Wartezeitkündigung – Personalratsanhörung

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen in der Wartezeit vom 2. Juni 2025 sowie 3. Juli 2025 sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses mit der Gesamtnote „sehr gut“.

Der Kläger ist seit 1. Februar 2025 aufgrund des bis zum 31. Mai 2026 befristeten Arbeitsvertrages vom 16. Dezember 2024 / 3. Januar 2025 (Blatt 3 f. der Akten) als Elternzeitvertretung der Sachbearbeiterin Einsatzunterstützung der …. V. beschäftigt. Gemäß § 2 findet u.a. der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (im Folgenden TVöD) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Gemäß § 3 habe die Parteien eine Probezeit von 6 Monaten sowie die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung gemäß § 34 Abs. 1 TVöD vereinbart.

Am 2. Juni 2025 fand ein Probezeitgespräch statt, an dem der Kläger, die Leiterin der Regionalstelle V. Frau A in Präsenz sowie der Referatsleiter Herr B per Webex teilgenommen haben. Über dieses Gespräch wurde seitens der Beklagten eine Niederschrift (Blatt 9 ff. der Akten) gefertigt, welche dem Kläger am 3. Juni 2025 übermittelt wurde. In dieser heißt es auszugsweise:

„Aufgrund der fehlenden Erfahrung zur Erfüllung des gesamten Aufgabenspektrums in der Funktion … wird Herr [Name des Klägers] mit Ende der Probezeit zum 31.07.2025 NICHT in das befristete Beschäftigungsverhältnis (Elternzeitvertretung bis 31.05.2026) übernommen.“

Mit Schreiben vom 3. Juli 2025 (Blatt 29 der Akten) hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. Juli 2025 gekündigt.

Der Kläger trägt vor,

bei dem Protokoll vom 2. Juni 2025 handele es sich bereits um eine Kündigung der Beklagten. Eine Kündigung könne auch in der Form eines schriftlichen und unterzeichneten Probezeitgesprächsprotokolls erfolgen. Es sei keineswegs nur von einer Ankündigung einer Kündigung auszugehen, da in diesem Fall eine andere Formulierung, ggf. mit dem Hinweis, dass ein separates, formales Kündigungsschreiben folgen werde, hätte verwendet werden müssen. Die so verstandene Kündigung sei sowohl aufgrund Sittenwidrigkeit als auch mangels Beteiligung des Personalrats unwirksam.

Ebenfalls die Kündigung vom 3. Juli 2025 sei nicht wirksam. Auch diese Kündigung sei sittenwidrig. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Beklagte sie während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens kurz vor dessen Gütetermin ausgesprochen habe. Darüber hinaus sei ihm im Rahmen des Personalgesprächs vom 2. Juni 2025 die Beiordnung des Personalrats verwehrt worden. Man habe ihm Stellungnahmen zu Vorfällen verschwiegen und ihm damit die Möglichkeit zur Gegenstellungnahme verwehrt.

Des Weiteren habe dem Kündigungsschreiben keine Vollmacht / Vertretungsbefugnis beigelegen. Dies wäre aber erforderlich gewesen, da erst am 22. Juli 2025 publik geworden sei, dass es zu einem Wechsel in der Leitung des Personalreferats gekommen sei, wonach, wie sich aus dem Informationsblatt der Beklagten zum Personalmanagement vom 22. Juli 2025 (Blatt 52 der Akten) ergebe, die unterzeichnende Frau C die Leitung des Personalreferats übernommen habe.

