Ein Verstoß gegen § 22 Abs. 3, Satz 2 PflBG (Benehmensherstellung) führt nicht zur Unwirksamkeit der …

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses innerhalb der Probezeit, um Verzugslohn und hilfsweise um Urlaubsabgeltung.

Die Beklagte bietet im "M." in B. eine ganzheitliche Betreuung für insgesamt ca. 85 Bewohner aller Pflegegrade an. Mit dem Kläger schloss sie unter dem 05.06.2024 einen Ausbildungsvertrag über die Ausbildung zum Pflegefachmann nach dem PflBG. Beginn des Ausbildungsverhältnisses war der 00.00.2024. Die Parteien vereinbarten eine sechsmonatige Probezeit. Die Beklagte zahlte dem Kläger zuletzt eine monatliche Ausbildungsvergütung iHv. 1.330,70 € brutto.

Mit Schreiben vom 10.03.2025 sprach die Beklagte dem Kläger eine Kündigung innerhalb der Probezeit aus. Am selben Tag erteilte der Kläger dem Verein N. eine Vollmacht, die ausdrücklich auch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage umfasste. Am 27.03.2025 ging beim Arbeitsgericht Göttingen eine Kündigungsschutzklage für den Kläger ein, erhoben durch den Verein "N.", unterzeichnet von dessen Vereinsvorsitzenden. Nach Hinweisbeschluss durch das Arbeitsgericht auf die mögliche fehlende Vertretungsberechtigung legitimierte sich noch vor der Güteverhandlung der aktuelle Prozessbevollmächtigte des Klägers, welcher zugelassener Rechtsanwalt ist.

Der Kläger fand zeitnah nach der Kündigung eine neue Beschäftigung und erzielte dadurch eine um 290,70 € brutto niedrigere Vergütung als zuvor bei der Beklagten.

Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht, weil die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung es unterlassen habe, das nach § 22 Abs. 3 Satz 2 PflBG erforderliche Benehmen mit der Pflegeschule herzustellen. Er hat insbesondere die Auffassung vertreten, das Unterlassen dieses Erfordernisses führe zur Unwirksamkeit der Kündigung. Auch hat er Verzugsvergütung für die Monate Juni bis September 2025 sowie hilfsweise Urlaubsabgeltung eingeklagt.

Die Beklagte hat die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung verteidigt, die Auffassung vertreten, sie sei bereits wegen Nichteinhaltung der Klageerhebungsfrist des § 4 KSchG als wirksam zu betrachten, hat behauptet, die Zeuginnen P. und F. der Beklagten hätten ein Gespräch mit der Ausbildungskoordinatorin der Pflegeschule, Frau M., geführt. Dieses Gespräch müsse man als Benehmensherstellung werten. Im Übrigen sei die Rechtsfolge einer unterlassenen Benehmensherstellung nicht die Unwirksamkeit der Kündigung.

Wegen weiterer Einzelheiten des gesamten erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (dort S. 2 - 4 desselben) verwiesen.

Mit Urteil vom 10.02.2026 hat das Arbeitsgericht dem Klagebegehren im vollen Umfang entsprochen, die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung festgestellt und zu Gunsten des Klägers für die Monate Juni bis September 2025 jeweils Annahmeverzugslohn iHv. 290,70 € brutto nebst Zinsen ausgeurteilt. Den streitgegenständlichen Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung hat das Urteil konsequent nicht beschieden.

Wegen weiterer Einzelheiten der Tenorierung wird auf den Urteiltenor des angefochtenen Urteils, hinsichtlich der rechtlichen Würdigung auf die Entscheidungsgründe (dort Seite 4 bis 8 des Urteils) verwiesen. Insbesondere haben die Entscheidungsgründe die Auffassung vertreten, der Sachvortrag der Beklagten reiche nicht, um eine Benehmensherstellung zu begründen und die Herstellung des Benehmens sei trotz fehlender normierter Rechtsfolge in § 22 PflBG eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung.

Dieses Urteil ist der Beklagten am 18.02.2026 zugestellt worden. Mit einem am 17.02.2026 eingegangenen Schriftsatz hat sie Berufung eingelegt und mit einem am 17.04.2026 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz dieses Rechtsmittel begründet.

Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte im vollen Umfang das erstinstanzliche Ziel der Klageabweisung weiter. Sie wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie vertritt insbesondere die Auffassung, die fehlende Benehmensherstellung mit der Pflegeschule führe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Übrigen behauptet sie, die Pflegeschule habe durch die zuständige Frau XXX geäußert, dass die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses mit dem Kläger "absolut sinnlos" sei, die Beklagte das Arbeitsverhältnis "bloß schnellstmöglich beenden" solle und dass sie die Beklagte in jeder Hinsicht bei dem Beendigungsentschluss unterstütze. Auch habe die Pflegeschule am 25.02.2025 erneut Kenntnis von der Kündigungsabsicht gegenüber dem Kläger erhalten und habe der Beendigungsentscheidung uneingeschränkt zugestimmt.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen - 1 Ca 115/25 - vom 10.02.2025 abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Kündigungsschutzantrag, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung iHv. 820,49 € brutto zu zahlen.

In erste Linie verteidigt er das angefochtene Urteil und ist der Auffassung, der von ihm bestrittene Sachvortrag bzgl. der Kommunikation mit der Pflegeschule erfülle nicht die Anforderungen an das Herstellen eines Benehmens. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung der Beklagten führe auch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Hilfsweise beantragt er die Abgeltung von 14 Urlaubstagen zu je 58,60 € brutto. Er bestreitet schriftsätzlich, bis zur Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Urlaub gehabt zu haben. Soweit er tatsächlich einmal nicht zur Schule gegangen oder nicht bei der Beklagten vor Ort im Ausbildungsverhältnis gewesen sei, habe es sich nur um dienstfrei gehandelt.

Die Beklagte weist darauf hin, dass zu Gunsten des Klägers allenfalls ein Urlaubsanspruch von 10 Urlaubstagen entstanden sein könne. Diese Urlaubstage habe er erhalten, weil er ausweislich einer Bescheinigung der Pflegeschule acht Tage in der Schule plangemäß gefehlt habe. Darüber hinaus habe er im März auch noch zwei Tage frei bekommen, um sich eine andere Stelle zu suchen. Auch diese Zeit müsse als Urlaub bewertet werden.

In der mündlichen Verhandlung vom 23.07.2026 hat der persönlich anwesende Kläger zu Protokoll erklärt, fünf Tage Urlaub gehabt zu haben. Diese Erklärung ist von seinem Prozessbevollmächtigten nicht in Abrede genommen worden.

Wegen weiterer Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf ihre Schriftsätze vom 17.04., 18.05., 10.06, 08.07, 22.07.2026 sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 23.07.2026 verwiesen.

A.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO).

Insbesondere ist es unschädlich, die Berufung vor Zustellung des angefochtenen Urteils einzulegen, wenn dasselbe bereits zuvor verkündet worden war.

B.

Die Berufung ist auch weitüberwiegend erfolgreich und begründet. Sie führt zur Abänderung und Korrektur des angefochtenen Urteils sowie zur Abweisung des Kündigungsschutzantrages und der geltend gemachten Verzugslohnansprüche. Der Hilfsantrag des Klägers auf Urlaubsabgeltung hatte in dem tenorierten Ausmaß für fünf abzugeltende Urlaubstage Erfolg.

Im Einzelnen:

I.

Die streitgegenständliche Kündigung ist unter jedem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt wirksam und hat das Ausbildungsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2025 beendet.

1.

Die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung wird nicht gem. § 7 KSchG fingiert.

Die vom Verein N. im Namen des Klägers für diesen erhobene Kündigungsschutzklage wahrt die drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Insoweit folgt das Berufungsgericht uneingeschränkt der Würdigung des angefochtenen Urteils und verweist auf die entsprechenden Ausführungen in den Entscheidungsgründen unter I. Die fehlende Vertretungsbefugnis im Sinne des § 11 Abs. 2 ArbGG ist bis zu einer Zurückweisung von Prozesshandlungen durch das Arbeitsgericht rechtlich unerheblich. Eine derartige Zurückweisung hat das Arbeitsgericht nicht vorgenommen.

II.

