Zwar kann eine Partei in Fällen, in denen sie keine sichere Kenntnis über einzelne Geschehensabläufe oder …

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen der Automobilindustrie.

Der Kläger war vom 1. Oktober 2023 befristet bis zum 30. Juni 2024 bei der Beklagten beschäftigt. In dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag heißt es in den Schlussbestimmungen, dass die Einstellung zum Zwecke der Wiederbesetzung einer aufgrund der Inanspruchnahme des gleitenden Ruhestands freiwerdenden Funktion erfolgt.

Mit vom Kläger am 14. Juni 2024 unterzeichneten Vertrag wurde die Befristung bis zum 30. Juni 2025 verlängert. Zuletzt erhielt er ein monatliches Bruttogehalt von 4.583,98 Euro.

Mit einer vom Kläger zur Akte gereichten E-Mail vom 13. Juni 2025 des Mitarbeiters des HR-Bereichs B. wurde mitgeteilt, dass der befristete Arbeitsvertrag wie vereinbart zum 30. Juni 2025 enden werde. Im Rahmen des Auswahlprozesses für die 150 angebotenen Vertragsverlängerungen seien abgestimmte Auswahlkriterien herangezogen worden. An wen diese E-Mail versandt wurde ist unklar ("undisclosed recipients").

Mit seiner am 17. Juli 2025 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Wirksamkeit der Befristung zum 30. Juni 2025 angegriffen und hilfsweise Auskunft über zugrunde gelegte Auswahlkriterien sowie die Verurteilung der Beklagten zur Annahme seines Angebots auf Abschluss eines Arbeitsvertrags begehrt. Mit Klageerweiterung vom 6. Oktober 2025 hat der Kläger zudem seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen als Produktionsmitarbeiter verlangt. Er hat bestritten, dass das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt sei. Bei der Beklagten werde eine KI-Software genutzt, die auf dem Chip-Ausweis des jeweiligen Mitarbeiters eingerichtet sei. Durch diesen Chip erfolge eine Unterschrift auf dem jeweiligen Schriftstück automatisch und digital. Er hat ferner bestritten, dass die Verlängerungsvereinbarung vor dem 30. Juni 2024 abgeschlossen worden sei. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristungsvereinbarung verstoße gegen EU-Recht.

Der Kläger hat beantragt,

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag (ohne Datum) vereinbarten Befristung am 30. Juni 2025 beendet worden ist.Hilfsweise:a.Die Beklagte wird verurteilt, Auskunft über die zugrunde gelegten Auswahlkriterien zu erteilen.b.Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 1. Juli 2025 zu den bisherigen Bedingungen (ohne Befristung) anzunehmen.

2.Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtstreits als Produktionsmitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei wirksam. Sie hat behauptet, die Unterzeichnung der Verlängerungsvereinbarung durch ihre Vertreter sei im Rahmen einer Teamrunde unter Anwesenden am 30. Mai 2024 erfolgt. In der darauffolgenden Woche sei die Vertragsverlängerung (jeweils zwei von ihr unterzeichnete Exemplare) an den Kläger auf dem Postweg versandt worden. Dieser habe das gegengezeichnete Vertragsexemplar in der 25. Kalenderwoche (17. bis 21. Juni 2024) persönlich abgegeben. Bei der Abgabe der Vertragsunterlagen seien die Personalien sowie die Unterschrift auf der Vertragsverlängerung kontrolliert worden. Die Unterzeichner seien auch zum Abschluss des Vertrags bevollmächtigt gewesen. Höchst vorsorglich genehmige sie das Rechtsgeschäft nachträglich. Die Ausführung des Klägers zu etwaigen Auswahlkriterien sei substanzlos.

Mit Urteil vom 10. November 2025 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, im Wesentlichen mit folgender Begründung: Die Befristung sei als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG rechtswirksam. Das Schriftformerfordernis sei ebenfalls eingehalten. Aufgrund des äußeren Erscheinungsbilds sowie auch unter Einbeziehung der Befristungsabreden aus gerichtsbekannten, gleich gelagerten Verfahren sei jeweils von Originalunterschriften auszugehen. Der Vortrag des Klägers sei unklar, soweit er behauptet, KI-Software sei bei der Unterzeichnung zum Einsatz gekommen. Die Befristungsabrede verstoße auch nicht gegen Unionsrecht. Auch die hilfsweisen gestellten Anträge seien unbegründet. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses bestehe kein Anspruch auf Auskunft oder Annahme des Angebots auf Abschluss eines Arbeitsvertrags. Bei der Entscheidung, ob ein befristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt werde, sei die Beklagte nicht an eine Sozialauswahl gebunden.