Außerdem sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Weder sei der Kläger über die Anhörung unterrichtet worden, noch habe er Gelegenheit gehabt, hierzu Stellung zu nehmen. Dem Kläger erscheine das Zeitfenster zwischen der Anhörung vom 25. Juni 2025, der Rückmeldung des Personalrats am 3. Juli 2025 und der erfolgten Kündigung am 3. Juli 2025 unschlüssig und somit unglaubwürdig. Da das Datum der Kündigung mit dem Datum der Rückmeldung des Personalrats identisch sei, bestünden klägerseits erhebliche Zweifel an deren Rechtmäßigkeit. Bei einer Datumsgleichheit wäre zusätzlich die Dokumentation der Uhrzeit auf beiden Schreiben erforderlich gewesen, da nicht ausgeschlossen werden könne, dass die Kündigung bereits vor der Rückmeldung des Personalrats unterzeichnet und verschickt worden sei. Darüber hinaus seien dem Personalrat auch unzureichende bzw. unvollständige und wahrheitswidrige Informationen mitgeteilt worden. Es sei unzutreffend, dass er das gesamte Aufgabengebiet nicht habe bearbeiten bzw. wahrnehmen können, zumal Frau A zunächst den Fokus auf den Liegenschaftsbereich gerichtet und ihm das HKR bewusst vorenthalten habe. Erst nach der Probezeit hätte sie ihn in den HKR-Bereich eingeführt. Eine enge Zusammenarbeit zwischen ihm und der Bürosachbearbeiterin „S." sei zudem nicht zwingend erforderlich, da er sehr gut eigenständig arbeiten und auch das HKR-Wesen eigenverantwortlich ausführen könne.

Zuletzt werde darauf hingewiesen, dass die sechsmonatige Probezeit des auf 16 Monate befristeten Beschäftigungsverhältnisses unverhältnismäßig i.S.v. § 15 Abs. 3 TzBfG sei. Sie hätte 25 % der vertraglich vereinbarten Beschäftigungsdauer betragen dürfen. Die Probezeit habe somit am 31. Mai 2025 geendet, die danach erfolgten Kündigungen seien unwirksam.

Der Kläger beantragt,

1. Es wird festgestellt, dass die ordentliche Kündigung in der Form eines Probezeitgesprächsprotokolls vom 02.06.2025, ausgehändigt am 03.06.2025, unwirksam war.

2. Es wird festgestellt, dass die ordentliche Kündigung vom 03.07.2025, zugestellt am 08.07.2025, unwirksam war und folglich das bis zum 31.05.2026 befristete Beschäftigungsverhältnis nicht am 31.07.2025 endete.

3. Ich beantrage die Aushändigung eines Zwischenzeugnisses mit der Gesamtnote „sehr gut".

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor,

das Probezeitgesprächsprotokoll vom 2. Juni 2025 stelle entgegen der Ausführungen des Klägers noch keine Kündigung dar. Vielmehr sei ihm im Rahmen des Gesprächs die Tendenz dargestellt worden, das Arbeitsverhältnis - nach Ende der Probezeit - nicht fortzusetzen. Die letztendliche Kündigung sei nach Sichtung aller Unterlagen und Wertung der Gesamtsituation mit Schreiben vom 3. Juli 2025 durch die Referatsleiterin des Personalreferats der [Name der Einrichtung]-Leitung Frau C erfolgt.

Die Kündigung vom 3. Juli 2025 sei wirksam. Die vom Kläger gerügte Sittenwidrigkeit der Kündigung vermöge die Beklagte unter keinen Umständen zu erkennen. Der Kläger verkenne, dass eine Probezeitkündigung grundsätzlich ohne Angabe von Gründen möglich sei. Es sei unerheblich, ob er selbst die Unstimmigkeiten im Team verursacht habe. Die Kündigung der Beklagten habe nicht dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden entgegengestanden. Es stehe der Arbeitgeberin frei, sich im Rahmen der Probezeit von Mitarbeitenden zu trennen, sofern diese sich nicht in das Gesamtgefüge des Teams einfügten. Dem Kläger habe es jederzeit frei gestanden sich bspw. bei Personalgesprächen von einem Mitglied des Personalrates oder einer von ihm anderweitig betrauten Vertrauensperson begleiten zu lassen. Seinerseits sei weder vor noch während der Gespräche ein solches Verlangen geäußert worden. Hätte er im Laufe eines Gesprächs eine Fortführung nur mit einer entsprechenden Vertrauensperson gewünscht, so hätte die Beklagte dies durch Neuterminierung ermöglicht.

