Zuschläge nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Buchst. a TV-L für ungeplante Überstunden i.S.v. § 7 Abs. 7 TV-L …

Die Parteien streiten über die Zahlung tariflicher Zuschläge für Arbeitszeit, die der teilzeitbeschäftigte Kläger über seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus erbracht hat.

Der Kläger war bei einer Universität als Akademischer Mitarbeiter beschäftigt. In den zwischen dem Land Baden-Württemberg, vertreten durch das Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg, dieses vertreten durch die X Universität, vereinbarten Arbeitsverträgen (Anlage zum Schreiben des Klägers vom 28. Mai 2026, Bl. 57 ff. der Berufungsakte) - zuletzt vom 14. Juni 2023 für die Zeit vom 1. Juli 2023 bis 31. Mai 2025 (nachfolgend: der Arbeitsvertrag) - war der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 in der Fassung vom 13. Oktober 2023 (TV-L) sowie weitere Tarifverträge für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder in der jeweiligen Fassung in Bezug genommen. Im streitgegenständlichen Zeitraum von März bis August 2023 betrug die mit dem Kläger vereinbarte Wochenarbeitszeit 27,65 Stunden, während die tarifliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers 39,5 Stunden/Woche betrug (§ 6 Abs. 1 TV-L). Nach § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrags bestand für den Kläger im Rahmen begründeter dienstlicher Notwendigkeiten die Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit. Der Kläger war in die Entgeltgruppe (EG) 13 Stufe 5 eingruppiert. Das Tabellenentgelt für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer betrug von Dezember 2022 bis Oktober 2024 5.861,53 EUR brutto, 5.215,72 EUR in Stufe 4 und 4.748,54 EUR brutto in Stufe 3.

Der TV-L lautet - soweit für die Entscheidung von Bedeutung - wie folgt:

§ 2

Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit

(3) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Sie können gesondert gekündigt werden, soweit dies einzelvertraglich vereinbart ist.

§ 6

Regelmäßige Arbeitszeit

(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. (…)

(5) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung - zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

§ 7

Sonderformen der Arbeit

(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Absatz 1 Satz 1) leisten.

(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Absatz 1) für die Woche dienstplanmäßig beziehungsweise betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

§ 8

Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

(1) Beschäftigte erhalten neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigten - je Stunde

des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. (…) Auf Wunsch der Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt (faktorisiert) und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.

Protokollerklärung zu § 8 Absatz 1:

Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.

(2) Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Sofern kein Arbeitszeitkonto nach § 10 eingerichtet ist, oder wenn ein solches besteht, die/der Beschäftigte jedoch keine Faktorisierung nach Absatz 1 geltend macht, erhält die/der Beschäftigte für Überstunden (§ 7 Absatz 7), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich.

(4) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen/ dienstlichen Gründen nicht innerhalb des nach § 6 Absatz 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

§ 24

Berechnung und Auszahlung des Entgelts

(1) Bemessungszeitraum für das Tabellenentgelt und die sonstigen Entgeltbestandteile ist der Kalendermonat, soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas Abweichendes geregelt ist. Die Zahlung erfolgt am letzten Tag des Monats (Zahltag) für den laufenden Kalendermonat auf ein von der/dem Beschäftigten benanntes Konto innerhalb eines Mitgliedstaats der Europäischen Union. Fällt der Zahltag auf einen Samstag oder auf einen Wochenfeiertag, gilt der vorhergehende Werktag, fällt er auf einen Sonntag, gilt der zweite vorhergehende Werktag als Zahltag. Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind, sowie der Tagesdurchschnitt nach § 21 sind am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig.

(3) Besteht der Anspruch auf das Tabellenentgelt oder die sonstigen Entgeltbestandteile nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt. Besteht nur für einen Teil eines Kalendertags Anspruch auf Entgelt, wird für jede geleistete dienstplanmäßige oder betriebsübliche Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts sowie der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestand teile gezahlt. Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils sind die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1 und entsprechende Sonderregelungen) zu teilen.

§ 37

Ausschlussfrist

(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.

Der Kläger leistete im Zeitraum von März bis August 2024 insgesamt 53,05 Arbeitsstunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Er hat für diese Stunden das anteilige Monatsentgelt erhalten, aber keinen Überstundenzuschlag i.S.d. § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L.

Mit Schreiben vom 25. Oktober 2024 machte er Überstundenzuschläge für die Zeit von März bis August 2024 geltend.

Am 30. Dezember 2024 hat der Kläger gegen die Universität Klage erhoben mit dem Ziel, für 53,05 Stunden Überstundenzuschläge nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L in Höhe von 15% ausgehend von der EG 13 Stufe 5 zu erhalten. Er hat einen nicht rechnerisch dargestellten Wochenverdienst von 946,86 EUR zugrunde gelegt, diesen durch die Wochenarbeitszeit von 27,65 EUR geteilt und das Stundenentgelt von 34,25 EUR brutto mit 53,05 Stunden multipliziert. Er ist der Auffassung, die Regelung diskriminiere Teilzeitmitarbeiter im Vergleich zu Vollzeitmitarbeitern. Mehrarbeit sei bei Überschreiten der individuellen Arbeitszeit eines Teilzeitmitarbeiters genauso belastend wie bei Vollzeitmitarbeitern, die Überstunden leisteten. Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung sei nicht gegeben.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 272,54 EUR nebst Zinsen mit 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die beklagte Partei hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, § 7 Abs. 6 TV-L sei wirksam. Aus dem Tarifwortlaut und der Tarifsystematik ergebe sich, dass das Ziel der Tarifvertragsparteien eine zuschlagsfreie Flexibilisierung des Einsatzes von Beschäftigten sei. Um dieses Ziel der Flexibilisierung zu erreichen, hätten die Tarifvertragsparteien im TV-L ein sehr ausdifferenziertes Regelungswerk hinsichtlich Mehrarbeit und Überstunden für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte geschaffen. Bei den ungeplanten Überstunden scheide ein Gleichheitsverstoß schon deshalb aus, weil sich Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte aufgrund des Tarifsystems des TV-L nicht in einer vergleichbaren Situation befänden. Denn Beschäftigte in Teilzeit seien grundsätzlich nicht zur Erbringung von Überstunden bzw. Mehrarbeit verpflichtet. Vielmehr müssten sie ihr Einverständnis im Rahmen einer arbeitsvertraglichen Regelung oder im konkreten Einzelfall erklären. Die tariflichen Vergütungsregelungen zur Vergütung von Mehrarbeit könnten Teilzeitbeschäftigte sogar im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten, die Überstunden leisteten, begünstigen. Die tariflichen Regelungen, die in jüngerer Vergangenheit auf dem Prüfstand der Gerichte gestanden hätten, seien mit dem TV-L nicht vergleichbar. Zudem müsse vorrangig den Tarifvertragsparteien die Gelegenheit gegeben werden, die Tarifnormen selbst anzupassen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage, gerichtet gegen die Universität, mit Urteil vom 3. Dezember 2025 stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, dem Kläger stünde zwar kein unmittelbarer Anspruch aus dem TV-L zu, da er keine Überstunden i.S.d. § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a i.V.m. § 7 Abs. 7 TV-L erbracht habe. Allerdings verstießen die Regelungen gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und seien insoweit nach § 134 BGB nichtig. Die vom TV-L erfassten Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten seien vergleichbar. Die Regelungen bewirkten aber eine schlechtere Behandlung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. In Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer müssten die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten wie vergleichbare in Vollzeit beschäftigte, um den Zuschlag zu erhalten, und zwar unabhängig von ihrer individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Daran ändere das vom 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts angenommene sehr ausdifferenzierte Regelungswerk des TV-L hinsichtlich Mehrarbeit und Überstunden für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte, um eine Flexibilisierung des Einsatzes zu ermöglichen, nichts. Dennoch finde hinsichtlich der ungeplanten überobligatorischen Arbeit eine Ungleichbehandlung statt. Die Notwendigkeit der Zustimmung der Teilzeitbeschäftigten ändere hieran nichts, es werde formularmäßig als üblicher Bestandteil der Arbeitsverträge erteilt. Ein sachlicher Grund liege nicht vor. Eine besondere Belastung von Mehrarbeit für Vollzeitbeschäftigte sei nicht gegeben. Wenn eine tarifvertragliche Vergütungsregelung gegen § 4 TzBfG verstoße und nach § 134 BGB insoweit unwirksam sei, sei Richtschnur für die Ermittlung der üblichen Vergütung i.S.v. § 612 Abs. 2 BGB die Vergütung, die der Arbeitgeber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zahle. Die Berechnung sei zwischen den Parteien unstreitig.