Gegen das dem Kläger am 2. Dezember 2025 zugestellte Urteil richtet sich dessen am 23. Dezember 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die er am 26. Februar 2026, innerhalb der bis zum 2. März 2026 verlängerten Berufungsbegründungsfrist, unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:

Das Gericht habe entscheidungserheblichen Vortrag nicht berücksichtigt und damit den Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt. Obwohl die Einsichtnahme in die Originalunterlagen angeboten worden sei, habe das Arbeitsgericht ohne Einsicht in die Originale lediglich auf die eingescannte Vertragskopie abgestellt. Das Gericht wäre verpflichtet gewesen, die Echtheit der Unterschriften durch Einholung eines Sachverständigengutachtens zu überprüfen. Da er aus eigener Wahrnehmung nicht weiter zur Unterzeichnung vortragen könne, treffe ihn auch keine sekundäre Darlegungslast. Er habe nicht wissen können, ob die Beklagte KI-gestützte Signierverfahren nutze. Auch habe das Arbeitsgericht seinen Vortrag zur verspäteten Unterzeichnung nicht gewürdigt. Soweit das Arbeitsgericht die Angabe "i.V." als Nachweis ordnungsgemäßer Vertretung der Beklagten genügen lasse, verkenne es die Rechtslage. Die Beklagte sei verpflichtet, konkret vorzutragen, wer welche Vollmachten habe. Bei dem zuvor mit Sachgrund geschlossenen Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2023 bis zum 30. Juni 2024 handele es sich um eine Vorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, so dass eine weitere sachgrundlose Beschäftigung unzulässig sei. Ferner greife die Zurückweisung seines unionsrechtlichen

Einwands durch das Arbeitsgericht zu kurz. Eine Kettenbefristung zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs sei unionsrechtlich problematisch. Da es vorliegend unstreitig Auswahlkriterien mit dem Betriebsrat gegeben habe, hätte sich das Gericht ferner mit § 95 BetrVG auseinandersetzen müssen. Dies sei nicht geschehen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts D-Stadt vom 10. November 2025 - 13 Ca 169/25 - abzuändern und

1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag (ohne Datum) vereinbarten Befristung am 30. Juni 2025 beendet worden ist.Hilfsweise:a.Die Beklagte wird verurteilt, Auskunft über die zugrunde gelegten Auswahlkriterien zu erteilen.b.Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 1. Juli 2025 zu den bisherigen Bedingungen (ohne Befristung) anzunehmen.

2.Die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtstreits als Produktionsmitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihrer erstinstanzlichen Ausführungen.

Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

B.

I.

Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Der zulässige Befristungskontrollantrag ist unbegründet.

1.

Die Unbegründetheit der Klage folgt nicht schon aus § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG. Der Kläger hat rechtzeitig iSd. § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags am 17. Juli 2025 Befristungskontrollklage beim Arbeitsgericht eingereicht.

2.

Die Parteien haben die hier allein streitgegenständliche und zur Überprüfung durch das Gericht anstehende Verlängerungsvereinbarung vom 14. Juni 2024 auch wirksam abgeschlossen, § 145 ff. BGB.

Sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer können sich beim Abschluss des Arbeitsvertrags durch Stellvertreter vertreten lassen. Insoweit gelten die §§ 164 ff. BGB. Eine wirksame Vertretung setzt nach § 164 Abs. 1 BGB voraus, dass der Vertreter - neben der Bevollmächtigung zur Abgabe der Willenserklärung - erkennbar im Namen des Vertretenen gehandelt hat (Schaub ArbR-HdB/Linck, 21. Aufl. 2025, § 32. Rn. 19). Handelt ein Vertreter ohne Vertretungsmacht, kommt ein Vertrag nur zustande, wenn der Vertretene den Vertrag genehmigt (§ 177 BGB). Die Genehmigung heilt den Mangel der Vertretungsmacht und lässt den Vertrag mit Rückwirkung auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses wirksam werden (§ 184 BGB).

Durch die Verwendung des Zusatzes "i.V." haben die für Beklagte Unterzeichnenden erkennbar zum Ausdruck gebracht, nicht im eigenen Namen, sondern im Namen der Beklagten den befristeten Arbeitsvertrag abschließen zu wollen. Die Beklagte hat durch die Vorlage der Handlungsvollmachten - zuletzt unwidersprochen - nachgewiesen, dass die Unterzeichnenden auch zum Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags bevollmächtigt waren. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sein sollte, hat die Beklagte schon mit der Klageerwiderung das Rechtsgeschäft genehmigt. Die Genehmigung wirkt auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zurück.

