Befristung – Geburtsdatum

Die Parteien streiten über den Fortbestand des zwischen ihnen begründeten Arbeitsverhältnisses. Der Kläger verlangt außerdem seine Weiterbeschäftigung.

Der Kläger, der die türkische Staatsangehörigkeit besitzt, ist in der Türkei geboren. In das Dorf, in dem der Kläger zur Welt kam, kamen nur etwa alle vier bis fünf Jahre Beamte, um neugeborene Kinder zu registrieren. Als Geburtsdatum wurde dann regelmäßig das Datum genommen, an dem der Beamte im Dorf eingetroffen war. In einem Grundschulzeugnis des Klägers, in seiner Heiratsurkunde und einem türkischen Personalausweis war jeweils das Geburtsjahr 1962 vermerkt. Der Kläger kam im Jahr 1979 nach Deutschland und meldete sich im Jahr 1980 bei der deutschen Sozialversicherung an, wobei er als Geburtsdatum den 20. Oktober 1962 angab.

Ca. im Jahr 1999 ließ der Kläger sein Geburtsdatum in der Türkei gerichtlich auf den 20. Oktober 1957 ändern. Im gleichen Jahr versuchte der Kläger, auch das Datum bei den Sozialversicherungsträgern in Deutschland mit Hilfe eines Anwalts gerichtlich ändern zu lassen, was jedoch misslang.

In der Folge wurde das Geburtsjahr 1957 vom türkischen Pass des Klägers in die ihm erteilte Niederlassungserlaubnis übernommen (vgl. Bl. 102 d. ArbG-Akte).

Der verheiratete und einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 18. Februar 2011 bei der Beklagten, die als Automobilzulieferer insbesondere Aluminium-Exterieur-Teile wie Zierleisten und Dachrelinge herstellt und mehr als 10 Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt, auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 10. Juli 2017 (Bl. 66 bis 71 d. ArbG-Akte) als Produktionsmitarbeiter zu einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 2.489,97 € tätig.

Der Arbeitsvertrag der Parteien lautet auszugweise wie folgt:

„§ 1 Beginn, Dauer, Tätigkeit

1. In Fortführung des seit dem 18.02.2011 bestehenden Arbeitsverhältnisses wird der Mitarbeiter ab dem 01.02.2017 als Polierer für die Gesellschaft tätig. Das Arbeitsverhältnis ist unbefristet.

§ 4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen

4. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in welchem der Mitarbeiter die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat oder zu dem Zeitpunkt, ab welchem er eine Altersrente, gleich aus welchem Rechtsgrund, bezieht. Das Arbeitsverhältnis endet ebenfalls, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in welchem der Mitarbeiter der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über eine Rente auf Dauer wegen voller Erwerbsminderung zugeht.

§ 12 Vertragsänderungen, Nebenabreden

1. Dieser Vertrag ersetzt alle vorherigen Vereinbarungen und Verträge über das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter.“

Die Beklagte sprach gegenüber dem Kläger mit Datum vom 31. Juli 2023 eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung zum 31. Dezember 2023 aus. Auf die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit inzwischen rechtskräftigem Urteil vom 25. März 2025 (15 Sa 24/24) festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 31. Juli 2023 nicht beendet worden ist.

Am 16. Oktober 2024 übersandte der Sohn des Klägers der Personalsachbearbeiterin M. der Beklagten eine E-Mail mit der Bitte, dem Kläger u. a. eine Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr 2023 zu erstellen und ihm zuzusenden. Am 22. Oktober 2024 beauftragte Frau M. die A. E. S. GmbH, den externen Abrechnungsdienstleister der Beklagten, mit der Erstellung dieses Dokumentes. Am 29. Oktober 2024 teilte eine Mitarbeiterin der A. E. S. GmbH Frau M. mit, dass die gewünschte Lohnsteuerbescheinigung für den Kläger nicht erstellt werden könne, da dessen Steuer-ID nicht verifiziert werden könne. Bei einer im Hinblick hierauf am 30. Oktober 2024 erfolgten telefonischen Anfrage der Frau M. beim zuständigen Finanzamt in S. G. wurde dieser mitgeteilt, dass beim Finanzamt als Geburtsdatum des Klägers der 20. Oktober 1957 hinterlegt sei.

Auf Anfrage von Frau M. teilte der Sohn des Klägers mit E-Mail vom 30. Oktober 2024 mit, dass auf dem Personalausweis des Klägers das Geburtsjahr 1957, bei dem Rentenversicherungsträger hingegen das Geburtsjahr 1962 hinterlegt sei.

