall der zu vertretenden Kraft auseinandergesetzt. Ein solcher Kausalzusammenhang sei vorliegend nicht gegeben. Zu bestreiten sei ebenfalls, dass die Beklagte mit einer Rückkehr von Frau S. rechnete und sie nicht von Anbeginn an positive Kenntnis von einem bevorstehenden Wechsel der Frau S. in den Landesdienst gehabt habe. Den Umständen nach sei der Beklagten bekannt gewesen, dass Frau S. nicht auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren würde. Dies ergebe sich daraus, dass es von Anfang an festgestanden habe, dass Frau S. primär in anderen Bereichen eingesetzt werde als in dem Projekt „afrikanische Schweinepest“. Frau S. habe sich in erheblichem Umfang mit Jagdrechtsfragen beschäftigt und an der Novellierung des Landesjagdgesetzes mitgewirkt. Letztlich stelle sich der Wechsel von Frau S. in den Landesdienst als logische Konsequenz ihrer schon vorherigen Einsätze beim Land, ihrer Abordnung und ihrer Einsatz- und Interessengebiete, ferner der personellen Engpässe auf Seiten des Landes dar.

Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich vorliegend um einen Fall der sogenannten Abordnungsvertretung und nicht um einen Fall einer „fremdbestimmten“ Abwesenheit handele. In Fällen der Abordnungsvertretung gelte eine gesteigerte Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers hinsichtlich der anzustellenden Rückkehrprognose, welcher die Beklagte nicht ansatzweise nachgekommen sei. Die voraussichtliche Rückkehr einer abgeordneten Stammkraft hänge regelmäßig nicht nur von Umständen in deren Sphäre, sondern ganz maßgeblich auch von in der Sphäre des Arbeitgebers liegenden Umständen und Entscheidungen ab. Die Rückkehr des abgeordneten Arbeitnehmers auf seinen Stammarbeitsplatz sei durch den Arbeitgeber häufig plan- und steuerbar. Die Beklagte sei der von ihr geforderten Darlegung einer Rückkehrprognose nicht ansatzweise nachgekommen. Es sei zu bestreiten, dass die Beklagte bei Vertragsschluss keine positive Kenntnis davon gehabt habe, dass Frau S. nicht auf ihre alte Stelle zurückkehren würde und ein Wechsel von Frau S. nicht bereits zu diesem Zeitpunkt festgestanden habe. Von der Beklagtenseite, durch Herrn L., sei ihm während seiner Beschäftigungszeit mitgeteilt worden, dass davon auszugehen sei, dass Frau S. in den Landesdienst wechsele. Auch aus dem erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten, „ein Wechsel habe noch nicht festgestanden“ ergebe sich, dass sie davon ausgegangen sei, dass Frau S. nicht zurückkomme. Ebenso zeige die gewählte Befristungsdauer, dass eine Rückkehrprognose nicht angestellt worden sei. Wenn die Beklagte mit einer Rückkehr von Frau S. zum 31.12.2024 gerechnet hätte, hätte sie die Befristung mit ihm wohl nicht bis zum 31.03.2025 vereinbart. Das Nichtvorliegen des sachlichen Grundes ergebe sich somit auch aus dem Auseinanderfallen des Datums des Abordnungsendes zum 31.12.2024 und des Befristungsendes am 31.03.2025. Zwar sei das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Befristungsdauer hinter der Vertretungsdauer nicht stets ohne weiteres geeignet, den Sachgrund der Befristung in Frage zu stellen, im umgekehrten Fall, wie vorliegend, sei dies jedoch anders zu bewerten. Solle ein Arbeitnehmer für eine bestimmte Aufgabe von begrenzter Dauer eingesetzt werden, werde für den befristeten Arbeitsvertrag aber ein längerer Zeitraum gewählt, lasse sich die vereinbarte Befristungsdauer mit dem angegebenen Befristungsgrund nicht mehr erklären. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis mit ihm allein zeitlich befristet gewesen sei, sei weder durch den Vertragswortlaut noch durch die tatsächlichen Umstände gedeckt. Die In § 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages enthaltene Klausel sei intransparent. Die Klausel vermische überdies eine Zweckbefristung „zur Vertretung … auf Grund der Abordnung … eingestellt“ mit einer Zeitbefristung bis zum 31.03.2025. Sehe man die vereinbarte Befristungsabrede in Orientierung am Wortlaut und den tatsächlichen Umständen allein als vereinbarte Zweckbefristung, gelte angesichts des Erreichens/Wegfalls des Zwecks mit Ausscheiden von Frau S. aus den Diensten der Beklagten zum 30.06.2024 und der anschließenden widerspruchslosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und der Beklagten über neun Monate gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als zustande gekommen. Gehe man von einer Doppelbefristung aus, wäre die zeitliche Befristung mangels weiterem Sachgrund als sachgrundlose Befristung zu überprüfen und danach unwirksam.

Der Vortrag der Beklagten mit dem Schriftsatz vom 24.07.2025 sei verspätet gewesen. Es habe für ihn als Volljuristen auch weiteren Beschäftigungsbedarf bzw. weitere Beschäftigungsmöglichkeiten infolge des Ausscheidens des Herrn W. im ersten Quartal 2025 und einer weiteren nicht besetzten Volljuristen-Position gegeben.

Vorsorglich müsse die ordnungsgemäße Beteiligung der Personalvertretung der Beklagten bei seiner Einstellung mit Nichtwissen bestritten werden.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch folge aus der Unwirksamkeit der Befristung.

Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht ein Feststellungsinteresse bezüglich des Antrages zur Feststellung der Unwirksamkeit der Freistellung ab dem 26.03.2025 verneint. Wegen einer im Rahmen des Direktionsrechts erklärten Freistellung bestehe ein Interesse an der Feststellung dieser Weisung. Auch verkenne das Arbeitsgericht, dass es sich bei der Beklagten um eine juristische Person des öffentlichen Rechts handele, von welcher erwartet werden könne, dass sie auch einem Feststellungsurteil nachkomme. Das Feststellungsinteresse bestehe zudem wegen Wiederholungsgefahr. Schließlich wäre die Auslegung des Feststellungsantrages unter Berücksichtigung eines Zwischenfeststellungsinteresses geboten gewesen.

Soweit das Arbeitsgericht einen Schadensersatzanspruch mangels Anspruchsgrundlage zurückweise, sei dies unzutreffend. Er habe im bestehenden Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Die Nichterfüllung dieses Anspruchs bedeute gleichzeitig eine rechtswidrige Persönlichkeitsrechtsverletzung. Bei dieser könne ein Anspruch auf Entschädigung bestehen. Er habe einen Reputationsschaden erlitten.

Der Kläger beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom

18.09.2025, Az.: 13 Ca 153/25 wird abgeändert.

Es wird nach den klägerischen Schlussanträgen der ersten Instanz erkannt, die wie

folgt lauten:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Vertrag

vom 14.02.2022 nicht mit Ablauf des 31.03.2025 geendet hat und auf unbe-

stimmte Zeit fortbesteht.

2. Es wird festgestellt, dass die Freistellung des Beklagten vom 25.03.2025 rechtswidrig ist.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den Ablauf des 31.03.2025 hinaus weiterzubeschäftigen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, für die Zeit der Freistellung im Sinne des Antrages

zu 2. dem Kläger Schadenersatz für jeden Tag der Freistellung zu zahlen, dessen konkrete Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und stellt in Frage, dass der Klageantrag zu Ziffer 1 überhaupt die gesetzliche Frist des § 17 TzBfG gewahrt habe. Eine allgemeine Feststellungklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO genüge nicht, die gesetzliche Frist einzuhalten. Zwar könne eine derartige, innerhalb der Klagefrist des § 17 TzBfG erhobene Klage noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zu einer Befristungskontrollklage erweitert werden, eine entsprechende erstinstanzliche Umstellung habe der Kläger jedoch nicht vorgenommen. Damit sei die Berufung bereits unzulässig.

Im Übrigen sei die Berufung unbegründet. Die kalendermäßige Befristung sei gemäß § 15 Abs. 1 TzBfG zum 31.03.2025 beendet gewesen.

Die Beklagte trägt vor, weil der Kläger zum Zeitpunkt der Bewerbung noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stand, sei es sein Wunsch gewesen, das Arbeitsverhältnis erst zum 01.04.2022 beginnen zu lassen. Zudem habe er darauf bestanden, dass die Befristung drei Jahre andauere, wie es ursprünglich geplant war. Sie sei auf die Wünsche des Klägers eingegangen. Der Kläger verhalte sich rechtsmissbräuchlich, wenn er aus der Tatsache, dass die Zeiträume der Abordnung und der mit ihm vereinbarten Befristung nicht deckungsgleich sind, die Unwirksamkeit der Befristungsabrede ableite.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages sei ihr nicht bekannt gewesen, dass Frau S. irgendwann ein Arbeitsverhältnis mit dem Land eingehen würde. Auch keiner ihrer Mitarbeiter habe eine derartige positive Kenntnis gehabt. Frau S. selbst habe sich zu keinem Zeitpunkt zu einem Wechsel in den Landesdienst geäußert.

Nach dem Geschäftsverteilungsplan sei ersichtlich, dass sowohl Frau S. wie auch der Kläger das Laufzeichen S 2a hatten. Wie sich aus einem Vergleich der Auszüge aus dem Geschäftsverteilungsplan ergebe, seien dem Kläger genau dieselben Aufgaben übertragen gewesen, wie der vertretenen Frau S. mit Ausnahme der zwischenzeitlich an Externe übertragenen Aufgaben der Datenschutzbeauftragten. Soweit der Kläger Aufgaben anderer Mitarbeiter übernommen habe, was nicht im Geschäftsverteilungsplan vermerkt war, habe es auch schon seine Vorgängerin, Frau S., ebenso getan. Nach ihrer Kenntnis sei Frau S. entgegen der klägerischen Angaben durchaus mit Aufgaben des Projektes „afrikanische Schweinepest“ betraut gewesen. Dies ergebe sich bereits aus den Geschäftsverteilungsplänen des Referates VI 210. Der Mitarbeiter L. habe lediglich eine persönliche Ansicht darüber geäußert, dass er es für möglich halte, dass Frau S. in den Landesdienst wechseln würde. Sie habe auch eine zutreffende Rückkehrprognose vorgenommen. Im Falle einer Abordnung liege grundsätzlich der Sachgrund der Vertretung vor, auch wenn der Vertretungsbedarf durch die Abordnung selbst herbeigeführt worden sei. Sie habe berechtigterweise mit der Rückkehr der Frau S. rechnen dürfen und mit ihrem zeitweiligen Ausfall und der Einstellung des Klägers bestehe der erforderliche Kausalzusammenhang. Dies ergebe sich daraus, dass der Kläger dieselben Aufgaben wahrgenommen habe, wie sie zuvor durch Frau S. ausgeführt worden seien. Im Falle der Rückkehr der Frau S. habe eine anderweitige Verwendungsmöglichkeit als diejenige auf ihrer bisherigen Stelle nicht bestanden. Deshalb sei von Anfang an geplant gewesen, sie bei ihrer Rückkehr wieder mit ihren bisherigen Aufgaben im Servicebereich Recht zu betrauen. Da die Haushaltsmittel für die Projektstelle „afrikanische Schweinepest“ längstens bis zum 31.12.2024 zur Verfügung standen, sei eine Verlängerung der Abordnung der Frau S. nicht in Betracht gekommen.

