Die Parteien streiten um die Zahlung einer Entschädigung wegen Nichtbeschäftigung / nicht vertragsgemäßer …

Die Parteien streiten um die Zahlung einer Entschädigung wegen Nichtbeschäftigung / nicht vertragsgemäßer Beschäftigung und die Zahlung von Vergütung aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Klägers für den Zeitraum ab Juni 2020 bis Dezember 2020.

Wegen der Zahlung einer Entschädigung und Schmerzensgeld führten die Parteien einen Rechtsstreit, Arbeitsgericht Aachen Aktenzeichen 5 Ca 1620/19, Landesarbeitsgericht Köln Aktenzeichen 5 Sa 753/20. Streitig war in diesem Verfahren zudem die Zahlung von Vergütung aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Klägers für den Zeitraum bis einschließlich Mai 2020. Dieser Teil ist weiterhin rechtshängig, Bundesarbeitsgericht Aktenzeichen 5 AZN 636/23 und 5 AZR 276/23.

Wegen des unstreitigen und streitigen Vorbringens wird auf die jeweiligen, den Parteien bekannten, Entscheidungen verwiesen. Soweit der Sach- und Streitstand für die Kammer hervorgehoben und ergänzt werden soll, wird Folgendes ausgeführt:

Mit Email vom 01.03.2019 schrieb der Betriebsleiter Kul der Stadt A an den Kläger unter anderem:

„- Überprüfung der Ausstellungsvorhaben bis 2020 im Hinblick auf Inhalte, Konkurrenzen, Zielgruppenansprachen und Marketing

- Vorschläge für Rahmenprogramme zu den großen Ausstellungen

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Wegen der weiteren Einzelheiten der Email wird auf deren Abschrift (Bl.85 der Akte) Bezug genommen.

Unter anderem mit anwaltlichem Schreiben vom 15.03.2019 wendete sich der Kläger an den damaligen O, um die Beschäftigung zu thematisieren.

Mit Schreiben vom 23.04.2019 wandte sich der Kläger an den Personaldezernenten der Beklagten. In diesem Schreiben führte er unter anderem aus:

„Anhängend finden Sie eine kurze Charakterisierung meiner Arbeitssituation für das aktuelle Jahr vom 28.2.2019 (vorher war ich arbeitsunfähig) bis heute (Anlage 1). Das Bild, das sich daraus ergibt, steht exemplarisch für die Situation in den letzten vier Jahren.

Ich werde seit mehr als vier Jahren entweder gar nicht beschäftigt oder mir werden Aufgaben übertragen, die unterwertig, zum Teil sogar weit unterwertig sind.

…

Sehr geehrter Herr Dr. Kr, ich möchte Sie bitten, sich zu informieren und dem Termin am 30.4.2019 beizuwohnen, damit sämtliche klärungsbedürftigen Fragen insgesamt besprochen und möglicherweise einem Ergebnis zugeführt werden können, das aus meiner Sicht möglichst nicht darin liegen sollte, dass ich erneut den Klageweg beschreiten muss.“

Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf dessen Abschrift (Bl.27 der Akte) Bezug genommen.

Mit Klage vom 29.12.2023 begehrt der Kläger die Zahlung einer Entschädigung sowie die Zahlung von Vergütung aufgrund seiner Arbeitsunfähigkeit.