Mit Schreiben vom 31. Oktober 2024 (Bl. 72 d. ArbG-Akte), dem Kläger am selben Tag in den Hausbriefkasten eingeworfen, teilte die Beklagte dem Kläger folgendes mit:

„…. Wir haben heute am 31.10.2024 arbeitgeberseitig erstmals davon Kenntnis erlangt, dass Sie im Jahr 1957 und nicht wie in unserem System hinterlegt im Jahr 1962 geboren wurden. Damit haben Sie bereits im Jahr 2023 die Regelaltersgrenze erreicht.

Von Ihrem richtigen Geburtsjahr haben wir erst jetzt Kenntnis erlangt, weil uns falsche Informationen hierüber vorlagen und Sie uns zu keinem Zeitpunkt über diese Tatsache und die Erreichung der Regelaltersgrenze informiert haben.

Daher gehen wir davon aus, dass Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelung im Jahr 2023 geendet hat bzw. spätestens jetzt endet.

Somit endet Ihr Arbeitsverhältnis zum heutigen Tage. Bitte geben Sie ihre Stempelkarte und mögliche Schlüssel zeitnah bei der Personalabteilung ab.“

Mit Schreiben vom 6. November 2024 nebst Anlagen (Bl. 75 bis 89 d. ArbG-Akte) hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an.

Am Morgen des 12. November 2024 warfen Mitarbeiter der Beklagten ein auf den 12. November 2024 datiertes Schreiben in den Hausbriefkasten des Klägers ein, das auszugsweise wie folgt lautet (vgl. Bl. 5 d. ArbG-Akte):

„… Mit Schreiben vom 31.10.2024 teilten wir Ihnen mit, dass wir davon ausgehen, dass Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelung mit Erreichen der Regelaltersgrenze im Jahr 2023 geendet hat bzw. spätestens am 31.10.2024 endet.

Rein vorsorglich kündigen wir hiermit ein etwaig noch bestehendes Arbeitsverhältnis - unter ausdrücklicher Aufrechterhaltung der ordentlichen Kündigung vom 31.07.2023 - außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund.“

Ein weiteres auf den 14. November 2024 datiertes Kündigungsschreiben (Bl. 26 d. ArbG-Akte), mit dem die Beklagte eine hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum nächstzulässigen Zeitpunkt, ihrer Berechnung nach zum 30. April 2025, erklärte, wurde dem Kläger am 14. November 2024 um 17.43 Uhr in seinen Hausbriefkasten eingeworfen.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bislang nicht beendet worden sei. Die Regelaltersgrenze sei nicht erreicht; Gründe für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung lägen nicht vor.

Aufgrund von Erzählungen von Verwandten gehe er selbst davon aus, am 20. Oktober 1957 geboren zu sein. Beweise für dieses Geburtsdatum gebe es allerdings nicht, insbesondere existiere keine Geburtsurkunde.

Möglicherweise gehe die Finanzverwaltung vom Geburtsjahr 1957 aus, weil dieses von seinem türkischen Pass für die Niederlassungserlaubnis übernommen worden sei. Die Sozialversicherungsträger gingen hingegen weiter von seiner Geburt im Jahr 1962 aus, wie sich aus der Renteninformation einschließlich der darin enthaltenen Sozialversicherungsnummer (Bl. 10 d. ArbG-Akte) ergebe. Das Geburtsjahr für die Sozialversicherungsträger bestimme sich nach § 33 a SGB I und könne auch nicht mehr geändert werden. Das gem. § 33 a SGB I ermittelte Geburtsdatum sei für alle Sozialversicherungsträger bindend, so dass die Regelaltersgrenze gem. § 235 SGB VI nicht zum 30. September 2023 erreicht worden sei. Der Kläger habe so auch noch nicht die Möglichkeit des Bezugs einer Regelaltersrente. Insoweit könne ihm auch nicht vorgeworfen werden, dass er den Rentenbezug auf irgendeine Weise verhindern würde.

Die Beklagte stütze die Gründe für die außerordentliche und ordentliche Kündigung auf das wissentliche und willentliche Verschweigen der Erreichung der Regelaltersgrenze. Dieser Tatbestand könne schon nicht vorliegen, da das Regelalter gem. § 235 SGB VI nie erreicht worden sei. Es sei daher schon unklar, was der Kläger hätte mitteilen müssen. Die alleinige Mitteilung, dass die Finanzverwaltung und die Sozialversicherung von verschiedenen Geburtsdaten ausgehen, hätte insoweit keinen Unterschied für eine frühere Beendigung gemacht. Das bloße Unterlassen der Mitteilung eines sozialrechtlich unbeachtlichen „alternativen“ Geburtsdatums stelle weder eine Täuschung noch eine schwerwiegende Nebenpflichtverletzung dar.