Der Personalrat sowie auch der Gleichstellungsbeauftragte seien angehört worden. Mit Schreiben vom 25. Juni 2025 (Blatt 62 f. der Akten) sei dem Bezirkspersonalrat die Absicht einer Kündigung des Klägers kundgetan und die die Kündigung rechtfertigenden Gründe dargestellt worden. Namentlich sei in der Anhörung des Personalrats vom 25. Juni 2025 ausgeführt worden: „Herr G. ist den an ihn gestellten Anforderungen fachlich bzw. sachlich und persönlich nicht gerecht geworden". Im Weiteren werde ausgeführt, dass er das fachliche Aufgabenspektrum einer Sachbearbeitung … nicht abdecke. Zudem werde dort aufgrund verschiedener Vorfälle zwischen dem Kläger und einer Bürosachbearbeiterin festgestellt, dass ein friktionsfreies Zusammenarbeiten der Regionalstelle V. weder aktuell noch künftig möglich sei. Mit Schreiben vom 3. Juli 2025 habe der Bezirkspersonalrat mitgeteilt, dass gegen die ordentliche Kündigung in der Probezeit des Arbeitsverhältnisses des Klägers keine Einwendungen bestehen würden (Blatt 64 der Akten).

Im Kammertermin vom 6. November 2025 hat die Beklagte ergänzend ausgeführt, die Kündigungserklärung vom 3. Juli 2025 habe erst am 7. Juli 2025 und damit nach Eingang der Personalratsstellungnahme vom 3. Juli 2025 das Haus der Beklagten verlassen. Beklagtenseits werde man bis Ende des Sitzungstages eine schriftliche Stellungnahme elektronisch übersenden. Im Nachgang zur Sitzung sind bei Gericht vor Verkündigung und abschließender Beratung ein Exemplar der Kündigung vom 3. Juli 2025 (Blatt 107 der Akten) mit dem handschriftlichen Vermerk

„Vfg.

Ab am 07.07.2025

[Großbuchstabe Kleinbuchstabe]“

Emails vom 3. sowie 7. Juli 2025 (Blatt 108 und 111 der Akten) sowie eine Zustellungsurkunde mit Zustellungsdatum 8. Juli 2025 (Blatt 109 f. der Akten) eingegangen.

Der Kläger hat insoweit ausgeführt, er rüge, dass diese Stellungnahme erst jetzt vorgelegt werde und möchte diese nicht akzeptieren.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

Die Klageanträge sind nur teilweise zulässig und begründet, im Übrigen sind sie als teils als unzulässig und teils als unbegründet abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen ist sachlich und örtlich zuständig. Die Parteien streiten vorliegend über den Bestand sowie einen Anspruch aus dem zwischen ihnen begründeten Arbeitsverhältnis, § 2 Abs. 3 Nr. a) und b) ArbGG, der Kläger war zuletzt in V. beschäftigt, § 48 Abs. 1a ArbGG.

1. Der Klageantrag Ziffer 1 ist bereits unzulässig. Es fehlt dem Kläger insoweit an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse.

a) Zwar folgt dieses in der Regel für die Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG bereits daraus, dass die Klage notwendig ist, um eine Heilung der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 7 KSchG zu verhindern. Voraussetzung hierfür ist jedoch das Vorliegen einer schriftlichen Kündigung.

a) Dies ist hier nicht der Fall. Bei der dem Kläger am 3. Juni 2025 übermittelten Protokollerklärung vom 2. Juni 2025 handelt es sich entgegen der Ansicht des Klägers bereits um keine Kündigungserklärung. Dies ergibt sich aus Sicht der Kammer bereits aus deren Wortlaut. Zwar mag es sein, dass im Einzelfall ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Gesprächsprotokoll gleichzeitig bereits eine Kündigungserklärung darstellen soll. Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall. Von einer Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist in dem vom Kläger vorgelegten Protokoll nicht die Rede. Soweit dort festgehalten ist, der Kläger werde mit Ende der Probezeit zum 31. Juli 2025 nicht in das befristete Beschäftigungsverhältnis übernommen, so stellt dies aus Sicht der Kammer für einen objektiven Erklärungsempfänger in der Position des Klägers eindeutig nur die Mitteilung der von der Beklagten gefassten Absicht dar, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über den 31. Juli 2025 nicht fortgesetzt werden und es deshalb beendet werden soll. Dass dies bereits eine Beendigung in Form einer Kündigungserklärung darstellen sollte, liegt weder nahe noch ergibt sich dies aus deren Formulierung.