Er ist der Auffassung, dass ihm ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung zustehe. Die unzureichende Beschäftigung habe sich mit zunehmender Dauer für ihn zu einem immer weniger zu ertragenden Dauerzustand entwickelt. Unter anderem seien ihm ab dem 11.04.2019 über einen Zeitraum von drei Wochen keinerlei Arbeiten übertragen worden. Er sei jahrelang andauernd nicht beschäftigt worden. Ein verständig handelnder Arbeitgeber würde nicht lediglich im halbjährlichen Turnus und nicht erst auf Anforderung einem Beschäftigten kleinere, kurzzeitig zu erledigende Aufgaben übertragen, sondern dafür sorgen, dass der Beschäftigte fortlaufend vertragsgemäß beschäftigt sei. Ein Arbeitnehmer, der in einer Unternehmensorganisation keine Aufgabe habe, sei weder in die Entscheidungsprozesse noch in das betriebliche Umfeld eingebunden. Er hätte keine Möglichkeit mehr, mit Kolleginnen und Kollegen in einem Arbeitsprozess zu kommunizieren und sozial zu interagieren, sich zu bewähren, seine Fachkenntnisse zu erhalten und am beruflichen Aufstieg teilzunehmen. Insbesondere bei potenziellen Führungskräften könne dies eine Karriere zerstören und habe das schuldhafte Verhalten der Beklagten in dem vorliegenden Fall nicht nur die Reputation des Klägers, sondern auch dessen Karriere zerstört. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruhe auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion bliebe mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung stehe - anders als beim Schmerzensgeld - regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Überdies gelte nach höchstrichterlicher Rechtsprechung mit Blick auf die Höhe dieser Entschädigung, dass von dieser ein echter Hemmeffekt ausgehen solle. In dem vorliegenden Fall sei es unter den gegebenen Umständen zum Schutze des Klägers zwingend geboten, dass von der dem Kläger zuzusprechenden Entschädigung tatsächlich ein echter Hemmeffekt ausgehe, es künftig zu unterlassen, die in Bezug auf den Kläger, wie auch immer gearteten politischen Interessen der Beklagten, einseitig über den Beschäftigungsanspruch des Klägers zu stellen und diesen dadurch davor zu schützen, im Betrieb der Beklagten von dieser (weiterhin) wie „Freiwild“ behandelt zu werden.

Der Vergütungsanspruch sei unter anderem für die Zeit vom 10.09.2020 auch als Entgeltfortzahlungsanspruch begründet. Der Kläger sei seit dem 10.09.2020 aufgrund einer Erkrankung arbeitsunfähig, die in keinem inneren Zusammenhang mit der Erkrankung stand, die zur Arbeitsunfähigkeit in der Zeit vom 29.04.2019 bis 09.09.2020 geführt hatte. Diese Vorerkrankung sei ausgeheilt, bevor der Kläger am 10.09.2020 wegen einer anderen Erkrankung arbeitsunfähig gewesen sei.

Der Kläger ist der Meinung, dass die Klageerweiterung vom 26.09.2019 im Vorprozess bezüglich der Entschädigungszahlung für die Dauer des Verfahrens vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgerichts die Verjährung gehemmt habe. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts sei dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 01.08.2023 zugestellt worden. Da über den Entschädigungsanspruch nicht durch Sachurteil entschieden worden sei, stehe die Entscheidung einer erneuten Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung nicht entgegen. Es liege in Bezug auf den streitgegenständlichen Entschädigungsanspruch noch keine Entscheidung eines anderen Gerichts, erst recht keine entgegenstehende und rechtskräftige Sachentscheidung vor.

Der Anspruch wegen der Entschädigung sei nicht verfallen. Für den Beginn der Ausschlussfrist sei bei einem derartigen Fortsetzungszusammenhang auf den jeweils letzten Verstoß abzustellen. Zudem sei fraglich, ob der Hinweis auf die Anwendung des TVöD als Nachweis auf die Ausschlussfrist im Sinne von § 2 NachwG genüge. Falls der Nachweis nicht genüge, stünde dem Kläger ein Schadenersatzanspruch zu. Zudem sei die Geltendmachung des primären Anspruchs auf Beschäftigung zugleich als Geltendmachung des Sekundäranspruchs anzusehen.

Wegen der Einzelheiten des Vortrags wird auf die Schriftsätze vom 29.12.2023 (Bl.2 der Akte) und vom 24.05.2024 (Bl.110 der Akte) Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass dem Kläger weder einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung noch auf Zahlung weiterer Vergütung für den Zeitraum Juni bis Dezember 2020 zustehe.

Der Anspruch auf Entschädigung sei verjährt. Zudem sei die Klage wegen entgegenstehender Rechtskraft bzw. fehlendem Rechtsschutzbedürfnis unzulässig. Schließlich seien die Ansprüche wegen der tariflichen Ausschlussfrist verfallen. Erstmalig mit Klageerweiterung vom 25.09.2019 im vorherigen Verfahren sei ein in Höhe bezifferter Anspruch auf Entschädigung geltend gemacht worden. Die Vergütungsansprüche würden erstmalig geltend gemacht.