Der Kläger hat beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12.11.2024 nicht beendet wird.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 31.10.2024 beendet wird.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Regelung in § 4 Ziff. 4 des Arbeitsvertrags vom 10.07.2017 zum 30.09.2023 beendet wurde.

4. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenarbeiter weiter zu beschäftigen.

5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 14.11.2024 nicht beendet wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen: Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch den Kläger bereits mit Ablauf des 30. September 2023, spätestens mit Ablauf des 31. Oktober 2024 automatisch sein Ende gefunden. Jedenfalls ende das Arbeitsverhältnis mit Ausspruch der vorsorglichen außerordentlichen Kündigung zum 12. November 2024, hilfsweise mit Ausspruch der ordentlichen Kündigung zum 30. April 2025.

Da in ihrem Personalinformationssystem einer entsprechenden Angabe des Klägers folgend der 20. Oktober 1962 als Geburtsdatum des Klägers hinterlegt gewesen sei, sei sie bis zur finalen Klärung des richtigen Geburtsjahrs am 31. Oktober 2024 davon ausgegangen, dass der Kläger die Regelaltersgrenze erst am 1. Juli 2029 erreichen und damit erst zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis gem. § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags der Parteien automatisch enden würde.

Im Hinblick auf das Geburtsjahr 1957 habe der Kläger aber bereits am 1. Oktober 2023 die Regelaltersgrenze erreicht, weshalb sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. September 2023 geendet habe.

Spätestens habe das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Oktober 2024 als dem Zeitpunkt, zu dem die Beklagte dieses Beendigungsdatum dem Kläger nach erstmaliger Kenntnisnahme vom Erreichen der Regelaltersgrenze schriftlich mitgeteilt habe, geendet. Bei dem Geburtsdatum 20. Oktober 1957 sei die Regelaltersgrenze gem. § 235 Abs. 2 SGB VI mit einem Alter von 65 Jahren und 11 Monaten zeitlich am 1. Oktober 2023 erreicht. Bei einer solchen arbeitsvertraglich geregelten Altersgrenze komme es nicht darauf an, ob der Kläger eine ungekürzte Rente tatsächlich beziehe.

Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger die Beklagte über das Erreichen der Regelaltersgrenze aufgeklärt und ihr auch nie mitgeteilt, dass auf seinen monatlichen Gehaltsabrechnungen das falsche Geburtsjahr abgedruckt sei.

Dementsprechend habe die Beklagte den Kläger in Unkenntnis der tatsächlichen Umstände über den Zeitpunkt der automatischen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gem. § 4 Nr. 4 des Arbeitsvertrags hinaus weiterbeschäftigt.

Das wissentliche Unterlassen der Mitteilung des Erreichens der Altersgrenze und des richtigen Geburtsdatums stelle eine schwere Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar, somit liege ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor. Eine weitere Beschäftigung des Klägers sei der Beklagten nicht zuzumuten. Sie stelle auch einen „an sich geeigneten“ Kündigungsgrund iSd. § 626 BGB dar. Es handele sich um eine bewusste Täuschung des Arbeitgebers über eine wesentliche persönliche Eigenschaft, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von essentieller Bedeutung sei. Durch das Unterlassen der Mitteilung der Erreichung der Regelaltersgrenze sei es der Beklagten nicht möglich gewesen, gegenüber dem Kläger frist- und ordnungsgemäß die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erklären. Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Jedenfalls sei die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

