Gleichbehandlungsgrundsatz – Entgeltgleichbehandlung nach dem EntgTranspG

Die Parteien streiten im Wesentlichen über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche aus dem Gesichtspunkt der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen und dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Wegen des erstinstanzlich unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 11. September 2025 nur teilweise stattgegeben und diese im Übrigen abgewiesen. Soweit die Ansprüche in der Berufung noch weiterverfolgt werden, hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung im Wesentlichen auf nachfolgende Begründung gestützt:

Weitere Grundentgeltansprüche für die Jahre 2020 und 2022 bis März 2025 in Höhe der Differenzen zwischen dem klägerischen Grundentgelt und einer durchschnittlichen Grundvergütung der von der Klägerin in einer „Liste“ benannten männlichen Kollegen mit einem Verdienst über dem medialen Entgelt der männlichen Vergleichsgruppe scheide aus, weil es an einer Darlegung der notwendigen Kausalitätswahrscheinlichkeit iSv. § 22 AGG für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung fehle. Selbst wenn sich im Vergleich mit der „Liste“ eine Anscheinswirkung ergäbe, wäre diese aufgrund des niedrigeren Medianentgelts der gesamten männlichen Vergleichsgruppe entwertet.

Entsprechendes gelte für die hilfsweise geltend gemachten Differenzentgeltansprüche, die ermittelt wurden aus der Differenz zwischen dem Grundentgelt der Klägerin und dem Grundentgelt des Stellennachfolgers und Stellenvorgängers Herrn K. für denselben Zeitraum. Außerdem beruhe die Ungleichbehandlung in diesem Verhältnis ohne Anknüpfung an das Geschlecht auch darauf, dass Herr K. bereits 17 Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt sei.

Der Klägerin stehe dagegen für den Zeitraum 2020 und 2022 bis 2024 ein erhöhter Grundentgelt-anspruch zu in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Nur insoweit bestehe eine Indizwirkung iSd. § 22 AGG, dass die Ungleichbehandlung auf dem Geschlecht beruhe. Dieses Indiz habe die Beklagte auch nicht über die behauptete Minderperformance der Klägerin zu widerlegen vermocht. Die Beklagte könne sich hierauf nämlich wegen der nicht vertragsgemäßen Beschäftigung der Klägerin nicht berufen. Das ergebe sich aus dem Rechtsgedanken des § 162 BGB. Lediglich für den Zeitraum Januar bis Mai 2025 könne keine Verurteilung erfolgen. Insoweit sei die Klage mangels Darlegungen zum Medianentgelt unschlüssig.

Entsprechendes gelte bei den anderen Entgeltbestandteilen.

Differenzansprüche wegen zu gering zugeteilter vorläufiger Phantom Shares, endgültiger Phantom Shares oder Auszahlungsbeträge für die Jahre 2020 und 2023 bis 2025 als auch wegen zu geringer Auszahlung von Dividendenäquivalenten für die Jahre 2023 und 2024 bestünden jeweils nur insoweit als die Klägerin geringere Zuteilungen oder Auszahlungen erhalten hat als der Durchschnitt aller Mitarbeiter. Insoweit ergeben sich die Ansprüche (teilweise aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes) aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Höhere Differenzansprüche, die die Klägerin aus einem Vergleich zu den Zuteilungen oder Auszahlungen an die „Listen“-Kollegen oder an Herrn K. aus dem Gesichtspunkt der Entgeltgleichbehandlung der Geschlechter geltend macht, bestünden aus oben genannten Gründen nicht. Eine Phantom Shares-Zuteilung für 2025, berechnet anhand der Durchschnittszuteilung, könne die Klägerin mangels Sachvortrag hierzu nicht beanspruchen.

Die Klägerin habe nur einen Anspruch auf eine Zuteilung weiterer Kapitalbausteine zur betrieblichen Altersversorgung für die Jahre 2020 bis 2023 in Höhe der Differenz zum „Durchschnitt“ der Zuteilungen an die männliche Vergleichsgruppe. Eine Beschränkung der Erhöhung auf die bloße Differenz zwischen den Medianzuteilungen an die weibliche Vergleichsgruppe und den Medianzuteilungen an die männliche Vergleichsgruppe könne hier mangels Vortrags der Beklagten nicht erfolgen. Für 2024 könne der Klägerin jedoch kein Anspruch zugesprochen werden mangels Darlegungen der Klägerin, wie sich der geltend gemachte Betrag ermittle. Höhere Differenzansprüche, die aus geschlechtsbezogener Entgeltgleichbehandlung geltend gemacht werden in Höhe der Differenz zu den Kapitalbausteinzuweisungen an die „Liste“ oder Herrn K. bestünden dagegen aus oben genannten Gründen nicht mangels Vorliegens einer Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Außerdem wurde der Klägerin eine Erhöhung des Company Bonus‘ zugesprochen in Höhe der Differenz zwischen den Medianbeträgen der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe. Höhere Ansprüche bestünden aus oben genannten Gründen nicht. Für 2024 wurde die Klage gänzlich abgewiesen mangels schlüssiger Darlegung, wie sich der geltend gemachte Betrag ermittelt.

Dieses Urteil wurde beiden Parteien am 17. September 2025 zugestellt. Hiergegen richtet sich die Berufung der Klägerin, die am 16. Oktober 2025 beim Landesarbeitsgericht einging, und die Berufung der Beklagten, die am 17. Oktober 2025 beim Landesarbeitsgericht einging. Die Begründungsfrist wurde für beide Seiten bis jeweils 17. Februar 2026 verlängert. Die Berufungsbegründung der Klägerin ging am 13. Februar 2026 und die Begründung der Beklagten am 17. Februar 2026 beim Landesarbeitsgericht ein.

Die Klägerin hält das angegriffene Urteil im Rahmen des eingeschränkten Berufungsangriffs für rechtsfehlerhaft.

Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht hätte ihr bezogen auf sämtliche Entgeltbestandteile eine Vergütung in Höhe der Differenz zum „Listen“-Entgelt zusprechen müssen aus §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG und Art. 157 Abs. 1 AEUV. Es sei nämlich grundsätzlich ein sogenannter Paarvergleich zulässig, egal wie groß die Gruppe der vergleichbaren Personen sei. Es bedürfe zur Begründung der Vermutungswirkung des § 22 AGG keiner überwiegenden Kausalitätswahrscheinlichkeit. Der Vortrag einer ungleichen Bezahlung, egal in welchem Paarvergleich, sei ausreichend. Die Vergleichbarkeit der „Listen“-Kollegen ergebe sich allein schon daraus, dass die Beklagte selbst einräumte, dass alle Tätigkeiten der Mitarbeiter der Führungsebene E3 gleichwertig seien. Deswegen seien auch alle Mitarbeiter der Ebene E3 bei der Auskunftserteilung über das Entgelttransparenzdashboard als Vergleichspersonen einbezogen worden. Leistungsbezogene Kriterien seien keine Gleichwertigkeitskriterien. Diese können allenfalls im Zusammenhang mit einer Widerlegung der Vermutungswirkung auf der zweiten Prüfungsstufe eine Rolle spielen. Eine Widerlegung sei der Beklagten insbesondere mangels transparenter Darstellung der Differenzierungskriterien nicht gelungen.

Die Klägerin stellte im Berufungstermin bezogen auf die geltend gemachte Höhe ihrer Ansprüche klar, dass die Mitarbeiter der „Liste“ lediglich zur Begründung der Vermutungswirkung des § 22 AGG benannt worden seien. Die Höhe der geltend gemachten Ansprüche habe sie hochgerechnet aus den ihr „anderweitig“ bekannt gewordenen Vergütungsbestandteilen des Jahres 2019 des am zweitbesten verdienenden Herrn T. E.. Hochgerechnet worden sei mit den Durchschnittserhöhungssätzen der leitenden Führungskräfte.

Die Klägerin meint, zumindest hilfsweise hätte ihr bezogen auf sämtliche Entgeltbestandteile ein Entgelt in Höhe der Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Entgelt des direkten Stellennachfolgers und Stellenvorgängers Herrn K. zugesprochen werden müssen. Auch aus diesem Paarvergleich werde eine Vermutungswirkung begründet. Zur Identität oder zumindest Vergleichbarkeit der Stellen als auch zu den von der Beklagten vorgebrachten Differenzierungskriterien macht die Klägerin tatsächliche Ausführungen.