Inhaltlich sei der Kläger stets adäquat beschäftigt worden. Im Laufe der Jahre habe der Kläger die ihm erteilen Arbeitsaufträge ohne jegliche Einwände hinsichtlich der Adäquatheit entgegengenommen. Es sei zu berücksichtigen, dass im Gegensatz zu Fällen einer vollumfänglichen Nichtbeschäftigung, keine konkrete ehrverletzende Stigmatisierung bzw. ein Ansehensverlust des Klägers in der Form erfolgte, dass Kolleginnen und Kollegen zwangsweise Kenntnis von der behaupteten Nichtbeschäftigung hätten nehmen können. Dem Kläger seien adäquate Aufgaben übertragen worden, mit denen er stets beschäftigt gewesen sei. Zudem habe er an Gesprächsrunden der Betriebsleitung teilgenommen und Termine mit Außenwirkung wahrgenommen. Eine ehrverletzende Außenwirkung stehe daher im vorliegenden Fall nicht ansatzweise im Raum.

Ein Anspruch auf Vergütung von Juni bis Dezember 2020 sei nicht gemäß § 362 Abs. 2 S. 1 BGB aufrechterhalten worden. Das Landesarbeitsgericht habe weder feststellt, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers eingetreten sei, weil ihn die Beklagte zuvor nicht bzw. kaum beschäftigt habe, noch, dass die Beklagte für die Erkrankung des Klägers in den Monaten Juni 2019 bis Mai 2020 weit überwiegend verantwortlich sei. Die Wertungen des Landesarbeitsgerichts sei auf den nunmehr geltend gemachten Zeitraum Juni bis Dezember 2020 zu übertragen. Wegen der Einzelheiten des Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 11.03.2024 (Bl.68 der Akte) Bezug genommen.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf das Sitzungsprotokoll vom 24.06.2024 (Bl.132 der Akte) verwiesen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Die Klage ist zulässig. Es liegt keine entgegenstehe Rechtskraft gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 322 ZPO bezüglich des Antrag zu 1. vor. Ein Rechtsschutzbedürfnis ist gegeben.

1.

Gemäß § 322 Abs. 1 ZPO sind Urteile der Rechtskraft nur insoweit fähig, als über den durch die Klage oder durch die Widerklage erhobenen Anspruch entschieden ist. Nach dem Gesetzeswortlaut, aber auch nach dem daraus erkennbaren Sinn und Zweck der prozessualen Vorschrift soll demnach die materielle Rechtskraft der Zivilurteile auf die im Vorprozess jeweils entschiedenen Ansprüche beschränkt bleiben. Nur bezüglich eines kongruenten Streitgegenstandes soll demgemäß eine neue Klage ausgeschlossen sein. Damit soll § 322 Abs. 1 ZPO verhindern, dass aus dem gleichen Sachverhalt zwischen denselben Parteien über eine daraus abgeleitete Rechtsfolge anders entschieden wird, wenn hierüber durch ein älteres Urteil bereits rechtskräftig entschieden worden ist (BAG, Urteil vom 10. Februar 1982 - 4 AZR 455/79 - Rn.18, juris).

Die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Aachen entschied über den Anspruch der Entschädigung, die 5. Kammer der Landesarbeitsgerichts Köln entschied inhaltlich nicht über den Entschädigungsanspruch. Unter III. der Entscheidungsgründe führte der Vorsitzende der 5. Kammer aus, dass der Antrag unzulässig sei, da er dem Bestimmtheitsgebot gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht genüge. Die Ausführungen des Klägers hätten nicht erkennen lassen, auf welchen Zeitraum sich der Antrag bezieht, wann dieser begann und wann er endet (LAG Köln, Urteil vom 5. April 2023 - 5 Sa 753/20 - Rn.100, juris). Eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem geltend gemachten Anspruch im Urteil liegt nicht vor.

Die materielle Rechtskraft des Prozessurteils besagt nicht nur, dass die abgewiesene Klage unzulässig war, sondern, dass die Klage mit dem damals anhängigen Streitgegenstand unter den damals gegebenen prozessualen Umständen mindestens aus dem in den Entscheidungsgründen genannten Grund unzulässig war und ist. Eine neue Klage über denselben Streitgegenstand kann also nur als zulässig behandelt werden, wenn sich die prozessualen Umstände in dem fraglichen Punkt gegenüber dem Vorprozess geändert haben (G. Vollkommer in: Zöller, Zivilprozessordnung, 35. Auflage 2024, § 322 ZPO, Rn. 1a)).

Neben dem schriftsätzlichen Vortrag erklärte der Prozessbevollmächtige des Klägers auf Nachfrage des Vorsitzenden in der mündlichen Verhandlung vom 24.06.2024 auf welchen Zeitraum sich der Entschädigungsanspruch bezieht. Der Antrag ist bestimmt im Sinne von § 253 Abs.2 Nr. 2 ZPO.

2.

