Angebot – Einigungsstelle

Die Beteiligte zu 1) (Betriebsrat) und der Beteiligte zu 2) (Arbeitgeberin) streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Prämienmodell".

Die Arbeitgeberin betreibt weltweit Duty-Free-Shops, unter anderem am Flughafen BER. Die Arbeitgeberin ist nicht tarifgebunden. Der Betriebsrat ist der am Standort Berlin-Schönefeld gebildete 9-köpfige Betriebsrat.

Im März 2024 haben die Beteiligten eine Betriebsvereinbarung zum Prämienmodell "BER Sales Benefit Programm" abgeschlossen, die erstmalig die Einführung eines Prämienmodells als Sonderzahlung zum Gegenstand hatte. Gemäß § 6 der Betriebsvereinbarung erfolgte die Einführung des Prämienmodells befristet vom 1. April 2024 bis zum 31. März 2025. Gemäß § 7 Ziffer 2 Satz 2 der Betriebsvereinbarung entfaltet diese keine Nachwirkung. Wegen des weiteren Inhalts der ursprünglichen Betriebsvereinbarung zum Prämienmodell wird auf Blatt 43 – 45 der Akte Bezug genommen.

Auf Nachfrage des Betriebsrats, ob und inwieweit die Arbeitgeberin das Prämienmodell auch zukünftig fortführen möchte, unterbreitete die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 24. Februar 2025 ein Angebot, wonach die Arbeitgeberin ein Prämienmodell für ein weiteres Jahr für die Mitarbeiter anbot. Des Weiteren gab die Arbeitgeberin Kriterien an, an welche das neue Prämienmodell gekoppelt sein sollte. Zudem sollte eine abschließende Klärung zur Durchführung der Betriebsversammlungen als Teilversammlungen erfolgen. Wegen des weiteren Inhalts des Angebots wird auf die E-Mail vom 24. Februar 2025 (Blatt 22 der Akte) Bezug genommen.

Den im Rahmen eines Jour fixe vom 25. Februar 2025 vom Betriebsrat unterbreiteten Vorschlag, anstatt der begehrten Regelung über die Durchführung der Betriebsversammlungen als Teilversammlungen eine Regelung zur Dienstplangestaltung der Auszubildenden zu treffen, lehnte die Arbeitgeberin ab. Auch den Vorschlag des Betriebsrats mit E-Mail vom 2. März 2025, die Betriebsversammlung in zwei Teilversammlungen durchzuführen und im Gegenzug die Entwicklung der Penetration aus der Betriebsvereinbarung herauszunehmen und die Abwesenheitszeiten nicht zu berücksichtigen, lehnte die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 4. März 2025 ab. Gleichzeitig bot die Arbeitgeberin an, auf die Unterteilung in Duty-Free-Shops und Fashion-Shops zu verzichten und für alle ein einheitliches Target zu vereinbaren, Hierauf erfragte der Betriebsrat mit weiterer E-Mail vom 4. März 2025, ob die Arbeitgeberin noch etwas anderes anbieten könne, da die bisherige Unterscheidung zwischen Duty-Free-Shops und Fashion-Shops für den Betriebsrat keine große Rolle spiele und auch nicht erfragt worden sei. Zudem fragte der Betriebsrat an, ob Verhandlungspotenzial hinsichtlich der Herabsetzung der Penetrationsrate und der Abwesenheitsbetrachtung bestünde und hierzu ein konkretes Angebot unterbreitet werden könne. Dies lehnte die Arbeitgeberin mit weiterer E-Mail vom 4. März 2025 ab und verwies auf ihr bisheriges Angebot sowie die Berücksichtigung von Abwesenheitszeiten analog der bisherigen Regelung. Wegen des weiteren Inhalts dieser E-Mail wird auf Blatt 15 der Akte Bezug genommen. Auch das weitere Angebot des Betriebsrats mit E-Mail vom 05.03.2025, die Penetrationsrate auf 16 % zu verändern, wurde schließlich von der Arbeitgeberin am 11. März 2025 im Jour fixe abgelehnt.

