Zur wirksamen Vereinbarung einer sog. doppelten Schriftform.

Die Parteien streiten um die Erhöhung der monatlichen Entgeltzahlungen sowie um die Zahlung des zweiten Teils einer Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 €.

Der Kläger war bei der Beklagten im Angestelltenverhältnis seit 1999 beschäftigt; zuletzt auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 24.08.2005 als AT-Angestellter im Management. Auf den Arbeitsvertrag wird Bezug genommen (Anlage K 1)

Mit Vereinbarung vom 20. Juni 2019 vereinbarten die Parteien eine bezahlte Freistellung für die Zeit vom 1. September 2019 bis 30. September 2030 aufgrund angesparten Wertguthabens mit einem Entgelt in Höhe von 10.388,-- EUR. Zeitgleich wurde das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30.09.2030 gekündigt. Die Vereinbarung enthält unter anderem folgende Regelung:

Nebenabreden, Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages einschließlich dieser Bestimmung bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftfcrm, es sei denn, diese wurden nachweislich zwischen den Parteien ausgehandelt Das Schriftformerfordernis bezieht sich auch auf etwaige Ansprüche aus betrieblicher Übung. Stillschweigende auch wiederholte Abweichungen begründen keine Rechtsansprüche. Alle eventuell im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mündlich getroffenen Absprachen begründen keinerlei Verpflichtungen der Aktiengesellschaft.

Für den gesamten Inhalt der Vereinbarung (im Folgenden "ZWP-Vereinbarung") wird auf Anlage K 5 Bezug genommen.

In der Vergangenheit übertrug die Beklagte Tarifabschlüsse auch auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sowie mit anderen AT-Angestellten. Hierzu wurde im Rahmen einer Kooperation von Vertretern der Führungskräfte (Management Association, im Folgenden MA), dem Gesamtbetriebsrat und Teilnehmern der Beklagten erörtert und ein Vorschlag vorbereitet. Der Vorschlag wurde sodann dem Ausschluss für Führungsfragen (sogenannter K-VAF) zur Prüfung vorgelegt. Der K-VAF setzt sich zusammen aus dem Vorstandsvorsitzenden, dem Vorstand Personal, dem Vorstand Integrität und Recht und dem Vorstand Finanzen. Nach Genehmigung durch den Vorstand wurde das Ergebnis per Personal Telegramm kundgetan.

Mit Personal Telegramm vom 16.03.2023, gerichtet an die Zielgruppe der Managementkreise sowie des AT a.M. wurde mitgeteilt:

"Entgeltanpassungen Management und AT a.M.Die AG hat in Abstimmung mit dem Betriebsrat und der Management Association entschieden, die Entgelte (Fixum) für die Mitglieder der Managementkreise sowie für die außertariflich Beschäftigten außerhalb des Managements (ATa.M.) mit Wirkung zum 1. Juni 2023 um 5,2 Prozent und mit Wirkung zum 1. Mai 2024 um 3,3 Prozent zu erhöhen.Außerdem erhalten die Beschäftigten im Management und AT a.M. zur Abmilderung steigender Verbraucherpreise einen steuer- und sozialversicherungsfreien Inflationsausgleich i.H.v. 2.000 Euro mit der Entgeltabrechnung März 2023 und in Höhe von 1.000 Euro mit der Entgeltabrechnung Januar 2024.Zusätzlich wurde beschlossen, eine Wandlung der tariflichen Zusatzvergütung ab 2024 für alle Beschäftigten im Management und AT a.M. in sechs tarifliche Freistellungstage jährlich (auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung) ohne Vorliegen besonderer Gründe zu ermöglichen.Weiterhin wurden die Altersteilzeit-Regelungen bis zum 31.12.2027 verlängert. Darüber hinaus wird auch die betriebliche Altersversorgung angepasst:Ab Juni 2023 beträgt der monatliche Versorgungsaufwand der Beteiligungsrente 105,50 Euro statt bisher 100,50 Euro und ab Mai 2024 109,00 Euro."

Unterzeichnet war das Personaltelegramm von G.K., Mitglied des Konzernvorstandes Bereich Personal und Truck and Bus, von A.H., Vorsitzender Management Association (MA) und D.C., Vorsitzende Gesamt- und Konzernbetriebsrat. Auf Anlage K 3 wird Bezug genommen.

Im März 2023 zahlte die Beklagte den ersten Teil der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 2.000,00 Euro aus und erhöhte das Fixum des Klägers mit Wirkung ab dem 01.06.2023 um 5,2 Prozentpunkte. Auch die Erhöhung des Vorsorgeaufwands wurde vorgenommen. Eine Differenzierung zwischen AT-Angestellten im aktiven oder passiven Arbeitsverhältnis erfolgte nicht.

In der Sitzung des Gesamtbetriebsrates vom 18.12.2023 wurde das sogenannte Eckpunktepapier zu den Performance Programmen der Beklagten vom Gesamtbetriebsrat beschlossen. Für den Inhalt der Sitzungsniederschrift nebst Anwesenheitsliste wird auf die Anlage B12 Bezug genommen. Das Eckpunktepapier wurde am 19. Dezember 2023 unterzeichnet. Darin heißt es auszugsweise:

"5. Maßnahmen ManagementAls ersten Beitrag der Mitglieder des Managements zu den Performance Programmen vereinbaren die Betriebsparteien folgendes: Anpassung der Konditionen zum Zeit-Wertpapier (ZWP) für Management ab 01.06.2024 in folgenden Punkten:Begrenzung Freistellungszeiten auf längstens 60 MonateBonuszahlungen in der Freistellungsphase werden reduziertfür die bis zum 31.05.2024 eingebrachten ZWP-Guthaben soll ein Bestandsschutz gelten. Für Zeit-Werte die ab dem 01.06.2024 gebildet werden, verpflichten sich die Betriebsparteien eine Neuregelung zu vereinbarenVerpflichtende Wandlung der tariflichen Zusatzvergütung in Freistellungszeiten für alle Mitglieder des ManagementsAufhebung der Entgelterhöhung um 3,3% mit Wirkung zum 1. Mai 2024 - Entfall Gewährung des Inflationsausgleichs in Höhe von 1.000 € im Januar 2024"

[..]

"9. Inkrafttreten und LaufzeitDiese Vereinbarung tritt zum 19.12.2023 in Kraft und endet zum 31.12.2024. Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen. Eine Kündigung während der Laufzeit ist ausgeschlossen. Dies gilt nicht bei einvernehmlicher Aufhebung der Vereinbarung."

Für den gesamten Inhalt des Eckpunktepapieres wird auf Anlage B2 Bezug genommen.

Am 02. Februar 2024 unterzeichneten der Gesamtbetriebsrat und die Unternehmensleitung die Betriebsvereinbarung Nr. 01/24 "Regelung zu Inflationsausgleich und Entgeltanpassung im Management anlässlich der besonderen Geschäftssituation 2023/2024 (Performance-Programm)"; gültig ab 01.01.2024. In der Betriebsvereinbarung heißt es:

"PräambelMit Personaltelegramm vom 16.03.2023 wurden die Mitglieder des Managementkreises sowie die AT a.M. in Abstimmung mit dem Betriebsrat und der Management Association u.a. über eine Entgelterhöhung um 3,3 Prozent zum 01.05.2024 sowie eine Inflationsausgleichszahlung in Höhe von 1.000,-- Euro im Januar 2024 analog Tarifvertrag informiert.Der Vorstand, der Gesamtbetriebsrat der AG und die Management Association sind sich einig, dass diese an alle Mitglieder des Management gerichteten Leistungen aufgrund der notwenigen Ergebnisverbesserungsprogramme in der AG nicht gewährt werden kann. Aufgrund der für das Geschäftsjahr 2024 und folgende zu erwartenden kritischen Unternehmenssituation müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Ergebnis- und Wettbewerbssituation ergriffen werden, wie sie auch im Eckpunktepapier zu den Performance Programmen in der AG beschrieben sind. Darin enthalten ist auch eine nachhaltige Senkung der Personalkosten der AG. Der Entfall von Entgelterhöhung und Inflationsausgleichszahlung sowie weiteren Maßnahmen tragen maßgeblich zur Senkung der Personalkosten ab 2024 bei.[...]3. Entfall einer Entgeltanpassung in 2024Die mit Personaltelegramm vom 16.03.2023 den Mitgliedern des Managementkreises sowie AT a.M. u.a. angekündigte Entgelterhöhung um 3,3 Prozent zum 01.05.2024 erfolgt nicht und entfällt.4. Entfall einer InflationsausgleichszahlungDie mit Personaltelegramm vom 16.03.2023 den Mitgliedern des Managementkreises sowie AT a.M. u.a. angekündigte Inflationsausgleichszahlung in Höhe von € 1.000,-- im Januar 2024 erfolgt nicht und entfällt.5. SchlussbestimmungenDiese Regelung tritt rückwirkend zum 01. Januar 2024 in Kraft."