Ein Rechtsschutzbedürfnis ist gegeben.

Das Rechtsschutzbedürfnis fehlt in den Fällen, in denen der Kläger die begehrte Rechtsfolge selbst herbeiführen könnte, beispielsweise wenn der Gestaltungsklagegegner bereit ist, an der Rechtsgestaltung mitzuwirken und dies durch ein verbindliches Vertragsangebot zum Ausdruck gebracht hat oder ein einfacherer und billigerer Weg zur Gestaltung offen steht. Auch bei Leistungsurteilen ist der Kläger, wenn der Beklagte den Anspruch nicht freiwillig erfüllt, auf ein Urteil angewiesen, um notfalls im Wege der Zwangsvollstreckung seinen Anspruch durchsetzen zu können. Das Rechtsschutzbedürfnis ergibt sich insoweit bereits aus der Nichterfüllung des materiellrechtlichen Anspruchs, dessen Vorliegen deshalb für die Prüfung der Zulässigkeit zu unterstellen ist (Assmann in: Wieczorek/Schütze, ZPO, 5. Auflage, Vorbemerkung Vor § 253, Rn.81).

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist ein Rechtsschutzbedürfnis gegeben. Nach dem Urteil der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln wurde nicht inhaltlich über den Entschädigungsanspruch des Klägers entschieden. Es gibt für den Kläger keinen einfacheren, schnelleren und kostengünstigeren, aber vergleichbar sicheren Weg, sein Rechtsschutzziel - Prüfung und Zahlung einer Entschädigung - zu verwirklichen.

II.

Der Kläger hat weder einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung noch auf Zahlung von Vergütung für den Zeitraum vom Juni 2020 bis Dezember 2020.

1.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 823 Abs. 1 BGB iVm. Art. 2 Abs. 1, 1 Abs.1 GG oder auf Schadensersatz gemäß § 280 BGB. Der Anspruch ist teilweise verfallen; im Übrigen liegen die Voraussetzung einer Persönlichkeitsverletzung wegen Nichtbeschäftigung bzw. nicht ordnungsgemäßer Beschäftigung nicht vor.

a.

§ 823 Abs. 1 BGB verbietet eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, ua. der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als „sonstiges Recht“ iSv. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt. Seine widerrechtliche Verletzung kann demnach Schadensersatzansprüche auslösen. Allerdings ist zu beachten, dass die Reichweite des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festliegt, sondern grundsätzlich erst durch eine Abwägung der widerstreitenden, grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden muss. Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (BAG, Urteil vom 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn.62, juris). Maßnahmen des Arbeitgebers werden dann durch ein grundsätzlich schutzwürdiges Interesse motiviert sein, wenn ihnen sachliche Erwägungen zugrunde liegen. Dies kann unter Umständen auch bei rechtswidrigen Maßnahmen, z.B. rechtswidrigen Weisungen, der Fall sein. Andererseits kann bei an sich rechtmäßigen Maßnahmen die Persönlichkeitsrechtsverletzung aus ihren Modalitäten folgen, so z.B. bei Maßnahmen in der gezielten Betriebsöffentlichkeit (BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - BAGE 122, 304-336, Rn.122).

Ist nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen, setzt der Anspruch auf Entschädigung zusätzlich voraus, dass es sich um einen „schwerwiegenden“ Eingriff handelt und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn.63, juris). Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers stellt eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar (BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn.36, juris). Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht ohne weiteres geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, das heißt ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15 - Rn.36, juris).

Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit des Betroffenen bedeutungslos würde. Bei dieser Entschädigung steht, anders als dies beim Schmerzensgeld der Fall ist, regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen (BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1007/13 - Rn.14, juris).

Die Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem ein wirksamer Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung zukommt, ist regelmäßig mit einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts verbunden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Oktober 2020 - 25 Sa 1105/20 - Rn.69 - 71, juris; Urteil vom 7. Juni 2018 - 26 Sa 1246/17 - Rn.30, juris). Der aus §§ 611a Abs. 1, 613 iVm. § 242 BGB iVm. Art. 1 und Art. 2 GG folgende Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsschutzes (vgl. BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 - BAGE 48, 122-129, Rn.38 ff.). Deshalb muss der Arbeitnehmer mit seinen Rechten nur dann zurücktreten, wenn überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen (BAG, Urteil vom 19. August 1976 - 3 AZR 173/75 - BAGE 28, 168-175, Rn.26; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28. Oktober 2020 - 25 Sa 1105/20 - Rn.69 - 71, juris).

b.