Gegen das der Universität am 2. Februar 2026 zugestellte Urteil hat das beklagte Land am 23. Februar 2026 Berufung eingelegt und diese am letzten Tag der auf den Antrag vom 2. April 2026 bis 18. Mai 2026 verlängerten Berufungsbegründungsfrist verlängert.

Es rügt zunächst, dass die falsche Partei beklagt sei: Arbeitgeberin sei nicht die Universität, sondern das beklagte Land. Im Rubrum der Klageschrift sei eindeutig und ausschließlich die „X Universität Y., vertreten durch die Rektorin“ angegeben. Zudem verstießen die Regelungen in §§ 7 Abs. 6 und Abs. 7, 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L nicht gegen § 4 TzBfG und seien deshalb auch nicht nichtig. Die vom TV-L erfassten Teil- und Vollzeitbeschäftigten seien bereits nicht vergleichbar. Angesichts des differenzierten und differenzierenden Entgeltsystems im TV-L dürfe die Frage der Ungleichbehandlung auch nicht nach einem isolierten Blick auf die Überstundenzuschläge beantwortet werden. Die tariflichen Regelungen trügen den heterogenen Interessen der beiden beschäftigten Gruppen vielmehr hinreichend Rechnung, insbesondere durch abweichende Regelungen zum Ausgleich geleisteter Mehrarbeit durch Freizeit. Das gölte zum einen wegen der Zustimmungsbedürftigkeit der Teilzeitbeschäftigten bei der Anordnung von Arbeitsleistung, die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehe, aber auch in Bezug auf die unterschiedlichen Freizeitregime. Werde die Auslösegrenze an die individuelle Arbeitszeit gekoppelt, verdiene der Arbeitnehmer mit der geringsten individuellen Arbeitszeit und den meisten Überstunden am meisten. Damit würden Vollzeitbeschäftigte benachteiligt. Nicht notwendig sei, dass der TV-L im Tarifwortlaut sachliche Gründe nicht ausdrücklich benenne. Der Kläger habe für die 53,05 Stunden Entgelt nach der EG 13 Stufe 5 erhalten, sei es, weil die Stunden abgegolten worden seien oder weil der Kläger in entsprechendem Umfang freigestellt worden sei.

Das Berufungsgericht hat nach Anhörung der Parteien mit Verfügung vom 1. Juni 2026 das Rubrum auf Beklagtenseite dahin berichtigt, dass das Land Baden-Württemberg. Vertreten durch die Universität, beklagt ist (zur Begründung im Einzelnen vgl. Bl. 68 f. der Berufungsakte). Zusätzlich hat das Berufungsgericht mit Verfügung vom 17. August 2026 Berechnungshinweise gegeben und darauf hingewiesen, dass der Kläger die Überstundenzuschläge ausgehend von den tariflichen Vorschriften für Vollzeitbeschäftigte zu hoch angesetzt habe, weil er die Stufe 5 der EG 13 zugrunde gelegt habe, gerechtfertigt sei nur die Stufe 3. Ihm stehe auch nur Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der Stufe 4 zu, erhalten habe er aber Entgelt nach der Stufe 5. Auch dies sei bei der geltend gemachten Forderung zu berücksichtigen.

Das beklagte Land beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 3. Dezember 2025 - 14 Ca 251/24 - wird abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger beantragt:

Die Klage abzuweisen.

Er verteidigt das angegriffene Urteil und wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen. Die frühere Rechtsprechung zum TV-L sei aufgrund neuerer Rechtsprechung überholt, Teilzeitkräfte würden bei der Verlängerung der Arbeitszeit oft noch mehr einer erhöhten Belastung ausgesetzt als Vollzeitkräfte. Sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung bestünden nicht. Er hat an seiner bisherigen Berechnung festgehalten und diese näher dargelegt, allerdings ausgeführt, dass die tarifvertragliche Vergütung für die 53,05 (Über-)Stunden erbracht worden sei. Im Berufungstermin hat er dagegen erklärt, er wisse nicht, ob die Vergütung bezahlt worden sei. Nach Verkündung des Urteils hat er schriftsätzlich erklärt, er habe keine Abrechnung im Umfang von 53,05 Stunden gefunden, er müsse freigestellt worden sein.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschriften über die mündlichen Verhandlungen in erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Die Berufung des beklagten Landes ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. a ArbGG) und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2 ZPO). Die Berufungsbegründung bezeichnet auch die Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben sollen (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 2 ZPO).

Die Berufung des beklagten Landes ist überwiegend begründet, weil der Kläger mehr verlangt, als ihm nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 134 BGB zusteht. Er wird als in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer zwar durch die tariflichen Regelungen bei der Vergütung von ungeplanten Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarten hinausgehen, schlechter behandelt als ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Allerdings kann er nur die Vergütung verlangen, die auch ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer erhalten würde. „Rosinenpickerei“ entspricht nicht der nach § 612 Abs. 2 BGB geschuldeten Vergütung.

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist wegen Verstoßes gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO gegenstandslos, soweit darin über einen unmittelbaren Anspruch aus § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a i.V.m. § 7 Abs. 7 TV-L entschieden worden ist.

1. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Das Gericht darf der klagenden Partei weder quantitativ mehr noch qualitativ etwas anderes, als beantragt worden ist, zuerkennen. Der Antragsgrundsatz nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist auch dann verletzt, wenn einer Partei ein Anspruch aberkannt wird, den sie nicht zur Entscheidung gestellt hat (st. Rspr., vgl. nur BAG 12. Mai 2026 - 3 AZR 127/25 - Rn. 20 m.w.N.).

2. Der Kläger hat mit seiner Klage keinen unmittelbaren Anspruch aus dem TV-L geltend gemacht, sondern ausschließlich einen aus § 612 Abs. 2 BGB. Bereits in der Klageschrift hat er verdeutlicht, dass er keinen unmittelbaren Anspruch aus dem Tarifvertrag ableitet. Er hat sich zwar auf § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV-L berufen, jedoch zuvor darauf hingewiesen, dass „im Hintergrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes Teilzeitmitarbeiter nicht schlechter behandelt werden, wie Vollzeitmitarbeiter, so dass Überstunden dann anfallen, wenn Arbeitsleistung über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus erfolgt“. Damit hat er eine Diskriminierung geltend gemacht, aus der höhere Ansprüche folgen sollen. Streitgegenstand ist deshalb ausschließlich ein Anspruch auf Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L zu. Der Kläger hat nicht behauptet, der TV-L ließe sich gesetzeskonform so auslegen, dass er auch für Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge vorsehe.

3. Der Kläger hat einen unmittelbaren tariflichen Anspruch auch im Berufungsverfahren nicht eingeführt und damit den Mangel nicht geheilt. Vielmehr hat er nur das Urteil verteidigt, soweit damit seinem Antrag stattgegeben worden ist. Das betraf aber den Anspruch auf Zuschläge nach § 612 Abs. 2 BGB i.Vm. § 4 Abs. 1 TzBfG. Der Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO ist - ohne dass es eines förmlichen Entscheidungsausspruchs bedarf - von Amts wegen zu beachten. Die Entscheidung ist insofern gegenstandslos.

II. Die Klage ist zulässig, insbesondere ausreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Unerheblich ist für die Zulässigkeit, dass der Kläger sowohl das Stundenentgelt falsch berechnet als auch eine zu hohe Stufe bei der Berechnung des Zuschlags angenommen hat. Der Rechenweg hat sich - jedenfalls nach den weiteren Ausführungen im Schriftsatz vom 18. August 2026 - nachvollziehen lassen.

III. Streitgegenstand ist auch im Berufungsverfahren ausschließlich ein Anspruch auf Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 TzBfG. § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a i.V.m. § 7 Abs. 7 TV-L verstößt nach Auffassung des Berufungsgerichts gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist insoweit nach § 134 BGB nichtig. Dem Kläger steht deshalb ein Anspruch auf Überstundenzuschläge zu, auf den er sich bereits bezahlte Vergütung in Höhe der Differenz aus dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung zwischen der EG 13 Stufe 5 und der EG 13 Stufe 4 anrechnen lassen muss. Die Ausschlussfristen sind eingehalten.

1. Das Arbeitsgericht hat das klagestattgebende Urteil auf § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 TzBfG gestützt und die Berechnung des Klägers übernommen, der von durchschnittlich 34,24 EUR brutto/Stunde ausgehend vom Teilzeitentgelt aus der EG 13 Stufe 5 (4.103,07 EUR : 13 x 3) ausgegangen ist. Dieser Streitgegenstand ist mit der Berufung des beklagten Landes in die zweite Instanz gelangt. Soweit der Kläger im Schriftsatz vom 18. August 2026 auf S. 3 nach der Hinweisverfügung des Berufungsgerichts, dass die Berechnung nicht auf die Stufe 5 abstellen dürfe, vorgetragen hat, er sei der Auffassung, der Zuschlag sei nach der Stufe 5 zu bezahlen, er gehe davon aus, dass das beklagte Land immer so verfahren sei, hat er im Berufungstermin klargestellt, dass damit kein Anspruch aus betrieblicher Übung auf übertarifliche Vergütung geltend gemacht werde. Ein weiterer Streitgegenstand ist damit nicht eingeführt worden.

2. Die Klage ist teilweise unschlüssig, soweit der Kläger die Überstundenzuschläge nicht nur aus der EG 13 Stufe 3 berechnet hat, sondern aus der Stufe 5.

a) Aus seinem insoweit maßgeblichen Vortrag ergibt sich nicht die von ihm begehrte Rechtsfolge der Berechnung der Überstundenzuschläge nach der EG 13 Stufe 5. Er will § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L angewendet wissen, lässt aber dessen ausdrückliche Regelung, dass die Zuschläge aus dem auf eine Stunde entfallenden Anteil des Tabellenentgelts der Stufe 3 zu berechnen ist, außen vor.

b) Soweit er sich - jedenfalls nach Auffassung des Berufungsgerichts - auch das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung - nachfolgend zur besseren Verständlichkeit: Stundenentgelt - vom beklagten Land nach der EG 13 Stufe 5 als Erfüllung entgegenhalten lassen muss (vgl. nachfolgend c dd (2) (b), S. 14 des Urteils), handelt es sich nicht um ein Problem der Schlüssigkeit. Insofern vertritt der Kläger ein anderes rechtliches Verständnis vom Zusammenspiel der Tarifregelungen in § 8 Abs. 1 TV-L. Nach seinem rechtlichen Verständnis muss er sich das nach § 8 Abs. 4 TV-L höhere Stundenentgelt für Mehrarbeit nicht als Teil des Entgelts, das ihm für Überstunden zusteht, anrechnen lassen, weil er nur Zuschläge, nicht jedoch das Stundenentgelt geltend macht. Ob diese Auffassung zutrifft, ist keine Frage der Schlüssigkeit, sondern des zutreffenden Verständnisses der tariflichen Regelungen.

3. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft der vertraglichen Verweisung der TV-L Anwendung. Der dadurch in Bezug genommene § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a i.V.m. § 7 Abs 7 TV-L verstößt nach Auffassung des Berufungsgerichts gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und ist insoweit nach § 134 BGB nichtig, als auch bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern für die Gewährung eines Überstundenzuschlags eine wöchentliche Arbeit von mehr als 39,5 Stunden verlangt wird.

a) Das Berufungsgericht schließt sich der Auslegung des Bundesarbeitsgerichts zum Verhältnis von zuschlagspflichtigen Überstunden nach Überschreiten der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten (§ 7 Abs. 7 i.Vm. § 6 Abs. 1 TV-L) in Höhe von 39,5 Stunden sowie davon zu trennender, nicht zuschlagspflichtiger Mehrarbeit an, wonach Teilzeitbeschäftigten, die über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit i.S.d. § 7 Abs. 6 TV- L leisten, kein Anspruch auf einen Überstundenzuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Buchst. a TV-L zusteht. Die Regelungen im TV-L sind ähnlich aufgebaut wie im TVöD-K, der dem Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - zugrunde gelegen haben. Über die Verfassungsbeschwerde unter dem Aktenzeichen 1 BvR 1198/22 ist noch nicht entschieden. Eine Auslegung der tariflichen Regelungen, dass Überstundenzuschläge nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L auch in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern zustünden, die (ungeplant) zwar mehr als ihre vertragliche Arbeitszeit, aber nicht mehr als 39,5 Stunden gearbeitet haben, scheidet daher aus.

b) Ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Entsprechend den Vorgaben des Paragraph 4 Nr. 1 und 2 der von UNICE, CEEP und EGB der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (Rahmenvereinbarung), dessen Umsetzung § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG dient, und im Einklang mit der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist § 4 Abs. 1 TzBfG daher unionsrechtskonform auszulegen und anzuwenden. Das Verbot der Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern in § 4 Abs. 1 TzBfG gilt auch für die Tarifvertragsparteien. (vgl. nur BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 23 f. m.w.N.).

c) Die in § 7 Abs. 6 TV-L normierte einheitliche Schwelle für die Zahlung eines Überstundenzuschlags nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L benachteiligt i.S.v. § 4 Abs. 1 TzBfG in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer - wie den Kläger - wegen seiner Teilzeit gegenüber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern.

aa) Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die 53,05 Stunden, die der Kläger über seine vertragliche Arbeitszeit hinaus geleistet hat, „ungeplant“ i.S.d. § 7 Abs. 7 TV-L sind (vgl. hierzu BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 30).

bb) Die vom TV-L erfassten Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten sind sowohl i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 4 TzBfG als auch i.S.v. Paragraph 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung vergleichbar (vgl. dazu EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 35). Auf die Funktion bzw. die Art und den Inhalt der Tätigkeit kommt es hierbei nicht an, da diese Kriterien für eine Leistungsgewährung nach §§ 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. 1, 7 Abs. 7 TV-L nicht maßgeblich sind (vgl. nur BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 26).

cc) Bislang hat die Rechtsprechung zum TVöD-K, der im entscheidungserheblichen Umfang gleiche Regelungen enthält wie der TV-L, allerdings angenommen (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 37), die Gruppen der Teilzeitbeschäftigten und die der Vollbeschäftigten befänden sich bezogen auf das Erbringen über die jeweilige vertragliche Arbeitszeit hinausgehender, ungeplanter Arbeitsleistungen im Tarifsystem des TVöD-K nicht mehr in einer vergleichbaren Situation. Denn die Tarifvertragsparteien hätten bezüglich des Entstehens und des Ausgleichs von Mehrarbeit und Überstunden den unterschiedlichen Interessenlagen dieser beiden Gruppen durch diese Interessen berücksichtigende unterschiedliche Regelungen Rechnung getragen. Nach Auffassung des Berufungsgerichts sind jedoch unterschiedliche Regelungen zur Anordnungsbefugnis von Überstunden (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 39), Vergütung von Überstunden (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 40 ff.) und Freizeitregime (BAG 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - Rn. 43 f.) nicht geeignet, die Vergleichbarkeit der Situation von in Teilzeit- und Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern auszuschließen.

(1) Die Tätigkeit an sich ändert sich nicht dadurch, dass unterschiedliche Rechtsfolgen geregelt werden, je nachdem, ob ein in Teilzeit- oder Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer mehr als seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung erbringt.

(2) Auch wenn die Vergleichbarkeit „unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen“ (EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 35) zu ermitteln ist, bedeutet dies nicht, dass unter den „Arbeitsbedingungen“ auch die tariflichen Regelungen zur Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers, Vergütung von Überstunden und Freizeitregime zählen und dazu führen, dass nicht mehr wesentlich gleiche Sachverhalte vorliegen, so dass die Vergleichbarkeit zu verneinen wäre. Denn dann bliebe unberücksichtigt, dass maßgeblicher Anknüpfungspunkt in den Diskriminierungsverboten - sowohl in der Rahmenvereinbarung als auch in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG - der Pro-rata-temporis-Grundsatz ist. Die Methode der Feststellung der Ungleichbehandlung i.S.e. Schlechterstellung von Teilzeit- gegenüber Vollzeitbeschäftigten muss sich daran orientieren, ob konkrete Entgeltbestandteile in Relation zur Beschäftigungszeit verhältnismäßig verteilt werden (vgl. hierzu auch ausführlich Denke RdA 2025, 243, 247). Es kommt daher auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung an. Eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten ist deshalb bereits dann zu bejahen, wenn es aufgrund der jeweiligen Regelung für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt, weil identische Grenzwerte für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte Letztere - gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit - in höherem Maß belasten (vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 41; 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 48; nachfolgend BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 28).

dd) § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a i.V.m. § 7 Abs. 7 TV-L bewirken eine schlechtere Behandlung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nach § 4 Abs. 1 TzBfG:

(1) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union und der ihm folgenden jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts werden in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern in ihren Beschäftigungsbedingungen schlechter i.S.v. Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung behandelt, wenn sich der für die Entstehung eines Vergütungsanspruchs bei Vollzeitarbeitskräften maßgebende Grenzwert an Arbeitsstunden bei Teilzeitbeschäftigten nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Der Gerichtshof stellt in diesem Zusammenhang darauf ab, ob es aufgrund der jeweiligen Regelung für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu nachteiligen Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung kommt, weil identische Grenzwerte für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte Letztere - gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit - in höherem Maß belasten (vgl. EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 42, 44; 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 47 f.; sh. bereits EuGH 27. Mai 2004 - C-285/02 - [Elsner-Lakeberg] Rn. 17; nachfolgend: BAG 26. November 2026 - 5 AZR 155/22 - Rn. 28 f.).

(2) Dies ist vorliegend der Fall.

(a) Der Vergleich von in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern ist methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Aufgrund der in § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a i.V.m. § 7 Abs. 7 TV-L mit dem Überschreiten von 39,5 Wochenstunden einheitlich festgelegten Schwelle für den Bezug von Überstundenzuschlägen müssen in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten wie vergleichbare in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer, um den Zuschlag zu erhalten, und zwar unabhängig von ihrer individuell vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer kann deshalb die Anzahl an Arbeitsstunden, die für das Verdienen von Zuschlägen erforderlich ist, nicht oder nur mit einer deutlich geringeren Wahrscheinlichkeit erreichen als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. In der für Teilzeitarbeit fehlenden anteiligen Absenkung der Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen liegt eine Abweichung von dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG und in Paragraph 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer (BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370/20 - Rn. 38; 26. November 2026 - 5 AZR 155/22 - Rn. 29).

(b) Nach Auffassung des Berufungsgerichts kann aber in der konkreten tariflichen Ausgestaltung der „Überstundenvergütung“ nicht außen vor gelassen werden, dass § 8 Abs. 1 Satz 1 TV-L den „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“ im Bereich der Überstunden nicht isoliert mit der Zahlung von Überstundenzuschlägen nach Satz 2 regelt, sondern auch mit einer Regelung zur Höhe des „Entgelts“, dem auf die geleistete Überstunde zu zahlenden anteiligen Monatsentgelt. Dieses Stundenentgelt wird schon in Satz 1 angesprochen und in der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 TV-L konkret geregelt, nämlich auf die Stufe 4 gedeckelt, die allerdings nur für den Fall zum Tragen kommt, dass die Überstunden nicht bis zum Ende des 3. Kalendermonats in Freizeit ausgeglichen sind (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TV-L). Die Frage, ob eine „schlechtere Behandlung“ von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern gegenüber in Vollzeit beschäftigten vorliegt, darf daher nicht nur anhand der Überstundenzuschläge beantwortet werden, sondern muss das gesamte Vergütungskonzept der Tarifvertragsparteien in den Blick nehmen. Auch dann liegt jedoch eine schlechtere Behandlung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern vor.