Auf die Anlage B3 wird Bezug genommen.

Mit der Personal Telegramm vom 20. Februar 2024 - Zielgruppe: Mitglieder des Managements und AT a.M. der AG wurde folgendes mitgeteilt:

"Die AG hat sich dazu entschieden, die in Aussicht gestellte Entgeltanpassung für Mai 2024 sowie einen Inflationsausgleich im Januar 2024 nicht zu gewähren.Mit Personaltelegramm vom 16.03.2023 wurden die Mitglieder des Managementkreises sowie die AT a.M. unter anderem über eine beabsichtigte Entgelterhöhung um 3,3 Prozent zum 1. Mai 2024 sowie eine Inflationsausgleichszahlung in Höhe von 1.000 Euro im Januar 2024 analog zum aktuellen Tarifvertrag informiert.Der Vorstand und der Gesamtbetriebsrat der AG haben vereinbart, dass diese, an alle Mitglieder des Managements gerichteten Leistungen, aufgrund der notwendigen Ergebnisverbesserungsprogramme in der AG nicht gewährt werden. Aufgrund der für das Geschäftsjahr 2024 und folgende zu erwartenden kritischen Unternehmenssituation müssen Maßnahmen zur Verbesserung der Ergebnis- und Wettbewerbssituation ergriffen werden, wie sie auch im Eckpunktepapier zu den Performance Programmen in der AG beschrieben sind. Darin enthalten ist auch eine nachhaltige Senkung der Personalkosten der AG. Der Entfall von Entgelterhöhung und Inflationsausgleichszahlung sowie weitere Maßnahmen tragen zur Senkung der Personalkosten ab 2024 bei und stellen damit einen maßgeblichen Leistungsbeitrag des Managements zur Zielerreichung dar.Die Anpassung der betrieblichen Altersversorgung auf 109,00 Euro entfällt nicht und wird zum Mai 2024 umgesetzt.Mit freundlichen GrüßenG.K.H.A.Mitglied des KonzernvorstandesLeitung Konzern PersonalwesenBereich Personal und Truck and BusManagement

Auf die Anlage K4a wird Bezug genommen.

Der Kläger erhielt das Personal Telegramm mit Schreiben der Beklagten vom 26.02.2026.

Der zweite Teil der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 Euro, fällig mit der Januarvergütung wurde ebenso wenig ausgezahlt, wie die Erhöhung des monatlichen Auszahlungsbetrages ab Mai 2024 um 3,3 Prozentpunkten.

Mit Beschluss vom 25. April 2024 genehmigte der Gesamtbetriebsrat vorsorglich den Abschluss der Betriebsvereinbarung Nr. 01/24. Im Laufe des Berufungsverfahrens erfolgte am 22.01.2025 erneut vorsorglich eine Genehmigung der Beschlussfassung.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass er sowohl Anspruch auf Auszahlung des zweiten Teils der Inflationsausgleichsprämie als auch die Erhöhung der monatlichen Auszahlungsbeträge habe. Die Beklagte habe seit vielen Jahren die Entgeltzahlungen für die AT-Mitarbeiter an die Tarifentwicklungen angelehnt. Es bestehe auch aus betrieblicher Übung ein Anspruch auf eine Übertragung der Ergebnisse der Tarifverhandlungen auf die AT-Arbeitnehmer. Mindestens aber sei das Personal Telegramm vom 16.03.2023 als Gesamtzusage der Beklagten anzusehen. Der Wirksamkeit der Gesamtzusage stehe auch kein Schriftformerfordernis entgegen. Das in die ZWP-Vereinbarung aufgenommene Schriftformerfordernis sei nicht wirksam. Die Gesamtzusage sei auch nicht betriebsvereinbarungsoffen. Hierzu hat er die Auffassung vertreten, dass die Rechtsprechung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit jedenfalls ohne Vorliegen eines ausdrücklichen Vorbehalts abzulehnen sei. Im Übrigen sei die Gesamtzusage in Form des Personal Telegramms vom 15.03.2023 auch nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Zudem hat er zunächst die wirksame Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrates über eine ablösende Gesamtbetriebsvereinbarung bestritten. Schließlich stelle das Eckpunktepapier vom 19.12.2023 nach seiner Auffassung keine Gesamtbetriebsvereinbarung dar.

Der Kläger hat beantragt,

1.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2024 zu zahlen.

2.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger an den Kläger 2.951,52 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz auf jeweils auf 368,94 € brutto seit dem 01.06., 01.07., 01.08., 01.09.,01.10., 01.11., 01.12.2024 und 01.01.2025 zu zahlen.

3.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger ab dem 01.05.2024 ein Monatsentgelt in Höhe von 11.548,94 € brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dem Anspruch des Klägers stehe die vereinbarte Schriftform entgegen. Verschiedene Regelungen wie u.a. der in Bezug genommene Manteltarifvertrag enthielten Schriftformklauseln, die ersichtlich nicht gewahrt seien. Im Übrigen lägen die Voraussetzungen einer betrieblichen Übung nicht vor. Auch eine Gesamtzusage liege nicht vor, weil es sich bei dem Personal Telegramm vom 15.03.2023 lediglich um eine Wissens- und nicht um eine Willenserklärung handele, mit der sich die Beklagte nicht habe binden wollen. Jedenfalls sei ein etwaiger Anspruch durch die Gesamtbetriebsvereinbarungen vom 19. Dezember 2023 und 02. Februar 2024 erloschen. Die maßgebliche Beschlussfassung sei dabei die für das Eckpunktepapier vom 19. Dezember 2023, welches bereits eine Gesamtbetriebsvereinbarung darstelle. Die Betriebsvereinbarung 1/24 vom 02. Februar 2024 sei lediglich zum Zwecke der Veröffentlichung ausgefertigt worden. Die Beschlussfassung des Gesamtbetriebsrats sei wirksam. Vorsorglich sei eine Genehmigung gemäß Beschluss des Gesamtbetriebsrats vom 25.04.2024 erfolgt.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 1.000,00 Euro zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dass die Gesamtzusage nicht nach § 125 Satz 2 BGB unwirksam sei. Die in der ZWP-Vereinbarung vereinbarte Schriftformabrede halte einer AGB-Kontrolle nicht stand. Ein Anspruch des Klägers aus Gesamtzusage sei allerdings durch die Betriebsvereinbarung 01/24 vom 02.02.2024 erloschen. Da das Eckpunktepapier vom 19. Dezember 2023 nach Auffassung des Arbeitsgerichts noch keine Gesamtbetriebsvereinbarung darstelle, käme es maßgeblich auf die Betriebsvereinbarung 01/24 an. Die Beschlussfassung vom 25. April 2024 des Gesamtbetriebsrates konnte die Beschlussfassung über die Betriebsvereinbarung zwar heilen, allerdings nicht rückwirkend zum 01. Januar 2024, weil der Anspruch auf Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 Euro mit dem Januargehalt fällig war und damit aus Vertrauensschutzgesichtspunkten am 02.02.2024 in der Fassung des Genehmigungsbeschlusses nicht mehr rückgängig gemacht werden konnte. Im Übrigen seien die weiteren Ansprüche auf Erhöhung des monatlichen Entgelts ab Mai 2024 durch Gesamtbetriebsvereinbarung erloschen.

Der Kläger legte gegen das am 26.03.2025 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 09.04.2025 Berufung ein. Die Berufungsbegründung ging nach Verlängerung gemäß Beschluss vom 28.04.2025 am 24.06.2025 ein. Die seitens der Beklagten am 16.04.2025 eingelegte Berufung wurde mit Schriftsatz vom 26.06.2025 begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist gemäß Beschluss vom 22.04.2025 bis 26.06.2025 verlängert worden war.

Der Kläger wendet sich mit seiner Berufung gegen das arbeitsgerichtliche Urteil nach Maßgabe seiner Berufungsbegründung. Die Gesamtzusage hinsichtlich der weiteren Entgelterhöhung habe nicht durch Betriebsvereinbarung rückgängig gemacht werden dürfen. Die Zusage im Personaltelegramm vom 16.03.2024 sei nicht betriebsvereinbarungsoffen. Die Annahme einer betriebsoffenen Gesamtzusage verstoße gegen den Grundsatz des kollektiven Günstigkeitsvergleichs und § 2 KSchG. Zudem sei die Auslegung einer Gesamtzusage als durch Betriebsvereinbarung abänderbar intransparent und damit unwirksam nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Dem Personal Telegramm sein kein entsprechender Vorbehalt zu entnehmen. Zudem sei nach seiner Auffassung der Gesamtbetriebsrat auch nicht zuständig. Eine Rücknahme der zugesagten Leistungen könne auch nicht durch das Eckpunktepapier vom 19.12.2023 erfolgt sein, weil dieses noch keine Betriebsvereinbarung darstelle. Sie sei weder - wie ansonsten üblich - als solche bezeichnet, noch enthalte sie normative Regelungen.