Soweit das Arbeitsgericht der Klägerin auf die Hilfsanträge statt einer Differenz zum Medianentgelt der Männer nur eine Erhöhung in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der Frauen und dem Medianentgelt der Männer zugesprochen hat, widerspräche dies der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Die Klägerin beantragt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 11.09.2025, 28 Ca 6588/23, wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 144.168,92 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

aus EUR 1.718,00 seit 01.01.2020,

aus jeweils EUR 1.765,75 monatlich, beginnend am 01.02.2020 und sodann fällig am 01. eines Monats, endend am 01.01.2021,

aus jeweils EUR 2.829,53 monatlich, beginnend seit 01.02.2022 und sodann fällig am 01. eines Monats, endend am 01.01.2023,

aus jeweils EUR 3.156,83 monatlich, beginnend am 01.02.2023 und sodann fällig am 01. eines Monats, endend am 01.01.2024

und aus EUR 3.295,04 monatlich, beginnend am 01.02.2024, fällig jeweils am 01. eines Monats,

zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Schadensersatz in Höhe von EUR 44.055,48 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.03.2024 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin als Schadensersatz 112 endgültige Phantom Shares aus dem Performance Phantom Shares Plan 2023 zuzuteilen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2023 und 2024 in Höhe von EUR 25.562,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 16.203,00 seit 01.07.2023 und aus EUR 9.359,00 seit 01.07.2024 zu zahlen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Klagantrag Ziffer 1 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und Company Bonus) folgende weitere zusätzliche Kapitalbausteine rückwirkend für die Jahre 2020, 2021, 2022, 2023 und 2024 auf ihr … Konto Nr. XX (Name d. Kl.) zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft/Pensionsanwartschaft (…) erhöhen wie folgt:

für 2019 EUR 2.250,00 mit Wirkung ab 01.01.2020

für 2020 EUR 2.024,00 mit Wirkung ab 01.01.2021

für 2021 EUR 3.150,00 mit Wirkung ab 01.01.2022

für 2022 EUR 4.731,00mit Wirkung ab 01.01.2023

für 2023 EUR 5.312,00 mit Wirkung ab 01.01.2024

für 2024 EUR 5.395,00 mit Wirkung ab 01.01.2025.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 65.500,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 14.650,00 seit 01.04.2022, aus EUR 18.300,00 seit 01.04.2023, aus EUR 19.850,00 seit 01.04.2024 und aus EUR 12.700,00 seit 01.04.2025 zu zahlen.

8. Es wird festgestellt, dass der Klägerin ab 01.05.2025 ein Bruttomonats-Grundgehalt von EUR 14.496,04 zu zahlen ist.

9. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin zusätzliche Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2024 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 325 vorläufige Anzahl Phantom Shares zum Anfangskurs der Aktie von EUR 61,53 nicht unterschreiten sollte.

10.Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin zusätzliche Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2025 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 72 vorläufige Anzahl Phantom Shares zum Anfangskurs der Aktie von EUR 55,63 nicht unterschreiten sollte.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Beklagte beantragt im Rahmen ihrer eigenen Berufung:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 11.09.2025, 28 Ca 6588/23, wird abgeändert. Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Die Beklagte hält die Berufung der Klägerin bereits für unzulässig mangels hinreichender Auseinandersetzung mit den Gründen des arbeitsgerichtlichen Urteils.

In der Sache verteidigt die Beklagte das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat. Sie wiederholt und vertieft insoweit ihr erstinstanzliches Vorbringen. Insbesondere ergänzt sie ihren Vortrag im Tatsächlichen in Bezug auf Herrn K. und in Bezug auf Leistungsdefizite der Klägerin.

Soweit das Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben hat, hält die Beklagte das Urteil ebenfalls für rechtsfehlerhaft.

Sie meint, nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müsse auf einen Paarvergleich mit einem konkreten Kollegen abgestellt werden. Der Rückgriff auf den Median der anderen Geschlechtsgruppe sei demnach systemwidrig. Das Risiko, eine nicht geeignete Vergleichspersonen in Bezug zu nehmen, obliege der klagenden Partei.

Sie verweist nochmals darauf, dass die vom Arbeitsgericht zur Berechnung der Ansprüche herangezogenen Zahlen teilweise unzutreffend seien.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird gemäß § 64 Abs. 6

ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Die Berufung der Klägerin ist zu einem kleinen Teil bereits unzulässig. Im Übrigen sind die Berufungen der Parteien zulässig, aber nur teilweise begründet, im Übrigen unbegründet.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Berufung der Klägerin ist zu einem kleinen Teil unzulässig und im Übrigen zulässig.

Die Berufung der Beklagten ist statthaft. Sie wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet und ist auch im Übrigen zulässig. Hierzu gibt es keine Rügen.

Auch die Berufung der Klägerin ist größtenteils zulässig und nur - wie tenoriert - zu einem kleinen Teil unzulässig.

1. Die Berufung ist ebenfalls statthaft. Sie wurde form- und fristgerecht eingelegt und auch fristgerecht begründet.

2. Die Berufung wurde auch größtenteils formgerecht begründet.

a) Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss eine Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen. Stützt das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere unabhängige, jeweils selbstständig tragende Erwägungen, muss die Berufungsbegründung jede tragende Erwägung angreifen, andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (BAG 19. März 2025 - 10 AZR 76/24 -).

b) Diesen Anforderungen wird die Berufung der Klägerin weitestgehend gerecht.

aa) Die Begründung bezogen auf den Berufungsantrag zu 2 genügt diesen Anforderungen.

(1) Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, es läge schon keine hinreichende Kausalitätswahrscheinlichkeit vor für die Begründung einer Vermutungswirkung iSv. § 22 AGG. Die Anscheinswirkung sei schon entkräftet angesichts des niedrigeren Medianentgelts der Vergleichsgruppe (aller) Männer der Ebene E3.

(2) Dem stellte die Klägerin entgegen, dass nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Paarvergleich zulässig sei, egal wie groß die Gruppe der vergleichbaren Personen sei. Es sei gerade keine überwiegende Kausalitätswahrscheinlichkeit erforderlich, um die Vermutungswirkung begründen zu können. Es reiche daher der Vortrag, dass eine ungleiche Bezahlung vorliege. Die Mitarbeiter der Ebene E3 seien schon nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten vergleichbar und mit gleichwertigen Tätigkeiten beschäftigt.

(3) Dies ist als Auseinandersetzung völlig ausreichend. Es handelt sich nicht um eine bloße Wiedergabe der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die erst nach dem Erlass des erstinstanzlichen Urteils ergangen ist, sondern um eine konkrete Anwendung auf den vorliegenden Fall in Auseinandersetzung mit der Begründung des Arbeitsgerichts.

bb) Entsprechendes gilt, soweit die Klägerin eine Abweisung ihres Hilfsantrags (erstinstanzlicher Antrag zu 2) beanstandet.

(1) Das Arbeitsgericht führte zum Paarvergleich mit Herrn K. aus, dass ein solcher im Ergebnis zu einer unzulässigen Einheitsvergütung führen würde. Außerdem beruhe die höhere Vergütung des Herrn K. auf einer 17 Jahre längeren Betriebszugehörigkeit.

(2) Dem entgegnete die Klägerin, dass das Bundesarbeitsgericht den Paarvergleich gerade als Mittel der Wahl bestätigt habe. Zu den Differenzierungskriterien führt die Klägerin im Tatsächlichen ausführlich aus.

(3) Auch dies ist keine von der Entscheidung des Arbeitsgerichts losgelöste Einführung der BAG-Rechtsprechung.

cc) Die Berufungsanträge zu 3 und 4 betreffen keine eigene Berufung der Klägerin, sondern sind Wiederholungen der erstinstanzlichen Anträge zu 19 und 29, mit denen die Klägerin erfolgreich war. Sie betreffen die Berufung der Beklagten.

dd) Für den Berufungsantrag zu 5 gelten die Ausführungen zum Berufungsantrag zu 2 entsprechend.

ee) Die Berufung gemäß Berufungsantrag zu 6 ist dagegen nur teilweise zulässig.

(1) Im Wesentlichen gelten die Ausführungen zum Berufungsantrag zu 2 entsprechend.

(2) Die Klägerin hat auf Rüge der Beklagten klargestellt, dass die Berufung sich auf den Zeitraum 2019 bis 2024 beziehe.

(3) Bezogen auf die für 2019 geltend gemachten Ansprüche fehlt es aber an einer hinreichenden Auseinandersetzung mit den Gründen des Arbeitsgerichts.

(a) Das Arbeitsgericht hat den Anspruch für 2019 schon wegen Verjährung abgewiesen.

(b) Mit dem Argument der Verjährung setzt sich die Berufungsbegründung jedoch nicht auseinander.

ff) Für den Berufungsantrag zu 7 gelten die Ausführungen zum Berufungsantrag zu 2 entsprechend.

gg) Die Begründung zum Berufungsantrag zu 8 genügt den Anforderungen.