Die Befristung ist auch schriftlich nach § 14 Abs. 4 TzBfG vereinbart worden. Wie schon das Arbeitsgericht angenommen hat, kann dies unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts des Vorbringens der Parteien und der Verhandlungen nach § 286 Abs. 1 ZPO festgestellt werden.

Zur Überzeugung der Kammer steht fest, dass die Unterzeichnung der Verlängerungsvereinbarung bis zum 30. Juni 2025 auf Seiten der Beklagten in einer Teamrunde am 30. Mai 2024 erfolgt ist, bei welcher die von der Beklagten bevollmächtigten Herren B., M. und W. anwesend waren und eigenhändig die streitgegenständliche Verlängerungsvereinbarung unterzeichnet haben. Die namens und im Auftrag der Beklagten unterzeichnete Verlängerungsvereinbarung (zweifach, jeweils von zwei Bevollmächtigten der Beklagten unterzeichnet) wurden sodann per Post an den Kläger versandt. Dieser gab eins der bereits von der Beklagten unterzeichneten Exemplar an diese - mit seiner Unterschrift versehen - zurück.

Die Kammer hat keine Veranlassung gesehen, auf das pauschale Bestreiten des Klägers zur Wahrung des Schriftformerfordernisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Echtheit der Unterschrift - etwa im Wege der Augenscheinnahme der Originalunterlagen, einer Zeugenvernehmung oder der Einholung eines Schriftsachverständigengutachtens - weiter nachzugehen. Von eigenhändigen Unterschriften war auszugehen, weil die Unterschriften der Bevollmächtigten M. und B. auf den Vertragsexemplaren jeweils einen ähnlichen Namenszug aufweisen, sich aber dennoch geringfügig auf beiden der zur Akte gelangten Vertragsexemplare unterscheiden. Die lediglich bestehende Ähnlichkeit des Namensschriftzugs, ohne dass dieser jeweils vollständig übereinstimmt, ließ sich nicht nur anhand des vorliegenden Verfahrens feststellen, sondern auch unter Einbeziehung der in Parallelverfahren eingereichten Vertragsexemplare anderer Arbeitnehmer - beispielhaft der Verfahren 4 SLa 1193/25 oder 4 SLa 1195/25 -. Auch diese sind dem Prozessbevollmächtigten des Klägers aufgrund dessen Vertretung in diesen Verfahren bekannt.

Die sichtbaren geringfügigen Unterschiede der Unterschriften auf dem jeweiligen Vertragsexemplar sprechen dafür, dass die Unterschriften eigenhändig geleistet wurden und nicht etwa - wie vom Kläger pauschal behauptet - mittels einer KI-Software oder digital generiert worden sind. Folgerichtig und zu Recht hat das Arbeitsgericht ausgeführt, inwieweit KI-Software bei der Unterzeichnung der Verlängerung der Befristung zum Einsatz gekommen sein soll, sei nach dem Vortrag des Klägers unklar. Dem schließt sich das Berufungsgericht an. Das erstinstanzliche pauschale und in sich nicht schlüssige Vorbringen des Klägers, bei der Unterschrift der Vertreter der Beklagten handele es sich um eine digitale Unterschrift, die mittels einer eingesetzten KI-Software auf dem Chipausweis des jeweiligen Mitarbeiters eingerichtet worden sei; durch diesen Chip sei automatisch und digital eine Unterschrift auf dem jeweiligen Schriftstück erfolgt, konkretisiert der Kläger auch in der Berufungsinstanz nicht. Es ist weder ersichtlich, welche "KI-Software" nach Anschauung des Klägers zum Einsatz gekommen sein mag noch trägt der Kläger vor, wie und wann er zu seiner Mutmaßung, die Unterschrift sei mittels "KI-Software" digital erfolgt, gekommen ist. Diese Mutmaßung liegt in Ansehung beider, an den Kläger zunächst übersandter Vertragsexemplare - die wie oben aufgeführt jeweils mit ähnlichen, aber nicht vollständig gleichen Namenszügen seitens der Bevollmächtigten der Beklagten versehen sind - auch nicht etwa auf der Hand.