Der Kläger, Berufungskläger und Berufungsbeklagte beantragt,

1.Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 28.01.2025 - Aktenzeichen: 7 Ca 265/24 - teilweise abgeändert.

2.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger über den erstinstanzlich zuerkannten Betrag hinaus weitere 9.223,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz auf jeweils auf jeweils 368,94 € brutto jeweils zum 1. eines Monats für die Zeit vom 01.06.2024 bis 01.07.2026 zu zahlen.

3.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger ab dem 01.07.2026 ein Monatsentgelt in Höhe von 11.548,94 € brutto zu zahlen.

Die Beklagte, Berufungsbeklagte und Berufungsklägerin beantragt,

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil zunächst nach Maßgabe der Berufungserwiderung. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen zu der Nichteinhaltung vorgesehener Schriftformerfordernisse. Im Übrigen sei diese aber betriebsvereinbarungsoffen formuliert, wie durch den Zusatz "in Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat" zum Ausdruck komme. Der Gesamtbetriebsrat sei auch für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zuständig gewesen, weil die Vergütung der AT-Mitarbeiter unternehmenseinheitlich geregelt sei. Die Beklagte habe die Entscheidung getroffen, dass eine Weitergabe des Tarifergebnisses für außertarifliche Mitarbeiter nur betriebsübergreifend und unternehmenseinheitlich in Betracht komme. Das müsse dann auch für die Rücknahme gelten. Das Eckpunktepapier zu den Performanceprogrammen vom 19.12.2023 stelle eine ablösende Gesamtbetriebsvereinbarung dar. Das Eckpunktepapier sei nicht lediglich eine Absichtserklärung oder Regelungsabrede, sondern enthalte insbesondere im Hinblick auf Ziffer 5 konkret vereinbarte Maßnahmen. Die spätere Formulierung in der Betriebsvereinbarung 1/24 vom 02.02.2024 sei lediglich zum Zwecke der Bekanntgabe der hier streitigen konkreten Maßnahme erfolgt, weil das Eckpunktepapier zunächst als "geheim" gekennzeichnet worden sei. Vertrauensschutzgesichtspunkte stünden der Aufhebung auch der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie nicht entgegen. Es sei bekannt gewesen, dass die Beklagte sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befinde.

Die Beklagte, Berufungsbeklagte und Berufungsklägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 28.01.2025 - Aktenzeichen: 7 Ca 436/24 - abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger, Berufungsbeklagte und Berufungskläger beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen

Der Kläger erwidert nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung und bleibt bei seiner Auffassung, dass die Zusage aus dem Personal Telegramm vom 16.03.2023 nicht nach § 125 Satz 2 BGB unwirksam sei. Die vereinbarte Schriftform sei intransparent und halte - wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt habe - einer AGB-Kontrolle nicht stand. Im Übrigen führt er aus, dass der Kläger darauf vertrauen durfte, dass die Zahlungsverpflichtung der Inflationsausgleichsprämie nicht rückwirkend aufgehoben werde.

Für das gesamte Vorbringen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 ZPO).

A.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt worden und statthaft (§§ 64, 66 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Sie genügt insbesondere den Anforderungen des § 520 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Sie setzt sich hinreichend mit den Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinander. Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Auszahlung der zweiten Hälfte der Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.000,00 € aus dem Personal Telegramm vom 16.03.2024. Der Anspruch ist durch das Eckpunktepapier zu den Performance Programmen vom 19.12.2023 untergegangen.

1.

Der Kläger hat keine Nettolohnklage erhoben hat. Die Auszahlung der Inflationsausgleichsprämie kann seit dem 01.01.2025 nicht mehr sozialversicherungs- und steuerfrei nach § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz ausgezahlt werden. Dementsprechend wäre eine Verurteilung zur Nettozahlung nur bei einer Nettolohnvereinbarung möglich. Eine solche behauptet der Kläger nicht. Ob die Prämie sozialversicherungs- und steuerfrei zu zahlen ist, haben die Arbeitsgerichte nicht zu prüfen (vgl. nunmehr BAG 09.12.2025 - 9 AZR 85/25 Rn. 18).

2.

Der vom Kläger aus dem Personal Telegramm vom 16.03.2023 geltend gemachte Anspruch ist nicht nach § 125 Satz 2 BGB unwirksam.

a.

Das Personal Telegramm vom 16.03.2023 stellt eine Gesamtzusage dar. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer eines Betriebes oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung beinhalteten Antrags im Sinne von § 145 BGB wird nicht erwartet und es bedarf ihrer gemäß § 151 Satz 1 BGB auch nicht. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Die Gesamtzusage wird bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbar wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf die konkrete Kenntnis kommt es nicht an (BAG, 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 46). Die Beklagte hat verbindlich entschieden, die Entgelte (Fixum) für die Mitglieder der Managementkreise sowie für die außertariflichen Beschäftigten außerhalb des Managements (ATA.M.) mit Wirkung zum 1. Juli 2023 um 5,2 % und mit Wirkung zum 1. Mai 2024 um 3,3 % zu erhöhen und wie beschrieben eine Inflationsausgleichsprämie zu zahlen. Auf die zutreffenden Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil wird verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte beruft sich auch nicht darauf, dass weitere Entscheidungsprozesse zur Umsetzung erforderlich waren. Vielmehr ist die erste Stufe der mitgeteilten Leistungen auch ausgezahlt worden.

b.

Ein Schriftformerfordernis gilt auch für Gesamtzusagen (BAG v. 30.01.2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 51 f. für eine über arbeitsvertragliche Bezugnahme geltende tarifliche Schriftform). Demnach sind Gesamtzusagen nach § 125 BGB nichtig, wenn sie gegen ein konstitutives Schriftformerfordernis verstoßen (ebenso BAG v. 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 1).

aa.

Die Parteien haben in der ZWP-Vereinbarung eine sog. doppelte Schriftformklausel vereinbart, die auch für die Änderungen des Schriftformerfordernisses eine Schriftform vorsieht. Da der Kläger sich im Zeitpunkt der Zusage bereits in der bezahlten Freistellung aufgrund eines angesparten Wertguthabens befand, richtet sich das Rechtsverhältnis der Parteien im Zeitpunkt der hier streitgegenständlichen Zusage nach der ZWP-Vereinbarung und der darin enthaltenen Schriftformklausel. Auf eine im Arbeitsvertrag wirksam vereinbarte Schriftform kommt an dieser Stelle nicht an. Es handelt sich auch um ein konstitutives Schriftformerfordernis, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Konstitutiv sind Schriftformklauseln immer dann, wenn sie nicht nur Beweiszwecken dienen, sondern auch die Wirksamkeit einer Abrede von der Schriftform abhängig sein soll (vgl. BAG v. 20.05.2008 - 9 AZR 382/07 - Rn. 20).

bb.

Da die Beklagte die Schriftformklauseln in einer Vielzahl von Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Freistellung aufgrund von angesparten Wertguthaben verwendet, handelt es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB.

(1)

Sie sind unter anderem daran zu messen, ob sie den Arbeitnehmer als Vertragspartner unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligen (BAG, 20.05.2008, aaO. Rn. 32 ff.). Die Klausel darf nicht so formuliert sein, dass ein Arbeitnehmer von der Geltendmachung der ihm zustehenden Rechte abgehalten wird. Das ist der Fall, wenn ein Hinweis auf den Vorrang einer Individualabrede im Sinne von § 305 b BGB fehlt. Da die Schriftformvereinbarung nachweislich zwischen den Parteien ausgehandelte Vereinbarungen ausdrücklich ausnimmt, ist sie nicht wegen des fehlenden Vorrangs der Individualabrede unangemessen. Eine Unangemessenheit folgt auch nicht daraus, dass in der Schriftformvereinbarung die Formulierung "ausgehandelt" verwandt wird. Diese Formulierung ist hinreichend transparent. Es handelt sich um die Legaldefinition von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB. Ähnliches gilt für die Formulierung "nachweislich". Damit wird lediglich die Darlegungs- und Beweislast dargestellt, die jene Partei, die sich auf eine Individualabrede beruft, trägt (vgl. BGH, 10.02.2021 - KZR 63/18 Rn. 30).Da die Darlegungs- und Beweislast von der jeweiligen Prozesskonstellation abhängt, kann in der Klausel nicht vorgegeben werden, welche Partei in welchem Fall die Darlegungs- und Beweislast hat. Das ist auch für einen objektiven Empfängerhorizont erkennbar. Der nachfolgende Satz 2 der Schriftformvereinbarung, der auch etwaige Ansprüche aus betrieblicher Übung einbezieht, entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach ein Schriftformerfordernis auch für betriebliche Übung gilt, um beispielsweise den Arbeitnehmer vor einer verschlechternden betrieblichen Übung zu schützen (BAG, 20.05.2008, aaO. Rn. 18). Hiergegen wird zwar eingewandt, dass Arbeitnehmer keinen Schutz vor einer abändernden, verschlechternden betrieblichen Übung bedürfen, da sie ohnehin unzulässig sei, sodass sich die Frage nach dem Anwendungsbereich stellt. Satz 2 konkretisiert Satz 1 der Schriftformvereinbarung jedoch lediglich und bringt zum Ausdruck, dass das Schriftformerfordernis für jede Vertragsänderung gelten soll. Auch Satz 3 stellt lediglich eine Konkretisierung dar, indem er klarstellt, dass auch stillschweigende Abweichungen keine Rechtsansprüche begründen. Da Satz 1 den Vorrang der Individualabrede beachtet, ist auch hinreichend berücksichtigt, dass auch eine stillschweigende Individualabrede eine Allgemeinen Geschäftsbedingung verdrängen kann (vgl. BAG, 24.03.2021 - 10 AZR 16/21 - Rn. 82).