Der Betriebsrat beschloss daraufhin in seiner Sitzung vom 11. März 2025, die Verhandlungen zur Betriebsvereinbarung „Prämienmodell" für gescheitert zu erklären, hierzu eine Einigungsstelle einzuberufen und für die Einberufung, notfalls auch durch ein Einigungsstelleneinsetzungsverfahren und für die Durchführung seine Prozessbevollmächtigten zu beauftragen. Zudem beschloss der Betriebsrat, als Einigungsstellenvorsitzenden Herrn A zu bestimmen und für die Einigungsstelle jeweils drei Beisitzer je Seite zu bestellen. Wegen des genauen Inhalts der Beschlüsse wird auf das Sitzungsprotokoll des Betriebsrats vom 11. März 2025, Blatt 65 - 71 der Akte Bezug genommen. Zu der Sitzung hatte der Betriebsrat mit E-Mail vom 9. März 2025 alle Betriebsratsmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung geladen, wobei hierbei unter den Punkten 10 - 13 die Einigungsstelle zur BV „Prämienmodell" thematisiert wurde (Blatt 61 - 62 der Akte). An der Sitzung nahmen acht der neuen Betriebsratsmitglieder teil. Herr B wurde der Betriebsratsvorsitzenden mit E-Mail vom 11. März 2025 als krankheitsbedingt abwesend gemeldet, was die Betriebsratsvorsitzende um 8:34 Uhr am selben Tag zur Kenntnis nahm. Die Ladung eines Ersatzmitgliedes erfolgte nicht mehr vor der Betriebsratssitzung, welche um 9:00 Uhr begann.

Nachdem der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit E-Mail vom 11. März 2025 mitgeteilt hatte, dass dieser die Verhandlungen zur Weiterführung der Prämie als gescheitert ansehe und die gleichzeitige Einberufung der Einigungsstelle beschlossen habe, reagierte die Arbeitgeberin mit E-Mail vom 12. März 2025, wonach sie das Angebot zur Fortführung des Prämienmodells zurückzog. Sie führte des Weiteren unter anderem aus, dass sie in diesem Thema keine kostspielige Einigungsstelle einberufen und finanzielle Mittel in juristische Auseinandersetzungen stecken wolle. Sie betonte des Weiteren, dass nunmehr eine Einigungsstelle mangels Regelungsgegenstandes nicht mehr einzurichten sei. Wegen des weiteren Inhalts der E-Mail vom 12. März 2025 wird auf Blatt 13 der Akte Bezug genommen. Zudem veröffentlichte die Arbeitgeberin am 12. März 2025 betriebsintern ein Memo, in welchem sie den Mitarbeitern mitteilte, dass keine Einigung mit dem Betriebsrat zum Prämienmodell erzielt werden konnte und der Betriebsrat beabsichtigte, die Arbeitgeberin in eine kostspielige Einigungsstelle zu zwingen. Da sie diesen Weg nicht gehe, müsse auf die Fortführung der zusätzlichen Prämie für alle verzichtet werden (Blatt 25 der Akte).

Am 27. März 2025 hat der Betriebsrat das vorliegende Beschlussverfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle eingeleitet.

Der Betriebsrat hat vorgetragen, er habe jedenfalls ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Ausgestaltung des Prämienmodells. Die Arbeitgeberin habe den Dotierungsrahmen für die Gewährung der Prämie bereits gesetzt bzw. „den Topf mit der zu verteilenden Masse zum Zwecke der Verhandlung bereits auf den Tisch gestellt". Die Arbeitgeberin habe damit bereits die Entscheidung über das „Ob", die Zwecksetzung und den begünstigten Personenkreis getroffen. Der Betriebsrat sei nun bei der Entscheidung zu beteiligen, wie im Rahmen der mitbestimmungsfreien Vorgaben die einzelnen Leistungen zu berechnen seien und ihre Höhe im Verhältnis zueinander bestimmt werden solle. Die Arbeitgeberin habe das Provisionsmodell nur zu ihren Bedingungen einführen wollen und sei nicht auf die Vorschläge des Betriebsrats eingegangen. Stattdessen habe sie unter Anwendung des Prinzips „friss oder stirb" das konkrete Provisionsmodell vom Verhandlungstisch genommen. Dies sei unzulässig, da sie bereits ein konkretes Angebot unterbreitet habe. Es widerspräche dem Verhandlungsanspruch des Betriebsrats und dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, wenn die Arbeitgeberin nunmehr noch das Angebot zurücknehmen könne. Dies führe zu einer Aushöhlung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Die Anzahl der Beisitzer auf jeweils drei Personen rechtfertige sich vor dem Hintergrund, dass die Angelegenheit sehr komplex sei und dass auf Seiten des Betriebsrats zusätzlich ein juristischer Sachverständiger in der Einigungsstelle angesichts der Bedeutung der Angelegenheit für den Betrieb vertreten sein solle.