Aus seiner Weiterbeschäftigung über den 30.06.2024 hinaus, dem Datum des Ausscheidens der Frau S. aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, könne der Kläger kein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit ableiten. Insoweit vermenge der Kläger eine kalendermäßige Befristung mit einer Zweckbefristung. Vorliegend sei ausdrücklich eine Kalenderbefristung geschlossen. § 15 Abs. 6 TzBfG sei auf diese Fallkonstellation nicht anwendbar. Soweit der Kläger auf eine sogenannte Doppelbefristung, eine Kombination aus Zweckbefristung und kalendermäßige Befristung abstelle, liege eine solche im streitgegenständlichen Arbeitsvertrag auf Grund des eindrücklich benannten Zeitraumes 01.04.2022 bis 31.03.2025 nicht vor. Wenn der Kläger auf Entgeltabrechnungen verweise, sei ihm entgegenzuhalten, dass Aussagen in solchen kein Schuldanerkenntnis darstellen.

Bei der Ausschreibung vom 17.01.2025 (Anlage B 3) habe es sich um die Stelle des Klägers gehandelt, wie ein Vergleich der dort genannten Aufgaben mit dem im Geschäftsverteilungsplan (Anlage B 6) für die Stelle des Klägers beschriebenen Aufgabengebiet zeige. Nunmehr sei die Stelle jedoch als solche im höheren Dienst (Entgeltgruppe E14) ausge-wiesen, weshalb das Laufzeichen S 2-2 hierfür vergeben worden sei. Sie sei auch nicht verpflichtet, den Kläger im Rahmen des Auswahlverfahrens für diese Stelle bevorzugt zu behandeln. Wenn er mit der Nichtberücksichtigung seiner Person nicht einverstanden gewesen sein sollte, habe er sich juristisch dagegen wehren können. Soweit sich der Kläger auf § 30 Abs. 2 Satz 2 TV-L beziehe, habe er das in einem Konkurrentenverfahren innerhalb eines bestimmten Stellenbesetzungsverfahrens geltend machen müssen. Zudem gewähre die Regelung keinen Anspruch auf einen Dauerarbeitsplatz, sondern stelle lediglich eine Ermessensbeschränkung bei der Auswahl geeigneter Kandidaten dar. Ein solcher Anspruch könne allerdings lediglich im Wege der Leistungsklage auf die Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung gerichtet, verfolgt werden.

Wegen des durch den Kläger geltend gemachten Anspruchs auf Entschädigung hinsichtlich einer unzulässiger Freistellung sei den Ausführungen des Arbeitsgerichts zu folgen. Zu der Freistellung sei die Mitbestimmung des Personalrates nicht erforderlich gewesen.

Eine Verspätung des Beklagtenschriftsatzes vom 24.07.2025 sei irrelevant, da das Arbeitsgericht dem Kläger Schriftsatznachlass bis zum 21.08.2025 gewährt habe und der Kläger einen Schriftsatz am 21.08.2025 eingereicht habe, der bei Verkündung der Entscheidung durch das Erstgericht Berücksichtigung gefunden habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 c ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig.

Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist am 31.03.2025 infolge Befristungsablaufs beendet worden.

Die Befristung gilt nicht bereits wegen Nichteinhaltung der maßgeblichen Klagefrist als von Anfang an rechtswirksam.

Gegenstand der Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund einer zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarten Befristung zu dem in der Vereinbarung vorgesehenen Termin. Der in § 17 Satz 1 TzBfG vorgesehene Klageantrag richtet sich dementsprechend auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch eine konkret angegriffene Befristung nicht beendet ist. Streitgegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage ist demgegenüber der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (BAG, Urteil vom 21.11.2017 – 9 AZR 117/17 – Rn. 18, juris).

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Befristung nicht rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 17 Abs. 1 TzBfG geltend gemacht, gilt die Befristung gemäß § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat mit der am 14.04.2025 beim Arbeitsgericht Stralsund – Kammern Neubrandenburg – eingegangenen Klageschrift beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Vertrag vom 14.02.2022 nicht mit Ablauf des 31.03.2025 geendet hat und auf unbestimmte Zeit fortbesteht.

Diesem Antrag kann entnommen werden, dass er sich auf die Unwirksamkeit der Befristung aus dem datumsmäßig benannten Arbeitsvertrag bezieht. Der Kläger hat mit dem Feststellungsantrag die Unwirksamkeit der Befristung aus dem genannten Arbeitsvertrag geltend gemacht. Die Frage der Rechtswirksamkeit einer Befristung eines Arbeitsvertra-ges betrifft wie die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG einen punktuellen Streitgegenstand. Dieser ist durch die datumsmäßige Benennung des Arbeitsvertrages der Parteien vorliegend bezeichnet. Im Falle einer vereinbarten Kalenderbefristung ist eine Befristungskontrollklage dann erhoben, wenn aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder aus den sonstigen Gründen bei Klageerhebung zu erkennen ist, dass der Kläger geltend machen wollte, sein Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin geendet. Dabei sind an die Form der Klageerhebung keine strengen Anforderungen zu stellen. Mit dem durch den Kläger gestellten Antrag wird eine konkrete Befristungsabrede zur Überprüfung gestellt. Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut des Antrages und wird durch die Klagebegründung, die sich allein auf die Unwirksamkeit der Befristung bezieht, belegt.