(2)

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts folgt eine Unangemessenheit der Schriftformvereinbarung nicht aus Satz 4. Danach begründen alle evtl. im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mündliche getroffenen Absprachen keinerlei Verpflichtungen der Aktiengesellschaft. Unabhängig von der Wirksamkeit dieser Formulierung steht diese Regelung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das ergibt die Auslegung der Klausel. Die Auslegung von evtl. Unklarheiten ist vorrangig vor einer Transparenzkontrolle durchzuführen. Die Auslegungsbedürftigkeit einer Klausel führt nicht automatisch zu deren Intransparenz (BAG v. 21.12.2022 - 7 AZR 489/21 - Rn. 30). Nach dem Maßstab eines objektiven Empfängerhorizontes ist erkennbar, dass die Sätze 1 bis 3 der Schriftformvereinbarung das Rechtsverhältnis während der Freistellung betreffen und Satz 4 sich auf evtl. anlässlich der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am Ende des Freistellungszeitraumes evtl. zu treffende Regelungen bezieht. Die ZWP-Vereinbarung beendet das Arbeitsverhältnis selbst nicht. Vielmehr beruht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Kündigungserklärung seitens des Klägers zum Beendigungsdatum.

(3)

Ob Satz 4 der Schriftformregelung selbst wirksam ist, ist unerheblich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine teilbare Formularklausel mit ihrem zulässigen Teil aufrechterhalten werden. Die Regelungen müssten allerdings nicht nur sprachlich, sondern auch inhaltlich trennbar sein. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des unwirksamen Teils (sog. blue-pencil-test) zu ermitteln. Verbleibt nach der Streichung der unwirksamen Teilregelung und des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung, behält diese ihre Gültigkeit (BAG, 21.12.2022 - 7 AZR 489/21 - Rn. 37). Die Sätze 1 bis 3 und der Satz 4 regeln jeweils andere Lebenssachverhalte und sind inhaltlich voneinander trennbar. Satz 4 kann ohne weiteres entfernt werden, ohne dass die Verständlichkeit der übrigen Regelungen leidet. Vielmehr bleibt der Kernaspekt, die Festsetzung eines doppelten Schriftformerfordernisses unter Achtung des Vorrangs der Individualabrede klar verständlich, ohne dass sich das Gepräge der Klausel verändert

(4)

Das Schriftformerfordernis ist auch nicht gewahrt. Eine Bestätigung nach § 141 BGB durch Leistung von Teilen der zugesagten Entgeltsteigerungen und der ersten Hälfte der Inflationsausgleichsprämie würde voraussetzen, dass das Schriftformerfordernis inzwischen nachträglich entfallen ist. Nach § 141 Abs. 1 BGB kann derjenige, der ein nichtiges Rechtsgeschäft vorgenommen hat, dieses durch Bestätigung zu einem gültigen machen. Die Bestätigung ist allerdings erst möglich, wenn die Gründe für die Nichtigkeit des zu bestätigenden Rechtsgeschäftes nicht mehr greifen (vgl. BAG, 30.01.2019, aaO., Rn. 57 m. w. N.). Das ist hier nicht der Fall. Das Schriftformerfordernis besteht nach wie vor.

Das Schriftformerfordernis ist auch nicht gemäß § 127 Abs. 2 BGB gewahrt. Danach kann eine Schriftform durch die telekommunikative Übermittlung und bei einem Vertrag durch Briefwechsel gewahrt werden, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist. Dabei kann dahinstehen, ob das Personaltelegramm vom 16. März 2023 dem Kläger per E-Mail oder Brief zugesandt wurde. § 127 BGB ersetzt nicht die Annahme nach § 151 BGB, sondern verlangt ebenfalls eine Erklärung die Annahme der Leistung über ein telekommunikatives Kommunikationsmittel oder einen Briefwechsel. § 151 BGB findet keine Anwendung, wenn die Parteien eine doppelte Schriftformklausel vereinbart haben, weil die Annahmeerklärung ihrerseits formbedürftig ist (Soergel/Wolf, BGB, § 151 Rn. 3; BeckOK, BGB § 127 Rn. 2)

cc.

Unabhängig von der Frage, ob die doppelte Schriftform zwischen den Parteien wirksam vereinbart wurde und die Schriftform evtl. gewahrt ist, ist es der Beklagten verwehrt, sich angesichts der jahrelang geübten Praxis, Leistungsanpassungen aufgrund eines festgelegten Entscheidungsprozesses vorzunehmen und die Bekanntgabe über ein Personal Telegramm umzusetzen, auf ein Schriftformerfordernis zu berufen. Insofern liegt ein widersprüchliches Verhalten im Sinne von § 242 BGB vor, nachdem sie jahrelang zu erkennen gegeben hat, dass es ihr auf die Einhaltung der Schriftform nicht ankommt.

(1)

Die Berufung einer Partei auf die Formnichtigkeit eines Vertrages verstößt für sich allein nicht gegen Treu und Glauben, selbst wenn aufgrund einer formnichtigen Vereinbarung über einen langen Zeitraum hinweg Leistungen erbracht werden. Der Einwand, eine Partei handelt treuwidrig, wenn sie sich auf die Nichtbeachtung der Form berufe, kann nur in Ausnahmefällen erfolgreich sein. Formvorschriften können nicht über den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung gegenstandslos gemacht werden. Grundsätzlich hat jede Partei die Rechtsnachteile zu tragen, die sich aus der Formnichtigkeit eines Rechtsgeschäftes ergeben (BAG, 07.09.1982 - 3 AZR 5/80 - Rn. 31; BAG, 27.03.1987 - 7 AZR 527/85) Die Berufung auf die Nichtigkeit einer Zusage wegen Nichteinhaltung einer (tariflichen) Schriftform kann jedoch dann ungerechtfertigt sein, wenn sich der eine Vertragsteil dadurch zu Lasten des Anderen Vorteile verschafft, die die Rechtsordnung wegen des angestrebten Zwecks oder der angewandten Mittel missbilligen muss. Ob das anzunehmen ist, hängt vor allem davon ab, welchen Zweck die Formvorschrift verfolgt (BAG, 07.09.1982 a. a. O. Rn. 32). Eine solche Fallkonstellation kann vorliegen, wenn eine Seite durch eine jahrelang geübte Praxis den Eindruck erweckt, auf die Schriftform komme es ihr nicht maßgeblich an. Sie setzt sich damit zu ihrem späteren Berufen auf die Schriftform in Widerspruch (vgl. LAG Hessen 21.03.2025 - 14 SLa 166/24 Rn. 107).

(2)

Das Verbot widersprüchlichen Verhaltens als Ausprägung des Grundsatzes von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen eminente Inhaltsbegrenzung. Widersprüchliches Verhalten ist (nur dann) rechtsmissbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lässt (BAG, 25.11.2025 - 3 AZR 77/25 - Rn. 37 m. w. N.). Bei dem Verbot widersprüchlichen Verhaltens handelt es sich um eine Rechtseinwendung, die von Amts wegen zu berücksichtigenden ist, soweit der zugrundeliegende Sachverhalt Prozessgegenstand ist. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass Entgelterhöhungen und Leistungszusagen für AT-Mitarbeiter in der Vergangenheit im Wesentlichen durch die beschriebene Vorgehensweise erfolgten.