Der Betriebsrat hat beantragt:

Zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle, welche über die Erstellung einer Betriebsvereinbarung „Prämienmodell" entscheiden soll, wird Herr Dr. A , JBB — die C GmbH, D Straße, Stad E bestellt.

Die Anzahl der von jeder Seite zu benennenden Beisitzer wird auf drei festgesetzt.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat vorgetragen, die Einigungsstelle sei zum beantragten Regelungsgegenstand offensichtlich unzuständig. Die Arbeitgeberin könne mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, ob sie weiterhin Gelder im Rahmen eines Prämienmodells zur Verfügung stelle. Sie habe sich in der befristeten Betriebsvereinbarung ausdrücklich vorbehalten, über das „Ob" der Leistung und das Dotierungsvolumen neu und frei entscheiden zu dürfen. Es sei nicht unzulässig, im Laufe von Verhandlungen die Entscheidung zu treffen, einen ursprünglich angedachten Dotierungsrahmen nicht mehr zur Verfügung zu stellen. Ansonsten liefe das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auf ein Initiativrecht hinaus, welches jedoch nicht bestehe. Es könne ihr nicht verwehrt sein, als Reaktion auf den Widerstand des Betriebsrats vom ursprünglichen Angebot wieder abzurücken. Es fehle nunmehr an einem Vergütungsvolumen, dessen Verteilung Gegenstand der Mitbestimmung im Rahmen einer Einigungsstelle sein könne. Im Übrigen wäre die Zahl der Beisitzer nur auf zwei zu bestimmen, da in diesem Falle jede Seite die Möglichkeit habe, einen Betriebsangehörigen und einen Außenstehenden zum Beisitzer zu bestellen, um so betriebliche Kenntnisse und externe Fachkenntnisse für die Einigungsstelle nutzbar zu machen. Es handele sich auch nicht um eine komplexe Angelegenheit, die drei Beisitzer erforderlich mache, zumal bereits eine Betriebsvereinbarung aus der Vergangenheit existiere, auf die zurückgegriffen werden könne.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 7. Mai 2025 die Einigungsstelle mit zwei Beisitzern pro Seite unter dem Vorsitz von Herrn Dr. A eingesetzt. Die Anträge des Betriebsrats zur Einsetzung der Einigungsstelle seien zulässig. Die Anträge seien hinreichend bestimmt und es bestehe ein Rechtsschutzbedürfnis für die Einleitung des Beschlussverfahrens. Es lägen ordnungsgemäße Beschlüsse des Betriebsrats zur Einleitung des Beschlussverfahrens und zur Beauftragung eines Rechtsanwalts vor. Der Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle sei begründet, weil die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig sei. Der Arbeitgeber sei zwar grundsätzlich frei in seiner Entscheidung darüber, ob er bestimmte Entgeltleistungen, zu denen er weder gesetzlich noch vertraglich verpflichtet sei, erbringe. Er könne ferner mitbestimmungsfrei entscheiden, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stelle, welchen Zweck er mit ihnen verfolge und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden soll. Ebenso könne der Arbeitgeber allein und mitbestimmungsfrei über die vollständige Einstellung derartiger ursprünglicher freiwilliger Leistungen entscheiden. Der Betriebsrat habe aber bei der Festlegung der Verteilungsgrundsätze, d. h. bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Prämienmodells ein Mitbestimmungsrecht, weil sich die Arbeitgeberin mit ihrem Angebot aus der E-Mail vom 14. Mai 2025 dafür entschieden habe, weiter Gelder für ein Prämienmodell für ein weiteres Jahr an die Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen. Auch die Höhe der maximalen Prämie habe die Beteiligte zu 2) in ihrem Angebot festgelegt. Damit sei – zumindest vorläufig – eine Entscheidung über das „Ob“ der Fortführung des Prämienmodells getroffen worden; ein Dotierungsrahmen sei zur Verfügung gestellt worden. Damit sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Verteilung der zur Verfügung gestellten Mittel („Wie“) gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgelöst worden. Die Beteiligten seien auch in Verhandlungen eingetreten und erst nachdem der Betriebsrat das Scheitern der Verhandlungen und die Anrufung der Einigungsstelle beschlossen habe, habe die Arbeitgeberin entschieden, nun gar keine finanziellen Mittel mehr für die Betriebsvereinbarung Prämienmodell zur Verfügung zu stellen und so den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats wieder den Boden zu entziehen. Dies konterkariere das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und verstoße gleichzeitig gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG. Es sei angemessen, die Zahl der Beisitzer in der Einigungsstelle auf zwei pro Seite festzulegen. In der Regel sei die Zahl der Beisitzer auf zwei zu bestimmen, da in diesem Fall jede Seite die Möglichkeit habe, einen Betriebsangehörigen und einen Außenstehenden zum Beisitzer zu bestellen, um so betriebliche Kenntnisse und externe Fachkenntnisse für die Einigungsstelle nutzbar zu machen. Die Regelungsgegenstände seien auch hier nicht derart komplex, dass mehr als zwei Beisitzer – auch unter Berücksichtigung der Zumutbarkeit der Kosten der Einigungsstelle – erforderlich erscheinen. Zudem sei zu berücksichtigen, dass es bereits eine Betriebsvereinbarung zum Prämienmodell gebe, die als Anhaltspunkt für eine neue Regelung der Betriebsvereinbarung dienen könne.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts vom 7. Mai 2025 wurde der Arbeitgeberin am 15. Mai 2025 zugestellt. Die Beschwerde des Betriebsrats ist am 27. Mai 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangen und begründet worden.