Die Vorschriften der §§ 35, 235 SGB VI sähen vor, dass Versicherte einen Anspruch auf Regelaltersrente haben, wenn sie die Regelaltersgrenze und die allgemeine Wartezeit von 5 Jahren erfüllt haben. Diese Voraussetzungen - weitere gebe es nicht - erfülle der Kläger unstreitig. Dass der Rentenversicherungsträger dies gegebenenfalls anders beurteile, könne nicht zum Nachteil der Beklagten sein. Die Frage, ob die Rentenversicherung das Geburtsdatum des Klägers auf das richtige Geburtsjahr 1957 abändere, sei allein eine Angelegenheit des Klägers und damit der Rechtsverhältnisse zu den einzelnen Sozialversicherungsträgern und könne sich keinesfalls auf das Rechtsverhältnis der Parteien, sprich das individuelle Arbeitsverhältnis, auswirken.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 9. September 2025 vollumfänglich stattgegeben und zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt: Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei weder zum 30. September 2023 noch zum 31. Oktober 2024 beendet worden. Die vertragliche Altersbefristungsklausel sei dahingehend auszulegen, dass für die Ermittlung des gesetzlichen Rentenalters grundsätzlich das Geburtsdatum maßgeblich sei, das der Arbeitnehmer erstmals gegenüber einem Sozialleistungsträger angegeben hat (§ 33 a Abs. 1 SGB I). Entscheidend sei nicht das tatsächlich vollendete Lebensalter, sondern das nach § 33 a SGB I sozialrechtlich maßgebliche Geburtsdatum. Im vorliegenden Fall sei bei der Deutschen Rentenversicherung das Geburtsdatum 28. Oktober 1962 hinterlegt. Eine Änderung sei nicht erfolgt und auch nicht möglich. Diese Auslegung entspreche auch Sinn und Zweck der Altersgrenzenregelung, die sicherstellen solle, dass Arbeitnehmer erst dann aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, wenn sie durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind.

Die außerordentliche Kündigung vom 12. November 2024 und die ordentliche Kündigung vom 14. November 2024 seien unwirksam. Eine Pflichtverletzung des Klägers liege nicht vor. Dieser habe gegenüber der Beklagten das nach § 33 a SGB I relevante Geburtsdatum angegeben und damit keine Täuschung gegenüber der Beklagten begangen. Eine Offenbarungspflicht hinsichtlich eines „alternativen“ Geburtsdatums bestehe nicht. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 14. November 2024 sei mangels Pflichtverletzung des Klägers sozial ungerechtfertigt. Dem zur Entscheidung angefallenen Weiterbeschäftigungsantrag sei nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (27. Februar 1985 - GS 1/84) zu entsprechen.

Die Beklagte hat gegen das ihr am 15. Dezember 2025 zugestellte arbeitsgerichtliche Urteil am 22. September 2025 Berufung eingelegt, die sie am 16. Februar 2026, einem Montag, begründet hat.

Die Beklagte trägt vor: Für die Ermittlung des gesetzlichen Rentenalters sei das biologisch „richtige“ Geburtsdatum des Klägers maßgeblich, somit das Geburtsdatum 20. Oktober 1957. Im arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnis und für die Altersgrenzenregelung sei das tatsächliche biologische Alter maßgeblich. Ob der Kläger bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters tatsächlich eine gesetzliche Altersrente beziehen könne, sei unerheblich. Das fehlerhafte Geburtsjahr 1962 sei lediglich bei der Rentenversicherung hinterlegt, während die Agentur für Arbeit - also ebenfalls ein Sozialversicherungsträger - vom zutreffenden Geburtsdatum 20. Oktober 1957 ausgehe. Es könne nicht zum Nachteil eines Arbeitgebers gehen, dass ein oder mehrere Sozialversicherungsträger ein falsches Geburtsdatum akzeptieren.

Da der Kläger sein Geburtsdatum bereits im Jahr 1999 in seinem Geburtsland Türkei geändert habe, hätte er der Beklagten bereits zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses sein biologisch richtiges Geburtsdatum mitteilen müssen.

Die Beklagte beantragt:

Auf die Berufung der Beklagten hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Aalen - vom 9. September 2025 - 8 Ca 525/24 - abgeändert und die Klage abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und trägt ergänzend vor: Ausweislich des Bescheids der Agentur für Arbeit Ulm vom 1. April 2025 (Bl. 67 f. d. LAG-Akte) gehe auch die Agentur für Arbeit vom Geburtsdatum 20. Oktober 1962 aus. Im hier relevanten SGB I sei die Bundesagentur für Arbeit gem. §§ 12, 19 a SGB I als Leistungsträger und damit als Sozialversicherungsträger zu verstehen. Soweit die Beklagte die Meinung vertrete, es sei unerheblich, ob der Kläger die gesetzliche Altersrente tatsächlich beziehen könne, widerspreche dies der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, was sich beispielsweise aus dessen Urteil vom

13. Oktober 2015 (Az. 1 AZR 853/13) ergebe. Das bloße Unterlassen einer Mitteilung über ein sozialrechtlich irrelevantes „alternatives“ Geburtsdatum stelle weder eine Täuschung noch eine schwerwiegende Nebenpflichtverletzung dar. Eine diesbezügliche Offenbarungspflicht bestehe nicht.