b) Selbst wenn man seinen Klageantrag insoweit also allgemeinen Feststellungsantrag im Sinne des § 256 ZPO auslegt, fehlt es dem Kläger an dem hierfür notwendigen Feststellungsinteresse. Zum einen ist das Gesprächsprotokoll für einen objektiven Erklärungsempfänger nicht als Kündigungserklärung zu verstehen, zum anderen hat die Beklagte bereits im Gütetermin vom 14. Juli 2025 mündlich sowie im Anschluss schriftsätzlich mitgeteilt, dass es sich um keine Kündigungserklärung handelt. Ein Rechtsschutzinteresse ist aufgrund dessen nicht gegeben.

2. Die dem Kläger ausgesprochene Kündigung vom 3. Juli 2025 ist nicht begründet.

a) Dies folgt aus Sicht der Kammer jedenfalls aus § 85 Abs. 3 BPersVG. Danach ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist. Gleiches gilt, wenn der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde, d.h. wenn der Dienststelle bei Durchführung des Mitwirkungsverfahrens Fehler unterlaufen, also nicht bei Mängeln, die in den Zuständigkeits- und Verantwortungsbereich des Personalrats fallen. Erklärt der Personalrat seine Zustimmung zur Kündigung aufgrund einer falschen oder lückenhaften Unterrichtung, war er nicht ordnungsgemäß beteiligt. Unwirksam ist die Kündigung auch, wenn sie erklärt wird, bevor das Mitwirkungsverfahren abgeschlossen ist (Benecke, in: Richardi/Dörner/Weber/Annuß, Personalvertretungsrecht, 6. Aufl. 2024, § 85 BPersVG Rn 119 m.w.N.).

aa) Gemäß 85 Abs. 1 Satz 1 BPersVG wirkt der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. Dabei ist der Personalrat rechtzeitig und umfassend von der geplanten Kündigung zu unterrichten. Dabei hat die Unterrichtung grundsätzlich umfassend zu erfolgen, § 66 Abs. 1 BPersVG, wobei bei Probezeit- und Wartezeitkündigungen die Unterrichtungspflichten eingeschränkt sind. Während in diesem Zusammenhang umstritten ist, ob bei einer Probezeitkündigung das reine Werturteil genügt, der Arbeitnehmer habe sich nicht bewährt (BAG, Urteil v. 22.4.2010 – 6 AZR 828/08), oder ob die diesem Werturteil zugrunde liegenden Tatsachen mitzuteilen sind (so Dierßen, PersR 2018, 53), gilt für Wartezeitkündigungen, die auf substantiierte Tatsachen gestützt werden, dass dem Personalrat die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden müssen (so zur Betriebsratsanhörung BAG, Urteil vom 12.9.2013 – 6 AZR 121/12). Liegen demgegenüber dem subjektiven Werturteil des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht über die Wartezeit hinaus fortsetzen zu wollen, nach Zeit, Ort und Umständen konkretisierbare Tatsachengrundlagen zugrunde, muss der Arbeitgeber über diesen Tatsachenkern bzw. die Ansatzpunkte seines Werturteils nicht informieren. Etwas anderes gilt nur dann, wenn in Wirklichkeit nicht das Werturteil, sondern bestimmte konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen den eigentlichen Kündigungsgrund bilden.