(aa) Eine „kompensatorische Gesamtbetrachtung“, nach der Zuwendungen, die einen Nachteil ausgleichen können, zu berücksichtigen sind, scheidet aus Gründen der Transparenz und Praktikabilität zwar aus (vgl. so schon EuGH 17. Mai 1990 - C-262/88 [Barber] Rn. 35; Denke RdA 2025, 243, 244 f.). Hierum geht es jedoch bei der Frage, ob das - jedenfalls in den Stufen 5 und 6 einer Entgeltgruppe - höhere Stundenentgelt für Mehrarbeit nach §§ 7 Abs. 6, 8 Abs. 4 TV-L zur gleich hohen Vergütung führt wie die „Gesamtvergütung“ für Überstunden nach §§ 7 Abs. 7, 8 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 a TV-L, das aus dem auf die Stufe 4 gedeckelten Stundenentgelt sowie dem nach der Stufe 3 pauschalierten Überstundenzuschlag besteht, nicht. Das höhere Stundenentgelt für Mehrarbeit kompensiert nicht den Überstundenzuschlag für Überstunden. Weder der Wortlaut noch die Tarifsystematik ermöglicht ein solches Verständnis. Dagegen spricht, dass die Tarifvertragsparteien auch bei der Frage, ob teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer überhaupt verpflichtet sind, mehr Stunden als vertraglich vereinbart leisten müssen, eine Sonderregelung in § 6 Abs. 5 TV-L gefunden und zudem die Ausgleichszeiträume unterschiedlich geregelt haben: Ein Zusammenhang zwischen den Regelungen zur Mehrarbeit und zu den Überstunden, der einem Kompensationscharakter gleichkäme, liegt nicht vor. Damit können beide Entgeltbestandteile grundsätzlich Berücksichtigung finden.

(bb) Stundenentgelt und Überstundenzuschlag stellen zwar zwei Entgeltbestandteile i.S.d. Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union dar. Die Tarifvertragsparteien haben die Überstundenvergütung, bestehend aus Stundenentgelt und Zuschlag, aber sowohl nach Wortlaut als auch systematischem Zusammenhang als Einheit betrachtet. Sie können deshalb nur gemeinsam der Vergütung entgegengesetzt werden, die teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer für Mehrarbeit i.S.d. § 7 Abs. 6 TV-L erhalten.

(aaa) Soweit das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - Rn. 45 zu im Wesentlichen gleich lautenden Regelungen des TVöD-K entschieden hat, „eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheide aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen“, hat es nach dem Verständnis des Berufungsgerichts gerade nicht das Stundenentgelt für Überstunden und Mehrarbeit im Blick gehabt, sondern Entgelte für die „Regelarbeitszeit“. Um diese geht es aber nicht.

(bbb) Bereits der Wortlaut ist eindeutig: Die Überschrift des § 8 TV-L lautet auf „Ausgleich für Sonderformen der Arbeit“. Damit wird deutlich, dass nicht nur Zuschläge geregelt werden, sondern die gesamte Vergütung, also gerade auch das anteilige Tabellenentgelt für die geleistete Stunde. Entsprechend lautet § 8 Abs. 1 Satz 1 TV-L: „Beschäftigte erhalten neben dem Entgelt…“. Es bleibt auch nicht dabei, dass das „Entgelt“ nebenbei erwähnt wird, vielmehr wird es in einer „Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1“ ausdrücklich geregelt: Es richtet sich nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, allerdings „gedeckelt“ auf die Stufe 4.

(ccc) Bestätigt wird das Auslegungsergebnis durch systematische Erwägungen: In § 8 Abs. 2 TV-L finden sich zusätzlich für Überstunden, in § 8 Abs. 4 TV-L für Mehrarbeitsstunden Regelungen zur Höhe des Stundenentgelts. Damit werden sämtliche entgeltrelevanten Aspekte in § 8 TV-L behandelt und nicht nur bezogen auf die Zuschläge. § 8 Abs. 2 TV-L unterscheidet zudem danach, ob der vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bis zum Ende des 3. Kalendermonats freigestellt wird - dann keine Deckelung - oder nicht - dann Deckelung auf die Stufe 4 wie bereits in der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 TV-L geregelt. Dieses Gesamtgefüge muss deshalb auch gemeinsam betrachtet werden, wenn die Frage beantwortet werden soll, ob der Schwellenwert des § 7 Abs. 7 TV-L, ab dessen Überschreiten erst Zuschläge gezahlt werden, teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer benachteiligt.

(ddd) Bis auf teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die Vergütung nach den Entgeltgruppen 10 bis 15 in der Stufe 6 erhalten, führen die unterschiedlichen Regelungen zur Vergütung von Mehrarbeit von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern und von Überstunden bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zur schlechteren Behandlung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern.

Soweit im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Oktober 2021 - 6 AZR 253/19 - in Rn. 42 zum TVöD-K darauf hingewiesen worden ist, die tariflichen Vergütungsregelungen für Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten führten dazu, dass bei Beschäftigten der Entgeltgruppen 9c bis 15 - im TV-L: EG 10 bis 15 - in den Stufen 5 und 6 die Mehrarbeitsvergütung regelhaft höher sei als das auf die Stufe 4 gedeckelte Überstundenentgelt zuzüglich des auf die Stufe 3 pauschalisierten Überstundenzuschlags, trifft dies für den TV-L in dieser Allgemeinheit nicht zu. Denn wenn Überstunden nach § 7 Abs. 7 TV-L bis zum Ende des 3. Kalendermonats in Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Arbeitnehmer das Stundenentgelt ohne Deckelung auf die Stufe 4. Erst wenn der Ausgleich nicht erfolgt und die Auszahlung erfolgt, kommt die Deckelung zum Tragen (vgl. so auch Liebscher/Rinckhoff öAT 2025, 52, 54 zum wortgleichen § 8 Abs. 1.1 TVöD-V). Zusätzlich erhält der vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer den Überstundenzuschlag.