Die Probezeitkündigung vom 10.03.2025 ist wirksam. Es ist entscheidungsunerheblich, ob die Beklagte die Herstellung des Benehmens mit der Pflegeschule nach § 22 Abs. 3 Satz 3. PflBG darlegen konnte. Eine Beweisaufnahme erübrigt sich. Denn ein eventueller Verstoß gegen diese Norm führt nicht zur Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung. Diese Vorschrift ist als schlichte Ordnungsvorschrift auszulegen.

1.

Gem. § 22 Abs. 3 Satz 2 PflBG ist ausdrücklich das Benehmen mit der Pflegeschule herzustellen. Die Rechtsfolge für den Fall, dass das Benehmen mit der Pflegeschule nicht hergestellt wird, ist in dieser Vorschrift nicht geregelt.

2.

§ 22 Abs. 3 Satz 2 PflBG ist Bestandteil des PflBG in seiner Fassung des Jahres 2016. Zu diesem Zeitpunkt kannte der Gesetzgeber die Problematik, ob ein Verstoß gegen eine Norm die Unwirksamkeit der Maßnahmen zur Folge haben solle. Die Nichtregelung dieser Folge ist für das Berufungsgericht in der Weise zwingend, dass die Rechtsfolge der Unwirksamkeit nicht gelten soll (argumentum e contrario).

In diesem Zusammenhang sei auf folgende Parallelen hingewiesen:

In § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist ausdrücklich die Unwirksamkeit einer Kündigung angeordnet, wenn dieselbe ohne Beteiligung des bestehenden Betriebsrates erfolgt ist.

Gleiches gilt für die fehlende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gem. § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX

§ 85 Abs. 3 BPRSVG ordnet die Unwirksamkeit der Kündigung an, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.

Im Niedersächsischen Personalvertretungsgesetz ist zwar nicht ausdrücklich die Unwirksamkeitsfolge bei fehlender Beteiligung des Personalrates geregelt, jedoch normiert § 63 NPersVG mit entsprechender Deutlichkeit, dass "mitbestimmungswidrige Maßnahmen nicht vollzogen werden dürfen".

Entsprechendes hat das Bundesarbeitsgericht (BAG 30.10.2025 - 2 AZR 177/24 - Rn. 10) zur Frage der fehlenden Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten festgestellt. Dort hat das höchste deutsche Gericht für Arbeitssachen in seinem überzeugungskräftigen Stil ausgeführt, die "fehlende Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, weil es an einer gesetzlichen Anordnung der Unwirksamkeitsfolge fehlt".

Auch weitere Parallelen lassen sich aufzeigen, in denen ein Verstoß gegen eine Verpflichtung der Arbeitgeberin bei Ausspruch der Kündigung anerkanntermaßen nicht zur Unwirksamkeit derselben führt und diese Rechtsfolge nicht gesetzlich angeordnet ist:

Ein Verstoß gegen § 102 Abs. 4 BetrVG führt anerkanntermaßen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Danach hat der Arbeitgeber eine Abschrift des Widerspruches an den Arbeitnehmer zuzuleiten.

Ein Verstoß gegen § 167 Abs. 2 SBG XI führt nicht zur "automatischen" Unwirksamkeit der Kündigung, sondern nur zu einer erhöhten Darlegungslast des verklagten Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess.

Auch ein Verstoß gegen § 167 Abs. 1 SGB XI führt ebenfalls nicht zur "automatischen" Unwirksamkeit, die Achtung dieser Vorschrift ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung.

Aufgrund des Vorstehenden ist zwingend der Schluss geboten, dass ein eventueller Verstoß gegen § 22 Abs. 3 PflBG bzgl. des Benehmensherstellens keine Unwirksamkeitsfolge zeitigen kann.

Gegen dieses Argument lässt sich nicht mit systematischer Argumentation einwenden, die beiden anderen in § 22 Abs. 3 PflBG genannten Handlungsverpflichtungen der Ausbilderin führten bei einem Verstoß zur Unwirksamkeit. Zwar ist eine Kündigung nach dieser Norm dann unwirksam, wenn sie entweder nicht schriftlich ausgesprochen worden ist oder aber nicht mit einer entsprechenden Begründung versehen wurde. Jedoch sind die beiden genannten Handlungspflichten durch die Unwirksamkeitsfolge des § 125 BGB ausdrücklich bezüglich ihrer Rechtsfolge bei Nichtbeachtung geregelt worden. Insbesondere ist nach der überzeugenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG - 17.06.1998 - 2 AZR 741/97) die Begründungsobliegenheit Teil des Schriftformerfordernisses und deswegen bereits von § 125 BGB erfasst. Für die dritte in § 22 Abs. 3 PflBG genannte Pflicht der Benehmensherstellung lässt sich nirgendwo in der Rechtsordnung die Rechtsfolge der Unwirksamkeit finden.

3.

Andere Unwirksamkeitsgründe der Probezeitkündigung sind nicht ersichtlich. Diese ist wirksam.

III.

Wegen der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zum 31.03.2025 stehen dem Kläger keinerlei Verzugslohnansprüche zu. Auch insoweit musste das Urteil abgeändert und korrigiert und die entsprechenden Klageanträge abgewiesen werden.

IV.

Der Hilfsantrag des Klägers, der in der Berufungsinstanz automatisch anfiel, obwohl der Kläger diesen zunächst nicht wiederholt hat, führt zu einem geringen Teilerfolg. Die Beklagte schuldet dem Kläger die Urlaubsabgeltung für fünf Urlaubstage iHv. 293,00 € brutto, für jeden einzelnen Urlaubstag 58,60 € gem. §§ 11, 7 Abs. 4 BUrlG.

1.

Aufgrund der eindeutigen vertraglichen Regelungen des § 8 des Ausbildungsvertrages stand dem Kläger anteilig lediglich ein Urlaubsanspruch von zehn Arbeitstagen zu (gesetzlicher Mindesturlaub).

2.

Nach der zu Protokoll gegebenen Erklärung ist unstreitig geworden, dass dem Kläger fünf Urlaubstage in natura gewährt worden sind, sodass gem. § 362 BGB Erfüllung eingetreten ist. Dem Berufungsgericht ist bewusst, dass verbindliche Erklärungen vor dem Landesarbeitsgericht von den Prozessbevollmächtigten abgegeben werden müssen. Aufgrund der Verhandlungssitutation konnte das Berufungsgericht jedoch erkennen, dass der Prozessbevollmächtigte des Klägers, der von dieser Erklärung überrascht war, sie übernommen hat. Nach Erinnerung der Berufungskammer hat er - allerdings ohne, dass dies protokolliert worden ist - geäußert, dann sei das so, das müsse wohl zuvor ein Missverständnis gewesen sein.

3.

Eine weitergehende Erfüllung des Urlaubsanspruches hat die Beklagte nicht rechtserheblich vorgetragen:

a.

Die beiden von ihr als Erfüllung benannten Tage im März 2025 dienten der Stellensuche und sind gem. § 629 BGB nicht ohne besondere Vereinbarung als Urlaubstage zu werten. Eine derartige Vereinbarung der Urlaubsgewährung konnte die Beklagte nicht vortragen.

b.

Gleiches gilt für die weitergehenden Tage, von denen die Beklagte behauptet, der Kläger habe absprachegemäß in der Berufsschule gefehlt. Denn die Erfüllung des Urlaubsanspruches setzt eine Vereinbarung voraus, der Arbeitnehmer oder der Auszubildende muss Urlaub beantragt und die Ausbilderin oder Arbeitgeberin muss diesen Urlaub als solchen bewilligt haben. In irgendeiner Form müssen sich die Parteien darüber einig sein, dass die Freizeitgewährung der Erfüllung des Urlaubsanspruches dient. Dies ist im vorliegenden Streitfall nicht erkennbar gewesen. Soweit die Prozessbevollmächtigte der Beklagten in der mündlichen Verhandlung auf § 4 des Arbeitsvertrages verwiesen hat, ist dies unbehelflich. Denn dort findet sich keinerlei Hinweis auf Urlaubsgewährung.

C.

Gem. § 92 Abs.1,Satz 1 ZPO waren die Kosten des Rechtsstreits insgesamt verhältnismäßig nach dem gegenseitigen Ausmaß des Obsiegens oder Unterliegens zu quotieren.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Streitsache war gem. § 72 Abs. 2 ArbGG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen. Diese Revisionszulassung erstreckt sich ausdrücklich auf sämtliche Streitgegenstände, weil von der Problematik der Unwirksamkeit der Kündigung wegen eines evtl. Verstoßes gegen § 22 Abs. 3 PflBG auch die übrigen Streitgegenstände abhängen.