Betriebsbedingte Kündigung bei Interessenausgleich mit Namensliste

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen, fristgerechten und betriebsbedingt ausgesprochenen Kündigung mit Datum vom 20.06.2024 zum 31.01.2025 (Bl. 4 d. A. erster Instanz)

Der Kläger erhob am 26.06.2024 die vorliegende Kündigungsschutzklage, die der Beklagten am 09.07.2024 (Bl. 8 d. A. erster Instanz) zugestellt wurde.

Der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 62 Jahre alte, verheiratete und einem Schwerbehinderten gleichgestellte Kläger (GdB 40%) ist seit 01.10.1989 bei der Beklagten als Segmentleiter/Werkstattkoordinator beschäftigt.

Die Beklagte beschäftigte zuletzt 136 Arbeitnehmer. Sie bildete auf Basis der Vereinbarung vom 25./29.06.2021 mit der Firma C. Group GmbH und der Firma C. Grundstücks GmbH einen Gemeinschaftsbetrieb. Es bestand ein gemeinsamer Betriebsrat.

Die Beklagte produzierte Spülmaschinenkörbe. Der Hauptauftraggeber (90%) der Beklagten kündigte den Produktionsauftrag bei der Beklagten zum 31.12.2024.

Am 21.02., 05.03., 14.03., 12.04., und 25.04.2024 fanden Gespräche/Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien, an denen auch Herr G. als Schwerbehindertenvertretung teilnahm, statt. Dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung wurden vor Ausspruch der Kündigung im Rahmen der Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan die Unterlagen zur Finanzplanung C. Stadt, der Restrukturierung der Holding, der Bericht zur Jahresabschlussprüfung, die Präsentation „Actuals and Budget 2024 Erläuterung Maßnahmen“ und Reporting Booklet December 2023 (Bl. 67 bis 297 d. A. erster Instanz) überlassen. Es besteht zwischen den Parteien Streit, ob die Personalliste dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung zugänglich gemacht wurde. Der Kläger ist auf der Personalliste (Stand 01.02.2024) als Schwerbehinderter ausgewiesen. Als frühester möglicher Rentenbeginn wurde der 01.03.2023 angegeben (Bl. 39 bis 66, insb. Bl. 61 d. A. erster Instanz).

Zwischen der Beklagten, der Firma C. Group GmbH, der Firma C. Grundstücks GmbH sowie dem Betriebsrat wurde ein Interessenausgleich mit Namensliste sowie ein Sozialplan verhandelt und am 02.05.2024 unterzeichnet (Bl. 25 bis 38 d. A. erster Instanz). Der Kläger ist auf der Namensliste aufgeführt.

Dem Betriebsrat wurde ein Schreiben vom 05.04.2024, das auch die Agentur für Arbeit erhielt (Bl. 379 bis 385 d. A. erster Instanz), zur Einleitung des Konsultationsverfahrens, zugeleitet. Der Betriebsrat hat mit Empfangsbestätigung vom 08.04.2024 (Bl. 386 d. A. erster Instanz) den Erhalt des Schreibens "Einleitung des Konsultationsverfahrens gemäß § 17 Abs.2 KSchG" bestätigt.

Der Betriebsrat hat in der Sitzung vom 02.05.2024 abschließend beschlossen, zu den Kündigungen keine Stellung zu nehmen. Der Abschluss des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG wurde in § 5. 2 des Interessenausgleichs (Bl. 36 d. A. erster Instanz) dokumentiert.

Das Integrationsamt erteilte die Zustimmung zur Kündigung (Bl. 328 bis 332 d. A. erster Instanz) des Klägers am 12.06.2024.