(1) Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen mit der Begründung, die Klage sei unschlüssig mangels Vortrags zum Median der männlichen Vergleichsgruppe ab 1. Mai 2025.

(2) Die Klägerin hielt nun den geforderten Vortrag, dass das Entgelt der männlichen Vergleichsperson, die sie später mit T. E. benannte, unter Berücksichtigung der Durchschnittserhöhungen der LFK-Mitarbeiter in 2025 14.496,00 Euro betragen haben müsse.

(3) Damit ist den Anforderungen an eine Auseinandersetzung Genüge getan.

hh) Für den Berufungsantrag zu 9 gelten die Ausführungen zum Berufungsantrag zu 2 entsprechend.

ii) Auch die Begründung zum Berufungsantrag zu 10 ist ausreichend.

(1) Das Arbeitsgericht beanstandete eine Unschlüssigkeit der Klage mangels Sachvortrags der Klägerin.

(2) Dem entgegnete die Klägerin lediglich mit dem Vortrag, dass der Anspruch auf Zuteilung von Phantom Shares für 2025 sowohl auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz als auch auf den Gesichtspunkt der Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern gestützt werden solle. Diese bloße Benennung der geltend gemachten Anspruchsgrundlagen würde den Anforderungen an eine Auseinandersetzung noch nicht genügen.

Jedoch ergänzte die Klägerin den Vortrag, dass sie eine Zuweisung von Phantom Shares begehre wie sie Mitarbeiter der Ebene E3 durchschnittlich erhalten haben.

(3) Mit dieser Ergänzung ist die Berufung (gerade noch) zulässig.

Die Berufungen der Parteien sind jeweils teilweise begründet und im Übrigen unbegründet.

Der Klägerin steht kein Anspruch auf eine höhere Grundvergütung zu in Höhe der Differenz zwischen der erhaltenen Grundvergütung und der Grundvergütung der „Listen“-Mitarbeiter für die Jahre 2020 bis 2024 (Berufungsantrag zu 2).

1. Es ist von folgenden Grundsätzen auszugehen.

a) Als Anspruchsgrundlage für gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG in Betracht .

Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die Vorschrift hat zwingenden Charakter und ist von den nationalen Gerichten direkt anzuwenden. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV mit erfasst.

Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7

EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG dienen der Umsetzung der Richtlinie 2006/54/EG. Sie sind daher entsprechend den Vorgaben der Richtlinie und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen.

(BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 17-19).

b) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union muss eine Klägerin in einem auf Art. 157 Abs. 1 AEUV gestützten Rechtsstreit lediglich darlegen und - im Bestreitensfall - beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass sie und der Kollege die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Arbeit verrichten. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, liegt dem ersten Anschein nach eine nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erklärbare Diskriminierung vor. Es obliegt dann dem Arbeitgeber zu beweisen, dass nicht gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen verstoßen wurde, indem er mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln entweder nachweist, dass die von den beiden betroffenen Arbeitnehmern tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind, oder, dass die festgestellte unterschiedliche Entlohnung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist. Damit kann jede Frau und jeder Mann zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit eine Person des anderen Geschlechts als Vergleichsmaßstab heranziehen, selbst wenn die Gruppe der Arbeitnehmer des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, aus mehreren Personen besteht (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn.24).

Die durch das Primärrecht der Europäischen Union vorgegebenen Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Diskriminierung beim Entgelt sind auch bei der Anwendung entsprechender nationaler Regelungen zu beachten. Das nationale Recht ist - soweit rechtlich möglich - in Übereinstimmung mit diesen unionsrechtlichen Vorgaben auszulegen. Dies gilt auch für den über § 2 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG bei Entgeltgleichheitsklagen anwendbaren § 22 AGG, der für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vorsieht.

Beweist danach im Streitfall die eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Zwar erfordert die Annahme einer solchen Vermutung grundsätzlich einen Vortrag von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Auch müssen hierbei alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung berücksichtigt werden. Diese Erfordernisse gelten aber nicht bei einem Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. In diesen Fällen ist § 22 AGG vielmehr in Übereinstimmung mit Art. 157 Abs. 1 AEUV sowie Art. 19 der Richtlinie 2006/54/EG auszulegen, der eine Kodifizierung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Darlegungs- und Beweislast in Rechtsstreitigkeiten um geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung enthält. Der Umstand, dass die Feststellung einer Diskriminierung den nationalen Gerichten obliegt, ändert hieran nichts. Diese sind - soweit wie möglich - gehalten, die nationalen Vorgaben für die Darlegungs- und Beweislast bei Entgeltgleichheitsklagen an die unionsrechtlichen Maßgaben anzupassen.

Ausgehend hiervon genügt für eine die Umkehr der Beweislast auslösende Kausalitätsvermutung iSv. § 22 AGG grundsätzlich, wenn die klagende Partei beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Unter besonderen Umständen, wenn sonst kein wirksames Mittel vorhanden ist, um die Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts durchzusetzen, können die Anforderungen an die Beweislast des Arbeitnehmers für das Vorliegen einer geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ggf. sogar noch weiter zu modifizieren sein.

(BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/22 - Rn. 25-27).

2. In Anwendung dieser Grundsätze liegen ausreichende Indizien dafür vor, die die Vermutung iSd. § 22 AGG begründen, dass die Beklagte die Klägerin beim Entgeltbestandteile des Grundentgelts wegen ihres (weiblichen) Geschlechts benachteiligt hat.

a) Die Klägerin benannte nämlich nicht nur einen Mitarbeiter des anderen (männlichen) Geschlechts, der ein höheres Grundentgelt bezog als sie, sondern unter Vorlage einer „Liste“ sogar 23 männliche Kollegen. Selbst wenn nicht alle 23 benannte Kollegen durchgehend im streitgegenständlichen Zeitraum bei der Beklagten mit gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten beschäftigt waren, verbleibt unstreitig eine ausreichende Anzahl an Mitarbeitern, die für den gesamten Zeitraum als Vergleichspersonen im Rahmen eines Paarvergleichs herangezogen werden könnten, unter anderem Herr T. E..

b) Entgegen der Auffassung der Beklagten löste sich die Klägerin mit ihrem Vergleichsmaßstab „Liste“ nicht vom gebotenen Paarvergleich. Sie führte auch keinen „Gruppenvergleich“ mit einer „Bonbon“-Gruppe der Bestverdienenden durch. Auch wenn die Klägerin durchgehend Bezug auf die „Liste“ (als Gruppe) nahm, ging es ihr tatsächlich um die Einführung von 23 einzelnen Indizbeispielen zur Begründung der Beweislastumkehr nach § 22 AGG.

c) Die „Listen“-Mitarbeiter sind nur eine Teilmenge der von der Beklagten herangezogenen und in die Dashboardmitteilung einbezogenen Vergleichsgruppe der männlichen Kollegen der Ebene E3. Sie sind demnach auch nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten mit jedenfalls „gleichwertigen“ Tätigkeiten beschäftigt.

3. Trotz der angenommenen Vermutungswirkung für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung, ist die Klage ungeachtet der Frage, ob der Beklagten die Widerlegung der Vermutung auf der zweiten Prüfungsstufe gelungen wäre, abzuweisen. Denn die Klägerin vermochte die behauptete Höhe des herangezogenen Vergleichsentgelts zumindest nicht zu beweisen.

a) Die Höhe des geltend gemachten Entgelts muss abgeleitet werden aus dem Sachverhalt, der die Vermutung der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung begründet hat.

Bis zur Klarstellung im Berufungstermin berief sich die Klägerin auf eine Anpassung auf ein Median- oder Durchschnittsentgelt der „Liste“. Die von der Klägerin geltend gemachten Beträge waren aber als Median- oder Durchschnittsbeträge aus dem mitgeteilten Zahlenwerk nicht ermittelbar.

b) Die Klägerin geht fehl in der Annahme, es genüge, mit der „Liste“ 23 Einzelfälle mit Indizwirkung für eine Vermutung der geschlechtsbedingten Benachteiligung zu benennen, dann aber ungeachtet des Vermutungssachverhalts ein beliebiges Vergleichsentgelt eines beliebigen (hier des zweithöchst vergüteten) Kollegen für ihre Vergütungsberechnung herausgreifen zu können. Mit dieser Vorgehensweise löste sich die Klägerin zumindest von der Vermutungswirkung, die auf 22 Einzelfälle hätte gestützt werden können.

c) Es verbleibt somit als taugliches Vergleichsentgelt allenfalls das Entgelt des Herrn T. E., der unstreitig mehr verdiente als die Klägerin.

aa) Dahinstehen kann, ob die Lösung vom Median- oder Durchschnittsentgelt der „Liste“ hin zu einem alleinigen Paarvergleich mit Herrn T. E. unter Zugrundelegung dessen Entgelts als Vergleichsentgelt eine Klageänderung begründen würde. Denn die Voraussetzungen einer solchen Klageänderung in der Berufungsinstanz gemäß § 533 Nr. 2 ZPO lägen vor.

bb) Das von der Klägerin benannte Vergleichsentgelt des Herrn E. beruht jedoch unstreitig auf einer von der Klägerin vorgenommenen Schätzung oder Hochrechnung. Die Richtigkeit des Zahlenwerks wurde von der Beklagten ausdrücklich bestritten. Einen Beweis für die Richtigkeit des herangezogenen Vergleichsentgelts hat die Klägerin nicht angetreten. Sie blieb demnach als beweisbelastete Partei beweisfällig.