Der Anspruch des Klägers für den Zeitraum vom 01.01.2016 bis einschließlich 01.03.2019 ist verfallen. Entgegen der Auffassung des Klägers ist nicht auf den letzten - möglichen - Verstoß abzustellen, die Geltendmachung eines Beschäftigungsanspruchs wahrte die Ausschlussfrist bezüglich eines Entschädigungsanspruchs nicht und der Hinweis auf den TVöD im Arbeitsvertrag ist ausreichend.

aa.

Die Parteien haben im Arbeitsvertrag den TVöD in Bezug genommen. Damit gilt die in § 37 TVöD geregelte Ausschlussfrist, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder von der Arbeitgeberin / vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.

Der Anspruch wird von § 37 TVöD erfasst.

§ 37 TVöD-V erfasst alle Ansprüche „aus dem Arbeitsverhältnis“, unabhängig davon, auf welcher Rechtsgrundlage sie beruhen. Bereits aus dem Wortlaut wird deutlich, dass Anspruchsgrundlage für den Anspruch nicht der Arbeitsvertrag sein muss. Erforderlich ist lediglich, dass das Arbeitsverhältnis die Grundlage für den Anspruch bildet. Erfasst sind daher alle Ansprüche, welche die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehung gegeneinander haben. Maßgeblich ist dabei der Entstehungsbereich des Anspruchs, nicht aber die materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage. Es ist demnach unerheblich, ob der Anspruch aus gesetzlichen Vorschriften, Rechtsverordnungen, Tarifverträgen, Dienst-/Betriebsvereinbarungen oder anderen Rechtsquellen abgeleitet wird. Entscheidend ist die enge Verknüpfung eines Lebensvorgangs mit dem Arbeitsverhältnis (BAG, Urteil vom 11. April 2019 - 6 AZR 104/18 - BAGE 166, 285-2972 zu einem unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruch). Damit werden die Ansprüche wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten, arbeitsvertraglicher Beschäftigungsansprüche sowie Ansprüche aus unerlaubter Handlung von der Ausschlussfrist erfasst. Sie beruhen alle auf dem Arbeitsverhältnis (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15. Juni 2021 - 7 Sa 185/21 - Rn.94, juris). Der Beschäftigungsanspruch wird von der Ausschlussfrist umfasst.

bb.

Nach Auffassung der Kammer ist auf den jeweiligen Monat der Beschäftigung, Nichtbeschäftigung oder nicht ordnungsgemäßen Beschäftigung abzustellen und nicht auf die vermeintlich letzte Verletzungshandlung.

Die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses der Parteien - die Zahlung der Vergütung an den Kläger für die Arbeitsleistung des Klägers - werden monatlich abgerechnet. Die Kammer verkennt nicht, dass der Fixschuldcharakter der Arbeitsleistung sich auf jeden Arbeitstag bezieht. Die Beschäftigung ist nicht nachholbar (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. Juni 2018 - 26 Sa 1246/17 - Rn.36, juris). Jedoch wird die Nichtbeschäftigung an einem Arbeitstag noch nicht zu einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Klägers führen. Dem Arbeitsverhältnis des Klägers ist es immanent, dass pro Monat die Hauptleistungspflichten ausgetauscht werden. Den Vortrag des Klägers unterstellt, wären dem Kläger lediglich im halbjährlichen Turnus und erst auf Anforderung Aufgaben übertragen worden. Daraus lässt sich ableiten, dass sich „Blöcke“ der Nichtbeschäftigung bilden lassen.

Nach dem jeweiligen Ablauf der Monate nach Januar 2016 war für den Kläger klar, ob er nach seiner Meinung ordnungsgemäß beschäftigt worden ist oder nicht. Diese Argumentation trägt der Kläger bei der Berechnung der Höhe der Entschädigung im Rahmen der Klageschrift ebenfalls vor. Er bezieht sich bei der Kompensation für die nach seiner Meinung unterbliebene Beschäftigung auf den Zeitraum von 87 Monaten und stellt ebenfalls auf das Austauschverhältnis pro Monat ab.

Entgegen der Auffassung des Klägers führt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7. Juni 2018, Aktenzeichen 26 Sa 1246/17, nicht zu einem anderen Ergebnis.