Die Berufungskammer hat die Akte des unter dem Az. 15 Sa 24/24 zwischen den Parteien vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg geführten Rechtsstreits zu Informationszwecken beigezogen.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in beiden Instanzen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die zulässige Berufung der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist gem. § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Beklagte konnte ihre Berufung bereits wirksam vor Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils einlegen. Die zweimonatige Berufungsbegründungsfrist begann gem. § 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG mit Zustellung des arbeitsgerichtlichen Urteils an die Beklagte zu laufen.

Die Berufung ist in der Sache unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist bislang weder auf Grund Befristung beendet noch wirksam gekündigt worden, weshalb der Kläger auch seine Weiterbeschäftigung verlangen kann. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Die Berufungskammer ist trotz der Rechtskraft des Urteils des LAG Baden-Württemberg vom 25. März 2025 (Az. 15 Sa 24/24), demzufolge die Kündigung der Beklagten vom 31. Juli 2023 zum 31. Dezember 2023 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat, nicht gehindert, zu überprüfen, ob das Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der in § 4 Ziff. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags geregelten Altersgrenze mit Ablauf des 30. September 2023 geendet hat.

1. Der Umfang der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess bestimmt sich nach dem Streitgegenstand. Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist. Die begehrte Feststellung erfordert nach dem Wortlaut der gesetzlichen Bestimmung eine Entscheidung über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Kündigung. Mit der Rechtskraft des der Klage stattgebenden Urteils steht deshalb fest, dass jedenfalls im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung zwischen den streitenden Parteien ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auch enthält ein rechtskräftiges Urteil, wonach das Arbeitsverhältnis der Parteien durch eine bestimmte Kündigung zu dem vorgesehenen Termin nicht aufgelöst worden ist, grundsätzlich die konkludente Feststellung, dass dieses Arbeitsverhältnis nicht zuvor durch andere Ereignisse aufgelöst worden ist. Die Rechtskraft schließt gem. § 322 ZPO im Verhältnis der Parteien zueinander eine hiervon abweichende gerichtliche Feststellung in einem späteren Verfahren aus (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - NZA 2013, 665, 666).

Zu berücksichtigen ist aber, dass der Gegenstand der Kündigungsschutzklage und somit der Umfang der Rechtskraft eines ihr stattgebenden Urteils auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die konkret angegriffene Kündigung beschränkt, d. h. das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Wirksamwerdens oder Zugangs der Kündigung einer Entscheidung entzogen werden kann (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 102/12 - NZA 2013, 1416, 1417). Eine solche Einschränkung des Umfangs der Rechtskraft bedarf deutlicher Anhaltspunkte, die sich aus der Entscheidung selbst ergeben müssen (BAG 22. November 2012 - 2 AZR 732/11 - a.a.O.).

2. Danach führt die Rechtskraft des der Klage gegen die Kündigung vom 31. Juli 2023 stattgebenden Urteils des LAG Baden-Württemberg vom 25. März 2025 nicht dazu, dass im vorliegenden Rechtsstreit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2023 auf Grund der Regelung in § 4 Ziff. 4 des Arbeitsvertrags vom 10. Juli 2017 nicht mehr geprüft werden könnte. Das LAG Baden-Württemberg hat in den Entscheidungsgründen des zwischen den hiesigen Parteien ergangenen Urteils vom 25. März 2025 ausgeführt, dass sich die Beklagte im hiesigen noch laufenden Rechtstreit primär darauf berufe, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund der arbeitsvertraglichen Regelung bereits zum Ablauf des 30. September 2023 geendet habe. Es hat die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2023 auf Grund der arbeitsvertraglichen Regelung ausdrücklich offen gelassen, sie vom Entscheidungsstoff in seinem Verfahren ausgeschlossen und sie der Entscheidung im hiesigen Verfahren überlassen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht auf Grund der Regelung in § 4 Ziff. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags zum Ablauf des 30. September 2023 beendet worden.

1. Bei einer Vereinbarung, nach der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des Monats eintritt, in dem der Mitarbeiter die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat, handelt es sich um eine kalendermäßige Befristung dieses Arbeitsverhältnisses, weil der Beendigungszeitpunkt hinreichend bestimmbar ist. Aus der Sicht der Parteien ist das Erreichen eines bestimmten Lebensalters ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt sie als feststehend ansehen. Allein durch die Möglichkeit einer vorherigen anderweitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird die vereinbarte Altersgrenze nicht zu einer auflösenden Bedingung (vgl. BAG 31. Juli 2025 - 6 AZR 18/25 - NZA 2025, 1456).