Daran ändert auch nichts, dass das Entgelt des Herrn E. für 2019, welches als Grundlage für die Schätzung/Hochrechnung herangezogen wurde, unstreitig zutreffend mitgeteilt wurde. Denn das Entgelt für 2019 steht nicht (mehr) im Streit. Es mag auch sein, dass die von der Klägerin mitgeteilten und der Schätzung zugrunde gelegten Steigerungssätze den durchschnittlichen Steigerungen der E3-Mitarbeiter entsprachen. Die Entgelthöhen werden jedoch unstreitig und auch entsprechend dem eigenem Klägervorbringen individuell in den OPCs festgelegt. Es gab keine „Einheitserhöhungen“. Ob bei Herrn E. eine Steigerung in durchschnittlicher Höhe stattgefunden hat, ist unbekannt.

Auf die Frage, ob der Einführung des Entgelts 2019 des Herrn T. E. in den Prozess wegen rechtswidriger Datenverarbeitungen ein Sachvortragsverwertungsverbot entgegengestanden hätte (bei bloßem Drittbezug der rechtswidrig erlangten Daten wohl zu verneinen: siehe EuGH 18. Juni 2026 - C-484/24 -; BAG 20. Oktober 2016 - 2 AZR 395/15 -; LAG Hamm 12. Juni 2017 - 11 Sa 858/16 -), kommt es deshalb nicht mehr an.

cc) Die Klägerin war von der Beweislast zur geltend gemachten Entgelthöhe auch nicht deshalb entbunden, weil die Beklagte einer Aufklärungsverpflichtung auf der Stufe der sekundären Darlegungslast nicht hinreichend nachgekommen wäre, somit der Klägervortrag als zugestanden gelten müsste, § 138 Abs. 3 ZPO.

(1) Eine Partei trifft unter Berücksichtigung der aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO folgenden Pflicht, sich zu den von der Gegenseite behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären, eine sekundäre Darlegungslast, wenn die primär darlegungsbelastete Partei keine nähere Kenntnis der maßgeblichen Umstände und auch keine Möglichkeit zur weiteren Sachaufklärung hatte, während der anderen Partei nähere Angaben ohne Weiteres möglich und zumutbar sind (BAG 27. Mai 2020 - 5 AZR 387/19 -).

(2) Vorliegend hat die Klägerin aber schon ihre eigenen Erkenntnismöglichkeiten nicht ausgeschöpft. Sie hätte den zum Vergleich herangezogenen Kollegen schlicht nach der Höhe seines Entgelts fragen können und diesen um Einwilligung zur Einführung seiner Entgelthöhe in den Prozess bitten können.

(3) Im Übrigen wäre der Beklagten die Auskunft über das individuelle Entgelt einzelner Kollegen, insbesondere des Herrn T. E., zwar unschwer möglich, jedoch aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht zumutbar gewesen. Dies ergibt sich aus den Wertungen der §§ 11, 12 EntgTranspG.

§ 11 Abs. 3 EntgTranspG gibt zwar einen Auskunftsanspruch in Bezug auf Vergleichsentgelte. Dieser Anspruch beinhaltet aber keinen Anspruch auf Mitteilung des Entgelts konkreter Vergleichspersonen, sondern nur einen Anspruch auf Mitteilung des Entgelts einer Vergleichsgruppe. Dies dient unter anderem dem Zweck, die persönlichen Daten konkreter Einzelpersonen zu schützen (ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl. § 11 EntgTranspG Rn. 5). Damit korrespondiert § 12 Abs. 3 EntgTranspG, nach dessen Satz 1 unter anderem der Schutz der personenbezogenen Daten der von einer Auskunft Betroffenen Beschäftigten zu wahren ist. Dieser Schutz wird dadurch verstärkt, dass gemäß § 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG ein Auskunftsanspruch nur dann besteht, wenn die relevante Vergleichsgruppe mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts umfasst (siehe hierzu: ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl. § 12 EntgTranspG Rn. 7, 8). Der Gesetzgeber will gerade verhindern, dass über ein Auskunftsverlangen Rückschlüsse auf das Entgelt einzelner Beschäftigter möglich werden. Dies muss auch bei den Anforderungen an die Vortragspflicht im Rahmen der sekundären Darlegungslast beachtet werden.

dd) Der Klägerin kann auch nicht ein geringerer Betrag unter Zugrundelegung irgendeines „Mindeststeigerungsfaktors“ auf das Entgelt des Herrn E. ab 2019 zugesprochen werden. Denn auch ein solcher „Mindeststeigerungsfaktor“ wäre unbekannt. Die Beklagte verweigerte im Berufungstermin auf Nachfrage der Klägerseite aus Gründen des Datenschutzes (zu Recht) jegliche Auskünfte über die Höhe oder Veränderungen des Entgelts der „Listen“-Mitarbeiter, somit auch des Herrn T. E..

4. Aber selbst wenn man den Ausführungen der Kammer zur Entgelthöhe nicht folgen wollte, wäre der geltend gemachte Anspruch zu versagen. Denn die Beklagte hat die Vermutung der Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts auch widerlegt.

a) Auf der zweiten Prüfungsstufe der Widerlegung der Vermutung kann die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe - sei es im Median oder im Durchschnitt - von Bedeutung sein (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 29). Aus der Betrachtung der Gesamtsituation kann sich nämlich ergeben, dass es sich bei der im Paarvergleich herangezogenen Person um einen „Ausreißer“ handelt (Linck/Salomon DB 2026, 1677, 1681).

b) Vorliegend handelt es sich bei Herrn T. E. um den zweitbestverdienenden männlichen Kollegen der Ebene E3. Dessen Vergütung liegt deutlich über der von der Klägerin hilfsweise geltend gemachten Medianvergütung der männlichen Vergleichsgruppe. Schon dies spricht dafür, dass der im Paarvergleich aus der „Liste“ einzig verbliebene Herr T. E. ein „Ausreißer“ ist.

Dass der Gehaltsunterschied des Herrn T. E. keine Ursache im Geschlecht hat, ergibt sich zudem aus der erheblichen Vergütungsspreizung innerhalb der Gruppe der männlichen E3-Mitarbeiter. Es mag unterstellt werden, dass die OPC-Kriterien zur Vergütungsfindung intransparent sind und (in Teilen) auf „Gutdünken“ beruhen. Um einen Anspruch auf Entgeltgleichbehandlung nach §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG begründen zu können, muss aber die Ungleichbehandlung auf dem Geschlecht beruhen. Bei einer Entgeltspreizung innerhalb der Vergleichsgruppe des eigenen Geschlechts kann dies denknotwendig nicht der Fall sein (vergleiche auch: LAG Baden-Württemberg 1. Oktober 2024 - 2 Sa 14/24 -). Liegt aber Herr T. E. ohne Gründe, die auf seinem Geschlecht beruhen, schon innerhalb seiner eigenen Vergleichsgruppe als „Ausreißer“ quasi an oberster Stelle, bestehen ausreichend Anhaltspunkte, dass dies auch im Vergleich zur Gruppe der weiblichen vergleichbaren Beschäftigten, und somit auch der Klägerin, gilt.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Differenzentgelts zwischen ihrem Grundentgelt und dem (behaupteten) Grundentgelt des Herrn K. für die Zeiträume 2020 und 2022 bis Mai 2025 (Hilfsantrag zu Berufungsantrag zu 2).

Der Antrag ist zur Entscheidung angefallen und zulässig.

1. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist dieser auch in der Berufung geltend gemachte Anspruch nicht ein bloßes Minus zum Berufungsantrag zu 2 und in diesem enthalten. Vielmehr handelt es sich um einen vom Berufungsantrag zu 2 zu unterscheidenden anderen Streitgegenstand. Während im Berufungsantrag zu 2 (erstinstanzlicher Klageantrag zu 1) ein Differenzentgelt im Vergleich zur „Liste“ oder zu Herrn T. E. geltend gemacht wurde, ist nun Grundlage und Gegenstand des klägerischen Begehrs der Paarvergleich zu Herrn K. und die Differenz zu dessen Entgelt. Sowohl Lebenssachverhalt als auch Antrag unterscheiden sich.

2. Dennoch wird aus den Ausführungen der Klägerin in der Berufungsbegründung deutlich, dass dieses Klagebegehren hilfsweise weiterverfolgt werden soll für den Fall des Unterliegens mit dem Berufungsantrag zu 2. Dieses Klagebegehren soll im gleichen Hilfsverhältnis stehen, wie es erstinstanzlich als Klageantrag zu 2 im Hilfsverhältnis zu Klageantrag zu 1 stand.

3. Die (zulässige innerprozessuale) Bedingung ist eingetreten. Der Hilfsantrag ist zur Entscheidung angefallen.

Der Antrag ist aber nicht begründet.

1. Wegen der Anspruchsvoraussetzungen wird auf obige Ausführungen zu B I. 1. Bezug genommen.

2. In Anwendung dieser Grundsätze liegt ein ausreichendes Indiz vor, um die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung iSv. § 22 AGBG begründen zu können.

a) Ungeachtet der streitigen Höhe des tatsächlichen Entgelts des Herrn K. im Einzelnen ist unstreitig, dass Herr K. im streitigen Zeitraum ein höheres Grundentgelt bezog als die Klägerin.

b) Es kann dahinstehen, ob Herr K. nach der Versetzung der Klägerin im Jahr 2018 jedenfalls bis Mai 2023 wegen seiner Tätigkeit auf der vormaligen Stelle der Klägerin als Leiter des Bereichs „Projekt- und Prozessmanagement“ „gleiche Arbeit“ iSd. § 7

EntgTranspG erbrachte wie die Klägerin. Denn jedenfalls war die Tätigkeit „gleichwertig“, und zwar über den gesamten streitigen Zeitraum. Denn auch Herr K. war leitende Führungskraft der Ebene E3. Die Beklagte hat schon selbst alle Tätigkeiten der Ebene E3 als vergleichbar und gleichwertig ausgewiesen, siehe oben.

3. Wie bereits beim Hauptantrag im Verhältnis zu Herrn T. E. vermochte die Klägerin auch die behauptete Vergütung des Herrn K. nicht zu beweisen.

Die von der Klägerin behauptete Vergütung des Herrn K. wurde von der Beklagten als unrichtig bestritten. Der klägerische Vortrag zur Vergütungshöhe beruht wiederum nur auf einer Schätzung/Hochrechnung, ausgehend von einer (unbestrittenen) Vergütungshöhe 2019, welche die Klägerin „anderweitig“ (aller Wahrscheinlichkeit nach rechtswidrig) in Erfahrung gebracht haben will. Die Vergütung für 2019 steht aber nicht (mehr) in Streit. Die Ausführungen zu B I. 3. c) bb)-dd) gelten entsprechend.

4. Aber selbst wenn man der Begründung zur Anspruchshöhe nicht folgen wollte, würde ein Anspruch der Klägerin auf die Differenz zum Vergleichsentgelt des Herrn K. auch deshalb ausscheiden, weil die Beklagte die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung widerlegen konnte.

a) Auch Herr K. gehörte zu den Spitzenverdienern der männlichen Vergleichsgruppe und war ein „Ausreißer“. Insoweit wird auf die Ausführungen zu B I. 4. Bezug genommen. Sie gelten in Bezug auf Herrn K. entsprechend.

b) Hinzu kommt noch folgende Erwägung: Es mag zutreffend sein, dass die Entgeltfindung über die OPCs intransparent ist. Die Beklagte vermochte aber darzulegen, dass das höhere Entgelt des Herrn K. unter anderem auch darauf beruhte, dass dieser längere Zeit in E2 tätig war und deshalb bezogen auf sein Entgelt auf einem höheren Bestand, bzw. Bestandsschutz aufbaute.

Der Klägerin steht jedoch ein Anspruch zu in Höhe der Differenz zwischen ihrem Grundentgelt und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe für die Jahre 2020 und 2022 bis 2024 (Hilfsantrag zu Berufungsantrag zu 2, zugleich Berufungsangriff der Beklagten). Der Anspruch besteht ohne Begrenzung auf die Differenz zwischen den Medianentgelten der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe.

III.a

Der Antrag ist zur Entscheidung angefallen und zulässig.

1. Entgegen der Auffassung der Klägerseite handelt es sich bei diesem Antrag nicht um ein bloßes Minus zum Berufungsantrag zu 2 oder zum Hilfsantrag zum Berufungsantrag zu 2, über den unter B II. befunden wurde. Während im Berufungsantrag zu 2 abgestellt wurde auf einen Vergleich zur „Liste“, bzw. auf einen Paarvergleich mit Herrn E., dessen Entgelt auch Gegenstand der Antragstellung war, und im Hilfsantrag abgestellt wurde auf einen Paarvergleich mit Herrn K., wird mit diesem Klagebegehren abgestellt auf einen Paarvergleich mit einem realen oder fiktiven Mediankollegen (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 29) und das Medianentgelt. Lebenssachverhalt und Antrag unterscheiden sich von den vorgenannten zwei Streitgegenständen. Dennoch ist aus der Berufungsbegründung erkennbar, dass dieses ursprüngliche Hilfsbegehren gemäß dem erstinstanzlichen Hilfsantrag zu 3 weiterverfolgt werden sollte.

2. Die (innerprozessual zulässige) Bedingung ist eingetreten. Der Hilfsantrag ist zur Entscheidung angefallen.

Folge ist, dass dieser Streitgegenstand nicht beschränkt ist auf den Umfang der beklagtenseitigen Berufung wegen der Verurteilung in Höhe der Differenz zwischen dem weiblichen und dem männlichen Medianentgelt. Streitgegenständlich ist auch in der Berufung die volle Differenz zwischen dem Entgelt der Klägerin und dem Medianentgelt der Männer.

III.b

Der Antrag ist zu einem großen Teil begründet.

1. Auch bezogen auf diesen Streitgegenstand liegt ein ausreichendes Indiz vor, um die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung iSv. § 22 AGG begründen zu können.

a) Auf obige Ausführungen zu B I. 2 und B II.b 2. wird Bezug genommen. Diese Ausführungen gelten entsprechend.

b) Die Beklagte kann der Begründung der Vermutungswirkung nicht erfolgreich mit dem Argument entgegentreten, dass ein Paarvergleich mit einem Median nicht möglich, sondern systemwidrig wäre. Denn macht ein Arbeitnehmer Differenzvergütungsansprüche wegen einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts unter Bezugnahme auf das Medianentgelt des anderen Geschlechts geltend, so beruft er sich auf der ersten Stufe nicht auf einen Vergleich mit einer (nicht näher bekannten) Gruppe. Vielmehr liegt auch in solchen Fallgestaltungen ein Paarvergleich vor. Es handelt sich dann, je nachdem, ob die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts sich aus einer geraden oder ungeraden Anzahl von Arbeitnehmern zusammensetzt, um einen realen oder fiktiven Paarvergleich mit dem (möglicherweise unbekannten) Medianmitarbeiter (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 29).

2. Die Beklagte vermochte die Vermutungswirkung nicht zu widerlegen.

a) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt allerdings das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 61).

Der Arbeitgeber hat zur Widerlegung der Vermutung vorzutragen und ggf. zu beweisen, dass die festgestellte unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, zu erklären ist und dass die Ungleichbehandlung auch tatsächlich ausschließlich auf anderen Gründen als dem unterschiedlichen Geschlecht der Arbeitnehmer, also auf einem geschlechtsunabhängigen Unterschied beruht. Die vorgebrachte Erklärung muss auf einem legitimen Ziel beruhen. Die zu dessen Erreichung gewählten Mittel müssen hierzu geeignet und erforderlich sein. Auf Kriterien und Faktoren, die im Ergebnis Frauen stärker nachteilig betreffen als Männer, kann eine Entgeltdifferenzierung nur gestützt werden, wenn sie der Art der Arbeit geschuldet sind und zu den (legitimen) Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens in Beziehung stehen (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 62).

Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers genügen zur Widerlegung der Vermutung nicht, der Arbeitgeber muss vielmehr einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht. Gelingt ihm dies nicht, so geht dies zu seinen Lasten (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 63).