(3)

Ein Fall widersprüchlichen Verhaltens liegt hier vor. Die Beklagte entscheidet seit vielen Jahren auf der Grundlage eines festgelegten Entscheidungsprozesses unter Einbeziehung der Führungskräfte (heute MA (Management Association)), dem Gesamtbetriebsrat und dem Vorstand über die Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen für Führungskräfte. Stets wird nach dem Ergebnis von Tarifverhandlungen ein Entscheidungsvorschlag für eine evtl. Weitergabe des Tarifabschlusses auf den AT-Bereich erarbeitet, der dem weiteren Ausschuss für Führungsfragen (K-VAF), der aus dem Vorstandsvorsitzenden und weiteren Vorstandsmitgliedern zusammengesetzt ist, zur weiteren Entscheidung vorgelegt wird. Dieser trifft nach Prüfung eine abschließende Entscheidung, die wiederum durch Personal Telegramm bekannt gegeben wurde. In keinem Fall hat die Beklagte die Arbeitsverträge der AT- Angestellten durch Abschluss einer Änderungsvereinbarung (schriftlich) vorgenommen. Dem Zweck des Schriftformerfordernisses, den Inhalt einer Abrede zu dokumentieren, wird das Personal Telegramm gerecht. Der Warnfunktion der Schriftform wird die Vorbereitung, Prüfung und abschließende Entscheidung in zwei Ausschüssen gerecht. Es ist ausgeschlossen, dass sich bei diesem vorgesehenen Verfahren Entscheidungen zu einer betrieblichen Übung entwickeln, deren Reichweite und Ausmaß nicht erkennbar sind und durch den Schutzzweck einer Schriftformklausel verhindert werden sollen. Vor diesem Hintergrund war es auch für keinen der Kläger erkennbar, dass er, um die Wirksamkeit einer Zusage sicherzustellen, auf den Abschluss eines schriftlichen Änderungsvertrages hinwirken musste.

Dabei ist es auch unerheblich, auf welcher vertraglichen Grundlage das Schriftformerfordernis gilt und in der Vergangenheit gegolten hat (Arbeitsvertrag oder ZWP-Vereinbarung). Vorliegend ist die Schriftformvereinbarung der ZWP-Vereinbarung maßgeblich. Diese ist zwar erst im Jahre 2021 mit dem Kläger geschlossen worden, so dass die beschriebene Vorgehensweise bei Entgelterhöhungen durch die Beklagte nicht über mehrere Jahre gegen die Schriftformvereinbarung der ZWP verstößt. Es muss aber berücksichtigt werden, dass auch in den Arbeitsverträgen des Klägers Schriftformklauseln vereinbart waren. Unabhängig von deren Wirksamkeit war es von der vertraglichen Konstellation her immer so, dass die Beklagte Wert auf ein Schriftformerfordernis gelegt hat, die sie in der Praxis bei der Weitergabe von Entgelterhöhungen und weiteren Leistungen aber nicht beachtet hat. Das ist auch nachvollziehbar, weil anderenfalls mit einer Vielzahl von Führungskräften der Beklagten jeweils Änderungsverträge hätten geschlossen werden müssen, um die Schriftform zu wahren oder - bei Anwendung von § 127 Abs. 2 BGB - eine entsprechende Annahmeerklärung über Telefax, E-Mail oder Briefwechsel hätte angefordert werden müssen. Es ist aber dennoch widersprüchlich, wenn die Beklagte, nachdem sie von der Umsetzung der vertraglichen Schriftformerfordernisse jahrelang abgesehen hat, sich im Konfliktfall auf das Schriftformerfordernis beruft.

3.

Die in dem Personal Telegramm vom 16.03.2023 enthaltende Zusage ist allerdings durch Ziffer 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.12.2023 in der Fassung vom 02.02.2024 erloschen.

a.

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertragliche Absprache dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn der Vertragsgegenstand in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und - wie stets bei Gesamtzusagen - einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen (BAG, 30.01.2019 a. a. O. Rn. 60 m. w. N.).

aa.

Die vertraglichen Absprachen der Arbeitsvertragsparteien können so gestaltet sein, dass sie erheblichen Regelungen den Vorrang einräumen. Ein solcher Vorbehalt kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Er ist sowohl bei einzelvertraglichen Abreden als auch bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Ein solcher Vorbehalt kann anzunehmen sein, wenn für die Arbeitnehmer erkennbar ist, dass die Leistungen einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderungen zugänglich sein sollen. Davon ist auszugehen, wenn die vertragliche Einhaltsregelung in Abstimmung mit dem jeweils zuständigen Arbeitnehmervertreter zustande gekommen ist oder wenn Änderungen in der Vergangenheit unter Beteiligung des Betriebsrates vorgenommen worden sind. Das legt bei dem Erklärungsempfänger die Folgerung nahe, dass die vom Arbeitgeber zu erbringenden Leistungen in Abstimmung mit dem Betriebsrat umgestaltet werden können (BAG, 17. Februar 2015 - 1 AZR 599/13 - Rn. 27, 30. September 2014 - 3 AZR 998/12 - Rn. 51, 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 29 und BAG, 24.01.2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 17). Auch aus dem Regelungsgegenstand kann ein konkludenter Vorbehalt folgen (BAG, 24. 01 2024, aaO., Rn. 28). Wiederum in anderen Fällen wurde der Hinweis, dass eine Leistung nach den betrieblichen Regelungen gezahlt wird, ein konkludenter Vorbehalt entnommen (BAG vom 17.08.2021).

Es kann aber auch ohne einen konkludent erfolgten Vorbehalt die Ablösung einer Gesamtzusage durch nachfolgende Betriebsvereinbarung zulässig sein. So ist für den Fall von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entschieden, dass bei deren Verwendung stets konkludent die Abänderung durch betriebliche Normen vorbehalten ist, soweit der Vertragsgegenstand einen kollektiven Bezug hat (BAG, 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60). Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollten (BAG, 17. Juli 2012 - 1 AZR 476/11 - Rn. 53). Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht des verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelegung Anwendung finden sollen (BAG, 5. März 2013 - 1 AZR 417/12 - Rn. 60; BAG, 30.01.2019 a.a.O. Rn. 60; BAG 21.04.2026 - 9 AZR 103/25 Rn. 43).

bb.

Bei einer Gesamtzusage handelt es sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die nach diesen Ausführungen grundsätzlich einer Abänderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind, so dass es auf das Vorliegen eines ausdrücklichen oder konkludenten Vorbehalts gar nicht ankäme. Unabhängig davon kann dem Personal Telegramm, welches an alle Beschäftigten im AT-Bereich gerichtet ist, zunächst der kollektive Charakter und die einheitliche Geltung der dort beschriebenen Arbeitsbedingungen angesehen werden. Zudem ist dem Personaltelegramm entgegen der Auffassung des Klägers auch ein konkludenter Vorbehalt einer möglichen Änderung zu entnehmen. Für eine Betriebsvereinbarungsoffenheit spricht auch, dass sich das Personal Telegramm an alle Beschäftigten im AT-Bereich richtet. Der generalisierende Charakter von allgemeinen Geschäftsbedingungen wie einer Gesamtzusage ist für Arbeitnehmer in der Regel erkennbar. Auch der Hinweis in den Schlussbestimmungen des Arbeitsvertrages, wonach im Übrigen Gesetze, Tarifverträge, Arbeitsordnungen und sonstige betriebliche Regelungen gelten, soweit sie ihrer Natur nach nicht ausgeschlossen sind, ist ein hinreichender Hinweis auf eine Betriebsvereinbarungsoffenheit von vertraglichen Regelungen wie die Gesamtzusage sie darstellt. Ein Hinweis auf betriebliche Regelungen kann ein Indiz für eine Betriebsvereinbarungsoffenheit sein (vgl. BAG 17.08.2021 - 1 AZR 50/20 - Rn. 58).

Dass auch der MA in die Entscheidung über die Entscheidung einbezogen wurdet, steht dem nicht entgegen. Betriebsverfassungsrechtlich gesehen ist je nach Sachlage der Gesamtbetriebsrat oder Betriebsrat der zutreffende Ansprechpartner. Zudem trifft der Vorstand der Beklagten nach dem vorgesehenen Entscheidungsprozess die abschließende Entscheidung. Auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass die Entscheidungen über die Erhöhungen und Leistungsanpassungen im Wege einer dreiseitigen Kooperation erfolgten, kann eine Betriebsvereinbarungsoffenheit des Personal Telegramms vorliegen. Denn die Kooperationsvereinbarung diente ausdrücklich der Vereinheitlichung und Herstellung von angemessenen Arbeitsbedingungen unter den Führungskräften. Damit ist hinreichend zum Ausdruck gebracht, dass einheitliche Arbeitsbedingungen gelten sollten. Dementsprechend richtet sich die Zusage im Personal Telegramm an alle Mitarbeiter im AT-Bereich, also eine einheitliche Gruppe, die als Gruppe gleichmäßig an der entschiedenen Gehaltserhöhung teilnehmen soll. Das gilt sowohl für die Zusage von Leistungen als auch deren Rückgängigmachung.

cc.