Der erstinstanzlich gestellte Feststellungsantrag, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Vertrag vom 14.02.2022 nicht mit Ablauf des 31.03.2025 geendet hat, sowie die Wiederholung dieses Antrages im Berufungsverfahren entsprechen dem in § 17 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Wortlaut einer Befristungskontrollklage. Aus dem Antrag wird deutlich, dass es dem Kläger um die Klärung der Frage geht, ob das von ihm angenommene Arbeitsverhältnis auf Grund einer Befristung in dem datumsmäßig bezeichneten Arbeitsvertrag zu einem bestimmten datumsmäßig bezeichneten Zeitpunkt geendet hat. Der klägerische Feststellungsantrag ist damit – wie vom Arbeitsgericht geschehen – als Befristungskontrollklage zu verstehen.

Mit seinem Antrag hat der Kläger ausschließlich eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG angebracht. Dem Antragswortlaut „sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht“ kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Das folgt daraus, dass es an jeglichen Ausführungen des Klägers zur Begründung dieses Zusatzes fehlt (vgl. BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 14, juris) sowie aus der klarstellenden Äußerung des Klägers im Termin der mündlichen Verhandlung vom 17.03.2026.

Es liegt eine wirksame Befristung zur Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor.

Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits mit einem vorrübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des Vertreters muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorrübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers entsteht. Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung ist auf Grund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist (BAG, Urteil vom 16.01.2013 – 7 AZR 661/11 – Rn. 13, juris).

Die erforderliche Vertretungskausalität liegt vor, und es ist ein Vertretungszusammenhang gegeben, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt [unmittelbare Vertretung] (BAG, Urteil vom 11.02.2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 18, juris).

Die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des Vertretenen ist Teil des Sachgrunds der Vertretung. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber berechtigterweise mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen durfte. Auch im Fall der Abordnungsvertretung ist eine Rückkehrprognose anzustellen. Teil des Sachgrundes der Vertretung ist die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des Vertretenen. Im Fall der Abordnung hat der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Befristungsabrede unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Prognose über die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft vorzunehmen und diese im Streitfall im Befristungskontrollprozess darzulegen. Erforderlich ist, dass er berechtigterweise mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen durfte. Anders als bei dem für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Ausfall der Stammkraft hängt in Fällen der Abordnung die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft regelmäßig nicht nur von Umständen in deren Sphäre, sondern ganz maßgeblich auch von Umständen und Entscheidungen ab, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Die Rückkehr des abgeordneten Arbeitnehmers auf seinem Stammarbeitsplatz ist häufig durch den Arbeitgeber plan- und steuerbar. Dieser strukturelle Unterschied zu den Fällen, der für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Abwesenheit der Stammkraft, ist bei der vom Arbeitgeber anzustellenden Rückkehrprognose zu berücksichtigten. Diese kann sich daher nicht darauf beschränken, die Stammkraft werde, sofern sie nicht Gegenteiliges erklärt hat, auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Vielmehr muss der Arbeitgeber bei der Prognose über die voraussichtliche Rückkehr der abgeordneten Stammkraft sämtliche Umstände des Einzelfalls würdigen. Dazu gehören nicht nur etwaige Erklärungen der abgeordneten Stammkraft über ihre Rückkehrabsichten, sondern insbesondere auch die Planungs- und Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers. Je nach Lage des Einzelfalls kann der Zweck der Abordnung es nahe legen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des anderweitig eingesetzten Arbeitnehmers freihält. Er kann aber auch gegen eine solche Annahme sprechen. Von Bedeutung können zudem ihre Dauer sowie etwaige wiederholte Verlängerungen der Abordnung seien. Zu berücksichtigen ist gegebenenfalls auch, ob die Abordnung dem Wunsch des Beschäftigten entsprach oder gegen seinen Willen erfolgte. Ebenfalls ist zu würdigen, ob die Rückkehr der Stammkraft auf ihren Arbeitsplatz nach Ablauf der Abordnung automatisch erfolgt oder ob es hier zu einer weiteren Entscheidung bedarf. Dabei kann auch eine Rolle spielen, ob eine solche Entscheidung allein vom Willen der Stammkraft, vom Willen des Arbeitgebers oder einem beiderseitigen Einvernehmen abhängt. Derartige, nicht abschließend bezeichnete und nicht in jedem Einzelfall in gleicher Weise zwingend zu beachtende Umstände muss der Arbeitgeber bei seiner Rückkehrprogose berücksichtigen und diese im Streitfall im Prozess darlegen (BAG, Urteil vom 16.01.2013 – 7 AZR 661/11 – Rn. 22, juris; BAG, Urteil vom 10.07.2013 – 7 AZR 761/11 – Rn. 23, juris).