Eine erste Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG erfolgte am 07.05.2024 (Bl. 298 bis 318 d. A. erster Instanz). Die Agentur für Arbeit Z. hat den vollständigen Eingang der Anzeige am 13.05.2024 (Bl. 319/323 f. d. A. erster Instanz) bestätigt. Aufgrund der zeitlichen Verzögerung der Kündigung der schwerbehinderten Arbeitnehmer reichte die Beklagte am 19.06.2024 (Bl. 333 bis 352 d. A. erster Instanz) eine weitere Massenentlassungsanzeige ein, deren vollständigen Eingang die Agentur für Arbeit am 19.06.2024 (Bl. 342 d. A. erster Instanz) bestätigte.

Die Beklagte hat allen Mitarbeitern gekündigt. Die ebenfalls gekündigten Mitarbeiter Herr H., Herr I. sowie Herr J. führen auch nach dem 31.12.2024 Tätigkeiten auf dem Betriebsgelände der Beklagten aus. Zwischen den Parteien streitig ist, für wen und was.

Jedenfalls nach dem 03.07.2025 ist es zu einer Bestellung durch N. bei der Firma C. Group GmbH gekommen, wegen der Schaffung eines End-of-life Ersatzteillagers von 16.000 Karten. Am Standort C. Stadt wurden dann 16000 Rohkörbe produziert. Zwischen den Parteien ist streitig durch wessen Mitarbeiter.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt vorgetragen,

die Unternehmerentscheidung den Betrieb vollständig zu schließen, sei zu bestreiten. Weiterhin bestreite er die Konsultationsgespräche zwischen den Betriebsparteien. Der Schwerbehindertenvertreter habe auf Nachfrage bestätigt, niemals das Konsultationsschreiben nebst vollständiger Personalliste erhalten zu haben.

Die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft, da die Mitarbeiter Herr H., Herr I. sowie Herr J. noch beschäftigt seien. Selbst wenn sie lediglich für Abwicklungsarbeiten beschäftigt würden, hätte eine Sozialauswahl getroffen werden müssen.

Das Konsultationsverfahren sei fehlerhaft, da er tatsächlich nur einem Schwerbehinderten gleichgestellt und sein frühester möglicher Rentenbeginn der 01.03.2026 sei. Daher sei auch die Betriebsratsanhörung und die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung fehlerhaft.

Der Kläger beantragte zuletzt erstinstanzlich:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die ordentliche, betriebsbedingte Kündigung vom 20.06.2024 nicht zum 31.01.2025 beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Segmentleiter/Werkstattkoordinator zu im Übrigen unveränderten arbeitsrechtlichen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragte,

Klageabweisung.

Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen,

die Betriebsleitung habe sich mit Zeichnung des Interessenausgleichs vom 02.05.024 entschlossen, den Betrieb der Beklagten zum 31.12.2024 dauerhaft einzustellen.

Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung seien im Rahmen der Verhandlungen des Interessenausgleiches zur streitgegenständlichen Kündigung angehört worden. Am 21.2.2014, 05.03.2024, 14.03.2024, 12.04.2024 sowie 25.04.2024 hätten Gespräche zwischen den Betriebspartnern stattgefunden, an denen auch Herr G. als Schwerbehindertenvertreter teilgenommen habe. Dabei sei dem Betriebsrat der als Anlage B3 beim Gericht eingereichte Informationssatz vorgelegt worden.

Das Konsultationsverfahren gemäß § 17 Abs.2 KSchG sei mit Schreiben vom 05.04.2024 eingeleitet worden. Neben den Verhandlungen zum Interessenausgleich seien auch Gespräche zur Konsultation geführt worden, was auch im Interessenausgleich durch den Betriebsrat bestätigt worden sei (§ 5.1 des Interessenausgleiches).

Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung seien am 25.04.2024 ausdrücklich unter Hinweis auf die bereits erhaltenen Informationen und unter Hinweis auf die Wochenfrist zu den betriebsbedingten Kündigungen nach § 102 BetrVG sowie nach § 178 Abs.2 SGB IX angehört worden.