Aber auch dann, wenn das Stundenentgelt wegen Auszahlung der Überstunden auf die Stufe 4 gedeckelt wird, erhielten die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer jedenfalls im Vergleich zu teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, die maximal nach der Stufe 5 vergütet werden, weniger, wie der vorliegende Fall zeigt: Für 53,05 Stunden, die der Kläger über seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus ungeplant gearbeitet hat, steht ihm immerhin noch ein Anspruch in Höhe von 20,69 EUR brutto zu, wenn er die Stunden als „Überstunden“ mit Zuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L ausgezahlt erhielte. Lediglich dann, wenn er nach der Stufe 6 vergütet worden wäre, stünde er in Höhe von 33,42 EUR mit der Mehrarbeitsvergütung nach §§ 7 Abs. 6, 8 Abs. 4 TV-L besser, wie die nachfolgende Berechnung zeigt:

Berechnung Überstundenzuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV-L:

- Zugrunde zu legende monatliche Arbeitszeit nach § 24 Abs. 3 Satz 3 TV-L i.V.m. § 6 Abs. 1 TV-L (39,5 Stunden): 39,5 x 4,348 = 171,746 Stunden/Monat

- Tabellenentgelt EG 13 Stufe 5: 4.748,54 : 171,746 = 27,65 EUR/Stunde

- x 15% Überstundenzuschlag (§ 8 Abs. 1 Satz 2 a TV-L) = 4,1475 (gerundet: 4,15 EUR)

- 53,05 Stunden x 4,15 EUR = 220,16 EUR Überstundenzuschlag

Berechnung Stundenentgelt bei Auszahlung (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TV-L, Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 TV-L):

- EG 13 Stufe 4 = 5.215,72 EUR

- : 171,746 Stunden = 30,3688 (gerundet: 30,37 EUR/Stunde)

- 53,05 Stunden x 30,37 EUR = 1.611,13 EUR Stundenentgelt

Summe: 220,16 EUR + 1.611,13 EUR = 1.831,29 EUR

Tatsächlich gezahlt:

5861,53 EUR : 171,746 Stunden = 34,13 EUR x 53,05 Stunden = 1.810,60 EUR

Differenz zugunsten Kläger:

(1.831,29 EUR ./. 1.810,60 EUR): 20,69 EUR

Würde - fiktiv - das Tabellenentgelt nach der EG 13 Stufe 6 zugrunde gelegt, das im streitgegenständlichen Zeitraum 6.037,38 EUR monatlich (35,15 EUR/Stunde) betragen hat, so führten die Regelungen zur Mehrarbeitsvergütung für Teilzeitkräfte nach §§ 7 Abs. 6, 8 Abs. 4 TV-L dagegen zu einer um 33,42 EUR höheren Zahlung - aber nur dann, wenn die Überstunden nach § 8 Abs. 2 Satz 2 TV-L ausgezahlt werden. Wird der vollzeittätige Arbeitnehmer dagegen freigestellt, erhält auch er das Stundenentgelt nach der Stufe 6. Die Besserstellung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist daher eine Randerscheinung. Sie ist nicht maßgeblich dafür, dass im ganz überwiegenden Anwendungsbereich der tariflichen Regelungen eine Schlechterbehandlung der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer vorliegt.

(c) Würde entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts allein auf den Entgeltbestandteil „Überstundenzuschlag“ abgestellt, träte die schlechtere Behandlung noch offener zu Tage: Die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer erhielten keine Zuschläge, obwohl sie ebenso wie die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mehr als ihre vertraglich vereinbarte Tätigkeit erbringen.

(d) Zu einer „positiven Diskriminierung“ von Teilzeitbeschäftigten, kommt es nicht, weil bei der Gewährung der Überstundenzuschläge die Anzahl der vertraglich vereinbarten Wochenstunden notwendigerweise mit in den Blick genommen werden muss (BAG 26. November 2026 - 5 AZR 155/22 - Rn. 30 am Ende, Rn. 56). Das entspricht dem zwingend zu beachtenden Pro-rata-temporis-Grundsatz (EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 51).

(e) Die schlechtere Behandlung der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer erfolgt zudem wegen der Teilzeit. Hiervon ist immer dann auszugehen, wenn - wie in §§ 7 Abs. 7, 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L vorgesehen - die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die tarifliche Regelung eine Leistungsgewährung knüpft.

d) Die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist nicht durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt (so bereits BAG 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - Rn. 55 ff. zum TVöD-K).

aa) Eine Schlechterstellung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern kann sachlich gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Rechtfertigungsgründe müssen anderer Art sein als das unterschiedliche Arbeitspensum.

bb) Die Anforderungen an einen sachlichen Grund i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG müssen den Maßgaben der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Paragraph 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung entsprechen (vgl. zu Art. 4 Abs. 2 RL 2000/78/EG BVerfG 29. September 2025 - 2 BvR 934/19 - Rn. 209).

(1) Danach kann eine unterschiedliche Behandlung nicht allein damit gerechtfertigt werden, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm vorgesehen ist. Sie muss vielmehr einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein. Zudem muss dieses Ziel in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden und die Ungleichbehandlung im Hinblick auf das Ziel angemessen sein (vgl. EuGH 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 57, 62 f.). Um sichergehen zu können, dass diese Anforderungen erfüllt sind, muss die unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt sein, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder ggf. aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben (EuGH 29. Juli 2024 - C-184/22 und C-185/22 - [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation] Rn. 47; 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 58 m.w.N.; BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 35). Der „Bedarf“ - bzw. übertragen auf das nationale Recht: der sachliche Grund i.S.d. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG - muss seine Basis in objektiv ermittelten Werten, wissenschaftlichen Erkenntnissen oder allgemeinen Erfahrungswerten haben (EuGH 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 61 m.w.N.).

(2) Diese Anforderungen an das Vorliegen eines sachlichen Grundes i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gelten auch, wenn die zu beurteilenden Vorschriften in Tarifverträgen enthalten sind (vgl. ausführlich BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 36 ff.).

cc) Solche sachlichen Gründe liegen nach Auffassung des Berufungsgerichts im Ergebnis nicht vor.

(1) Die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten lässt sich nicht damit rechtfertigen, dass die Anordnung von Mehrarbeit anders als bei der Anordnung von Überstunden nach § 6 Abs. 5 TV-L nur mit Zustimmung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers oder aufgrund einer vertraglichen Regelung möglich ist. Maßgeblich ist nicht, was Hintergrund dieser Regelung ist, sondern welches Ziel („Bedarf“) die Tarifvertragsparteien dazu veranlasst hat, ungeplante Überstunden erst ab einem bestimmten Schwellenwert als zuschlagspflichtig anzusehen und ob dies für die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sowie angemessen und kohärent umgesetzt worden ist. Dies ist nicht der Fall.