Im Falle der Abordnung der Stammkraft kann deren unmittelbare oder mittelbare Vertretung die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Vertretungskraft rechtfertigen (BAG, Urteil vom 10.07.2013 – 7 AZR 761/11 – Rn. 12, juris). Der Sachgrund der Vertretung kommt bei einem anderweitigen Einsatz eines Stammarbeitnehmers im Unternehmen allerdings nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber die damit verbundene Umorganisation unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpft, der befristet Beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar für die anderweitig eingesetzte Stammkraft beschäftigt wird oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt. Es reicht hingegen nicht aus, wenn die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers lediglich wegen der „gedanklichen Zuordnung“ dem vorübergehend im Unternehmen anderweitig eingesetzten Beschäftigen zugeordnet werden kann (BAG, Urteil vom 12.04.2017 – 7 AZR 436/15 – Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 10.07.2013 – 7 AZR 661/11 – Rn. 16, juris).

Unter Anwendung vorgenannter Grundsätze ist die hier streitige Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Es liegt ein Fall der unmittelbaren Vertretung vor. Der Kläger ist zur Vertretung der Frau S. tätig geworden, indem er deren Aufgaben übernommen hat. Ihre Abordnung ist für die befristete Einstellung des Klägers kausal.

Der Kläger hat vorliegend nach den zur Akte gereichten Geschäftsplänen dieselben Aufgaben übernommen, welche zuvor durch Frau S. geschäftsplanmäßig ausgeübt wurden. Soweit er zusätzliche Aufgaben von Herrn L. und Herrn W. übertragen erhalten hat, kommt es letztendlich nicht darauf an, ob derartiges zuvor auch schon während der Beschäftigung der Frau S. geschehen ist. Sollte dies der Fall gewesen sein und Frau S. während ihrer Beschäftigung ebenfalls Aufgaben durch Herrn W. und Herrn L. übertragen erhalten haben, so vertritt sie der Kläger auch in diesem Bereich. Sollte Frau S. zuvor keine Aufgaben von Herrn L. und Herrn W. zusätzlich zu den geschäftsverteilungsplanmäßig genannten Aufgaben erhalten haben, ändert dies nichts daran, dass der Kläger Frau S. in ihrem Aufgabengebiet vertritt. Die Wahrnehmung zusätzlicher Aufgaben steht der Übernahme der Aufgaben der Frau S. nicht entgegen, vor allem, weil deren Aufgabenbereich durch die Auslagerung des Tätigkeitsbereiches der Datenschutzbeauftragten verringert wurde. Insoweit sind beim Kläger, da ihm diese ehemals durch Frau S. ausgeführten Tätigkeiten nicht übertragen worden sind, Kapazitäten frei, welche es ihm ermöglichen, trotz der Übernahme der im Übrigen ehemals durch Frau S. ausgeübten Tätigkeiten, zusätzlich Aufgaben zu übernehmen.

Frau S. wurde unter dem 29.11.2021 gemäß § 4 TV- L für den Zeitraum vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2024 für die Mitarbeit im Projekt „Begleitung von Maßnahmen und Zusammenhang mit der afrikanischen Schweinepest“ an das Ministerium für Klimaschutz, Landwirtschaft, ländlicher Raum und Umwelt MV abgeordnet. Gemäß Geschäftsverteilungsplan des Ministeriums für Klimaschutz, Landwirtschaft, ländliche Räume und Umwelt Mecklenburg-Vorpommern, Stand: 05.07.2022 war Frau S. unter dem Laufzeichen 210 h für die Angelegenheiten der ASP-Prävention und -Bekämpfung, soweit forstliche oder jagdliche Belange betroffen sind; für die Betreuung von Forschungsprojekten und die Zusammenarbeit mit den Forschungsträgem auf nationaler und internationaler Ebene zuständig. Dieselbe Aufgabenzuweisung ist den Geschäftsverteilungsplänen Stand 01.08.2023 sowie Stand 26.01.2024 zu entnehmen. Danach hat sie während der Dauer ihrer Abordnung die Aufgaben wahrgenommen, wegen derer die Abordnung erfolgte. Soweit der Kläger vorträgt, tatsächlich habe Frau S. anderweitige Aufgaben erledigt, ist letztlich nicht entscheidend, ob dies zutrifft, denn die Beklagte hat auf die Aufgabenzuweisung an Frau S. nach der Abordnung für deren Dauer keinen Einfluss. Die Weisungsbefugnis steht für diesen Zeitraum einzig dem Ministerium für Klimaschutz, Landwirtschaft, ländliche Räume und Umwelt Mecklenburg-Vorpommern zu. Für die Beklagte ergibt sich allein infolge der Abordnung ein Vertretungsbedarf.