Die Arbeitgeberin trägt vor, die Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig, weil die Arbeitgeberin entschieden habe, keine Mittel mehr für freiwillige Leistungen im Rahmen eines Prämienmodells zur Verfügung zu stellen. Der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne nicht entnommen werden, dass Arbeitgeber bestimmte Entscheidungen oder Pläne bzw. Vorhaben nicht mehr korrigieren könne, ohne in einen Konflikt mit dem Mitbestimmungsrecht zu geraten. Vorliegend habe die Arbeitgeberin kein konkretes und bindendes Angebot zur Fortführung des Prämienmodells abgegeben. Die Arbeitgeberin habe sich lediglich ihre Erwägungen zu einer möglichen Fortsetzung des Prämienmodells zu geänderten und zweckbezogenen Bedingungen geäußert. Diese unverbindliche Bereitschaft zur Fortsetzung des Prämienmodells löse noch kein Mitbestimmungsrecht aus. Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit sei allenfalls vom Betriebsrat verletzt worden. Dem Betriebsrat sei es bei den Gesprächen ausschließlich ohne Rücksichtnahme auf die Belange der Arbeitgeberin darum gegangen, den Arbeitnehmern nahezu bedingungslos eine zusätzliche monatliche Prämie zu verschaffen. Einem Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit stehe hier entgegen, dass die Arbeitgeberin, anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall, nicht grundsätzlich den Verhandlungen verschlossen habe. Die Entscheidung gegen eine Fortsetzung des Prämienmodells sei erst gefallen, nachdem ersichtlich wurde, dass der von der Arbeitgeberin mit dem Prämienmodell verfolgte Zweck aus ihrer Sicht nicht mehr zu erreichen gewesen sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Beschwerdebegründung wird auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 27. Mai 2025 (Blatt 95 - 107 der Akte) Bezug genommen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom 7. Mai 2025 abzuändern und die Anträge des Betriebsrats insgesamt zurückzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Betriebsrat trägt vor, die Einigungsstelle sei nicht offensichtlich unzuständig. Die Arbeitgeberin habe den Dotierungsrahmen für die Gewährung von Prämien mit der Mail vom 24. Februar 2025 verbindlich gesetzt und damit mitbestimmungsfrei über das ob und den Dotierungsrahmen entschieden. Uneinigkeit habe zwischen den Parteien lediglich über die Verteilungsgrundsätze bestanden, zu denen alle Bestandteile gehören, die die Arbeitgeberin für die Berechnung der Prämien heranziehen möchte. Die vollständige Rücknahme des Verhandlungsangebots der Arbeitgeberin verstoße gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Vielmehr sei die Arbeitgeberin verpflichtet, nach dem Scheitern der Verhandlungen über die Verteilungsgrundsätze das in diesem Fall vorgesehene Einigungsstellenverfahren durchzuführen. Ansonsten werde das dem Betriebsrat zustehende Mitbestimmungsrecht ausgehöhlt. Die Arbeitgeberin habe das Verhandlungsangebot zurückgezogen, weil sie die Kosten einer Einigungsstelle nicht habe tragen wollen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Erwiderung des Betriebsrats wird auf den Schriftsatz des Betriebsrats vom 18. Juni 2025 (Blatt 113 – 130 der Akte) Bezug genommen.

Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin hat Erfolg. Die statthafte Beschwerde ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 100 Absatz 2 Satz 1 – 3, 87 Absatz 2 und 3, 89 Absatz 1 und 2 ArbGG. Eine Einigungsstelle ist nicht einzusetzen. Die Einigungsstelle ist hier offensichtlich unzuständig. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG ist hier nicht gegeben, weil die Arbeitgeberin das am 31. März 2025 ausgelaufene Prämienmodell nicht mehr fortführen möchte und für ein weiteres Prämienmodell keine freiwilligen Leistungen zur Verfügung stellt, über deren Verteilung im Rahmen einer Einigungsstelle verhandelt und entschieden werden könnte.

Das Gericht darf die Anträge auf Bestellung des Vorsitzenden und auf Bestimmung der Zahl der Beisitzer wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur zurückweisen, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Der Begriff ist sehr eng zu verstehen. Ein Antrag nach § 100 ArbGG kann nur zurückgewiesen werden, wenn unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt die Zuständigkeit der Einigungsstelle als möglich erscheint (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 17. Februar 2021 – 4 TaBV 50/21 –, Rn. 36; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 20. September 2018 - 5 TaBV 13/18 – Rn. 56; LAG Hamm, Beschluss vom 31. März 2015 – 7 TaBV 15/15 – Rn. 37). Mit dem besonderen Beschlussverfahren in § 100 ArbGG soll sichergestellt werden, dass die Betriebsparteien schnellstmöglich die Gelegenheit erhalten, in den Fällen, in denen sie zu keiner Einigung gelangen, eine solche mit Hilfe der Einigungsstelle zu erzielen. Diese Zielsetzung spiegelt sich nicht nur in den besonderen Fristvorgaben nach § 100 Abs. 1 Satz 4 und Satz 6 sowie Abs. 2 Satz 2 ArbGG wider, sondern auch in der auf eine offensichtliche Unzuständigkeit beschränkten Zurückweisungsbefugnis, die im Interesse der zügigen Errichtung einer Einigungsstelle deren umfassende gerichtliche Zuständigkeitsprüfung untersagt (vergleiche BAG, Beschluss vom 11. August 2021 – 1 AZB 24/21 –, Rn. 3). Die Tatsachenfeststellung ist aufgrund dieser Zielsetzung im Verfahren der Bestellung einer Einigungsstelle auf eine Schlüssigkeitsprüfung beschränkt, in die der unstreitige Vortrag der Beteiligten einschließlich in ihrer Echtheit unstreitige Urkunden und die streitigen Tatsachenbehauptungen des Antragstellers einzubeziehen sind. Es besteht insbesondere kein Raum für die Durchführung einer Beweisaufnahme, Es würde dem mit § 100 ArbGG verfolgten Zweck, eine schnelle Bildung der Einigungsstelle zu erreichen, nicht entsprechen, eine langwierige, gegebenenfalls mit einer Beweisaufnahme verbundene Tatsachenfeststellung vorzunehmen (vergleiche LAG München Beschluss vom 25. März 2021 – 3 TaBV 3/21-, Rn. 53; LAG Düsseldorf, Beschluss vom 25. August 2017 – 12 TaBV 42/17 –, Rn. 36; LAG Hessen, Beschluss vom 15. Juli 2008 - 4 TaBV 128/08 -, Rn. 23; Fitting, 32. Aufl. 2024, § 76 BetrVG Rn. 35; Reinhard in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 3: Kollektives Arbeitsrecht I, 5. Auflage 2022, § 308 Rn. 39). (LAG München Beschl. v. 25.3.2021 – 3 TaBV 3/21, BeckRS 2021, 22460 Rn. 53, beck-online).

Hier hat der Betriebsrat die Zuständigkeit der Einigungsstelle nicht schlüssig dargelegt. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle folgt nicht aus § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung, mitzubestimmen. Die betriebliche Lohngestaltung betrifft die Festlegung abstrakter Kriterien für die Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die dieser zur Abgeltung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers oder sonst mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis insgesamt erbringt (vergleiche BAG, Urteil vom 20. Mai 2025 – 1 AZR 35/24 –, Rn. 20). Der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt die Einführung von Entlohnungsgrundsätzen und deren Änderung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird nicht vom Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst (vergleiche. BAG, Urteil vom 20. Mai 2025 – 1 AZR 35/24 –, Rn. 20; BAG, Urteil vom 21. Februar 2017 - 1 ABR 12/15 - Rn. 23; BAG, Urteil vom 5. Mai 2015 - 1 AZR 435/13 - Rn. 15). Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, weder beschränkt noch ausgeschlossen. Mangels Tarifgebundenheit leistet er bei Tarifungebundenheit sämtliche Vergütungsbestandteile „freiwillig“, also ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Bei der Verteilung der Gesamtvergütung hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum, bei dessen Ausgestaltung der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Die Betriebsparteien haben für die gesamten Vergütungsbestandteile Entlohnungsgrundsätze im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG aufzustellen, durch die eine am Normzweck des Mitbestimmungsrechts ausgerichtete Verteilung erfolgt (BAG, Urteil vom 20. Mai 2025 – 1 AZR 35/24 –, Rn. 21; BAG, Urteil vom 21. Februar 2017 - 1 ABR 12/15 - Rn. 24). Der tarifungebundene Arbeitgeber kann aber das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Der Arbeitgeber kann frei darüber entscheiden, ob und in welchem Umfang er freiwillige Leistungen an die Arbeitnehmer erbringt (BAG, Urteil vom 20. Mai 2025 – 1 AZR 35/24 –, Rn. 21; BAG, Beschluss vom 21. Februar 2017 - 1 ABR 12/15 - Rn. 24; BAG, Beschluss vom 5. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09 –, Rn. 19). Bei einer vollständigen Einstellung freiwilliger Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen hätte (vgl. etwa BAG 5. Oktober 2010 - 1 ABR 20/09 - Rn. 20).

Nach diesen Grundsätzen besteht hier offensichtlich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Unstreitig möchte die Arbeitgeberin nunmehr die am 31. März 2025 ausgelaufene Prämienregelung nicht weiter fortführen und keine Gelder hierfür zur Verfügung stellen. In der Mail vom 12. März 2025 hat die Arbeitgeberin mitgeteilt, dass sie das Prämienmodell nicht weiter fortführen möchte und ihr ursprüngliches Angebot zur Fortführung nicht weiter aufrechterhält. In der mündlichen Verhandlung hat die Arbeitgeberin auch nochmals bekräftigt, dass sie keine Mittel für eine Fortführung des Prämienmodells zur Verfügung stellt. Damit gibt es keine freiwilligen Leistungen, über deren Verteilung zwischen den Betriebspartnern verhandelt und die Regelungsgegenstand einer Einigungsstelle sein könnten.

Die Arbeitgeberin ist nicht aufgrund der zum 31. März 2025 ausgelaufenen Betriebsvereinbarung zum Prämienmodell verpflichtet, weiterhin freiwillige Leistungen für ein Prämienmodell zur Verfügung zu stellen, deren Verteilung Gegenstand einer Einigungsstelle sein könnte. Das Prämienmodell war nur bis zum 31. März 2025 befristet und entfaltet keine Rechtswirkung für Leistungen nach dem Befristungsende. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit freiwillige Leistungen, deren Verteilung Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sind oder waren, für die Zukunft vollständig zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitgeber mit den Mitteln des Kollektivrechts zur Beibehaltung einer finanziellen Leistung gezwungen werden, über deren Einführung er mitbestimmungsfrei entscheidet. Die Einstellung unterliegt auch dann nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, wenn der Wegfall der zuvor gewährten Leistung einen kollektiven Tatbestand betrifft, weil hinsichtlich der Vergütung die Verteilungsgerechtigkeit unter den zuvor anspruchsberechtigten Arbeitnehmern betroffen ist. Aufgrund der fehlenden Bereitschaft des Arbeitgebers zur Fortführung der bisherigen Leistung fehlt es an einem Vergütungsvolumen, das Gegenstand einer verteilenden Entscheidung sein könnte (vergleiche BAG, Beschluss vom 5. Oktober 2010 – 1 ABR 20/09 –, Rn. 23).

Die Arbeitgeberin ist nicht aufgrund ihres ursprünglichen Angebots zur Fortführung des Prämienmodells verpflichtet, weiterhin freiwillig Leistungen für ein Prämienmodell zur Verfügung zu stellen. Die Arbeitgeberin konnte das ursprüngliche Angebot zur Fortführung des Prämienmodells unter bestimmten Bedingungen zurückziehen, nachdem der Betriebsrat das Prämienmodell zu diesen Bedingungen nicht abschließen wollte und aus Sicht der Arbeitgeberin ein Prämienmodell zu anderen Bedingungen mangels Motivationsanreize für die Arbeitnehmer sinnlos wäre. Mit der Ablehnung des konkreten Angebots durch den Betriebsrat erlischt grundsätzlich die Bindungswirkung des Angebots. So wie keine dauerhafte Bindungswirkung an eine Betriebsvereinbarung besteht, wenn der Arbeitgeber die Entscheidung trifft, zukünftig keine freiwilligen Leistungen zu erbringen, besteht auch grundsätzlich keine dauerhafte Bindungswirkung des Arbeitgebers an ein ursprüngliches Angebot zur Fortführung einer Prämienregelung.

Die Arbeitgeberin ist hier auch nicht ausnahmsweise aufgrund des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, das Prämienmodell fortzuführen.

Zwar kann ein Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit in Ausnahmefällen dazu führen, dass sich der Arbeitgeber aus Verhandlungen über Verteilungsgrundsätze nicht grundlos zurückziehen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit einer Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen angenommen, dass aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 BetrVG) dem Arbeitgeber verwehrt sein kann, Verhandlungen mit dem Betriebsrat über eine andere Verteilung des Anrechnungsvolumens zu verweigern und entsprechende Änderungsvorschläge mit einer vollständigen Anrechnung der Tariflohnerhöhung zu beantworten. Mit einem solchem Vorgehen werde dem Betriebsrat nahegelegt, sich der einseitigen Entscheidung der Arbeitgeberin bedingungslos zu unterwerfen und damit auf sein gesetzliches Mitgestaltungsrecht zu verzichten. Eine Befugnis auf sein Mitbestimmungsrecht zu verzichten habe der Betriebsrat indessen nicht. Vielmehr seien nach § 87 BetrVG Meinungsverschiedenheiten über die Höhe der Anrechnung bei den einzelnen Arbeitnehmern im Rahmen des von der Arbeitgeberin vorgegebenen Einsparvolumens im Verhandlungswege oder erforderlichenfalls durch Spruch der Einigungsstelle zu überwinden (vergleiche BAG, Urteil vom 26. Mai 1998 – 1 AZR 704/97 –, Rn. 57). Sollte sich der Betriebsrat in einem solchen Fall allerdings den von der Arbeitgeberin vorgeschlagenen Anrechnungen nicht mit dem Ziel einer anderen Verteilung widersetzen, sondern lediglich eine insgesamt niedrigere Anrechnung gefordert haben, wäre sein Widerspruch gegen den Vorschlag des Arbeitgebers mitbestimmungsrechtlich unbeachtlich. In diesem Fall richte sich der Widerspruch allein gegen die mitbestimmungsfreie Festlegung des Zulagenvolumens. Der Arbeitgeber könne dann die unzulässige Blockade dadurch zu vermeiden, dass er in eine mitbestimmungsfreie Anrechnungsform ausweicht. Nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist der Arbeitgeber nur gehalten, hinsichtlich mitbestimmungspflichtiger Entscheidungen eine Einigung mit dem Betriebsrat zu suchen. Dem steht nicht entgegen, dass ein derartiges Ausweichen die Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats beschränkt. Es handelt sich hierbei um eine Folge der Entscheidung des Gesetzes, die Festlegung des Dotierungsrahmens dem Arbeitgeber alleine zu überlassen und ihm für die Anrechnung von Tariferhöhungen neben mitbestimmungspflichtigen auch mitbestimmungsfreie Gestaltungsformen zur Verfügung zu stellen (vergleiche BAG, Urteil vom 26. Mai 1998 – 1 AZR 704/97 –, Rn. 58).

Hier liegt offensichtlich kein Verstoß gegen eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat vor. Der Vorschlag des Betriebsrats dem Prämienmodell eine niedrigere „Penetrationsrate“ zugrunde zu legen, zielt im Ergebnis auf ein höheres Volumen der freiwilligen Leistungen im Rahmen des Prämienmodells ab. Mit der vom Betriebsrat geforderten Herabsetzung der Voraussetzungen für die Prämien werden mehr Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Prämien erfüllen und damit mehr Prämien zu zahlen sein. Es geht dem Betriebsrat nicht darum, wie ein bestimmtes Volumen zwischen den Arbeitnehmern verteilt wird, sondern darum, dass mehr Prämien an mehr Mitarbeiter gezahlt werden und damit das Prämienvolumen erhöht wird. Dies greift offensichtlich in die Festlegung des mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmens ein. In einem solchen Fall ist es der Arbeitgeberin, auch nach den Grundsätzen der oben angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, nicht verwehrt, die Entscheidung zu treffen, dass Prämienmodell nicht fortzuführen.

Hinzukommt, dass hier die Arbeitgeberin einen weiteren, nachvollziehbaren, sachgerechten Grund hat, von dem ursprünglich geplanten Prämienmodell Abstand zu nehmen. Ein Arbeitgeber kann nicht nur mitbestimmungsfrei darüber entscheiden, in welcher Höhe er freiwillige Leistungen insgesamt erbringen möchte, sondern auch zu welchem Zweck diese Leistungen erbracht werden sollen (BAG, Beschluss vom 14. Juni 1994 – 1 ABR 63/93 -, Rn. 22; Clemenz/Geißler in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 87 BetrVG, Rn. 20). Der Zweck des Prämienmodells ist es hier die Mitarbeiter zu motivieren durch höhere Verkaufsanstrengungen – insbesondere das vermehrte Ansprechen von Kunden - höhere Umsätze und damit höhere Gewinne zu erzielen. Insoweit aus Sicht der Arbeitgeberin dieser Zweck durch das Prämienmodell bei einer zu niedrigen Penetrationsrate nicht mehr erreicht werden kann, weil Prämien aufgrund einer zu niedrigen Penetrationsrate auch ohne besondere Anstrengungen der Arbeitnehmer ausgezahlt werden müssen, ist er nicht gezwungen, an dem aus seiner Sicht nunmehr sinnlosen Prämienmodell festzuhalten. Die Arbeitgeberin kann vielmehr entscheiden, ob vor diesem Hintergrund das freiwillige Prämienmodell noch Sinn macht oder nicht mehr fortgeführt wird. Ein Verstoß gegen das Verbot der vertrauensvollen Zusammenarbeit liegt in einem solchen Fall nicht vor, weil die Arbeitgeberin hier keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Verteilung von freiwilligen Leistungen in Abrede stellt oder mittelbar einen Verzicht hierauf fordert, sondern nachvollziehbare Gründe (Zweckverfehlung) für die Abkehr vom Prämienmodell hat.

Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht. Die Entscheidung ist nach § 2 Absatz 2 GKG in Verbindung mit § 2a Absatz 1 ArbGG kostenfrei.