(a) Sollten den tariflichen Regelungen zu Mehrarbeit und Überstunden das generelle Ziel zu entnehmen sein, den Arbeitgeber davon abzuhalten, ungeplante Arbeitsstunden anzuordnen, so wollen sie dieses Ziel bis zum Schwellenwert von 39,5 Stunden dadurch erreichen, dass der Arbeitgeber der Zustimmung oder einer vertraglichen Vereinbarung mit dem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer bedarf (§ 6 Abs. 5 TV-L). Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hat also einen unmittelbaren Einfluss auf die Frage, ob überhaupt ungeplante Stunden angeordnet werden können, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Dem Ziel der Förderung der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie - der Großteil der in Teilzeit Beschäftigten sind Frauen, mehr als die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten arbeitet aufgrund familiärer oder persönlicher Gründe in Teilzeit (BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 53 m.w.N.) -, könnte durch diese unmittelbare Einflussnahme auf die Anordnung von ungeplanten Stunden gedient werden, weil damit wirkungsvoll verhindert werden kann, dass der Arbeitgeber einseitig über die Zeit des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers verfügt. Auch der Gerichtshof der Europäischen Union hat darauf hingewiesen, dass Regelungen zum Arbeitsstundenausgleich, Ruhetagesysteme oder die Festlegung von wöchentlichen oder monatlichen Grenzwerten angemessener und kohärenter sein können als ein System von Zuschlägen nach Überschreiten von Schwellenwerten (EuGH 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 64). Bei Überstunden würde dieses Ziel durch die Verteuerung aufgrund eines zusätzlichen Zuschlags erreicht, das den Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abhalten soll. Sowohl § 6 Abs. 5 TV-L als auch §§ 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a, 7 Abs. 7 TV-L dienten dann demselben Ziel, nur auf unterschiedliche Weise.

(b) Dieses Ziel haben die Tarifvertragsparteien aber nicht in kohärenter Weise umgesetzt. Nicht nur bei Mehrarbeit, auch bei der Anordnung von ungeplanten Überstunden - also über 39,5 Stunden hinaus - muss § 6 Abs. 5 TV-L beachtet werden, also eine vertragliche Vereinbarung vorliegen oder eine Zustimmung im Einzelfall. Weshalb dennoch ab der 40. Wochenstunde auch in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer einen Überstundenzuschlag erhalten, ist nicht mehr mit dem Ziel zu erklären, die Anordnung von Überstunden überhaupt zu vermeiden. Vielmehr wäre es für Arbeitgeber finanziell attraktiver teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer über deren vertragliche Arbeitszeit hinaus heranzuziehen, da kein Zuschlag anfällt. In den tariflichen Regelungen wird auch nicht ausreichend deutlich, warum über der Schwelle von 39,5 Stunden ungeplante Überstunden nur durch eine weitere Komponente, den Zuschlag, vermieden werden können.

(c) Es ist auch nicht - in den Worten des Gerichtshofs der Europäischen Union - „auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien“ ausreichend erkennbar, dass der Überstundenzuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L überhaupt dem Ziel dient, die Anordnung von ungeplanter Mehrarbeit zu verhindern. Vielmehr kann mit dem Überstundenzuschlag auch allein der Umstand belohnt werden, dass der Arbeitnehmer ungeplant mehr als vertraglich vereinbart arbeitet und dadurch die Möglichkeit einbüßt, über seine Zeit frei zu verfügen (so bereits BAG 23. März 2017 - 6 AZR 161/16 - Rn. 59 zum TVöD-K; Stach NZA 2023, 1379,1384). Sobald aber teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wie der Kläger einer vertraglichen Regelung zugestimmt haben, wonach sie im Rahmen dienstlicher Notwendigkeit zur Leistung von Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet sind, büßen sie ebenso wie in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer ungeplant Freizeit ein, wenn sie mehr als ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit arbeiten müssen. Weshalb sie hierfür keine Belohnung erhalten sollen, lässt sich allein mit dem Argument, sie hätten dem Arbeitgeber durch ihre vertragliche Zustimmung erst ermöglicht, dass er die zusätzlichen Stunden anordnet, nicht mehr begründen. Jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass das Dispositionsinteresse der Arbeitnehmer ab der 40. Stunde so viel weitergehend beeinträchtigt wird, dass dafür ein Zuschlag als Ausgleich angemessen ist, für die Stunden davor aber nicht.

(d) Hinzukommt, dass die Notwendigkeit einer vertraglichen Regelung letztendlich auch bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern, die nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di sind, zutrifft: Der Arbeitgeber kann ihnen gegenüber nur dann Überstunden nach § 6 Abs. 5 TV-L anordnen, wenn er den TV-L überhaupt vereinbart. Richtig ist allein, dass er bei in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern zusätzlich eine ausdrückliche Vereinbarung treffen muss, dass diese zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet sind. Aber auch ein in Vollzeit beschäftigter Arbeitnehmer, der mit der grundsätzlichen Vereinbarung des TV-L einverstanden ist, kann vereinbaren, dass er Überstunden nur nach seiner Zustimmung erbringt und somit von § 6 Abs. 5 TV-L abweichen.

(2) Der Überstundenzuschlag erst ab der 40. Stunde lässt sich auch nicht damit rechtfertigen, dass eine besondere Belastung ausgeglichen werden soll.

(a) Es kann davon ausgegangen werden, dass eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Überstundenzuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Tages- oder Wochenarbeitsvolumen hinaus gearbeitet wird, regelmäßig bezweckt, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (BAG 26. November 2026 - 5 AZR 155/22 - Rn. 47).

(b) Der Schwellenwert von 39,5 Stunden mag grundsätzlich auch nicht ungeeignet sein, sowohl die in Vollzeit als auch in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer vor übermäßigen, durch den bloßen zeitlichen Umfang der wöchentlichen Arbeitsleistung bedingten Belastungen zu schützen und damit deren - an sich zu vermeidende - besondere Inanspruchnahme durch eine zusätzliche Vergütung auszugleichen (BAG 26. November 2026 - 5 AZR 155/22 - Rn. 51 zu niedersächsischen Betrieben des Einzel- und Versandhandels). Allerdings ist schon nicht nachvollziehbar, weshalb die zeitliche Belastungsgrenze in den verschiedenen Bundesländern unterschiedlich ausgeprägt ist und im Tarifgebiet West von 38 Stunden und 42 Minuten in Schleswig-Holstein bis zu 40 Stunden und 6 Minuten in Bayern reicht, je nachdem, welche durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit vereinbart ist (§ 6 Abs. 1 Buchst. a TV-L), im Tarifgebiet Ost dagegen grundsätzlich 40 Stunden (§ 6 Abs. 1 Buchst. c TV-L).

(c) Dass die Tarifvertragsparteien den Ausgleich einer Mehrbelastung nur im Falle von Überstunden als regelungsbedürftig angesehen haben, mag sich auch in den unterschiedlichen Freizeitregimen wiederfinden. Für die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, die über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit i.S.v. § 7 Abs. 6 TV-L leisten, gilt nach § 8 Abs. 4 TV-L der Ausgleichszeitraum des § 6 Abs. 2 Satz 1 TV-L, der ein Jahr beträgt. Überstunden nach § 7 Abs. 7 TV-L sind nach § 8 Abs. 2 Satz 1 TV-L dagegen grundsätzlich in Freizeit auszugleichen, wobei dies nach Satz 2 bis zum Ende des 3. Kalendermonats erfolgen muss. Der Ausgleichszeitraum ist also für Mehrarbeit von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wesentlich länger als für Überstunden ab Überschreiben des Schwellenwerts von 39,5 Stunden. Ein längerer Ausgleichszeitraum spricht dafür, dass nicht eine Belastung ausgeglichen werden soll, sondern die Einbuße von Dispositionsmöglichkeiten (BAG 19. Dezember 2018 - 10 AZR 231/18 - Rn. 37 ff.). Damit würde der Überstundenzuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L ein anderes Ziel verfolgen als die Regelungen zur Mehrarbeit.