2. Die in § 4 Ziff. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags festgelegte Bedingung ist weder zum 30. September 2023 noch bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer eingetreten, da der Kläger bislang - unstreitig - noch keine Altersrente bezieht und er auch die Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung noch nicht erreicht hat. Entgegen der von der Beklagten vertretenen Rechtsauffassung berechnet sich die hiernach maßgebliche Altersgrenze nicht nach dem „biologischen“ Alter des Klägers ausgehend von dem von den Parteien übereinstimmend auf 20. Oktober 1957 taxierten „wahren“ Geburtsdatum des Klägers, sondern im vorliegenden Zusammenhang maßgeblich ist das sich unter Anwendung der Bestimmung des § 33 a Abs. 1 SGB I ergebende Geburtsdatum des Klägers und somit der 20. Oktober 1962.

a) § 33 a SGB I lautet wie folgt:

„(1) Sind Rechte oder Pflichten davon abhängig, dass eine bestimmte Altersgrenze erreicht oder nicht überschritten ist, ist das Geburtsdatum maßgebend, das sich aus der ersten Angabe des Berechtigten oder Verpflichteten oder seiner Angehörigen gegenüber einem Sozialleistungsträger oder, soweit es sich um eine Angabe im Rahmen des Dritten oder Sechsten Abschnitts des Vierten Buches handelt, gegenüber dem Arbeitgeber ergibt.

(2) Von einem nach Abs. 1 maßgebenden Geburtsdatum darf nur abgewichen werden, wenn der zuständige Leistungsträger feststellt, dass

1. ein Schreibfehler vorliegt oder

2. sich aus einer Urkunde, deren Original vor dem Zeitpunkt der Angabe nach Abs. 1 ausgestellt worden ist, ein anderes Geburtsdatum ergibt.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten für Geburtsdaten, die Bestandteil der Versicherungsnummer oder eines anderen in den Sozialleistungsbereichen dieses Gesetzbuchs verwendeten Kennzeichens sind, entsprechend.“

Mit dem zum 1. Januar 1998 in Kraft getretenen § 33 a SGB I ist der Gesetzgeber der Gefahr einer missbräuchlichen Inanspruchnahme von Sozialleistungen mittels nachträglicher Änderung des amtlich festgestellten Geburtsdatums entgegengetreten (BSG 5. April 2001 - B 13 RJ 35/00R-BSGE 88, 89).

b) Der Kläger hat erstmals gegenüber einem Sozialleistungsträger den 20. Oktober 1962 als Datum seiner Geburt angegeben. Dies stellt somit gem. § 33 a Abs. 1 SGB I das sozialversicherungsrechtlich relevante Geburtsdatum dar. Das Geburtsdatum der Erstangabe ist unabhängig davon maßgebend, ob die Angabe bewusst falsch gemacht wurde oder sich der Berechtigte oder Verpflichtete oder sein Angehöriger selbst über das wahre Geburtsdatum getäuscht hat (BeckOGK/Schifferdecker SGB I § 33 a Rn. 18). Die Voraussetzungen von § 33 a Abs. 2 SGB I, bei deren Vorliegen von dem nach Abs. 1 maßgebenden Geburtsdatum abgewichen werden darf, liegen nicht vor. Es liegt weder ein Schreibfehler vor noch ergibt sich ein anderes Geburtsdatum aus einer Urkunde, deren Original vor dem Zeitpunkt der Angabe nach § 33 a Abs. 1 SGB I - hier die Anmeldung bei dem deutschen Sozialversicherungsträger im Jahr 1978 - ausgestellt worden ist. Die beiden genannten Ausnahmen sind abschließend (Öndül in: Schlegel/Voelzke, jurisPK SGB I, 6. Aufl. § 33 a Rn. 65).

Unerheblich ist, dass sich das hieraus als im Sinne von § 33 a Abs. 1 SGB I maßgebend erweisende Geburtsdatum vom „biologischen“ Geburtsdatum des Klägers - nämlich dem 20. Oktober 1957 - abweicht. Mit § 33 a SGB I hat der Gesetzgeber die Anknüpfung an das „wahre“ Geburtsdatum aufgegeben und das im Geltungsbereich des SGB für altersabhängige Rechte und Pflichten maßgebende Geburtsdatum eigenständig definiert (LSG Baden-Württemberg 24. Juni 2014 - L 11 R 2651/13 - juris unter Verweis auf BSG 28. April 2004 - B 5 RJ 33/03 R - juris; LSG Nordrhein-Westfalen 21. August 2012 - L 18 KN 211/11 - juris).