Zulässig wären z.B. geschlechtsunabhängige Differenzierungen nach der Berufserfahrung (EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05, Cadman; EuGH 17. Oktober 1989 - C-109/88, Danfoss; BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 -), nach dem Dienstalter (EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05, Cadman) oder nach der Qualität der Arbeit (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 ).

Arbeitgebern, die ein (bislang) intransparentes Entgeltsystem verwenden, muss die Gelegenheit gegeben werden, dieses im Rahmen eines Rechtsstreits durch weitere Darlegungen durchschaubar zu machen (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 42).

b) Wie bereits im Verfahren 4 Sa 26/23 zwischen den Parteien, ist es der Beklagten auch (weiterhin) nicht gelungen, die behauptete Zugrundelegung geschlechtsneutraler Differenzierungskriterien ausreichend darzulegen.

aa) Die Beklagte behauptete, dass ausschließlich Leistung, Qualität und die Betriebszugehörigkeit bei der Entgeltfindung maßgeblich gewesen sein sollen. Die Anpassungen der Entgelte in den OPCs seien erfolgt nach den Kriterien fachliche Leistung, Qualität der Personalführung, unternehmerische Gesamtverantwortung, Teamfähigkeit, Flexibilität und Durchsetzungsfähigkeit.

Diese Kriterien wären - die Richtigkeit des Sachvortrags unterstellt - allesamt tatsächlich geschlechtsneutral.

bb) Die Behauptung der Beklagten, dass auch die Betriebszugehörigkeit bei der Entgeltfindung berücksichtigt wurde, lässt sich jedoch nicht nachvollziehen. Denn schon nach dem eigenen Vortrag der Beklagten spielte die Betriebszugehörigkeit als Kriterium in den OPCs keine Rolle.

cc) Die Beklagte legte zwar (teilweise) die Klägerin betreffende OPC-Empfehlungen vor. Die Richtigkeit deren Bewertungen wird von der Klägerin jedoch vehement angegriffen. Unabhängig davon, ob die Einschätzungen der Vorgesetzten über die Performance der Klägerin zutreffen, fehlt es weiterhin an jeglicher Darlegung, wie die von der Beklagten behaupteten OPC-Kriterien zueinander gewichtet wurden und wie hieraus die Entgelthöhe abgeleitet wurde. Soweit die Beklagte behauptet, die Ergebnisse seien in einem Quervergleich mit den Ergebnissen der Kollegen abgeglichen worden, fehlt es an jeglicher transparenter Darstellung hierzu.

Es bleibt also dabei, dass weiterhin nicht erkennbar ist, wie die Kriterien im Einzelnen bewertet wurden und wie die Gewichtung der Kriterien zueinander erfolgt ist (siehe hierzu: LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 - 4 Sa 26/23 -) und wie die Ergebnisse der Bewertungen ins Verhältnis zu den Bewertungen der Kollegen gesetzt wurden.

dd) Da es die Beklagte nicht vermochte, die Vermutungswirkung über das Argument der schlechteren Performance zu widerlegen, verbleibt auch kein Raum, die Entgeltansprüche auf eine bloße Differenz zwischen den Medianentgelten der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppen zu beschränken, unabhängig davon, dass das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit einer solchen Beschränkung ohnehin verworfen hat (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 -).

3. Die Höhe der klägerischen Ansprüche errechnet sich wie folgt:

aa) Unstreitig bezog die Klägerin im Jahr 2020 ein normiertes Grundentgelt iHv. 10.493,30 Euro und ein effektives Grundentgelt iHv. 8.088,58 Euro.

bb) Die Klägerin behauptet zwar, dass das normierte Medianentgelt der Männer 11.337,40 Euro betragen hätte, was zu einem effektiven Medianentgelt von 8.732,00 Euro führen würde. Diese Behauptung deckt sich jedoch nicht mit den Zahlen aus dem Transparenzdashboard, wie sie von der Beklagten mit der Anlage B11 vorgelegt wurden. Danach betrug das normierte Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppen lediglich 11.309,00 Euro. Dieses ist mangels Beweisantritts für die Klägerbehauptung heranzuziehen. Auf ein Effektiventgelt heruntergerechnet ergibt sich ein Vergleichsentgelt von 8.717,35 Euro (11.309,00 Euro x TZ-Faktor 0,770832817). Die Klägerin gab nämlich auf Seite 114 ihres Schriftsatzes vom 14. Oktober 2024 unter der Fußnote * an, für 2020 durchgehend nur eine Differenz zum Teilzeitentgelt beanspruchen zu wollen. Hieran war die Kammer streitgegenständlich gebunden gemäß § 308 Abs. 1 Satz 2 ZPO. Der Teilzeitfaktor wurde dem Beklagtenvortrag auf Seite 28 des Schriftsatzes vom 30. Juli 2024 entnommen.

cc) Die monatliche Effektivdifferenz beträgt demnach 628,77 Euro. Bezogen auf das Jahr 2020 ergibt sich ein Anspruch iHv. 7.545,24 Euro.

aa) Unstreitig war wegen der Vollzeittätigkeit das normierte Entgelt und das effektive Grundentgelt der Klägerin identisch. Es betrug 10.703,00 Euro.

bb) Die Klägerin behauptet zwar ein monatliches normatives und effektives Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppen iHv. 11.991,28 Euro. Aus den Dashboardeintragungen entsprechende Anlage B11 ergibt sich jedoch nur ein geringeres Medianentgelt iHv. 11.760,00 Euro.

cc) Die monatliche Differenz beträgt demnach nur 1.279,00 Euro. Für das gesamte Jahr 2022 ergeben sich 15.348,00 Euro.

aa) Das normierte und effektive Grundentgelt der Klägerin in 2023 betrug unstreitig 10.917,00 Euro.

bb) Die Klägerin behauptet zwar ein Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppen iHv. 12.470,93 Euro. Aus den Dashboardwerten gemäß Anlage B11 ergeben sich aber nur 12.196,00 Euro. Diese sind als Vergleichsgröße zugrundezulegen.

cc) Die monatliche Differenz zum Grundentgelt der Klägerin beträgt demnach 1.279,00 Euro. Auf das ganze Jahr gerechnet entspricht dies 15.348,00 Euro.

aa) Das Entgelt der Klägerin im Jahr 2024 unstreitig 11.201,00 Euro.

bb) Der Dashboardwert des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe ist unbekannt. Er ist auf der Anlage B11 nicht gelistet. Die klägerische Behauptung eines Medianentgelts iHv. 12.845,06 Euro wurde von der Beklagten jedoch nicht bestritten. Er ist deshalb als unstreitig anzusehen, § 138 Abs. 3 ZPO.

cc) Die Differenz beträgt monatlich 1.644,06 Euro, bezogen auf das gesamte Jahr 2024 19.728,72 Euro.

e) 1. Januar 2025 bis 31. Mai 2025:

Der Vortrag der Klägerin bleibt weiterhin unschlüssig. Dashboardwerte über das Medianentgelt sind nicht bekannt. Ein Vortrag der Klägerin hierzu besteht nicht.

Der Klägerin steht ein Anspruch zu auf Schadenersatz iHv. 44.055,48 Euro aus §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB (Berufungsantrag zu 3 der Klägerin; zugleich Berufung der Beklagten). Die Berufung der Beklagten hiergegen ist unbegründet.

1. Der Klägerin hätte aus dem PPSP 2020 aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ein Anspruch auf Zuteilung weiterer vorläufiger Phantom Shares zugestanden.

Bezug genommen wird insoweit auf die Ausführungen der Kammer im Urteil vom 19. Juni 2024 (4 Sa 26/23 - Rn. 81 bis 108), welches zwischen den Parteien betreffend den PPSP 2022 ergangen ist. Diese Ausführungen gelten für den Anspruch der Klägerin aus dem PPSP 2020 entsprechend. Auf eine erneute wortgleiche Wiedergabe wird daher verzichtet.

2. Die Erfüllung des Anspruchs wurde mittlerweile wegen des Ablaufs des dreijährigen Performancezeitraums und des einjährigen Haltezeitraums unmöglich, weshalb sich der Primäranspruch in einen Schadensersatzanspruch in Geld gewandelt hat (siehe hierzu: LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 - 7 Sa 26/11 -; LAG Baden-Württemberg 19. April 2024 - 4 Sa 26/23 -; LAG Baden-Württemberg 1. Oktober 2024 - 2 Sa 14/24 -).

3. Dem Anspruch stehen auch keine sachlichen Gründe entgegen. Insofern gelten die Ausführungen zu B III.b 2. entsprechend.