Einerseits unterscheidet sich der Sachverhalt von dem Sachverhalt im hiesigen Verfahren. Im hiesigen Verfahren wurden, den Vortrag des Klägers unterstellt, turnusmäßig Aufgaben gestellt. Ob diese lediglich, wie vom Kläger unterstellt, nur auf eine kurzfristige Dauer angelegt waren, wird unter 1. c. ausgeführt.

Andererseits führte die Kammer des Landesarbeitsgerichts im Urteil vom 7. Juni 2018, Aktenzeichen 26 Sa 1246/17 in Randnummer 45, zitiert nach juris, aus:

„Bei der Nichtbeschäftigung handelt es sich aber um einen Dauertatbestand, der hier ungerechtfertigt bis zur Übertragung der Tätigkeit eines Projektleiters Lizenzen per 1. August 2016 angedauert hat, jedenfalls aber bis zur Arbeitsunfähigkeit des Klägers ab dem 23. Juni 2016. Die Klage ist der Beklagten am 21. September 2016 zugestellt worden. Dadurch wäre eine dreimonatige tarifliche Ausschlussfrist gewahrt, wenn diese Anwendung finden sollte und den Anspruch von ihrem Geltungsbereich her auch erfasste.“

Die Kammer meint, dass es sich um einen Dauertatbestand handeln würde, lässt aber die Entscheidung offen, da die Ausschlussfrist gewahrt worden wäre.

Schließlich würde durch die Entscheidung keine Rechtsbindung für Arbeitsgericht Aachen entstehen.

cc.

Erst mit der Klageerweiterung vom 25.09.2019 machte der Kläger im Vorprozess einen bezifferten Anspruch geltend. Entsprechend ist der vorherige Zeitraum verfallen.

Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Die Anspruchsgegnerin soll sich auf die aus Sicht der Anspruchstellerin noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können. Sie soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung sie nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden (BAG 11. April 2019 - 6 AZR 104/18 - Rn.32, BAGE 166, 285; 28. Februar 2018 - 4 AZR 816/16 - Rn.50, BAGE 162, 81). Ausgehend von ihrem Sinn und Zweck ist die Ausschlussfrist nur gewahrt, wenn die Anspruchstellerin unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass sie Inhaberin einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht (BAG, Urteil vom 17. November 2021 - 4 AZR 77/21 - Rn.34, juris).

Nach dem Sinn und Zweck von Ausschlussfristen soll sich die Beklagte darauf einstellen können, welche Ansprüche im Hinblick auf die Monate in der Vergangenheit geltend gemacht werden.

Entgegen der Auffassung des Klägers reicht die Geltendmachung eines Beschäftigungsanspruchs nicht aus, die Ausschlussfrist für einen Entschädigungsanspruch zu wahren. Nach dem Ablauf eines jeden Monats war dem Kläger bewusst, ob er nach seinem Verständnis vertragsgemäß beschäftigt worden ist. Entsprechend hätte er neben der Beschäftigung auch eine Entschädigung wegen der Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte geltend machen können. Ein Entschädigungsanspruch kann auch nach einem kürzeren als hier streitgegenständlichen Zeitraum entstehen.

Die Parteien hatten und haben unterschiedliche Auffassungen bezüglich der Beschäftigung des Klägers und wie ihm Aufgaben gestellt werden sollen. Ausgehend von dem Sinn und Zweck werden Ausschlussfristen nur gewahrt, wenn der Anspruchsteller unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht. Wegen der Art der Beschäftigung oder Nichtbeschäftigung eine Entschädigung in einer bestimmten Höhe zu verlangen und der Beschäftigung als solches, bestehen erhebliche Unterschiede. Bei einem Beschäftigungsverlangen ist die Höhe des vermeintlichen Entschädigungsanspruchs offen. Dieser könnte wenige hundert Euro pro Monat oder, wie vorliegend vertreten, einen höheren Betrag beinhalten. Hierfür müsste die Beklagte als Anspruchsgegnerin Rücklagen bilden können. Dies ist bei einem Streit über die Art der Beschäftigung bzw. Nichtbeschäftigung nicht möglich. Zudem besteht keine Klarheit darüber, dass, anderes als bei einem Kündigungsschutzverfahren, weitere auf der Beschäftigung beruhenden Ansprüche abgewickelt werden sollen. Bei einem Kündigungsschutzverfahren wird bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendigerweise die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, bspw. Urlaubsabgeltung. Bei einem Streit um die Beschäftigung mag, auf der Beschäftigung beruhend, um einen Vergütungsanspruch gestritten werden; ist bspw. Annahmeverzugslohn zu zahlen. Ein Entschädigungsanspruch folgt hier nicht notwendigerweise.