§ 33 a SGB I ist mit Art. 3 Abs. 1 und Art. 4 Abs. 1 des Beschlusses Nr. 3/80 des Assoziationsrats vom 19. August 1980 über die Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten der EG auf die türkischen Arbeitnehmer und deren Familienangehörige kompatibel (EuGH 14. März 2000 - C-102/98 - und - C-211/98 - SozR 3-6940 Art. 3 EWG AssRBes 3/80 Nr. 1). § 33 a Abs. 1 SGB I ist auch dann anzuwenden, wenn der Versicherte bereits vor dem 1. Januar 1998 Rentenanwartschaften erworben hat, der Rentenanspruch aber erst in Zukunft entsteht (BAG 14. August 2002 - 7 AZR 469/01 - BAGE 102, 174). Dadurch wird weder in unzulässiger Weise in das durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützte Eigentum des Versicherten, zu dem auch Rentenanwartschaften gehören, eingegriffen, noch der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verletzt (BAG 14. August 2002 - 7 AZR 469/01 - a.a.O.; BSG 31. März 1998 - B 8 KN 5/95 R - SozR 3-1200 § 33 a SGB I Nr. 2).

3. § 33 a SGB I ist bei der Ermittlung des Erreichens der Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung im Sinne der arbeitsvertraglichen Regelung zu berücksichtigen. Zwar gilt diese Vorschrift als sozialrechtliche Bestimmung grundsätzlich nur im Verhältnis zwischen den Sozialleistungsträgern und dem Sozialleistungsberechtigten und entfaltet in anderen Bereichen keine Wirkung (BAG 14. August 2002 - 7 AZR 469/01 - BAGE 102, 174). Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Regelung bei der Beurteilung der Frage, ob der Kläger die im Arbeitsvertrag geregelte Altersgrenze erreicht hat, außer Betracht zu bleiben hat. Wenn das deutsche Sozialleistungsrecht nachträgliche Änderungen des Geburtsdatums im Sinne von § 33 a Abs. 1 SGB I nicht anerkennt und den Versicherten unabhängig von seinem tatsächlichen Alter so behandelt, wie er bei seinem erstmaligen Kontakt mit einem Sozialleistungsträger oder seinem Arbeitgeber aufgetreten ist, dann müssen arbeitsrechtliche Regelungen, die nach ihrem Wortlaut oder zumindest Normzweck auf das gesetzliche Rentenalter abstellen, in gleicher Weise interpretiert werden (Rolfs in Anm. zu BAG vom 14. August 2002 - 7 AZR 469/01 - AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 20). § 33 a SGB I erfasst als „altersabhängige Rechte und Pflichten“ insbesondere auch Renten wegen Alters (Joussen in NZS 2004 120, 121).

§ 4 Ziff. 4 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrags der Parteien stellt schon seinem Wortlaut nach auf das Erreichen der Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung ab. Diese kann nur unter Berücksichtigung der einschlägigen sozialrechtlichen Bestimmungen, zu denen auch § 33 a Abs. 1 SGB I gehört, ermittelt werden. Diese Auslegung entspricht überdies auch Sinn und Zweck der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Altersgrenzenregelung: Die Arbeitsvertragsparteien haben die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - außer bei Erreichen der Altersgrenze für eine ungekürzte Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung - vorgesehen beim Bezug einer Altersrente oder beim Zugang des Bewilligungsbescheids über eine auf Dauer gewährte Rente wegen voller Erwerbsminderung. In letzteren Fällen ist der Arbeitnehmer durch den Bezug von Sozialleistungen wirtschaftlich abgesichert. Die Arbeitsvertragsparteien gehen erkennbar davon aus, dass die von ihnen festgelegte Altersgrenze nur Arbeitnehmer betrifft, die durch den Bezug von Versorgungsleistungen wirtschaftlich abgesichert sind. Dieser Zwecksetzung liefe es zuwider, wenn für die Beklagte eine andere Altersgrenze gelten würde als für den Sozialversicherungsträger mit der Folge, dass der Kläger bereits zu einem Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden müsste, in dem er noch keine gesetzliche Altersrente erhält (vgl. zum Vorstehenden BAG 14. August 2002 - 7 AZR 469/01 - BAGE 102, 174 zum insoweit vergleichbaren Fall einer Altersgrenzenregelung in einer Betriebsvereinbarung).