Bei der Prognoseentscheidung ist zu berücksichtigen, dass unstreitig Frau S. nicht mitgeteilt hat, dass sie nach Ende der Abordnung nicht mehr für die Beklagte tätig sein würde. Die Beklagte musste bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages davon ausgehen, dass das Projekt „afrikanische Schweinepest“ mangels anderweitiger Anhaltspunkte mit Beendigung der Abordnung auslaufen würde. Frau S. befand sich auf einer Projektstelle. Die Haushaltsmittel für diese Stelle standen nach dem Schreiben des Finanzministeriums an das Landwirtschaftsministerium vom 25.10.2021 nur bis zum 31.12.2024 zur Verfügung. Irgendwelche Umstände, welche auf eine eventuelle Verlängerung der Tätigkeit der Frau S. für das Land auch über den Zeitpunkt 31.12.2024 hinaus hindeuten könnten, liegen nicht vor. Die Beklagte musste davon ausgehen, dass eine Verlängerung der Abordnung nicht in Betracht kommen würde, eine weitere Beschäftigung der Frau S. bei dem Land ausgeschlossen war. Es sind keine Gesichtspunkte erkennbar, nach denen die Beklagte annehmen konnte, Frau S. würde einer etwaigen Verlängerung einer Abordnung zustimmen. Der vorliegenden Abordnung liegt eine andere Konstellation zugrunde als sie bei einer Abordnung im eigenen Unternehmen gegeben ist. Die erfolgte Abordnung liegt vorliegend anders als bei einer Abordnung in dem Unternehmen des Arbeitgebers nicht lediglich in der Sphäre der Beklagten, sondern die Abordnung der Frau S. geschah an einen anderen Arbeitgeber. Aus diesem Grunde war die Abordnung nicht allein durch die Beklagte plan- und umsetzbar, sondern hing von dem Land Mecklenburg-Vorpommern sowie dem Einverständnis der Frau S. ab. Der Umstand, dass Frau S. bereits zuvor einmal an das Ministerium abgeordnet war, besagt für sich genommen weder etwas für eine Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Ministerium noch dazu aus, dass eine weitere Abordnung erfolgen würde. Frau S. war für das Projekt „afrikanische Schweinepest“ abgeordnet. Bei der Befristung wegen der Mitwirkung an einem vorübergehenden Projekt muss sich die Prognose des Arbeitgebers nur auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Bedarfs an der Arbeitsleistung des befristeten Arbeitnehmers beziehen. Es ist unerheblich, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf auf Grund seiner Qualifikation auf einem anderen freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte (BAG, Urteil vom 29.07.2009 – 7 AZR 907/07 – Rn. 23, juris).

Wenn der Kläger vorträgt, tatsächlich sei zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages die Rückkehr der Frau S. außerordentlich unwahrscheinlich gewesen, es habe von Anfang an die Intention bestanden, Frau S. dauerhaft in die Dienste des Landwirtschaftsministeriums zu übernehmen, die Beklagte habe von Anfang an positive Kenntnis von einem Wechsel in das Ministerium gehabt, ist dieses Vorbringen pauschal. Es sind keine Tatsachen dargetan, aus welchen die Schlussfolgerung „außerordentlich unwahrscheinlich“ gezogen werden kann. Gleiches gilt für eine Intention zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Landwirtschaftsministerium. Diesbezüglich fehlt es an jeglicher Erklärung mit Personalhoheit ausgestatteter Institutionen sowie einer Erklärung der Frau S.. Es mangelt somit an Tatsachen, welche die behauptete Intention belegen könnten. Etwaige Erklärungen des Herrn L. können nicht herangezogen werden, da nicht ersichtlich ist, dass Herr L. etwa mit einer Befugnis zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Landwirtschaftsministerium, zur Versetzung der Frau S. oder einer anderen Personalmaßnahme ausgestattet ist und nicht nachvollzogen werden kann, aus welchen Umständen er zu der von ihm erklärten Auffassung gelangt ist. Auch die behauptete „positive Kenntnis“ wird nicht unterlegt. Es ist nicht erkennbar, dass bei Abschluss des befristeten Vertrages überhaupt eine konkrete Stelle im Ministerium für Frau S. in Betracht gezogen werden konnte, das Einverständnis der Frau S. mit einer derartigen Stelle vorlag und das insoweit erforderliche personalvertretungsrechtliche Verfahren absehbar war. Vielmehr musste die Beklagte von einer Rückkehr der Frau S. ausgehen und einem damit entfallenden Vertretungsbedarf.

Die Wirksamkeit der Befristung scheitert nicht an einer fehlenden Kongruenz des Zeitraumes der Abordnung und der Befristung. Während die Abordnung vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2024 andauerte, war für die Befristung ein Zeitraum vom 01.04.2023 bis zum 31.03.2025 vorgesehen. Die Laufzeit des Arbeitsvertrages mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer muss nicht mit der voraussichtlichen Dauer des vorübergehenden Bedarfs übereinstimmen. Deshalb wird die Richtigkeit der Prognose des Arbeitgebers nicht dadurch in Frage gestellt, dass der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung über das Ende des mit dem Arbeitnehmer vereinbarten befristeten Arbeitsvertrags hinaus andauert. Die Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft besteht. Denn die vereinbarte Vertragsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Bei der Befristungskontrolle nach dem TzBfG geht es nicht um die Zulässigkeit der Befristungsdauer, sondern um das Vorliegen eines Sachgrundes dafür, dass mit dem Arbeitnehmer kein unbefristeter, sondern ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Die vereinbarte Vertragsdauer hat nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt oder nur vorgeschoben ist. Deshalb muss sich die Vertragsdauer am Sachgrund für die Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den angeführten Sachgrund nicht in Frage stellt. Das bloße Zurückbleiben der vereinbarten Vertragsdauer hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des Befristungsgrundes ist daher nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. So kann der Arbeitgeber bei Befristungen, die auf die Sachgründe nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, 3 und 7 TzBfG gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt oder sich auf diese Weise z. B. die Möglichkeit zu einem personellen Austausch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers offenhält. Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Befristungsgrundes kann diesen nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint. Geht die Vertragslaufzeit hingegen erheblich über die voraussichtliche Dauer des vorübergehenden Bedarfs hinaus, lässt dies den Schluss darauf zu, dass der behauptete Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben ist. In diesem Fall lässt sich die Befristung mit dem behaupteten Sachgrund nicht erklären. Maßgeblich für die Beurteilung, ob der Sachgrund für die Befristung nur vorgeschoben ist, sind die Umstände bei Vertragsschluss. War bereits zu diesem Zeitpunkt zu prognostizieren, dass der vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung erhebliche Zeit vor dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages endet, kann der vorübergehende Bedarf nicht kausal für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags gewesen sein. Stellt sich während der Vertragslaufzeit des befristeten Vertrags heraus, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung bereits erhebliche Zeit vor Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit endet, hat der Arbeitgeber darzulegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose gerechtfertigt war, dass der Bedarf zumindest bis zum vereinbarten Vertragsende bestehen würde. Ansonsten kann nicht davon ausgegangen werden, dass der behauptete vorübergehende Bedarf für den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags ursächlich war (BAG, Urteil vom 29.07.2009 – 7 AZR 907/07 – Rn. 22, juris).