Zudem verdeutlichte der Kläger mit seinem Schreiben vom 23.04.2019, dass er eine Klärung bezüglich der Beschäftigung begehrt. Die Zahlung einer Entschädigung erwähnte er in dem ausführlichen Schreiben nicht. Er legte eine kurze Charakterisierung seiner Arbeitssituation vor. Das Bild, das sich daraus ergebe, stehe exemplarisch für die Situation in den letzten vier Jahren. Er werde seit mehr als vier Jahren entweder gar nicht beschäftigt oder ihm seien Aufgaben übertragen worden, die unterwertig, zum Teil sogar weit unterwertig seien.

Zum Ende des Schreibens hob der Kläger hervor, dass Herr Dr. Kr sich informieren und dem Termin am 30.04.2019 beiwohnen solle, damit sämtliche klärungsbedürftigen Fragen insgesamt besprochen und möglicherweise einem Ergebnis zugeführt werden könnten. Die Intention des Schreibens solle laut Kläger nicht darin liegen, dass er erneut den Klageweg beschreiten müsse. Damit bezog sich der Kläger auf Rechtsstreite vor April 2019. In diesen Rechtsstreiten machte er keine Entschädigung geltend, sondern verdeutlichte, dass seine Beschäftigung geregelt werden soll. Dies ist ein anderer Gegenstand als eine Entschädigung.

dd.

Entgegen der Meinung des Klägers ist nach Auffassung der Kammer der Verweis auf den TVöD und damit auf die im Tarifvertrag enthaltene Ausschlussfrist ausreichend.

Gemäß § 2 NachwG ist in die Niederschrift unter anderem aufzunehmen, ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

Hinsichtlich in Tarifverträgen enthaltener Ausschlussfristen geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber nur verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG auf den Tarifvertrag hinzuweisen. Eines gesonderten Hinweises auf die Ausschlussfrist bedürfe es nicht (BAG, Urteil vom 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18 - BAGE 168, 254-272, Rn.50).

Unabhängig von der zitierten Entscheidung ist für die Kammer ausschlaggebend, dass Ausschlussfristen in Arbeitsverhältnissen häufig vereinbart werden. Dies gilt abstrakt generell.

Im vorliegenden Rechtsstreit ist zudem zu berücksichtigen, dass der Kläger in die Entgeltgruppe 14 eingruppiert worden ist. Die Voraussetzung für die Eingruppierung in Entgeltgruppe 13 lautet: Beschäftigte mit abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben. Die Voraussetzung für die Entgeltgruppe 14 lautet: Beschäftigte der Entgeltgruppe 13 Fallgruppe 1, deren Tätigkeit sich mindestens zu einem Drittel durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung oder durch das Erfordernis hochwertiger Leistungen bei besonders schwierigen Aufgaben aus der Entgeltgruppe 13 Fallgruppe 1 heraushebt.

Der Kläger studierte Kommunikationswissenschaft, Politische Wissenschaft und Philosophie und promivierte. Er verfügt über eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildung. Im Fall eines Beschäftigten mit einer solchen Bildung überzeugt es die Kammer nicht, dass ein ausdrücklicher Verweis auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist erfolgen soll, damit die Ausschlussfrist greift. Entsprechend der Bildung dürfte zum einen klar sein, dass Ausschlussfristen in Arbeitsverhältnissen häufig vereinbart werden. Zum anderen dürfte das Erfassen des Tarifvertrages und die Bedeutung einer Ausschlussfrist erwartet werden.

Darüber hinaus wäre Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch wegen eines unterbliebenen Hinweises auf die Ausschlussfrist, dass der Kläger anderenfalls den Anspruch geltend gemacht hätte. Hierzu fehlt Vortrag des Klägers. Dass der Kläger eines Hinweises bedarf, um die Ausschlussfrist und deren Bedeutung für das Arbeitsverhältnis zu bewerten, erscheint im Hinblick auf seine Bildung äußert fraglich. Gerade die zwischen den Parteien geführten Rechtsstreite in der Vergangenheit lassen den Schluss zu, dass dem Kläger die Rechtslage und auch die Ausschlussfristen bekannt waren.

c.

Für den nicht verfallenen Zeitraum ab März 2019 hat der Kläger gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Entschädigung wegen nicht ordnungsgemäßer Beschäftigung. Nach Auffassung der Kammer legte der Kläger zumindest ab März 2019 nicht dar, dass er für den streitgegenständlichen Zeitraum bis zum 05.04.2023 nicht ordnungsgemäß beschäftigt worden ist.

aa.