4. Die Anspruchshöhe ist zwischen den Parteien unstreitig.

Der Klägerin steht gegen die Beklagte ein Schadensersatzanspruch zu auf Zuteilung weiterer 112 endgültiger Phantom Shares aus dem PPSP 2023 aus §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB (Berufungsantrag zu 4 der Klägerin).

1. Die Ausführungen zu IV.1. und 3. gelten entsprechend.

2. Der Anspruch hat sich mittlerweile in einen Schadensersatzanspruch gewandelt. Wegen des Ablaufs des dreijährigen Performancezeitraums ist eine Zuteilung vorläufiger Phantom Shares unmöglich geworden. Nach Ablauf des Performancezeitraums wandeln sich die vorläufigen Phantom Shares über eine Multiplikation mit dem Gesamterfolgsfaktor in endgültige Phantom Shares, die aber noch mindestens ein Jahr gehalten werden müssen.

3. Die Höhe des Differenzanspruchs ist unstreitig. Der Klägerin wären ursprünglich 119 vorläufige Phantomshares zuzuteilen gewesen. Multipliziert mit dem unstreitigen Gesamterfolgsfaktor von 0,94 ergibt sich nun ein Schadensersatzanspruch auf Zuteilung von 112 endgültigen Phantom Shares.

Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zuteilung weiterer 325 vorläufiger Phantom Shares aus dem PPSP 2024 zu, welche sich errechnen aus der Differenz zwischen der Anzahl der der Klägerin zugeteilten vorläufigen Phantom Shares und der Anzahl der vorläufigen Phantom Shares, die den Mitarbeitern der „Liste“, bzw. Herrn T. E. zugeteilt wurde (Berufungsantrag zu 9).

Dieser Anspruch wird von der Klägerin gestützt auf §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTranspG und Art. 157 Abs. 1 AEUV. Insoweit wird auf die vergleichbaren Ausführungen zu B I. Bezug genommen. Sie gelten entsprechend für den Entgeltbestandteil Phantom Shares. Auch die Anzahl der Phantom Shares-Zuteilungen an die „Liste“ oder Herrn E. wurde von der Klägerin nur durch Schätzung/Hochrechnung ermittelt. Ein Beweis für deren Richtigkeit wurde von Seiten der Klägerin trotz Bestreitens der Beklagten nicht angetreten.

Der Klägerin steht aber ein Anspruch zu auf Zuteilung weiterer 97 vorläufiger Phantom Shares aus dem PPSP 2024 (Hilfsantrag zu Berufungsantrag zu 9 der Klägerin; zugleich Berufung der Beklagten). Der Anspruch beruht auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg.

VII.a

Der Antrag ist angefallen und zulässig.

1. Es gilt auch hier, dass der Streitgegenstand des Berufungsantrags zu 9 (Differenz zur „Liste“, bzw. Herrn E.) sich vom Streitgegenstand eines auf den Durchschnitt aller Mitarbeiter bezogenen Anspruchs sowohl vom Lebenssachverhalt als auch vom Antrag unterscheidet. Letzteres ist kein bloßes „Minus“ zum Hauptantrag gemäß dem Berufungsantrag zu 9.

2. Dennoch ergibt sich aus dem Vorbringen der Klägerin, dass sie diesen auf eine Angleichung auf die Durchschnittszuteilung gerichteten Antrag im gleichen Hilfsverhältnis weiterverfolgen will wie bereits in der ersten Instanz.

3. Die zulässige (innerprozessuale) Bedingung ist eingetreten.

VII.b

Der Klageantrag ist begründet.

1. Auf die Ausführungen zu B IV. 1. und 3. wird Bezug genommen. Sie gelten für den Anspruch aus dem PPSP 2024 entsprechend.

2. Die Höhe des Differenzanspruchs ist unstreitig.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zuteilung weiterer 72 vorläufiger Phantom Shares aus dem PPSP 2025. Der Anspruch ist gerichtet auf die Differenz zwischen der Anzahl der der Klägerin tatsächlich zugeteilten vorläufigen Phantom Shares aus dem PPSP 2025 und der durchschnittlichen Zuteilung an alle Mitarbeiter (Berufungsantrag zu 10 der Klägerin). Der Anspruch beruht auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

1. Wegen des Anspruchsgrunds und der fehlenden entgegenstehenden sachlichen Gründe wird Bezug genommen auf die Ausführungen unter B IV. 1. und 3.. Diese gelten für den PPSP 2025 entsprechend.

2. Die Anspruchshöhe ist zwischen den Parteien unstreitig.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Dividendenäquivalents für 2023 iHv. 16.203,00 Euro, welches sich ermittelt aus der Differenz zwischen den bezahlten Dividendenäquivalenten und den behaupteten Dividendenäquivalenten, welche Mitarbeiter der „Liste“ oder Herr T. E. bekommen haben sollen (Berufungsantrag zu 5, erster Teil).

1. Es gibt schon keinen Anspruch auf eine höhere Zuteilung von vorläufigen Phantom Shares, die sich aus einer Vergleichsbetrachtung mit der „Liste“ oder Herrn E. ergeben könnte, siehe oben. Deshalb kann es denklogisch auch keinen Anspruch auf entsprechend höhere Dividendenäquivalente geben.

2. Im Übrigen wurde der auf Zuteilung weiterer Phantom Shares aus dem PPSP 2023 gerichtete erstinstanzliche Hauptantrag zu 28 vom Arbeitsgericht abgewiesen. Hiergegen legte die Klägerin keine Berufung ein. Die Abweisung ist demnach rechtskräftig. Ohne erhöhten Zuteilungsanspruch gibt es auch keinen erhöhten Anspruch auf Auszahlung von Dividendenäquivalenten.

Der Klägerin steht jedoch ein Anspruch auf höhere Dividendenäquivalente für das Jahr 2023 zu iHv. 4.528,90 Euro welche ermittelt wurden aus der Differenz zwischen den an die Klägerin bezahlten Dividendenäquivalenten und dem Durchschnitt der an alle E3-Mitarbeiter gezahlten Dividendenäquivalente (Hilfsantrag zu Berufungsantrag zu 5 der Klägerin, erster Teil; zugleich Berufung der Beklagten).

Der Antrag ist angefallen und zulässig.

Er ist zwar kein „Minus“ zum Berufungsantrag zu 5, erster Teil Er ist jedoch entsprechend dem Hilfsverhältnis des erstinstanzlichen Hilfsantrag zu 33 zum erstinstanzlichen Hauptantrag zu 32 angefallen.

Der Anspruch ist begründet. Er beruht auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

1. Insoweit wird auf die Ausführungen zu B V. 1. mit ihrem Verweis auf B IV. 1. und 3. Bezug genommen. Diese Ausführungen gelten für den Entgeltbestandteile der Dividendenäquivalente 2023 entsprechend.

2. Die Höhe des Anspruchs ist zwischen den Parteien unstreitig

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Dividendenäquivalents für 2024 iHv. 9.359,00 Euro, welches sich ermittelt aus der Differenz zwischen den bezahlten Dividendenäquivalenten und den behaupteten Dividendenäquivalenten, welche Mitarbeiter der „Liste“ oder Herr T. E. bekommen haben sollen (Berufungsantrag zu 5, zweiter Teil).

Insoweit wird Bezug genommen auf die Ausführungen zu B IX. 1.. Diese gelten entsprechend.

Der Klägerin steht aber ein Anspruch zu auf eine höhere Dividendenäquivalente für das Jahr 2024 iHv. 1.335,00 Euro, welche ermittelt wurden aus der Differenz zwischen den an die Klägerin tatsächlich bezahlten Dividendenäquivalenten und dem Durchschnitt der an alle E3-Mitarbeiter gezahlten Dividendenäquivalenten (Hilfsantrag zu Berufungsantrag 5, zweiter Teil; zugleich Berufung der Beklagten).

XII.a

Der Antrag ist angefallen und zulässig.

Er ist zwar kein „Minus“ zum Berufungsantrag zu 5, erster Teil. Er ist jedoch entsprechend dem Hilfsverhältnis des erstinstanzlichen Hilfsantrag zu 33 zum erstinstanzlichen Hauptantrag zu 32 angefallen.

XII.b

Der Anspruch ist begründet. Er beruht auf dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

1. Insoweit wird auf die Ausführungen zu B X.b 1. verwiesen. Sie gelten für 2024 entsprechend.

2. Die Höhe des Anspruchs ist zwischen den Parteien unstreitig.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zuteilung weiterer Kapitalbausteine zur betrieblichen Altersversorgung für die Jahre 2020 bis 2024, welche ermittelt wurden aus der Differenz zwischen den tatsächlich zugeteilten Kapitalbausteinen und den nach Behauptung der Klägerin an die Mitarbeiter der „Liste“, bzw. an Herrn T. E. zugeteilten Kapitalbausteinen (Berufungsantrag zu 6 der Klägerin).