Die in der Gesamtzusage enthaltenen Leistungen können auch betriebsvereinbarungsoffen sein. Es macht keinen Unterschied, ob die Zusage von Leistungen auf mehrere Jahre ("es wird jährlich ein Weihnachtsgeld gezahlt") in der Zukunft angelegt ist oder punktuell für einen bestimmten Zeitpunkt ("in diesem Jahr wird ein Weihnachtsgeld gezahlt"). Entscheidend ist, ob sich aus der Zusage die Möglichkeit einer Abänderbarkeit ergibt. Die Grenze sind Vertrauensschutzgesichtspunkte im Falle von Rückwirkung von Normen. Auch die Aufteilung der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie in zwei Teile und die Rücknahme des zweiten Teils ist zulässig. Dass der erste Teil ausgezahlt wurde, hindert nicht daran, aufgrund wirtschaftlicher Entwicklungen im Unternehmen die Entscheidung zu treffen, dass der zweite Teil, der für einen späteren Zeitpunkt zugesagt wurde, nicht mehr zur Auszahlung kommen kann. Die Inflationsausgleichsprämie ist teilbar. Der Arbeitgeber, der eine solche zusagt, ist auch nicht verpflichtet, den Höchstrahmen auszuschöpfen. Die Entscheidung, die Zusage des zweiten Teils nicht umzusetzen, ist auf die Zukunft gerichtet und kürzt auch keine bereits umgesetzten oder ausgezahlten Leistungen.

b.

Der Gesamtbetriebsrat war für den Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung für außertariflich Angestellte, die keine leitenden Angestellte sind, auch nach § 50 Abs. 1 Satz 1, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zuständig.

aa.

Es besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen.

Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung darüber, nach welchen Kriterien sich die Berechnung der einzelnen Leistungen und deren Höhe in welchem Verhältnis zueinander bestimmen soll. Voraussetzung ist das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes. Auch bei einer Kürzung von freiwilligen übertariflichen Zuschlägen hat der Betriebsrat darüber mitzubestimmen, wie das gekürzte Zulagenvolumen auf die von der Kürzung betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden soll. Es geht hier um Fragen der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit, wie das gekürzte Gesamtvolumen der übertariflichen Leistungen auf die betroffenen Arbeitnehmer verteilt werden soll. Das gilt auch bei der gleichmäßigen Weitergabe der Kürzung an alle in Betracht kommenden Arbeitnehmer, weil dies nur eine von mehreren Entscheidungsmöglichkeiten ist (vgl. BAG 21.08.1990 - 1 ABR 72/89 - Rn. 15 ff., insbesondere Rn. 23; BAG 23.03.2010 - 1 ABR 82/08 - Rn. 13; s. a. LAG Hamm 19.09.2024 - 15 SLa 590/24 - Rn. 45).Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch der Kürzung einer Leistung (BAG 21.08.1990 a. a. O. Rn. 23)

bb.

Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für eine Angelegenheit zuständig, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betrifft, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht.

(1)

Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Davon ist auszugehen, wenn der Arbeitgeber im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung herbeiführen. Die bloße Zweckmäßigkeit oder der Wunsch nach einer unternehmenseinheitlichen Regelung ist dagegen nicht geeignet, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu begründen (vgl. BAG 23.03.2010 a. a. O. Rn. 15). Trifft der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung, wonach der Zweck einer Leistung nur mit einer überbetrieblichen Regelung erreichbar ist, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig (vgl. BAG 18.10.1984 - 1 ABR 17/94; BAG 09.11.2021 - 1 AZR 206/20 - Rn. 21). Auch bei einer jährlichen Gehaltsanpassung handelt es sich um eine freiwillig eingegangene Verpflichtung, die der Arbeitgeber von einer unternehmenseinheitlichen und deshalb mit dem Gesamtbetriebsrat zu vereinbarende Regelung abhängig machen kann (LAG Düsseldorf 17.06.2016 - 6 TaBV 20/16

(2)

Für die Arbeitnehmerschaft belastende Regelungen und deren Umsetzung kann keine Vorgabe gemacht werden, die die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates herbeiführen könnte. In diesen Fällen gilt die für die freiwillige Leistung entwickelte Theorie der subjektiven Unmöglichkeit nicht, weil es nicht um die Verteilung von Leistungen geht, die der Arbeitgeber freiwillig zur Verfügung stellt. Hier kann der Arbeitgeber nicht mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob und in welcher Höhe er welchen Adressatenkreis gegenüber eine Kürzung der Leistungen vornehmen oder andere belastende Regelungen treffen will (BAG 19.06.2077 - 1 AZR 454/06 Rn. 24 für eine tarifliche Sonderzahlung, die über eine Öffnungsklausel durch Betriebsvereinbarung verschlechtert werden konnte). Allerdings erfolgte die Gewährung der - freiwilligen - Leistung durch die Beklagte in der Vergangenheit stets in Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat, auch wenn hierzu keine Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossen wurde. Eine Leistung, die mit dem Gesamtbetriebsrat in Ausübung seines Mitbestimmungsrechtes beschlossen wurde, kann nicht mit einem anderen Gremium rückgängig gemacht werden. Es wäre nicht gewährleistet, dass mit jedem örtlichen Betriebsrat eine gleichlautende Regelung getroffen werden könnte. Dadurch würde die aufgrund der unternehmerischen Vorgabe gleichmäßige Verteilung auf alle AT-Mitarbeiter des Unternehmens aufgehoben. Das würde in Widerspruch dazu stehen, dass der Arbeitgeber das "Ob" der freiwilligen Leistung von einer unternehmenseinheitlichen Verteilung abhängig gemacht hat. Nach dem Inhalt seiner ursprünglichen Entscheidung hätte er die Leistung dann insgesamt nicht gewähren wollen.

cc.

Dass die Beklagte sämtliche außertariflichen Mitarbeiter - unabhängig davon, ob sie dem Oberen Managementkreis angehören oder nicht - einheitlich behandelt, folgt auch aus Personal Telegramm vom 16.03.2023. Auch der in der Vergangenheit gewählte Entscheidungsprozess über die Gewährung weiterer Leistungen war ersichtlich auf die Einheitlichkeit der Arbeitsbedingungen ausgerichtet. Es war auch Sinn des Entscheidungsprozesses unter Einbeziehung der Führungskräfte über den MA einheitliche Arbeitsbedingungen zu gewährleisten. Außerdem war die Entscheidung über die Aufhebung der Entgelterhöhung um 3,3 % mit Wirkung zum 01.05.2024 und den Entfall der Gewährung des zweiten Teils des Inflationsausgleichs in Höhe von 1.000,00 Euro eingebettet in die Beschlussfassung zum Eckpunktepapier zu den Performanceprogrammen. Das Eckpunktepapier regelt ersichtlich Maßnahmen für alle Betriebe der AG. Die Vereinbarung ist unternehmens- und nicht betriebsbezogen. Dass sie nicht konzernbezogen ist, geht daraus hervor, dass es um die Marke PKW geht (siehe Ziffer 2 des Eckpunktepapiers). Andere Marken sind nicht betroffen. Auch Ziffer 4 und zum Beispiel Ziffer 6 beziehen sich auf die AG. Mit Ziffer 5 des Eckpunktepapiers und der Aufhebung der zugesagten Leistungen wurde der Beitrag vereinbart, den Mitgliedern des Managements zur Steigerung der vereinbarten Ziele erbringen sollten. Auch dieses Ziel würde nicht erreicht werden, wenn jeweils mit den örtlichen Betriebsräten betriebsbezogen gesonderte Vereinbarungen getroffen werden sollten, weil dann nicht gewährleistet wäre, dass alle außertariflichen Angestellten in gleicher Weise ihren Beitrag zur anstehenden Konsolidierung des Unternehmens leisten.

c.

Das Eckpunktepapier vom 19.12.2023, welches unter Ziffer 5 die Aufhebung der Entgelterhöhung und den Entfall der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie regelt, hat zumindest in Teilen normativen Charakter und ist als (Gesamt-)Betriebsvereinbarung einzuordnen.

aa.

Die Betriebspartner können nach § 77 Abs. 1 BetrVG Vereinbarungen treffen, die sodann vom Arbeitgeber durchzuführen sind. Soweit es sich um Betriebsvereinbarungen handelt, gelten diese unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Damit bringt der Gesetzgeber zum Ausdruck, dass nicht jede Vereinbarung zwischen den Betriebspartnern eine normativ geltende Betriebsvereinbarung darstellt. Denkbar sind auch Regelungsabreden, die lediglich schuldrechtlich zwischen den Betriebspartnern gelten. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG folgende normative Wirkung nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Dabei setzt die Anwendung dieser Grundsätze nicht voraus, dass die Normqualität der betreffenden Bestimmung bereits feststeht. Es geht darum, wie Dritte - Regelungsadressaten und Gerichte - die jeweiligen Bestimmungen zu verstehen haben. Die Frage nach deren Inhalt und die Frage, ob es sich um Normen handelt, lassen sich nicht trennen. Beide sind nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zu beantworten (BAG 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 - Rn. 63; BAG 08.12.2017 - 3 AZR 437/18; Fitting, BetrVG § 77 Rn. 24). Dabei ist auf den Wortlaut der Bestimmungen und den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung abzustellen (BAG 24.05.2012 a. a. O. Rn. 24). Eine Regelungsabrede bindet nur die Betriebspartner und entfaltet auch keine Nachwirkungen im Sinne von § 77 Abs. 6 BetrVG. Die Nachwirkung ist nur für Regelungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung vorgesehen (BAG 13.08.2019 - 1 ABR 10/18 - Rn. 47 ff.). Auch Betriebsvereinbarungen können schuldrechtliche Abreden enthalten ebenso wie Tarifverträge können Betriebsvereinbarungen sich aus normativen und schuldrechtlichen Regelungen zusammensetzen (vgl. Richardi/Picker BetrVG § 77 Rn. 63 m.w.N.). Auch soweit Arbeitnehmer keinen Anspruch aus Normen einer betrieblichen Vereinbarung ableiten können, können sie zum normativen Teil gehören (Richardi/Picker a. a. O. Rn. 65).

bb.