Bei der Beschäftigung des Klägers sind die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses zu bedenken. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe 14 eingruppiert. Unter Berücksichtigung der dargelegten Voraussetzungen der Eingruppierung und der wissenschaftlichen Hochschulbildung nebst der Promotion darf die Beklagte davon ausgehen, dass der Kläger Aufgabenstellungen selbständig und tiefgründig bearbeitet und bearbeiten kann.

Mit Email vom 01.03.2019 bat der Betriebsleiter Kul der Stadt A den Kläger um die Überprüfung der Ausstellungsvorhaben bis 2020 im Hinblick auf Inhalte, Konkurrenzen, Zielgruppenansprachen und Marketing sowie Vorschläge für Rahmenprogramme zu den großen Ausstellungen. In der Email präzisierte der Betriebsleiter, welche Schwerpunkte der Kläger bei der Erfüllung der Aufgabe setzen solle. Diese waren unter anderem, welche Formate für Rahmenprogramme für sinnvoll gehalten werden, welche Empfehlungen der Kläger ausspricht, wie die sozialen Medien eingesetzt werden sollen, wie positive Beispiele in anderen Häusern in NRW und dem Land - exemplarisch aussehen. Zudem sollten Marketingmaßnahmen überlegt werden. Allein diese Aufgabe kann tiefgründig über mehrere Monate bearbeitet werden. Bspw. müssten Formate und Konzeptionen, auch inhaltlich, für das Rahmenprogramm geschaffen werden. Die Konzeption und konkrete Planung vom Rahmenprogramm kann bei tiefgründiger und detaillierter Vorbereitung mehre Wochen für einzelne Veranstaltungen beanspruchen. Neben dem Konzept, wären das Marketing, die Durchführung, Begleitung in Social Media, Nachbereitung und das Budget zu erstellen. Zudem sollten Beispiele aus anderen Häusern in NRW bewertet werden. Auch dieser Aspekt bedarf eines großen zeitlichen Umfangs. Welches Angebot anderer Häuser gibt es, welche mediale Begleitung usw. Nach Auffassung der Kammer oblag es dem Kläger zumindest bei dieser Aufgabe, entsprechend seiner Eingruppierung tätig zu werden. Allein die Sichtung und Bewertung von Ausstellungen anderer Häuser in NRW mit ggfs. Besuchen würde mehrere Wochen beanspruchen.

bb.

Für den Zeitraum nach Bearbeitung des mit Email vom 01.03.2019 durch den Betriebsleiter erteilten Auftrags legte der Kläger nicht substantiiert dar, dass er nicht oder nicht ordnungsgemäß beschäftigt worden ist. Unter Berücksichtigung der unter II. 1. a aufgezeigten Grundsätze hätte der Kläger darlegen müssen, für welche Monate welche Aufträge erteilt oder nicht erteilt worden sind. Dieser Darlegungslast kam er nicht nach. Mit Schriftsatz vom 24.05.2024 legte der Kläger eine Übersicht für den Zeitraum 28.02.2019 bis 02.05.2019 vor. Dieser Zeitraum ist nach Auffassung der Kammer durch den Arbeitsauftrag vom 01.03.2019 abgedeckt.

2.

Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Vergütung für den Zeitraum ab Juni 2020 bis Dezember 2020. Der Anspruch ist verfallen. Zudem schließt sich die Kammer der Auffassung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln an.

a.

Der Anspruch auf Vergütung ist im Hinblick auf Ausschlussfrist verfallen. Der Anspruch hätte im Hinblick auf die sechsmonatige Ausschlussfrist 2021 geltend gemacht werden müssen. Der Kläger trug vor, dass die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 22.12.2023 implizit mitgeteilt hatte, dass sie ab dem 10.9.2020 keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall leisten würde. Die rechtszeitige Geltendmachung für den streitgegenständlichen Zeitraum legte der Kläger nicht dar.

b.

Wegen der weiteren rechtlichen Begründung wird auf das den Parteien vorliegende Urteil des Landesarbeitsgerichts verwiesen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 91 ZPO. Der Kläger unterlag.

Beim Urteilsstreitwert gemäß § 61 ArbGG wurde die Summe der Anträge berücksichtigt.

Die Berufung war nicht gesondert gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG zuzulassen.