(d) Dem Berufungsgericht fehlt es allerdings an nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nötigen objektiven und transparenten Kriterien, nach denen die Tarifvertragsparteien den Schwellenwert von 39,5 Stunden z.B. aufgrund von wissenschaftlichen Erkenntnissen oder allgemeinen Erfahrungswerten (EuGH 19. Oktober 2023 - C-660/20 - [Lufthansa CityLine] Rn. 61) ermittelt haben. Wie unter (b) dargestellt, sprechen bereits die unterschiedlichen Schwellenwerte hiergegen. Hinzukommt, dass die Tarifvertragsparteien das Überschreiten des Schwellenwerts nur dann als ausgleichspflichtige Belastung angesehen haben, wenn es sich um ungeplante Überstunden handelt, die nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen sind (§ 7 Abs. 7 TV-L). Das lässt eher darauf schließen, dass es weniger um den Ausgleich einer Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer geht als vielmehr um den Ausgleich eines gestörten Dispositionsinteresses. Weshalb allein die Frage der geplanten oder ungeplanten Überschreitung des Schwellenwerts eine ausgleichspflichtige Arbeitsbelastung darstellt, ist daher nicht nachvollziehbar.

(3) Weitere Gründe, die die durch §§ 7 Abs. 7, 8 Abs. 1 Satz 1 und 2 Buchst. a TV-L bewirkte Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich.

4. Der Verstoß hat zur Folge, dass dem teilzeitbeschäftigten Kläger nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG der Mehrarbeitszuschlag nach § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TV-L i.H.v. 15 % bereits für Arbeitsstunden zusteht, die seine individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit überschreiten, auch wenn damit noch nicht die Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte in § 7 Abs. 7 TV-L von 39,5 Wochenstunden überschritten ist. Die aus Art. 9 Abs. 3 GG resultierende primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien steht dem nicht entgegen (vgl. hierzu BAG 26. November 2025 - 5 AZR 155/22 - Rn. 60 ff.). Allerdings ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger Teile der als Einheit zu betrachtenden Überstundenvergütung, bestehend aus Stundenentgelt und Zuschlägen, bereits gezahlt worden sind. Diese hat er sich abziehen zu lassen.

a) Das beklagte Land hat dem Kläger bereits das Stundenentgelt für 53,05 Stunden mit der EG 13 Stufe 5 bezahlt. Soweit der Kläger im Berufungstermin eingewandt hat, er wisse nicht, ob Vergütung nach der Stufe 5 bezahlt worden sei, ist dies unbeachtlich. Bereits in der Klageschrift hat er ausgeführt, „die Gegenseite ist bereit, die Grundstunden in Freizeitausgleich und Auszahlung zu begleichen. Sie ist nicht bereit, den daraus resultierenden Überstundenzuschlag zu übernehmen.“. Noch im Schriftsatz vom 18. August 2026 - nach der Hinweisverfügung und kurz vor dem Berufungstermin - hat er auf S. 3 vorgetragen: „Unstreitig wurde die tarifliche Vergütung von 53,05 (Über-)Stunden erbracht“. Selbst im Berufungstermin hat er ausgeführt, streitig seien immer nur die Überstundenzuschläge gewesen. Soweit er nicht unstreitig stellen wollte, dass er für 53,05 Stunden das Entgelt ausgehend von der EG 13 Stufe 5 erhalten hat, ist das unerheblich. Es bestehen keinerlei Anhaltspunkte, dass das beklagte Land, das von der Anwendbarkeit der §§ 7 Abs. 6, 8 Abs. 4 TV-L ausgegangen ist, weniger als die Stufe 5 zugrunde gelegt haben könnte. Dem Kläger hätte es auffallen müssen, wenn er weniger Vergütung bekommen hätte. Dabei kann dahinstehen, ob er freigestellt worden ist oder ob er die Stunden zusätzlich ausbezahlt bekommen hat, weil eine Freistellung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich gewesen ist. Angesichts dessen, dass zu keinem Zeitpunkt je die Vergütung für die 53,05 Stunden auch nur der Höhe nach streitig gewesen ist, hat auch keine Notwendigkeit bestanden, dem Kläger weitere Zeit zur Aufklärung zu geben, auch wenn die Berechnung in der Verfügung vom 17. August 2026 für ihn neu gewesen sein mag.

b) Wie bereits unter B III 3 c dd (2) (b) (bb) (aaa)-(ddd) auf S. 15 f. des Urteils errechnet, stehen dem Kläger nur noch 20,69 EUR brutto zu. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB. Da die Klage dem beklagten Land am 7. Januar 2025 zugestellt worden ist, stehen dem Kläger ab dem Folgetag Zinsen in der begehrten Höhe zu.

5. Die Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L ist gewahrt.

a) Der TV-L findet zwar nicht unmittelbar und zwingend, sondern nur kraft individualvertraglicher Vereinbarung Anwendung, so dass nicht gemäß § 293 ZPO die Pflicht des Berufungsgerichts bestanden hat, die tariflichen Normen von Amts wegen zu ermitteln (BAG 31. Juli 2025 - 6 AZR 172/24 - Rn. 15; 23. Januar 2019 - 4 AZR 539/17 - Rn. 43). Das beklagte Land hat sich auch nicht auf Ausschlussfristen berufen. Allerdings wird das auch bei einzelvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträgen jedenfalls teilweise nicht als erforderlich angesehen (vgl. BAG 23. August 2017 - 10 AZR 859/16 - Rn. 16 m.w.N.).

b) Da die Überstunden in den Monaten von März bis August geleistet worden sind, wäre der älteste Anspruch auf den Überstundenzuschlag zum 31. Mai 2024 fällig gewesen (§§ 8 Abs. 2 Satz 3, 24 Abs. 1 Satz 4 TV-L). Die Forderung wäre am 30. November 2024 verfallen. Die Geltendmachung mit Schreiben vom 25. Oktober 2024 hat die Ausschlussfrist daher gewahrt.

1. Der Kläger hat in geringem Umfang obsiegt. Nach § 92 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, waren ihm dennoch die gesamten Kosten des Rechtsstreits in erster und zweiter Instanz aufzuerlegen. Der Antrag des beklagten Landes auf volle Klageabweisung stellt sich im Vergleich zu dem Urteilsspruch als geringfügig dar und hat keine weiteren Kosten verursacht (vgl. auch LAG Köln 31. Januar 2022 - 2 Sa 486/21 - Rn. 30; BAG 25. April 1972 - 1 AZR 322/71 - Rn. 70, zitiert nach juris).

2. Die Revision war jedenfalls wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG) zuzulassen.