Da sich die Kapitalbausteine der betrieblichen Altersversorgung an dem Grundentgelt und dem Company Bonus orientieren, auf die „Liste“ oder Herrn E. bezogene höhere Ansprüche aber nicht bestehen, siehe oben, kann denklogisch auch kein höherer Bausteinanspruch bestehen.

Jedoch bestehen weitere Ansprüche der Klägerin auf eine Zuweisung höherer Kapitalbausteine für die Jahre 2020 bis 2024, soweit deren Höhe sich an der Differenz zwischen den der Klägerin zugeteilten Bausteine und den Bausteinen, die im Median den Mitarbeitern der männlichen Vergleichsgruppe zugeteilt wurden, orientiert (Hilfsantrag zu Berufungsantrag zu 6 der Klägerin; zugleich Berufung der Beklagten).

XIV.a

Der Antrag ist angefallen und zulässig.

Er ist zwar kein „Minus“ zum Berufungsantrag zu 6, soll jedoch entsprechend dem Hilfsverhältnis des erstinstanzlichen Hilfsantrag zu 37 zum erstinstanzlichen Hauptantrag zu 36 angefallen sein.

XIV.b

Auch wenn der Anspruch dem Grunde nach besteht, war das Urteil erster Instanz in Bezug auf die Höhe teilweise zu korrigieren.

1. Wie dargelegt orientiert sich die Berechnung der Kapitalbausteine am Basisentgelt und dem Company Bonus. Da der Klägerin insoweit höhere Ansprüche zustehen, gilt dies auch für die Kapitalbausteine.

2. Jedoch kann die von der Klägerin begehrte Höhe nicht nachvollzogen werden, weshalb diese Werte so nicht zugesprochen werden konnten.

a) Die Klägerin hat die beantragten Beträge nicht erläutert. Sie sind auch nicht nachvollziehbar. Die Richtigkeit wurde von der Beklagten bestritten. Dies mag möglicherweise daran liegen, dass die Klägerin (jedenfalls ursprünglich) Kapitalbausteine nach dem Pensionsplan YYY geltend machte und nicht nach dem zutreffenden Pensionsplan ….

b) Zugrunde gelegt werden können daher nur die Werte, die von der Beklagten auf Seiten 53 und 54 des Schriftsatzes vom 30. Juli 2024 vorgetragen wurden. Daraus ergeben sich nachfolgende Berechnungen.

Der Medianbeitrag der männlichen Vergleichsgruppe betrug 7.275,00 Euro. Abzüglich des geleisteten Beitrags von 7.050,00 Euro ergibt sich ein Differenzbausteinanspruch iHv. 225,00 Euro.

Der Medianbeitrag der männlichen Vergleichsgruppe betrug 6.776,00 Euro. Abzüglich des geleisteten Beitrags von 5.916,00 Euro ergibt sich ein Differenzbausteinanspruch iHv. 860,00 Euro.

Der Medianbeitrag der männlichen Vergleichsgruppe betrug 11.087,77 Euro. Abzüglich des geleisteten Beitrags von 9.700,00 Euro ergibt sich ein Differenzbausteinanspruch iHv. 1.387,77 Euro.

Die Klägerin hat für 2022 aber nur einen Betrag von 567,00 Euro geltend gemacht. Hieran war die Kammer gemäß § 308 Abs. 1 Satz 2 ZPO gebunden

Der Medianbeitrag der männlichen Vergleichsgruppe betrug 14.575,00 Euro. Abzüglich des geleisteten Beitrags von 13.858,00 Euro ergibt sich ein Differenzbausteinanspruch iHv. 717,00 Euro.

Für 2024 konnten der Klägerin keine zusätzlichen Bausteine zuerkannt werden. Das Zahlenwerk der Klägerin wurde von der Beklagten bestritten. Eigene Werte hat die Beklagte nicht mitgeteilt. Grundlagen für die Berechnung wurden nicht vorgetragen. Eine Ermittlung des Anspruchs ist somit unmöglich.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf einen höheren Company Bonus für die Jahre 2021 bis 2024, ermittelt aus der Differenz zwischen den geleisteten Boni und den an die „Liste“, bzw. an Herrn T. E. gezahlten Boni (Berufungsantrag zu 7).

Der Company Bonus ermittelt sich aus einer Multiplikation von Monatsgehalt, variablem Anteil und Unternehmenserfolg.

Da schon das Monatsentgelt nicht entsprechend der “Listen“-Gehälter angepasst werden musste, siehe oben, kann es auch keine entsprechende Anpassung der Boni anhand der „Liste“ geben.

Der Klägerin stehen aber jedenfalls teilweise Ansprüche auf höhere Company Boni zu für die Jahre 2019 und 2021 bis 2024, soweit sie ermittelt wurden aus der Differenz zwischen den an die Klägerin geleisteten Boni und den im Median der männlichen Vergleichsgruppe gezahlten Boni (Hilfsantrag zu Berufungsantrag zu 7; zugleich Berufung der Beklagten).

XVI.a

Der Antrag ist angefallen und zulässig.

Er ist zwar kein „Minus“ zum Berufungsantrag zu 7, soll jedoch entsprechend dem Hilfsverhältnis des erstinstanzlichen Hilfsantrag zu 41 zum erstinstanzlichen Hauptantrag zu 39 angefallen sein.

XVI.b

Der Anspruch ist teilweise begründet.

Der Anspruch, soweit zuerkannt, beruht auf §§ 3 Abs. 1, 7 EntgTransP und Art. 157 Abs. 1 AEUV.

1. Wegen des Anspruchsgrunds und der nicht widerlegten Vermutung wird Bezug genommen auf die Ausführungen zu B III.b 1. und 2.. Sie gelten für den Company Bonus entsprechend.

2. Jedoch steht der Klägerin kein Anspruch für 2019 zu.

Es wurde nämlich bereits erstinstanzlich der Anspruch auf ein höheres Grundentgelt für 2019 wegen Verjährung abgewiesen. Diese Klageabweisung wurde nicht angegriffen, ist somit rechtskräftig. Ist aber der höhere Grundentgeltanspruch als Berechnungsfaktor für den Bonusanspruch abgewiesen, kann sich der Bonusanspruch rechnerisch nicht wie von der Klägerin gewünscht erhöhen.

3. Im Übrigen gilt zur Anspruchshöhe Folgendes:

a) Die von der Klägerin geltend gemachten Werte wurden von dieser nicht erläutert und sind nicht nachvollziehbar. Die Beklagte hat diese Werte bestritten.

b) Zugrunde gelegt werden können daher nur die von der Beklagten mitgeteilten Dashboardwerte.

aa) Für 2021 ergäbe sich unter Zugrundelegung der Dashboardwerte ein Differenzanspruch iHv. 3.600,00 Euro. Die Klägerin hat nur 1.303,00 Euro geltend gemacht. Hieran ist die Kammer gemäß § 308 Abs. 1 Satz 2 ZPO gebunden.

bb) Für 2022 ergäbe sich unter Zugrundelegung der Dashboardwerte ein Differenzanspruch iHv. 5.800,00 Euro. Die Klägerin hat nur 1.616,00 Euro geltend gemacht. Hieran ist die Kammer gemäß § 308 Abs. 1 Satz 2 ZPO gebunden.

cc) Für 2023 ergäbe sich unter Zugrundelegung der Dashboardwerte ein Differenzanspruch iHv. 8.009,18 Euro. Die Klägerin hat nur 2.117,18 Euro geltend gemacht. Hieran ist die Kammer gemäß § 308 Abs. 1 Satz 2 ZPO gebunden.

dd) Für 2024 bleibt es dabei, dass es - wie bereits erstinstanzlich - an einem schlüssigen Vortrag der Klägerin fehlt. Alternativzahlen der Beklagten sind nicht vorhanden. Ein Anspruch kann daher nicht zugesprochen werden.

Die Klägerin kann auch keine Feststellung verlangen, dass ihre Grundvergütung ab Mai 2025 14.496,04 Euro betrage (Berufungsantrag zu 8).

Diesen geltend gemachten Betrag hat die Klägerin aus einem Vergleich zum Grundentgelt der „Liste“, bzw. des Herrn T. E. durch Schätzung/Hochrechnung ermittelt. Ein solcher Anspruch steht der Klägerin nicht zu. Auf die Ausführungen zu B I. wird Bezug genommen.

XVIII. (Nebenentscheidungen)

1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO. Sie entspricht den jeweiligen Unterliegensanteilen der Parteien in den Instanzen.

2. Gründe für eine Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor.