Hat der Arbeitgeber vor einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten …
Leitsatz
1. Hat der Arbeitgeber vor einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten ein Präventionsverfahren nicht durchgeführt, muss das Integrationsamt diesen Umstand im Rahmen der Ermessensentscheidung über die Zustimmung zur Kündigung nach den §§ 168 ff. SGB IX würdigen. Eine vollständige Nichtberücksichtung dieses Umstands macht die Zustimmungsentscheidung grundsätzlich ermessensfehlerhaft.
2. Es ist sehr zweifelhaft, dass die Rechtsprechung des BAG zur Entbehrlichkeit eines Präventionsverfahrens bei bereits eingetretener "Kündigungsreife" in Fällen einer verhaltensbedingten Kündigungsabsicht auf Fälle einer betriebsbedingten Kündigungsabsicht übertragbar ist.
Tenor
Das Verfahren wird eingestellt.
Der Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens.
Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig.
Gründe
Nachdem die Beteiligten übereinstimmend den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt haben, ist das Verfahren in entsprechender Anwendung des § 92 Abs. 3 VwGO einzustellen; zugleich entscheidet das Gericht gemäß § 161 Abs. 2 VwGO unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen über die Kosten.
Billigem Ermessen entspricht es, wenn der Beklagte die Kosten trägt. Dieser wäre nach summarischer Prüfung voraussichtlich unterlegen gewesen, da der angefochtene Bescheid keine Ausführungen zu dem Umstand enthält, dass die Beigeladene ein Präventionsverfahren nicht durchgeführt hatte, und er sich dadurch bei summarischer Würdigung als ermessensfehlerhaft erweist.
Zwar stellt die vorherige Durchführung eines Präventionsverfahrens keine tatbestandliche Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes nach §§ 168 ff. SGB IX dar. Allerdings ist ein fehlendes Präventionsverfahren bei der Ermessensentscheidung des Integrationsamtes über die Zustimmung zur Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit gegebenenfalls zulasten des Arbeitsgebers zu berücksichtigen, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu vermeiden (vgl. BVerwG, Beschl. v. 19.08.2013 - 5 B 47/13 -, juris Rn. 12). Entsprechend hätte der Beklagte Ermessenserwägungen dazu anstellen müssen, warum in diesem Fall die Durchführung eines Präventionsverfahrens bezüglich einer möglichen Vermeidung der von der Beigeladenen beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung keinen Erfolg versprochen hätte. Tut er dies - wie vorliegend - nicht, ist der Bescheid nach ständiger Rechtsprechung der Kammer grundsätzlich ermessensfehlerhaft.
Dem hätte der Beklagte bei summarischer Würdigung nicht mit Erfolg entgegenhalten können, Ermessenserwägungen dazu seien entbehrlich gewesen, da es "allgemein anerkannt" sei, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX vom Arbeitgeber dann nicht (mehr) durchgeführt werden müsse, wenn bereits eine zur Kündigung berechtigende Situation ("Kündigungsreife") entstanden sei. Abgesehen davon, dass diese Rechtsauffassung jedenfalls in der bisherigen Rechtsprechung der Kammer, die dem Beklagten bekannt ist (oder zumindest sein sollte), keine Entsprechung findet, machte sie eine Bewertung der Umstände im konkreten Fall im Rahmen der Ermessensausübung nicht entbehrlich.
Unabhängig davon kann auch keine Rede davon sein, es entspreche allgemeiner Auffassung, dass die Durchführung eines Präventionsverfahrens als entbehrlich anzusehen ist, wenn eine "Kündigungsreife" bereits eingetreten ist. Diese vom BAG, soweit ersichtlich, bisher (nur) zu verhaltensbedingten Kündigungen vertretene Rechtsauffassung (BAG, Urteil vom 7.12.2006 - 2 AZR 182/06 -, BAGE 120, 293 ff.) wird vielmehr in der Fachliteratur mit beachtlicher Argumentation kritisiert (vgl. etwa Fabricius in: Schlegel/Voelzke, jurisPK-SGB IX, 4. Aufl., § 167 SGB IX (Stand: 20.08.2026) Rn. 15, m. w. N.). Es ist zudem äußerst fraglich, ob sie auf betriebsbedingte Kündigungsgründe überhaupt übertragbar wäre. Dagegen spricht - offensichtlich - mit großem Gewicht, dass ein Arbeitgeber dann den normativen Schutzzweck des Präventionsverfahrens allein durch Nichtstun in einem längeren Zeitverlauf, in dem sich typischerweise betriebliche Schwierigkeiten entwickeln, unterlaufen und damit weitestgehend entwerten könnte. Dass ausgerechnet das Integrationsamt als Fachbehörde zur Wahrung der Rechte von behinderten Beschäftigten diesen Aspekt komplett ignoriert, erscheint unverständlich.
Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht nach § 162 Abs. 3 VwGO aus Gründen der Billigkeit der unterliegenden Partei aufzuerlegen, da die Beigeladene keinen Antrag gestellt und sich daher nach § 154 Abs. 3 VwGO einem eigenen Kostenrisiko nicht ausgesetzt hat.
Dieser Beschluss ist nicht anfechtbar (§ 158 Abs. 2 VwGO).