Der Inhalt der Mitteilungspflicht richtet sich bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Bestehens …

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristgemäßen Kündigung innerhalb der Wartezeit.

Die Klägerin ist seit dem 01.12.2017 bei dem beklagten Land als Beschäftigte im Vollzugsdienst in der Unterbringungseinrichtung für Ausreisepflichtige in A be­schäftigt. Diese Tätigkeit übte sie auch schon zuvor für ein privates Sicherheitsunter­nehmen aus. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 10.11.2017 zugrunde (BI. 4/5 d. A.). Dieser enthält folgende Eingangsformulierung:

Zwischen (.... den Parteien) wird unter dem Vorbehalt der. gesundheitlichen Eignung, der Erteilung einer Zuverlässigkeitsbescheinigung durch die Kreisordnungsbehörde und der Vorlage eines eintragungsfreien Führungszeugnisses folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

(-) •

Gemäß § 2 des Arbeitsvertrags gelten die Tarifverträge für den Öffentlichen Dienst der Länder. Gemäß -§ 3 des Arbeitsvertrags beträgt die Probezeit nach § 2 Abs. 4 TV-L sechs Monate.

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Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin betrug 2.800,00 €. Das beklagte Land beschäf­tigt mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Ein Personalrat ist gebildet.

Am 29.11.2017 fand eine amtsärztliche Untersuchung der Klägerin beim Gesund­heitsamt des Kreises B statt. Mit Schreiben vorn 29.11.2017, welches am 13.12.2017 bei der Bezirksregierung C einging (BI. 80/81 d. A.) teilte das Ge­sundheitsamt folgendes Ergebnis der Begutachtung mit:

Aufgrund der amtsärztlichen Untersuchung vom 29.11.2017 liegt derzeit bei Frau D keine gesundheitliche Eignung für eine unbefristete Einstellung als Mitarbeiterin im Vollzugsdienst im Tarifbeschäftigtenverhältnis vor.

Nachuntersuchung erforderlich

X nein

Sonstige Maßnahmen: Keine

Mit E-Mail vom 04.12.2017 (BI. 62 d. A.) wandte sich die untersuchende Ärztin des Gesundheitsamtes, Dr. E, an die Klägerin und teilte mit, dass sie zu­nächst ihr Schlaf-Apnoe-Syndrorh untersuchen lassen müsse und auch eine fach­ärztliche Abklärung der hohen Blutzucker- und Blutfettwerte dringend erforderlich sei. Des Weiteren regte sie an, daß die Klägerin ein Attest ihres Hausarztes bei der Be­zirksregierung einreichen möge, wenn dieser ihr bescheinigt, den Anforderungen in ihrem Beruf uneingeschränkt nachkommen zu können. Schließlich teilte sie mit, dass nach ihrem Vorgesetzten das Gesundheitsamt zu Einstellungsuntersuchungen im Angestelltenverhältnis nicht verpflichtet sei und eigentlich ein Attest ausreichen müsse. Diese E-Mail lag dem beklagten Land nicht vor.

Unter dem 12.01.2018 stellte die Hausärztin der Klägerin, Frau F der Klägerin ein ärztliches Attest aus, wonach sie den Anforderungen in ihrem Beruf als Beschäftigte im Vollzugsdienst uneingeschränkt nachkommen könne. Die Klägerin übersandte das Attest der Bezirksregierung.

Mit E-Mail vorn 25.01.2018 (BI. 100 d. A.) informierte der Personalmitarbeiter G die Gleichstellungsbeauftragte von der Absicht, das Arbeitsverhältnis mit der Klä­gerin während der Probezeit ordentlich zu kündigen. Er verwies auf das Ergebnis der amtsärztlichen Untersuchung vorn 29.11.2017 und teilte mit, dass an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insgesamt kein Interesse bestehe. Mit E-Mail vorn 26.01.2018 (BI. 101 d. A.) antwortete die Gleichstellungsbeauftragte H, dass von dem Widerspruchsrecht der Gleichstellungsbeauftragten nach § 19 LGG kein Ge­brauch gemacht werde und hinsichtlich der beabsichtigten Personalmaßnahme keine Bedenken bestünden.

Mit Schreiben vorn 29.01.2018 (BI. 55 - 56 d. A.), welches dem Personalrat am glei­chen Tage zuging, hörte die Bezirksregierung den Personalrat gemäß § 74 Abs. 2 LPVG zur ordentlichen Kündigung der Klägerin in der Probezeit an: In. dem Anhörungsschreiben wird auf das Ergebnis der Begutachtung durch das. Gesundheitsamt des Kreises B vorn 29.11.2017 verwiesen und mitgeteilt, dass an einer Fort­setzung des Arbeitsverhältnisses insgesamt kein Interesse bestehe.

Ebenfalls am 29.01.2018 fand ein Gespräch der Personalverantwortlichen der Be­zirksregierung I, der Vertreterin des Personalrats Frau J so­wie der Klägerin statt. In diesem Gespräch wurden das Attest der Hausärztin der Klägerin vorn 12.01.2018 sowie die eigene Einschätzung der Klägerin im Hinblick auf ihre gesundheitliche Situation erörtert.

Am 31.01.2018 gab der Personalrat den Vorgang an die Bezirksregierung zurück und teilte mit, keine Stellungnahme abgeben zu wollen (BI. 56 d. A.).

Mit Schreiben vom'02.02.2018 (BI. 6/7 d. A.) welches der Klägerin am selben Tage zuging kündigte das beklagte Land das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhält­nis zum 28.02.2018. Mit einem am 09.02.2018 bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangenen Schriftsatz hat die Klägerin gegen die Kündigung Kündigungsschutz-klage erhoben.

Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam und bestreitet die soziale Rechtferti­gung. Des Weiteren ist sie der Auffassung, dass der Personalrat nicht ordnungsge-

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mäß gemäß § 74. Abs. 2 LPVG NVV zur Kündigung der Klägerin angehört wurde. Ins­besondere habe die Bezirksregierung des beklagten Landes bei keinem einzigen der Arbeitskollegen der Klägerin,, die ebenfalls zuvor bei dem privaten Sicherheitsunter­nehmen tätig waren, eine Einstellungsuntersuchung bei dem Gesundheitsamt des Kreises B veranlasst. Vielmehr seien die Einstellungsuntersuchungen durch die Praxis Dr. K in B erfolgt. Von „routinemäßigen amtsärztlichen Un­tersuchungen durch das Gesundheitsamt', wie im Anhörungsschreiben angeführt, könne daher nicht die Rede sein. Bei der Begutachtung der Klägerin durch das Ge­sundheitsamt habe die Ärztin Frau Dr. E darauf hingewiesen, dass sie überhaupt nicht wisse, nach welchen Kriterien sie die Begutachtung vornehmen sol­le, da das Gesundheitsamt lediglich für die Prüfung der gesundheitlichen Eignung für ein Beamtenverhältnis zuständig sei.

Jedenfalls habe das beklagte Land die Gleichstellungsbeauftragte zur Kündigung der Klägerin nicht ordnungsgemäß beteiligt. Aus den von dem beklagten Land vorgeleg­ten E-Mails ergebe sich bereits die Unvollständigkeit der Angaben des. beklagten Landes, da kein Hinweis auf das von der Klägerin eingereichte Attest ihrer Hausärz­tin enthalten sei. Zudem sei die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht rechtzeitig erfolgt, da diese nicht während der Entscheidungsfindung beteiligt wurde, sondern vielmehr gleichzeitig mit dem Personalrat. Die nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten habe die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge, da § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW die Rechtswidrigkeit der Maßnahme anordne.

Die Klägerin hat unter Rücknahme des allgemeinen Feststellungsantrags zuletzt be­antragt,

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unveränderten Bedingungen als Beschäftigte im Vollzugsdienst weiter zu beschäftigen.