Zwar kann eine Partei in Fällen, in denen sie keine sichere Kenntnis über einzelne Geschehensabläufe oder Tatsachen hat, auch von ihr nur vermutete Tatsachen behaupten und unter Beweis stellen. Unzulässig ist ein derartiges prozessuales Vorgehen aber dann, wenn die Partei ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich Behauptungen "aufs Geratewohl" oder "ins Blaue hinein" aufstellt und sich deshalb rechtsmissbräuchlich verhält. Dies kann in der Regel nur bei Fehlen jeglicher tatsächlicher Anhaltspunkte angenommen werden oder wenn die Partei selbst nicht an die Richtigkeit ihrer Behauptungen glaubt (vgl. BAG 28. Juli 2004 - 10 AZR 582/03 - Rn. 49). Vorliegend hat die zum wahrheitsgemäßen Vortrag verpflichtete Beklagte ausdrücklich klargestellt, dass die Unterschriften ihrer Vertreter nicht automatisiert bzw. digital oder unter Verwendung einer Künstlichen Intelligenz aufgebracht worden sind, sondern handschriftlich von ihren Bevollmächtigten erfolgt sind. Der ebenfalls der Wahrheitspflicht unterliegende Kläger trägt - auch auf explizite Nachfrage in den Kammerverhandlung am 22. Juni 2026 - keinerlei greifbare Anhaltspunkte dafür vor, warum und vor welchem Hintergrund nach seiner Auffassung von einer KI-generierten Unterschrift der Beklagten auszugehen sei. Er ließ insoweit lediglich auf die bei der Beklagten liegende Darlegungs- und Beweislast verweisen. In Ansehung dieser Gesamtumstände kann die Behauptung des Klägers, es handele sich bei der Unterschrift der Bevollmächtigten der Beklagten auf der Verlängerungsvereinbarung um eine digitale bzw. KI-generierte Unterschrift, nur als rechtsmissbräuchliche Behauptung ins Blaue hinein gewertet werden, die unbeachtlich ist.

4.

Auch der Einwand des Klägers, das Arbeitsgericht habe seinen Vortrag zur verspäteten Unterzeichnung der Befristungsabrede nicht gewürdigt, greift nicht. Zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Vortrag der Beklagten zur zeitlichen Reihenfolge der Unterzeichnung der Befristungsabrede als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 3 ZPO). Unter Berücksichtigung des Umstands, dass dem Kläger die Verlängerungsvereinbarungen zur Unterzeichnung vorlagen und er deshalb Einblicke in die Vertragsexemplare hatte, kann von ihm verlangt werden, konkret dazu auszuführen, ob sich die Unterschriften der Beklagten bereits auf den zugesandten Vertragsexemplaren befunden haben oder nicht. Hingegen belässt es der Kläger auch in der Berufungsbegründung schlicht dabei auszuführen, das Arbeitsgericht habe seinen Vortrag zur verspäteten Unterzeichnung nicht gewürdigt. Dies ist unzureichend.

5.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses war nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrunds zulässig.

a)

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

b)

Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Voraussetzungen wurden mit der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von 21 Monaten (vom 1. Oktober 2023 bis zum 30. Juni 2025) und der einmaligen Vertragsverlängerung eingehalten.

Entgegen der Auffassung des Klägers steht der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung mit Vertrag vom 14. Juni 2024 auch nicht entgegen, dass die ursprüngliche Befristung für den Zeitraum vom 1. Oktober 2023 bis zum 30. Juni 2024 mit der im Arbeitsvertrag festgehaltenen Begründung "zum Zwecke der Wiederbesetzung einer aufgrund der Inanspruchnahme des gleitenden Ruhestandes freiwerdenden Funktion" erfolgt ist.

Zutreffend verweist das Arbeitsgericht zur Begründung dafür, dass die Beklagte sich schon dann auf § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG berufen darf, wenn die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG bei Vertragsschluss objektiv vorlagen, auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Juni 2011 - 7 AZR 774/09 -. Zwar lag dieser Entscheidung ein anderer Sachverhalt - eine einmalige Befristung von zwei Jahren "zur Probe" - zugrunde. Mit welcher Begründung der Verweis auf diese Entscheidung im Falle einer wie hier vorliegenden Verlängerung "komplett fehl" gehe, erläutert der Kläger nicht. Zudem gilt das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG selbst im Falle einer Sachgrundbefristung nur für die Befristungsvereinbarung, nicht aber für den ihr zugrunde liegenden sachlichen Grund (vgl. BAG 13. Oktober 2004 - 7 AZR 218/04 - Rn. 24). Warum sich die Beklagte im Falle einer rechtlich möglichen sachgrundlosen Befristung an einem im Arbeitsvertrag überobligatorisch aufgenommenem Grund für die Befristung festhalten lassen müsste, leuchtet vor diesem Hintergrund nicht ein.