Gemessen daran stellt das Eckpunktepapier eine Betriebsvereinbarung dar. Es verweist in der Präambel zunächst darauf, dass die Grundlage für die Zielerreichung des Jahres 2024 beschrieben und für die Folgejahre 2025 und 2026 eine Rahmenvereinbarung abgeschlossen wird. Das ist zunächst für eine Präambel in einer Betriebsvereinbarung nicht ungewöhnlich. In den Ziffern 1 bis 4 werden Vereinbarungen der Betriebsparteien formuliert, ohne dass konkrete Maßnahmen festgeschrieben werden. Allerdings enthält Ziffer 3 beispielsweise bereits eine Abweichung zu einer bestehenden Betriebsvereinbarung 1/19 "Ideenmanagement", die sich bereits normativ auf die Arbeitsverhältnisse auswirken kann. Darüber hinaus haben die Betriebspartner auch in Ziffer 2 in Ziffer 6.1 bereits konkret geltende Maßnahmen gesehen, in dem sie in Ziffer 8 des Eckpunktepapiers festgeschrieben haben, dass diese für das Kalenderjahr 2024 gelten. Ziffer 5 beschreibt konkret den ersten Beitrag der Mitglieder des Managements. Ein weiterer Verhandlungsspielraum hierfür ist nicht erkennbar. Ebenso wenig ist ein Vorbehalt für eine gesonderte Schlussfassung oder sonstiger Einschränkungen formuliert. Auch Ziffer 8 des Eckpunktepapiers führt Ziffer 5 unter der Überschrift Rahmenvereinbarung für Performanceprogramme nicht gesondert auf. Das kann nur so verstanden werden, dass die Regelungen, für die keine Rahmenvereinbarungen oder weitere Vereinbarungsschritte in Ziffer 8 aufgeführt werden, mit dem Abschluss der Vereinbarung zum 19.12.2023 in Kraft treten und mit Ablauf des Jahres 2024 am 31.12.2024 enden. So ist es in Ziffer 9 des Eckpunktepapiers vereinbart. Gleichzeitig wird eine Nachwirkung ausgeschlossen, was ebenfalls ein Hinweis darauf ist, dass es sich um eine Betriebsvereinbarung handeln soll, weil für eine Regelungsabrede der Ausschluss einer Nachwirkung nicht vorgesehen ist.

Der Umstand, dass das Eckpunktepapier als geheim bezeichnet wurde, steht der Charakterisierung von teilweise normativen Regelungen im Eckpunktepapier nicht entgegen. Die Pflicht zur Auslage und Bekanntmachung einer Vereinbarung nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG hat keine konstitutive Wirkung. Vielmehr handelt es sich um eine bloße Ordnungsvorschrift. Unabhängig davon sollte die Regelung zu Ziffer 5 gesondert bekannt gemacht werden, weshalb die Betriebsvereinbarung 1/24 am 02.02.2024 von den Betriebsparteien ausgefertigt wurde. Es war also nicht beabsichtigt, die normative Wirkung von Ziffer 5 des Eckpunktepapiers geheim zu halten. Unabhängig davon, ob das Eckpunktepapier eine Gesamtbetriebsvereinbarung darstellt, hat jedenfalls der Betriebsrat mit Ziff. 5 des Eckpunktepapiers über die Aufhebung und den Entfall der Tariflohnerhöhung und Inflationsausgleichsprämie 2. Teil beschlossen. Es ist auch in Ziff. 5 nicht vorgesehen, dass über diesen Teil der Vereinbarung nochmal verhandelt werden soll mit einer späteren, gegebenenfalls abweichenden Beschlussfassung. Vielmehr ist die Beteiligung des Managements mit den in Ziff. 5 vorgesehenen Leistungen Teil des Gesamtpaketes, dass zwischen den Betriebsparteien zur Effizienzsteigerung im Unternehmen vorgesehen ist. Auch das spricht dafür, dass die Betriebsparteien die zu Ziffer 5 getroffenen Vereinbarungen als abschließend und verbindlich angesehen haben.

cc.

Das Eckpunktepapier verstößt auch nicht gegen das Gebot der Rechtsquellenklarheit. Das Gebot verlangt, dass klar erkennbar ist, wer für eine Vereinbarung verantwortlich ist. Das Gebot der Rechtsquellenklarheit gilt auch für Betriebsvereinbarungen aufgrund der in ihnen enthaltenen normativen Regelungen (BAG 26.02.2020 - 4 AZR 48/19 - Rn. 18). Das Eckpunktepapier genügt diesen Anforderungen. Es ist zunächst inhaltlich erkennbar, dass auf das Unternehmen abgestellt wird. Es enthält in den Einzelregelungen auch keine Vermischungen von örtlichen Betriebsräten, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat. Die Vereinbarung ist für die AG vom Vorstandsvorsitzenden, vom Vorstand Finanzen, Marke PKW, Personal und Trucks sowie Coup Components unterzeichnet. Für den Gesamtbetriebsrat haben die Vorsitzende und deren Stellvertreter unterzeichnet. Darüber hinaus haben die Mitglieder des Gesamtbetriebsrates aus den Werken H, B und E unterzeichnet, die Mitglieder aus S und K nicht. Es handelt sich jeweils um die örtlichen Betriebsräte, die als Mitglied in den Gesamtbetriebsrat entsandt sind. Die Unterschriften enthalten keinen Zusatz oder Hinweis darauf, dass die Unterschrift für den örtlichen Betriebsrat erfolgte. Ebenso wenig wie bei der Vorsitzenden und dem Stellvertreter kein Zusatz aufgenommen ist, dass diese für den Gesamtbetriebsrat handeln, ist bei den weiteren Mitgliedern ein entsprechender Zusatz erforderlich. Dass die Unterschrift weiterer Mitglieder des Gesamtbetriebsrates rechtlich nicht erforderlich ist, weil die/der Vorsitzende den Gesamtbetriebsrat vertritt, §§ 50 Abs. 1 Satz 1, 26 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, steht dem nicht entgegen. Es ist nicht unzulässig, weitere Mitglieder unterschreiben zu lassen. Dies kann im Sinne einer erhöhten Akzeptanz von Beschlüssen oder auch aus anderen Gründen geboten sein.

d.

Die Beschlussfassung vom 18.12.2023 durch den Gesamtbetriebsrat war wirksam. Der Betriebsrat handelt nach der Konzeption des Betriebsverfassungsgesetzes als Kollegialorgan. Er bildet seinen gemeinsamen Willen durch Beschluss gemäß § 33 BetrVG. Insofern bedarf es einer wirksamen Beschlussfassung; gegebenenfalls ist eine rückwirkende Genehmigung einer zunächst schwebend unwirksamen Erklärung möglich (§ 184 Abs. 1, § 177 Abs. 1 BGB; BAG 8.2.2022 eins AZR 233/21 Rn. 24; BAG 20.5.2025 - 1 AZR 35/24 Rn. 24).

aa.

Da Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG normative Wirkung entfalten, muss das Gericht diese Normen nach § 293 ZPO von Amts wegen ermitteln. Allerdings wird die gerichtliche Ermittlungspflicht zur Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung durch das Vorbringen der Parteien beeinflusst. Ergeben sich weder aus der Betriebsvereinbarung selbst noch aus dem Vortrag der am gerichtlichen Verfahren Beteiligten Zweifel an der Wirksamkeit, ist eine richterliche Aufklärung entbehrlich (BAG, 27.01.2026, 1 AZR 147/24 Rn. 43).

bb.

Die Beklagte hat die Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrats auf der Grundlage des Tarifvertrages über die Mietgliederzahl des Gesamtbetriebsrats aufgrund von § 47 Abs. 4 BetrVG (Anlage B 8) dargelegt. und ausgeführt, dass der Geschäftsführer des Gesamtbetriebsrat unter Nennung des Tagesordnungspunktes im Betreff geladen hat. Zudem wurde die für die Durchführung von Video- und Telefonsitzungen erforderliche Geschäftsordnung gemäß § 30 Abs.1 Nr. 4 BetrVG vorgelegt. Sie enthält den nach §3 30 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Hinweis, dass der Durchführung mit einem Viertel der Mitglieder widersprochen werden kann.