Das beklagte Land beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das beklagte Land hält die streitgegenständliche Kündigung für wirksam. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung sei wegen der Nichtanwendbarkeit des KSchG nicht zu prüfen. Auch der Personalrat sei ordnungsgemäß zur Kündigung der Klägerin an­gehört worden. Das beklagte Land setze bei allen Mitarbeitern im Tarifbeschäftigten-verhältnis eine Einstellungsuntersuchung voraus. Die Untersuchung führe das Ge­sundheitsamt auf freiwilliger Basis durch. Lediglich die Untersuchung der zum 01.05.2016 eingestellten, und auf BI. 77 d.A. aufgeführten Personen habe das Ge­sundheitsamt wegen fehlender personeller Ressourcen abgelehnt, so das Herr Dr. K mit der Untersuchung beauftragt wurde. Für die Wirksamkeit der Kündigung sei es auch nicht von Bedeutung, ob das vom Gesundheitsamt festgestellte Untersu­chungsergebnis vom 29.11.2017 medizinisch zutreffend sei. Die Gleichstellungsbe­auftragte sei ebenfalls ordnungsgemäß zur Kündigung der Klägerin beteiligt worden. Selbst wenn dies nicht der Fall wäre folge hieraus jedenfalls nicht die Unwirksamkeit der Kündigung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetra­genen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu Proto­koll abgegebenen Erklärungen der Parteien und Parteivertreter Bezug genommen.

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I. Der Kündigungsschutzantrag zu 1) ist zulässig, aber unbegründet.

a) Gemäß § 74 Abs. 2 LPVG NW ist der Personalrat bei Kündigungen in der Probezeit anzuhören, wobei die Gründe, auf die sich die beabsichtigte Kündigung stützen soll, vollständig anzugeben sind. Nach § 74 Abs. 3 LPVG NW ist eine ohne Beteiligung des Personalrates ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Im Rahmen der Anhörung ist der Personalrat umfassend zu informieren. Dem Per­sonalrat sind die Sozialdaten des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, der Kündi­gungstermin sowie die Gründe für die in Aussicht genommene Kündigung mitzutei­len.. Für den Umfang der Unterrichtungspflicht gelten dabei die Grundsätze, die die Rechtsprechung zu § 102 BetrVG entwickelt hat. Der für den Arbeitgeber maßge­bende Kündigungssachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kün­digungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu umschreiben, dass der Personalrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltig­keit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über die Stellungnahme schlüssig zu werden. Bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Ar­beitsverhältnisses richtet sich der Inhalt der Mitteilungspflicht nicht nach den objekti­ven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG,

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sondern nach den Umständen; aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündi­gungsentschluss herleitet. Die pauschale Umschreibung des Kündigungsgrundes durch ein Werturteil (z. B. nicht hinreichende Arbeitsleistungen) erfüllt ausnahmswei­se dann die Anforderungen der Mitteilungspflicht, wenn der Arbeitgeber seine Moti­vation nicht mit konkreten Tatsachen belegen kann (vgl. BAG vom 21.07.2005 - 6 AZR 498/04 - NZA-RR 2006. 331).

b)Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze hat das beklagte Land den Perso-

nalrat ordnungsgemäß zur Kündigung der Klägerin angehört.

In dem Anhörungsschreiben vom 29.01.2018 hat das beklagte Land dem Personalrat mitgeteilt, dass das Ergebnis der Begutachtung der Klägerin durch das Gesundheits­amt des Kreises B vom 29.11.2017 ergeben habe, dass bei der Klägerin keine gesundheitliche Eignung für die Tätigkeit als Mitarbeiterin im Vollzugsdienst im unbefristeten Tarifbeschäftigtenverhältnis bestehe und an der Fortsetzung des Ar­beitsverhältnisses insgesamt kein Interesse bestehe. Damit hat das beklagte Land dem Personalrat die für die Kündigung der Klägerin maßgeblichen Gründe mitgeteilt, nämlich das negative Untersuchungsergebnis der amtsärztlichen Untersuchung.

Auch die Mitteilung an den Personalrat, dass zur Überprüfung der gesundheitlichen Eignung die Beschäftigten routinemäßig zu einer amtsärztlichen Untersuchung zu dem örtlich zuständigen Gesundheitsamt geschickt würden, führt nicht dazu, dass der Personalrat unrichtig informiert wurde. Diese Ausführungen betreffen schon nicht den Kündigungsgrund selbst. Selbst wenn einige Mitarbeiter wegen fehlender Res-sourcen des Gesundheitsamts im Jahr 2016 in der Praxis Dr. K untersucht wurden, so bedeutet das nicht, das grundsätzlich keine Einstellungsuntersuchung durch das Gesundheitsamt erfolgt. Von daher stellt sich der Hinweis auf die routine­mäßige Untersuchung durch das Gesundheitsamt auch nicht als irreführend dar.

Schließlich hat das beklagte Land den Personalrat auch über die für eine gesundheit­liche Eignung der Klägerin sprechenden Umstände informiert. Unstreitig wurde am 29.01.2018 ein persönliches Gespräch mit der Klägerin der Personalverantwortli­chen der Bezirksregierung sowie einer Vertreterin des Personalrats geführt, in dem das Attest der Hausärztin der Klägerin sowie die eigene Einschätzung der Klägerin

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erörtert wurden. Von daher waren dem Personalrat auch die Tatsachen bekannt, die für eine gesundheitliche Eignung der Klägerin sprachen..

c) Mit der Mitteilung des Personalrats vom 31..01.2018, dass er die Maßnahme zur Kenntnis nehme, war das Anhörungsverfahren abgeschlossen. Die streitgegen­ständliche Kündigung ging der Klägerin erst nach diesem Zeitpunkt am 02.02.2018 zu.

4. Schließlich vermag auch die von der Klägerin gerügte Beteiligung der Gleich­stellungsbeauftragten nicht zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung zu führen.

a) -Die nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten hat nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Dies ergibt die Auslegung von § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW.

aa) Gemäß § 16 Abs. 1 LGG NW nimmt die Gleichstellungsbeauftragte ihre Auf­gabe als Angehörige der Verwaltung der Dienststelle. wahr. Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 LGG NW bezieht sich ihre Mitwirkung insbesondere auf personelle Maßnah­men.. Hierbei ist sie frühzeitig über beabsichtigte Maßnahmen zu unterrichten und anzuhören (§ 18 Abs. 1 Satz 1 LGG NW). Nach § 18 Abs. 2 LGG NW ist der Gleich­stellungsbeauftragten innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel eine Woche nicht unterschreiten darf, Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, wobei bei fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen die Frist drei Ar­beitstage beträgt. In diesen Fällen kann die Personalvertretung zeitgleich mit der Un­terrichtung der Gleichstellungsbeauftragten beteiligt werden.

Gemäß § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW in der seit dem 15.12.2016 geltenden Fassung ist die Maßnahme rechtswidrig, wenn die Gleichstellungsbeauftragte nicht oder nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt wird. Gemäß § 18 Abs. 3 Satz 2 LGG NW bleibt § 46 VwVfG NW unberührt. Ist eine Maßnahme, an der die Gleichstellungsbe­auftragte nicht oder nicht rechtzeitig beteiligt wurde, noch nicht vollzogen, ist sie aus­zusetzen und die Beteiligung nachzuholen, wobei die Fristen des Absatzes 2 ent­sprechend gelten (§ 18 Abs. 3 Satz 3, 4 LGG NW).

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bb) Maßgebend für die Auslegung von Gesetzen ist der in der Norm zum Aus­druck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist. Die Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Metho­den der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte, die einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ergänzen. Unter ihnen hat keine einen unbedingten Vorrang vor einer anderen. Ausgangspunkt der Auslegung ist der Wortlaut der Vorschrift. Es gibt allerdings nicht immer hinreichende Hinweise auf den Willen des Gesetzgebers. Unter Umständen wird erst im Zusammenhang mit Sinn und Zweck des Gesetzes oder anderen Auslegungsgesichtspunkten die im Wortlaut ausgedrückte, vom Gesetzgeber verfolgte Regelungskonzeption deutlich. Für die Beantwortung der Frage, welche RegelungskOnzeption dem Gesetz zugrun­de liegt, kommt daher den 'Gesetzesmaterialien und der Systematik des Gesetzes eine nicht unerhebliche Indizwirkung zu (vgl. BVerfG vorn 10.03.2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2155/11 - NJW 2013, 1058).

cc) Die Auslegung von § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW in der seit dem 15.12.2016 geltenden Fassung ergibt. dass die unterbliebene oder nicht rechtzeitige Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt.