Soweit der Kläger auf den Wortlaut von § 14 Abs. 2 (Satz 2) TzBfG abstellt, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, vernachlässigt der Kläger, dass mit der Beklagten kein zuvor geschlossenes Arbeitsverhältnis iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestand. Bei der Befristungsvereinbarung vom 14. Juni 2024 handelt es sich um eine Verlängerung der Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung in § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt. Andernfalls liegt der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor, dessen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund unzulässig ist, da zwischen den Parteien bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (BAG 21. März 2018 - 7 AZR 428/16 - Rn. 37). Wie oben ausgeführt, erfolgte die Vereinbarung über die Verlängerung bereits am 14. Juni 2024, mithin noch während der Laufzeit der ursprünglichen Befristung bis zum 30. Juni 2024.

6.

Auch der Einwand des Klägers, eine Kettenbefristung zur Deckung eines dauerhaften Beschäftigungsbedarf sei "unionsrechtlichen problematisch" greift nicht. Der Kläger erläutert die nach seiner Anschauung gegebene unionsrechtlichen Problematik schon nicht weiter. Von einer unzulässigen Kettenbefristung kann im vorliegenden Fall auch nicht ausgegangen werden. Das befristete Arbeitsverhältnis mit der Beklagten wurde lediglich einmal verlängert. Sollte der Kläger vor der Beschäftigung bei der Beklagten bei dieser als Leiharbeitnehmer eingesetzt worden sein, was der Kläger schon nicht ausdrücklich vorträgt, liegt hierin ebenfalls kein Verstoß gegen Unionsrecht, die Richtlinie 1999/70/EG. In der bloßen Aneinanderreihung von Arbeitnehmerüberlassung und sachgrundlos befristetem Arbeitsvertrag bei durchgängiger Beschäftigung des Klägers selbst auf demselben Arbeitsplatz liegt keine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (vgl. BAG 5. April 2023 - 7 AZR 224/22 - Rn. 40).

II.

Da die Befristungskontrollklage der Abweisung unterlag, fielen die echten Hilfsanträge des Klägers zur Entscheidung an.

1.

Im Ergebnis zu Recht hat das Arbeitsgericht den Antrag des Klägers, Auskunft über die zugrunde gelegten Auswahlkriterien zu erteilen, abgewiesen.

a)

Der Antrag ist nach gebotener Auslegung zulässig.

aa)

Eine Klage auf Auskunft, die zur Durchsetzung eines Leistungsanspruchs erhoben wird, muss nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend klar erkennen lassen, worüber der Beklagte Auskunft erteilen soll. Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO müssen die Auskunftsanträge so deutlich gefasst und der Klagegrund so klar festgelegt sein, dass bei einer Entscheidung hierüber die Reichweite des Urteilsausspruchs und der Umfang der Rechtskraft feststehen. Unklarheiten über den Inhalt einer Verpflichtung dürfen nicht aus dem Erkenntnisverfahren ins Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 269/24 - Rn. 19 mwN).

bb)

Aus dem wortwörtlichen Antrag des Klägers, die Beklagte zu verurteilen, Auskunft über die zugrunde gelegten Auswahlkriterien zu erteilen, ergibt sich noch nicht, auf welche Information konkret sich das Auskunftsbegehren des Klägers bezieht. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung am 22. Juni 2026 seinen Antrag dahingehend konkretisieren lassen, dass es um die Auswahlkriterien gehe, anhand welcher die Beklagte entschieden hat, ob dem Arbeitnehmer ein (weiterer) befristeter Arbeitsvertrag über den 30. Juni 2025 hinaus angeboten wird oder nicht. Dass es solche, entsprechend § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit dem Betriebsrat abgestimmte Auswahlkriterien gibt, anhand derer eine Auswahl vorgenommen wurde, welchen der bis zum 30. Juni 2025 befristet beschäftigten Arbeitnehmern eine weitere Verlängerungsvereinbarung angeboten werden soll, zeigt die vom Kläger zur Akte gereichte E-Mail des Betriebsratsmitglieds N. vom 5. Juni 2025 sowie die E-Mail des Mitarbeiters B. vom 13. Juni 2025.

b)