Da wie bereits dargelegt das Geburtsdatum 20. Oktober 1962 für das Erreichen der Altersgrenze im Sinne von § 4 Ziff. 4 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrags maßgeblich ist und der Kläger somit gem. § 235 SGB VI erst im Jahr 2029 eine gesetzliche ungekürzte Regelaltersrente beanspruchen kann, kann auch das Schreiben der Beklagten vom 31. Oktober 2024 keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zu diesem Datum herbeiführen.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde auch weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 12. November 2024 noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 14. November 2024 beendet. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB oder ein verhaltensbedingter Grund für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sind nicht gegeben.

1. Zugunsten der Beklagten kann hierbei unterstellt werden, dass das in ihren Personalunterlagen vermerkte Geburtsdatum 20. Oktober 1962 auf einer entsprechenden Angabe des Klägers beruht. Wieso der Kläger hierdurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten ihr gegenüber verletzt haben soll, ist weder konkret vorgetragen noch ersichtlich.

In welchem Zusammenhang der Kläger das Geburtsdatum 20. Oktober 1962 ihr gegenüber angegeben hat, hat die Beklagte nicht ausgeführt. Soweit der Kläger dieses Datum im Zusammenhang mit arbeitgeberseitig abzugebenden Meldungen im Sinne des SGB IV oder zur sich aus § 4 Ziff. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags ergebenden, an die sozialrechtliche Regelung anknüpfenden Altersgrenze angegeben hat, hat er keine „Falschangabe“ getätigt, sondern das Datum mitgeteilt, das sich im Hinblick auf die Regelung des § 33 a Abs. 1 SGB I als rechtlich zutreffend erweist.

2. Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben könnte, dass sein Arbeitnehmer neben der Angabe des soziaversicherungsrechtlich relevanten Geburtsdatums auch ein hiervon abweichendes „biologisches“ Geburtsdatum mitteilt und wann die Falschbeantwortung einer entsprechenden Frage eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen könnte oder ob ein Arbeitnehmer unter Umständen sogar verpflichtet sein könnte, sein abweichendes biologisches Geburtsdatum von sich aus zu offenbaren, kann im vorliegenden Zusammenhang dahingestellt bleiben. Die Beklagte hat sich - in rechtlicher Hinsicht wie dargelegt unzutreffend - lediglich darauf berufen, dass der Kläger mit der Angabe des Geburtsdatums 20. Oktober 1962 eine im Hinblick auf die Regelung in § 4 Ziff. 4 des Arbeitsvertrags zu beanstandende und als arbeitsrechtliche Pflichtverletzung zu bewertende Falschangabe gemacht habe. Sie hat auch keine Anfechtung ihrer zum Arbeitsvertragsschluss führenden Willenserklärung unter Berufung auf § 119 BGB oder § 123 BGB erklärt.

Das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen, denen die Berufungskammer folgt, dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers unter Verweis auf die Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 (GS 1/84 - AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) stattgegeben.

Die Berufungskammer hat in ihrem Urteil gegenüber der Tenorierung des Arbeitsgerichts an zwei Stellen Änderungen vorgenommen, ohne dass hiermit eine Änderung der Sachentscheidung verbunden wäre.

1. Der Kläger hat nicht die Unwirksamkeit der in § 4 Ziff. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags geregelten Befristung geltend gemacht, sondern sich darauf berufen, dass die Befristung bislang noch nicht abgelaufen sei. Unter Heranziehung der Klagebegründung ist die Berufungskammer deshalb zum Ergebnis gelangt, dass es sich bei den Anträgen Ziffern 2 und 3 nicht um eine Klage nach §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG handelt, sondern um eine allgemeine Feststellungsklage im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 704/09 - NZA-RR 2013, 43; 21. Januar 2009 - 7 AZR 843/07 - AP Nr. 7 zu § 1 TVG Tarifverträge: Waldarbeiter; 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03 - NZA 2005, 520).

2. Bei der Tenorierung des Weiterbeschäftigungsanspruchs wurde der nicht dem Bestimmtheitserfordernis genügende Passus „zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen“ weggelassen. Der Kläger hat auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ablauf des vorliegenden Bestandsschutzverfahrens, dessen Gegenstand neben den Kündigungen auch die Frage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund von § 4 Ziff. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags umfasst.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein Grund für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.