(1) Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Vorschrift.

Nach diesem hat die nicht ordnungsgemäße Beteiligung die Rechtswidrigkeit und nicht die Unwirksamkeit der Maßnahme zur Folge. In § 18 Abs. 3 Satz 1 LGG NW hat der Gesetzgeber damit einen anderen Begriff verwendet als in Vorschriften, bei denen die unterbliebene Beteiligung zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen soll (vgl. u. a. § 74 Abs. 3 LPVG NW, § .102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, § 178 Abs. 2 Sati 3 SGB IX). So hat der Gesetzgeber auch bei der Neuregelung des SGB IX unmissver­ständlich zum Ausdruck gebracht, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertre­tung ausspricht, unwirksam ist (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Der Begriff der „Rechtswidrigkeit" wird im Zusammenhang mit Verwaltungsakten verwendet. Ein Verwaltungsakt ist rechtmäßig, wenn er in Anwendung einer recht­mäßigen Rechtsgrundlage erfolgt und formell und materiell rechtmäßig ist. Die Rechtmäßigkeit bzw. Rechtswidrigkeit betrifft daher die Vereinbarkeit des Verwal­tungsakts mit geltendem Recht. Hiervon zu unterscheiden ist die Nichtigkeit eines Verwaltungsaktes. Diese betrifft die Rechtswirksamkeit bzw. Rechtsunwirksamkeit eines Verwaltungsaktes und damit die beabsichtigten Rechtswirkungen. Nach § 43 Abs. 3 VwVfG NW ist ein nichtiger Verwaltungsakt unwirksam. Im Übrigen bleibt ein Verwaltungsakt nach § 43 Abs. 2 VwVfG NW wirksam, solange und soweit er nicht zurückgenommen, widerrufen. anderweitig aufgehoben oder durch Zeitablauf. oder auf andere Weise erledigt ist.

Aug dem Wortlaut ergibt sich somit, dass die nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat, sondern zur formellen Rechtswidrigkeit der Maßnahme führt. Letztere ist jedoch nicht mit einer Unwirksamkeit gleichzusetzen.

Nach § 46 VwVfG NW kann die Aufhebung der Maßnahme nicht alleine wegen der Verletzung von Verfahrensvorschriften beansprucht werden, wenn offensichtlich ist, dass diese die Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat. Eines Verweises auf § 46 VwVfG NW bedürfte es nicht, wenn die nicht ordnungsgemäße Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten stets zur Unwirksamkeit der Maßnahme führte. Vielmehr zeigt der Verweis auf § 46 VwVfG NW, dass der Gesetzgeber im Falle der nicht ord­nungsgemäßen Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten von einem Verfahrens-fehler und damit von der formellen Rechtswidrigkeit der Maßnahme ausgeht, die Maßnahme an sich jedoch - wie auch ein rechtswidriger Verwaltungsakt - wirksam ist.

Unwirksamkeit der Maßnahme nicht Rechtsfolge der nicht ordnungsgemäßen Betei­ligung der Gleichstellungsbeauftragten ist.

Im Gesetzentwurf (Drucksache 16/12366 vom 28.06.2016) ist ausgeführt, dass es dem Gesetzgeber um die Stärkung der Position der Gleichstellungsbeauftragten, insbesondere im Verhältnis zur Dienststellenleitung ging. „Beispielhaft genannt wer­den sollen hier die Festlegung der Rechtswidrigkeit einer Maßnahme bei nicht ord­nungsgemäßer Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten, das Recht auf Hinzuzie­hung externen Sachverstands und die Kodifizierung des Klagerechts". Mit der Geset­zesänderung wurde der Gleichstellungsbeauftragten in § 19 a LGG NW nunmehr ein Klagerecht eingeräumt, wenn die Dienststelle ihre Rechte verletzt.