Gleichwohl werden Werturteile in aller Regel nicht aus dem bzw. im luftleeren Raum getroffen. Sie beruhen vielfach auf einer Vielzahl kleinerer Beobachtungen, Vorfälle oder Verhaltensweisen und damit auf mehr oder minder fundierten, objektiven Tatsachen, die der Arbeitgeber oft nicht abschließend reflektieren kann und will und die oft auch nicht objektivierbar sind. Gleichwohl vermitteln diese Umstände in ihrer Gesamtheit dem Arbeitgeber bzw. dem zuständigen Vorgesetzten das Gefühl, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erscheint, sondern der Arbeitgeber von seiner Kündigungsfreiheit Gebrauch machen will. Dieses Gefühl manifestiert sich dann in einem Werturteil, etwa „der Arbeitnehmer ist ungeeignet“ oder „der Arbeitnehmer erbringt keine ausreichende Leistung“ oder „der Arbeitnehmer hat die Probezeit nicht bestanden“, das dann den Kündigungsgrund bildet (BAG, Urteil vom 12.9.2013 – 6 AZR 121/12).

Wird die Kündigung auf ein so gewonnenes subjektives Werturteil gestützt, ist strikt zwischen dem Werturteil selbst als dem eigentlichen Kündigungsgrund und dem diesem Urteil zugrunde liegenden Tatsachenkern zu differenzieren. Dem Personalrat muss nur der eigentliche Kündigungsgrund, d.h. das Werturteil, nicht aber die Grundlage dieser subjektiven Einschätzung mitgeteilt werden (BAG, Urteil vom 12.9.2013 – 6 AZR 121/12 zu § 102 BetrVG).

Unter Zugrundlegung dieser Anforderungen, denen sich die Kammer anschließt, ist vorliegend von einer auf Tatsachen und nicht von einer auf ein subjektives Werturteil gestützten Kündigung auszugehen. Dies folgt zur Überzeugung der Kammer aus dem Inhalt der vorgelegten Personalratsanhörung. Zwar heißt es dort zunächst:

„Die die Kündigung rechtfertigenden Gründe stellen sich wie folgt dar:

Herr [Name des Klägers] ist den an ihn gestellten Anforderungen fachlich bzw. sachlich und persönlich nicht gerecht geworden.“

Diese, zunächst als subjektives Werturteil einzuordnende, Kündigungsbegründung wird seitens der Beklagten jedoch im Folgenden gegenüber dem Personalrat durch die Schilderung einzelnen Sachverhalte näher erläutert. So wird etwa näher dargelegt, dass der Kläger die anfallenden Aufgaben größtenteils selbstständig, jedoch nicht in einem Umfang bearbeite, wie es im vergleichbar gehobenen Dienst zu erwarten sei. Darüber hinaus würden im Bereich der Haushaltsangelegenheiten bislang lediglich die Grundlagen der Rechnungsbearbeitung sowie -buchung nebst Zeichnung des … beherrscht. Eine Einarbeitung in …-Angelegenheiten und in die Bewirtschaftung der Titel und …-Mittel habe bislang noch nicht erfolgen können, weshalb er das fachliche Aufgabenspektrum einer Sachbearbeitung … nicht abdecke. Darüber hinaus schildert die Beklagte in ihrer Personalratsanhörung mehrere Konfliktsituationen im März 2025 sowie am 20. Mai 2025 zwischen dem Kläger und Kolleginnen, aufgrund derer er seiner fachlichen Führungsverantwortung nicht gerecht werde. Damit zeigt sich für die Kammer, dass die Kündigung aus Sicht der Beklagten eben nicht auf ein von einem Tatsachenkern gestütztes subjektives Werturteil, sondern auf substantiierte Tatsachen gestützt werden soll. Anderenfalls hätte man dem Personalrat nämlich nur dieses Werturteil und nicht die zugrundeliegenden Tatsachenverläufe mitgeteilt.

Dass sich die zugrundliegenden Sachverhalte so wie von der Beklagten in ihrer Personalratsanhörung dem Personalrat mitgeteilt abgespielt haben, hat der Kläger bestritten. Er hat insoweit ausgeführt, dem Personalrat seien unzureichende bzw. unvollständige und wahrheitswidrige Informationen vorgetragen worden. Die nicht vollständige Einarbeitung in Teile seiner Aufgaben sei entgegen der Personalratsanhörung auf die Entscheidung der Regionalleiterin Frau A zurückzuführen. Auch die Konfliktsituationen, aus denen sich aus Sicht der Beklagten eine mangelhafte fachliche Führungsverantwortung ergeben soll, würden unzutreffend dargestellt. Dem ist die Beklagte nicht weiter entgegengetreten. Dass es sich bei den Mitteilungen in der Personalratsanhörung um den im Rahmen der subjektiven Determination aktuellen Kenntnisstand der Beklagten zum Zeitpunkt der Personalratsanhörung gehandelt hat, hat diese nicht behauptet. Damit ist die Beklagte als für die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats darlegungs- und beweisbelastete Partei ihrer Darlegungslast nicht ausreichend nachgekommen. Somit ist von einer nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats auszugehen.

bb) Darüber hinaus hat die Beklagte nicht nachweisen können, dass die Kündigung erst nach Abschluss des Mitwirkungsverfahrens ausgesprochen worden ist. Die Kündigung kann erst erfolgen, wenn das Mitwirkungsverfahren abgeschlossen ist. Entscheidend ist dafür nicht der Zugang der Kündigungserklärung, sondern der Zeitpunkt, an dem die Erklärung den Machtbereich des Arbeitgebers verlassen hat, bei einer schriftlichen Kündigung also die Absendung des Schreibens. Nach diesem Zeitpunkt kann der Personalrat keinen Einfluss mehr auf die Kündigungsabsicht nehmen (BAG, Urteil v. 28.2.1974 – 2 AZR 455/73 zu § 102 BetrVG).

Die Beklagte hat zur Überzeugung der Kammer nicht nachgewiesen, dass ihr die Stellungnahme des Personalrats vom 3. Juli 2025 bei Absendung der Kündigungserklärung vom 3. Juli 2025 bereits vorlag. Der Kläger hat diesbezüglich bereits schriftsätzlich auf die insoweit bestehende Datumsidentität zwischen Stellungnahme des Personalrats und Datum der Kündigungserklärung hingewiesen. Schriftsätzlich hat die Beklagte sich hierzu bis zum Kammertermin nicht eingelassen. Soweit sie im Kammertermin vom 6. November 2025 insoweit ausgeführt hat, die Kündigungserklärung sei erst am 7. Juli 2025 mit Zustellungsurkunde an den Kläger übersandt worden, so dass die Stellungnahme des Personalrats vom 3. Juli 2025 bereits eindeutig vorgelegen habe, so hat der Kläger dies im Kammertermin bestritten.

Soweit die Beklagte diesbezüglich im Nachgang zum Kammertermin am 6. November 2025 um 12.47 Uhr mehrere Schriftstücke über das besondere elektronische Behördenpostfach vorgelegt hat, belegen diese den diesbezüglichen Vortrag der Beklagten nicht. Die Einräumung einer Erklärungsfrist für den Kläger war aufgrund dessen ebenso wenig notwendig wie die Beantwortung der Frage einer etwaigen Zurückweisung des Vortrags wegen Verspätung gemäß § 61a Abs. 5 ArbGG, da insoweit auch nach Würdigung der vorgelegten Schriftstücke aus Sicht der Kammer keine Verzögerung des Rechtsstreits eintritt.

Soweit die Beklagte insoweit ein bei ihr verbliebenes Exemplar der Kündigungserklärung vom 3. Juli 2025 mit einem handschriftlichen Abvermerk vom 7. Juli 2025 vorgelegt hat, bleibt zum einen völlig offen, wer diesen Vermerk angebracht hat und ob dieser Vermerk insoweit nur eine Anweisung oder einen Erledigungsvermerk darstellen soll. Zum anderen dürfte es sich bei dem Schriftstück nicht einmal um die elektronische Wiedergabe einer Privaturkunde im Sinne von § 416 ZPO handeln, da es sich bei dem Handzeichen „[Großbuchstabe Kleinbuchstabe]“ wohl nicht um eine vollständige Unterschrift, sondern nur um eine Paraphe handeln dürfte. Entsprechendes gilt umso mehr für die beiden von der Beklagten vorgelegten Emails des Bezirkspersonalrat vom 3. Juli 2025 sowie der Sachbearbeiterin Personalbetreuung vom Frau D vom 7. Juli 2025. Bei all diesen Anlagen handelt es sich keine formalen Beweismittel nach der ZPO, aufgrund derer sich die Kammer eine sichere Überzeugung im Sinne des § 286 ZPO von dem diesbezüglichen Sachvortrag der Beklagten bilden könnte. Ebenfalls die insoweit elektronisch eingereichte Zustellungsurkunde vom 8. Juli 2025 ist insoweit nicht ergiebig. Diese führt im Original insoweit nur den Nachweis, dass dem Kläger die Kündigungserklärung am 8. Juli 2025 zugestellt worden ist. Dies ist aber bereits unstreitig. Wann die Kündigungserklärung zur Post gegeben wurde, ist aus der Zustellungsurkunde gar nicht ersichtlich, davon abgesehen, dass sie insoweit keinen Beweis führen würde. Die Beklagte hat somit nicht zur Überzeugung der Kammer dargetan, dass die Stellungnahme des Personalrats der Beklagten bereits vorlag, bevor die Beklagte die Kündigungserklärung vom 3. Juli 2025 zur Post gegeben hat.

Der Kündigungsschutzantrag Ziffer 2 ist aufgrund begründet.

c) Auf die darüber hinaus vom Kläger erhobenen Einwände gegen die Kündigung, insbesondere die aus Sicht des Klägers unangemessen lange Probezeit von 6 Monaten bei einem auf 1 Jahr und 4 Monate befristeten Arbeitsverhältnis, kommt es aufgrund dessen nicht mehr an.

3. Der als Klageantrag auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses mit der Gesamtnote „sehr gut“ auszulegende Klageantrag Ziffer 3 ist nur teilweise begründet.

a) Soweit der Kläger die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses geltend macht, ist sein Klageantrag begründet.

Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist u.a. dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt. Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (BAG, Urteil v. 4.11.2015 – 7 AZR 933/13).

Unter Zugrundlegung dieser Ausführungen, denen sich die Kammer anschließt, hat der Kläger Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der dem Kläger ausgesprochenen Kündigung, so dass ein triftiger Grund für das geltend gemachte Zwischenzeugnis vorliegt. Der Anspruch ist aufgrund dessen begründet.

a) Soweit der Kläger darüber hinaus eine Gesamtbewertung mit der Note „sehr gut“ geltend macht, ist sein Klageantrag nicht unbegründet.

Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses besteht grundsätzlich nur auf Erteilung eines leistungsgerechten Zeugnisses. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 20.3.2018 – 5 Sa 125/17).

Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Der Kläger hat zur Begründung der von ihm geltend gemachten Gesamtbewertung des Zwischenzeugnisses mit der über dem Durchschnitt liegenden Bewertung „sehr gut“ nichts vorgetragen. Damit ist er seiner Darlegungslast nicht nachgekommen. Der Klageantrag ist aufgrund dessen insoweit als unbegründet abzuweisen.

Die Kosten des Rechtsstreits sind den Parteien jeweils zu 50 % aufzuerlegen, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Dabei wurde berücksichtigt, dass der Kläger mit dem Bestandsschutzantrag Ziffer 1 unterlegen, mit dem Bestandsschutzantrag Ziffer 2 erfolgreich gewesen und mit seinem Zeugnisantrag teils erfolgreich gewesen und teils unterlegen ist.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Dabei werden die beiden Bestandsschutzanträge in Anlehnung an § 42 Abs. 2 GKG jeweils mit drei Bruttomonatsverdiensten des Klägers ausgehend von der mitgeteilten Entgeltgruppe 10 TVöD in Höhe von 4.317,28 Euro monatlich, also 12.951,84 Euro bewertet. Der Zeugnisantrag wird mit einem weiteren Bruttomonatsverdienst berücksichtigt.

Die Berufung ist für beide Parteien nicht gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG gesondert zuzulassen, da keiner der in § 64 Abs. 3 ArbGG aufgeführten, besonderen Zulassungsgründe gegeben ist. Die Möglichkeit der Einlegung der Berufung im Übrigen bleibt hiervon unberührt. Insoweit wird auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung Bezug genommen.