Entgegen der klägerischen Auffassung spricht die fehlende Kongruenz nicht dafür, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist, sondern erklärt sich aus den gegebenen Umständen und bildet das Ergebnis der Vertragsverhandlungen. Zu berücksichtigen ist, dass sich die Stellenausschreibung zur befristeten Vertretung der Frau S. auf den Abordnungszeitraum 01.01.2022 bis 31.12.2024 bezog. Die Beklage beabsichtigte also eine Kongruenz der Befristung mit dem Abordnungszeitraum. Aufgrund der klägerischen Bewerbung vom 31.12.2021 und nachfolgender Vertragsverhandlungen war eine Einstellung zum 01.01.2022 ausgeschlossen. Die Erklärung des Klägers in der mündlichen Verhandlung, während der Verhandlungen zum Arbeitsvertrag im Februar 2022 habe er möglicherweise in den Ring geworfen, dass der Beginn am 01.04.2022 sein könne, jedenfalls habe man sich dann auch auf dieses Einstellungsdatum verständigt, verdeutlicht, dass der „verzögerte“ Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht geeignet ist, den Sachgrund der Vertretung infrage zu stellen. Zudem kann die Beklagte bei dem Sachgrund der Vertretung frei darüber entscheiden, ob sie den Zeitraum des von ihr prognostizierten Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt.

Auch das Ende der Befristung mit dem 31.03 2025 ist vorliegend unschädlich. Zwar lässt sich, wenn die vereinbarte Vertragsdauer die bei Vertragsschluss voraussehbare Dauer des Befristungsgrundes deutlich überschreitet, die Vertragsdauer mit dem angegebenen Befristungsgrund nicht mehr erklären; Befristungsgrund und Befristungsdauer stehen dann nicht miteinander in Einklang, so dass der angegebene Befristungsgrund die vertraglich vereinbarte Befristung nicht zu tragen vermag (BAG, Urteil vom 15.03.1989 – 7 AZR 264/88 – Rn. 56, juris). Vorliegend gibt es jedoch eine plausible Erklärung für die Überschreitung in den Vertragsverhandlungen der Parteien. Auch wenn der Kläger nach seiner Äußerung in der mündlichen Verhandlung nicht mehr rekapitulieren konnte, ob er bei der Vertragsverhandlung den Wunsch geäußert habe, dass es bei einer Vertragsdauer von 36 Monaten verbleibe, so ergibt sich ein derartiger Wunsch jedoch aus dem dem Vertragsschluss vorangegangenen E-Mailaustausch. So nimmt die E-Mail von Frau Dr. S. B. darauf Bezug, dass der Kläger „mit einer Vertragslaufzeit von 36 Monaten und der Stufe 5 nun gestern noch mündlich zugesagt hat“. Die E-Mail der Mitarbeiterin Z. spricht von einem Entgegenkommen gegenüber dem Kläger und sie hat dem Kläger „den Vertragsentwurf mit den besprochenen gewünschten Änderungen (Laufzeit 3 Jahre und Arbeitsbeginn 01.04.)“ übersandt. Hierin wird deutlich, dass der Kläger die Laufzeit, wenn auch nicht als Bedingung, so doch zumindest als Wunsch verhandelt hat und somit eine plausible Erklärung für das Befristungsende vorliegt.

Die Zeitbefristung des Arbeitsvertrages der Parteien ist auch nicht deshalb unwirksam, weil Frau S. zum 30.06.2024 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist und ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Land zum 01.07.2024 begründet hat. Entgegen der Auffassung des Klägers liegt nach dem Befristungswortlaut weder eine Zweckbefristung noch eine Vermischung einer Zweck- mit einer Zeitbefristung vor, sondern eindeutig eine Zeitbefristung, die mit dem Grund der Vertretung erläutert wird. Der Vertrag lautet: „Herr G. E. wird gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzßfG als Vollbeschäftigter ab dem 01.04.2022 befristet bis zum 31.03.2025, zur Vertretung während der Zeit der Abwesenheit der Stelleninhaberin Frau J. S. aufgrund der Abordnung zum Ministerium für Klimaschutz, Landwirtschaft, ländliche Räume und Umwelt M V, eingestellt“. Es wird eindeutig ein Befristungszeitraum mit Anfangs- und Enddatum bestimmt, das Befristungsende nicht an eine Zweckerreichung geknüpft. Für diese Zeitbefristung ist das Ausscheiden der Frau S. aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30.06.3034 unerheblich, denn fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Wirksamkeit der Befristung hängt allein davon ab, ob der sachliche Grund bei Vertragsschluss bestand (BAG, Urteil vom 29.06.2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 40, juris). Die Wirksamkeit einer Befristung beurteilt sich nach den im Zeitpunkt des Vertragsschlusses gegebenen Umständen. Nachträgliche Änderungen haben grundsätzlich keinen Einschluss auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung. Fällt der bei Vertragsschluss gegebene Sachgrund für die Befristung später weg, entsteht daher kein unbefristetes Arbeitsverhältnis (BAG, Urteil vom 17.05.2017 – 7 AZR 301/15 – Rn. 28, juris).

Auch ist durch die Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses über den 30.06.2024 hinaus kein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 6 TzBfG entstanden. § 15 Abs. 6 TzBfG knüpft die Fiktion des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses an die Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung voraus. Beide Konstellationen liegen hier nicht vor. Eine Zweckbefristung ist nicht gegeben und das Arbeitsverhältnis ist nicht über den 31.03.2025 fortgesetzt worden.

Schließlich kann sich der Kläger nicht auf § 30 Abs. 2 S. 2 TV-L berufen, weil diese Norm nicht einschlägig ist. Nach dieser Vorschrift sind Beschäftigte mit einem kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnis bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Vorliegend ist Streitgegenstand jedoch nicht die Besetzung einer Stelle, sondern die Wirksamkeit einer Befristung.

Ob die Beteiligung des Personalrates an der befristeten Einstellung des Klägers ordnungsgemäß war, kann dahinstehen, denn falls diese Anforderung nicht erfüllt sein sollte, folgt daraus nicht die Unwirksamkeit der Befristung.

Nach allem ist das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.03.2025 beendet worden.

Infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt der auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 3 nicht zur Entscheidung an.

Bezüglich des klägerischen Antrages zu 2, die Rechtswidrigkeit der erfolgten Freistellung festzustellen, ist die Klage bereits unzulässig, wie es das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Die Feststellung betrifft einen in der Vergangenheit liegenden Zeitraum. Der Kläger war durch die Beklagte vom 26.03.2025 bis zum 31.03.2025 für vier Arbeitstage von seiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt worden. Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erfordert die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags ein besonderes rechtliches Interesse des Klägers daran, dass das Rechtsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Verfügt der Arbeitgeber unter Berufung auf sein Weisungsrecht eine Änderung der Arbeitsbedingungen, insbesondere eine Umsetzung, kann sich der Arbeitnehmer hiergegen mit einer Feststellungsklage wenden. Solange er von der Maßnahme betroffen ist, besteht ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Umfangs seiner Leistungspflicht. Ein Interesse an der alsbaldigen Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses besteht allerdings nur, wenn sich hieraus konkrete Folgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben. § 256 Abs. 1 ZPO dient nicht der gutachterlichen Klärung abstrakter Rechtsfragen. Es gehört nicht zu den Aufgaben der Gerichte, einer Partei zu bescheinigen, ob sie im Recht war oder nicht. Wird nach Erlöschen des Rechtsverhältnisses die Feststellungsklage fortgeführt, bedarf es der Darlegung konkreter Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft. Dabei hat der Kläger die zur Begründung eines fortbestehenden Feststellungsinteresse erforderlichen Tatsachen darzulegen und im Streitfall zu beweisen (BAG, Urteil vom 26.09.2002 – 6 AZR 523/00 – Rn. 13 ff, juris).

Danach ist ein Feststellungsinteresse nicht gegeben, weil die Freistellung des Klägers nicht mehr andauert und der Kläger durch sie nicht mehr betroffen ist. Zudem ist das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet und der Kläger hat keine konkreten Rechtsfolgen für Gegenwart oder Zukunft dargetan.

Soweit der Kläger Schadensersatz wegen der Nichtbeschäftigung im Zeitraum vom 26.03.2025 bis zum 31.03.2025 geltend macht, mag zwar entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes eine Anspruchsgrundlage gegeben sein, eine Verpflichtung der Beklagten zur Leistung eines Schadensersatzes kann jedoch nicht festgestellt werden. Die Beklagte mag durch die Freistellung des Klägers gegen die ihr obliegende Pflicht im Sinne von § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB verstoßen haben, den Kläger entsprechend seines Arbeitsvertrags zu beschäftigen. Im Rahmen eines Arbeitsvertragsverhältnisses besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung und damit die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn er dies verlangt. Der Arbeitnehmer soll – als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts – tatsächlich arbeiten können (BAG, Urteil vom 01.06.2022 – 5 AZR 407/21 – Rn. 17, juris).

Es mangelt vorliegend jedoch an der Erkennbarkeit eines Schadens. Der Kläger hat nicht ausreichend dargelegt, dass ihm infolge einer etwaigen Verletzung der Beschäftigungspflicht ein Schaden im Sinne von §§ 249 ff. BGB entstanden ist. Nach § 249 Abs. 1 BGB hat derjenige, der zum Schadensersatz verpflichtet ist, den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre (sog. Naturalrestitution). Ist die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubi-gers nicht genügend, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger in Geld zu entschädigen (§ 251 Abs. 1 BGB). Dass der Kläger trotz der Vergütungszahlung durch die Beklagte einen materiellen Schaden erlitten hat, ist von dem Kläger nicht dargetan. Für einen immateriellen Schaden sind keinerlei Anhaltspunkte gegeben. Der Kläger behauptet zwar einen Reputationsschaden, worin dieser jedoch konkret liegen, auf welche Weise er entstanden sein soll, ist nicht nachvollziehbar. Es ist bereits nicht ersichtlich, dass die sich auf vier Arbeitstage beziehende Freistellung überhaupt nach außen hin bekannt geworden ist und ob gegebenenfalls hieran negative Folgen geknüpft wurden. Anhaltspunkte für irgendeinen Schaden sind vielmehr nicht erkennbar. Ein Ersatzanspruch scheidet damit aus.

Die Berufung war insgesamt zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, weil er mit seinem Rechtsmittel unterliegt.

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) bestehen nicht.