Zur Änderung von § 18 Abs. 3 Satz 1 enthält der Gesetzentwurf folgende Begrün­dung:

Durch die Neufassung des Absatzes 3 Satz 1 -wird unter Beibehaltung des bisherigen Inhalts im Übrigen als Rechtsfolge die Rechtswidrigkeit einer Maß­nahme bestimmt, wenn die Gleichstellungsbeauftragte nicht oder nicht recht­zeitig gemäß den Vorgaben der Absätze 1 und 2 beteiligt wurde. Hiermit wird die Rechtsprechung aufgegriffen (...) SatZ 2 stellt klar, dass die Aufhebung ei­nes Verwaltungsakts, der nicht nichtig ist, nicht allein deshalb beansprucht werden kann, wenn die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten nicht ord­nungsgemäß erfolgte, wenn offensichtlich ist, dass dies die Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat. Die Heilung einer nach Satz 1 rechtswidrigen Maßnahme wird gemäß Satz 3 für die. Fälle eröffnet, in denen sie noch nicht vollzogen ist. Vor dem Hintergrund der neu eingeführten Resonanzpflicht der Dienststelle in § 18 Abs. 2 Satz 7 und § 19 Abs. 1 sowie der weitreichenden Folgen der Unwirksamkeit von Maßnahmen insbesondere im personalrechtli-.chen Bereich wurde bewusst die Folge der Rechtswidrigkeit gewählt, und nicht die der - in der Rechtsfolgenbetrachtung deutlich weitergehenden - Unwirk­samkeit. Während ein unwirksamer Verwaltungsakt keinerlei rechtliche Wir­kung entfaltet, kann ein rechtswidriger Verwaltungsakt hingegan ungeachtet seiner Rechtswidrigkeit wirksam werden. Die Wirksamkeit richtet sich hier nach der Bekanntgabe, § 43 Abs. .1 VwVfG NW. Bestandskräftig wird ein wirk-

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samer, rechtswidriger Verwaltungsakt erst nach Eintritt der Unanfechtbarkeit, d.h. nach Verstreichen der Fristen zur Einlegung eines Rechtsmittels bzw. Rechtsbehelfs."

Die Gesetzesbegründung zeigt, dass der Gesetzgeber bewusst von der Festlegung der Rechtsunwirksamkeit als Rechtsfolge bei nicht ordnungsgemäßer Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten abgesehen und stattdessen (klarstellend) die formelle Rechtswidrigkeit der Maßnahme bestimmt hat. Die Maßnahme ist damit zwar verfah­rensfehlerhaft, aber wirksam.

b) Nach dem Ergebnis der Ausführungen unter a) kann dahinstehen. ob das be­klagte Land die Gleichstellungsbeauftragte ordnungsgemäß zur Kündigung der. Klä­gerin beteiligte. Festzuhalten ist, dass die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftrag­ten nicht gleichzeitig mit der Beteiligung des Personalrats, sondern bereits mit E-Mail vom 25.01.2018 erfolgte. Ob die Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten vor dem Hintergrund, dass sie keinen Hinweis auf das von der Klägerin vorgelegte hausärztliche Attest enthält, ausreichend erfolgte, kann offen bleiben..

5. Sonstige Unwirksamkeitsgründe, die zur Unwirksamkeit der streitgegenständ­lichen Kündigung führen könnten, hat die Klägerin nicht vorgebracht.

6: Die ordentliche Kündigungsfrist gemäß § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L hat. die Be­klagte eingehalten.

7. Die Kündigung vorn 02.02.2018 ist nach alledem wirksam, so dass der Klage­antrag zu 1) abzuweisen ist.

Il. Da die Klägerin mit dem Kündigungsschutzantrag zu 1) unterlegen ist, fiel der für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) gestellte Weiterbeschäfti-gungsantrag zu 2) nicht zur Entscheidung an.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. Als unterliegende Partei hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

IV. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde

mit einem Vierteljahreseinkommen der Klägerin gemäß § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG be­wertet. Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2) wirkte sich nicht werterhöhend aus, da über diesen keine Entscheidung erging.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

. Marker Allee 94

59071 Hamm

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elekt­ronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermitt­lungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

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schlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Be­vollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. '" Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.