Die Ladung hat nach § 29 Abs. 2 S. 1 u. S. 3 BetrVG durch den Vorsitzenden, bei dessen Verhinderung durch den stellvertretenden Vorsitzenden zu erfolgen. Hierbei handelt es sich um eine wesentliche Verfahrensvorschrift. Betriebsratsmitglieder dürfen zu einer Sitzung nur einladen, wenn alle Betriebsratsmitglieder (gegebenenfalls Ersatzmitglieder) zusammentreten und einstimmig erklären, mit Zeit und Ort einverstanden zu sein (BAG 28.7.2020 - 1 ABR 5/19 Rn. 38). Der Umstand, dass der Geschäftsführer M.B. zur Sitzung eingeladen hat, entspricht zunächst nicht dem Wortlaut des § 29 Abs. 1 S. 3 und S. 3 BetrVG. Allerdings besteht hier die Besonderheit, dass ausweislich der Anwesenheitsliste sowohl die Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats als auch deren Stellvertreter anwesend waren. Es ist also nicht so, dass einzelne Betriebsratsmitglieder über den Kopf der Vorsitzenden und des Stellvertreters hinweg eine Betriebsratssitzung anberaumt haben. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Ladung in Abstimmung mit oder auf Veranlassung der Vorsitzenden erfolgte, auch wenn sie nicht ausdrücklich in deren Namen erfolgte. Eine gesonderte Tagesordnung ist nicht übersandt worden, aus dem Inhalt der Einladungsmail geht allerdings hervor, dass das Eckpunktepapier beraten und beschlossen werden soll. Das entspricht der Mitteilung einer Tagesordnung.

cc.

Ausweislich der vom Betriebsrat an den Arbeitsgeber unter anderem im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit auszuhändigenden Sitzungsniederschrift nebst Anwesenheitsliste (vgl. BAG 08.02.2022 - 1 AZR 233/21 Rn. 39 ff.) hat der Gesamtbetriebsrat über den Abschluss des Papiers beraten und nach Feststellung der Beschlussfähigkeit einstimmig beschlossen. Die als Anlage B 12 vorgelegte Sitzungsniederschrift ist von der Vorsitzenden, dem stellvertretenden Vorsitzenden und dem Geschäftsführer des Gesamtbetriebsrats unterzeichnet. Aus dem Protokoll ergeben sich keine Einwendungen. Der Kläger hat die wirksame Beschlussfassung bereits erstinstanzlich nach weiteren Vortrag der Beklagten über die Zusammensetzung des Gesamtbetriebsrat und die Beschlussfassung vom 18.12.2023 nicht mehr bestritten. Auch im Berufungsverfahren waren die Beschlussfassungen des Gesamtbetriebsrats nicht gerügt. Es liegen auch keine Anhaltspunkte vor, die die wirksame Beschlussfassung in Frage zu stellen.

dd.

Auf die Genehmigung des Gesamtbetriebsrats vom 25.04.2024 kommt es daher nicht an. Im Übrigen wäre aber die Genehmigung wirksam erfolgt, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Hierauf wird Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG) Die Würdigung des Arbeitsgerichts ist in der Berufung nicht in Frage gestellt worden. Vielmehr hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung geäußert, dass an dem ursprünglichen Bestreiten der wirksamen Beschlussfassung nicht festgehalten werden soll.

e.

Der Aufhebung der Ende Januar 2024 fällig werdenden Inflationsausgleichsprämie in Höhe weiterer 1.000,00 Euro steht auch der Grundsatz des Vertrauensschutzes nicht entgegen. Sie stellt keine unzulässige echte Rückwirkung dar.

Eine echte Rückwirkung liegt vor, wenn eine Rechtsnorm nachträglich ändernd in abgewickelte, der Vergangenheit angehörende Tatbestände eingreift und damit bereits eingetretene Rechtsfolgen rückwirkend anders und für die Betroffenen nachteilig gestaltet (BAG 17.07.2012 - 1 AZR 476/11 Rn. 51). Hingegen liegt eine unechte Rückwirkung vor, wenn eine Rechtsnorm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen zwar erst mit Wirkung für die Zukunft einwirkt, aber damit zugleich die davon betroffene Rechtsposition nachträglich entwertet. Eine solche Rückbeziehung ist verfassungsrechtlich zulässig, wenn sie bei Eingriffen in bereits entstandene, aber noch nicht erfüllte Ansprüche den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt und im Übrigen ein schützenswertes Vertrauen in das Fortbestehen einer Regelung nicht verletzt (BAG 17.07.2012 - 1 AZR 476/11 Rn. 52). Hier bezieht sich die Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte (vgl. BAG 20.03.2024 - 5 AZR 161/23 Rn. 33; auch BAG 20.05.2025 a.a.O. Rn. 32). Der Anspruch auf Auszahlung des zweiten Teils der Inflationsausgleichsprämie ist zwar mit der Gesamtzusage vom 16.03.2023 entstanden, aber gemäß Ziffer 3.1. des Arbeitsvertrages erst mit der Januarabrechnung 2024 fällig. Die Regelung im Eckpunktepapier vom 19.12.2023 greift bei Fälligkeit der Inflationsausgleichsprämie mit der Januarabrechnung nicht in einen bereits abgeschlossenen Sachverhalt ein. Sie ist auch nicht unverhältnismäßig. Bei nicht schwerwiegenden Eingriffen in bereits entstandene Ansprüche reicht jeder sachliche Grund aus (BAG, 26.11.2024 - 3 AZR 28/24 - Rn. 29). Wirtschaftliche Schwierigkeiten stellen einen solchen sachlichen Grund dar. Gemessen an dem Gesamteinkommen des Klägers im Jahr handelt es sich bei der Nichtgewährung des zweiten Teils der Inflationsausgleichsprämie um einen geringen Eingriff. Ein evtl. bereits entstandenes Vertrauen auf die Auszahlung des zweiten Teils der Inflationsausgleichsprämie ist dementsprechend verhältnismäßig wenig schützenswert. Es kann dahinstehen, ob der Kläger Kenntnis von möglichen Maßnahmen der Beklagten hatte. Es ist nicht entscheidend, ob der Kläger selbst bereits Kenntnis von möglichen finanziellen Einbußen aufgrund einer schwierigen wirtschaftlichen Lage hatte. Für die positive Kenntnis von anstehenden Einschnitten wiederum kommt es nicht auf die Kenntnis des einzelnen Arbeitnehmers an. Maßgeblich ist vielmehr die Kenntnis der betroffenen Kreise (BAG, 22.10.2003 - 10 AZR 152/03 - Rn. 40 und BAG, 20.03.2024 - 5 AZR 161/23 - Rn. 35), hier also der Kreis der AT-Mitarbeiter und Mitglieder des Managements, wie sie auch im Personal Telegramm als Zielgruppe genannt werden.

B.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weitergabe einer Erhöhung seines Entgelts monatlich um 3,3 % aus der Gesamtzusage vom 15.03.2023, weil auch diese zugesagte Leistung durch Ziffer 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 19.12.2023 in der Fassung vom 02.02.2024 erloschen ist.

I.

Der mit Ziffer 2 gestellte Zahlungsantrag ist insoweit ohne weitere zulässig. Auch der Feststellungsantrag zu 3, der sich auf die künftig fällig werden Zahlungen bezieht, ist zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO liegt vor. Der Kläger ist nicht auf eine Leistungsklage zu verweisen, weil damit zu rechnen ist, dass im Rahmen eines Feststellungsantrages die streitigen Fragen zwischen den Parteien geklärt werden können (vgl. BAG vom 22.01.2020 - 7 AZR 222/19 Rn. 16; LAG Nds. 2 Sa 637/23). Der Antrag ist auch hinreichend bestimmt, § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Des Weiteren ist davon auszugehen, dass die Beklagte auch im Falle eines Feststellungsurteils den nach der Formulierung des Antrages konkret berechenbaren Betrag auszahlen wird.

II.

Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf die Weitergabe der monatlichen Erhöhung des Auszahlungsbetrages um 3,3 % seit Mai 2024. Dieser Anspruch ist wie ausgeführt durch Gesamtbetriebsvereinbarung erloschen. Auch hier liegt kein Fall unzulässiger Rückwirkung vor. Es gilt das zu A. der Entscheidungsgründe Ausgeführte entsprechend.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO zu Lasten des unterliegenden Klägers. Die Revisionszulassung erfolgte im Hinblick auf die in den vergleichbaren Fällen zugelassenen und eingelegten Revisionen zu den AZ 9La 792/24, 9 SLa 808/24, 9 SLa 811/24 und 9 SLa 812/24. Andernfalls bestünde die Gefahr widersprechender Entscheidungen.