Der Antrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Auskunft über die Auswahlkriterien, welche die Beklagte bei ihrer Entscheidung über eine etwaige Verlängerung der Befristung über den 30. Juni 2025 hinaus zugrunde gelegt hat. Eine - hier einzig in Betracht kommende - Auskunftspflicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) besteht nicht.

aa)

Grundsätzlich gilt, dass die Zivilprozessordnung keine - über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende - Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei kennt (vgl. BAG 12. Oktober 2022 - 5 AZR 135/22 - Rn. 20 mwN). Von diesem Grundsatz abweichend kann allerdings materiell-rechtlich nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine Auskunftspflicht bestehen. Dafür müssen es die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über den bestehenden Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die Auskunft unschwer geben kann, die erforderlich ist, um die Ungewissheit zu beseitigen. Zudem darf die Darlegungs- und Beweissituation im Prozess durch materiell-rechtliche Auskunftsansprüche nicht unzulässig verändert werden (BAG 12. Oktober 2022 - 5 AZR 135/22 - Rn. 22 mwN).

Der Auskunftsanspruch nach § 242 BGB setzt im Einzelnen voraus: (1) das Vorliegen einer besonderen rechtlichen Beziehung, (2) die dem Grunde nach feststehende oder (im vertraglichen Bereich) zumindest wahrscheinliche Existenz eines Leistungsanspruchs des Auskunftsfordernden gegen den Anspruchsgegner, (3) die entschuldbare Ungewissheit des Auskunftsfordernden über Bestehen und Umfang seiner Rechte sowie (4) die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Anspruchsgegner (BAG 12. Oktober 2022 - 5 AZR 135/22 - Rn. 23).

bb)

Der vom Kläger geltend gemachte Auskunftsanspruch scheitert jedenfalls an der zumindest auch nur wahrscheinlichen Existenz eines Leistungsanspruchs gegen die Beklagte. Selbst zugunsten des Klägers unterstellt, es gäbe - wie hier angenommen werden kann - Auswahlrichtlinien und die Beklagte habe - zu Gunsten des Klägers unterstellt - gegen die mit dem Betriebsrat vereinbarten Auswahlrichtlinien bei der Entscheidung, welchen Arbeitnehmern eine weitere befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den 30. Juni 2025 hinaus angeboten werden soll, verstoßen, erwächst hieraus kein Anspruch des Klägers auf Abschluss eines weiteren befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags mit der Beklagten.

§ 95 Abs. 1 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Auswahlrichtlinien ein. Die Bedeutung des Mitbestimmungsrechts liegt in der Schaffung von Transparenz der bei personellen Maßnahmen angewandten Grundsätze und der Versachlichung dieser Grundsätze (vgl. BT-Drucks VI/1786, S. 50). Im Regelfall, also soweit Auswahlrichtlinien iSd. § 95 Abs. 1, 2 BetrVG die Auswahl bei der Einstellung betreffen, kommt ihnen keine normative Wirkung zu; Einstellungsbewerber können aus ihnen dementsprechend auch keinen Einstellungsanspruch ableiten (LAG Rheinland-Pfalz 16. Januar 2018 - 6 Sa 425/17 - Rn. 43 mwN). Auswahlrichtlinien gewähren keine individualrechtlichen Ansprüche für einzelne Arbeitnehmer (HaKo-BetrVG/Kreuder/Matthiessen-Kreuder, 7. Aufl. 2026, § 95 Rn. 17 BetrVG).

2.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte sein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 1. Juli 2025 zu den bisherigen Bedingungen (ohne Befristung) annimmt.

Es fehlt schon an einer Begründung des Klägers, woraus ein solcher Anspruch resultieren soll. Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den bisherigen Arbeitgeber, mit ihm im Anschluss an eine wirksame Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, ist gesetzlich auch nicht vorgesehen. Aus der negativen Vertragsfreiheit des Arbeitgebers folgt vielmehr, dass er grundsätzlich frei entscheiden kann, ob er dem bisherigen Arbeitnehmer ein neues Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags macht oder dessen Angebot annimmt. Ein Kontrahierungszwang besteht grundsätzlich nicht (BAG 16. September 2004 - 2 AZR 447/03 - Rn. 59).

III.

Der nach Klarstellung in der Kammerverhandlung lediglich bedingt gestellte (unechte) Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag fiel nicht zur Entscheidung an.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs.1 ZPO.

Gründe, die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG), bestanden nicht.

Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) und der sofortigen Beschwerde (§ 72 b ArbGG) wird hingewiesen.