Die Produktion sei mit dem 13.11.2024 zum Stillstand gekommen. Ab dem 18.11.2024 seien die Produktionsmitarbeiter freigestellt worden. Seitdem werde die gesamte Produktionseinrichtung abgebaut und verkauft bzw. an andere Standorte des Konzerns verschifft. Dies könne auch durch einzelne ehemalige Mitarbeiter der Beklagten erfolgen, allerdings nicht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Der Abbau und die Koordination erfolge über die Muttergesellschaft der Beklagten Firma K. GmbH, die weitere Gesellschaften zur Herstellung von Spülmaschinenkörbe betreibe und ggf. einzelnen ehemaligen Arbeitnehmern der Beklagten Angebote zur Beschäftigung gemacht habe. Die K. GmbH verfüge über einen eigenen Organisationsapparat mit eigenständiger Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten. Die Beklagte habe in diese Vorgänge aber keinen Einblick.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.03.2025 die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, die zulässige Klage des Klägers sei unbegründet. Zwar habe der Kläger die Kündigung innerhalb der Klageerhebungsfrist des §§ 4 KSchG rechtzeitig angegriffen, jedoch sei die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 i.V.m. § 1 Abs. 5 KSchG sozial gerechtfertigt, da es dem Kläger nicht gelungen sei, die gesetzliche Vermutung, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger weggefallen und ein Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht bestehe, zu widerlegen.

Darüber hinaus scheitere die Kündigung auch nicht an der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates nach §§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Die Beklagte haben dem Betriebsrat zur Kündigung des Klägers ausreichend angehört. Dass die Beklagte den Kläger als Schwerbehinderten nicht als Gleichgestellten bezeichnet habe, sei genauso wenig schädlich wie die fehlerhafte Angabe des Renteneintrittsalters, beides habe sich objektiv nicht zu Ungunsten des Klägers bei der Meinungsbildung auswirken können. Die Schwerbehinderung und Gleichstellung hätten dasselbe Schutzniveau und führten zum Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes. Die fehlerhafte Angabe des Renteneintrittsalters habe für die Kündigung des Klägers im Rahmen der subjektiven Determinierung keine Rolle gespielt.

Die Kündigung sei auch nicht wegen § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX wegen unzureichender Anhörung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam. Diese sei unverzüglich umfassend informiert worden. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger sein diesbezügliches Bestreiten zuletzt nicht aufrechterhalten habe.

Darüber hinaus habe das Integrationsamt der Kündigung des Klägers gemäß § 168 SGB IX nach ausreichender Beteiligung unstreitig am 12.06.2024 zugestimmt.

Die Kündigung sei nicht wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG unwirksam. Die Beklagte habe das Konsultationsverfahren Sinne von § 17 Abs. 2 KSchG ausreichend parallel mit den Verhandlungen zum Interessenausgleich durchgeführt und nachfolgend unter den Daten 17.05.2024 und 19.06.2024, letzteres im Hinblick auf die notwendige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung von Schwerbehinderten und Gleichgestellten, Massenentlassungsanzeige erstattet.

Der Weiterbeschäftigungsantrag sei aufgrund Wirksamkeit der Kündigung unbegründet. Ein etwaiger Wiedereinstellungsanspruch, der bei Änderungen der tatsächlichen Lage im Zeitraum zwischen Ausspruch der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist denkbar wäre, sei nicht gestellt.

Das Urteil des Arbeitsgerichtes ist dem Kläger am 14.04.2025 zugestellt worden. Mit Eingang beim Landesarbeitsgericht am 09.05.2025 hat der Kläger Berufung eingelegt und diese, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis 14.07.2025, mit Gerichtseingang 14.07.2025 begründet.

Der Kläger trägt vor:

Das Arbeitsgericht habe die Beweisanforderungen des §§ 1 Abs. 5 KSchG überzogen. Der Kläger habe unter Beweisantritt vorgetragen, dass am Standort der Beklagten in C. Stadt lediglich kleinere Sondermaschinen abgebaut und verschifft worden seien, die wesentlichen Produktionsmaschinen jedoch in der Produktionshalle verblieben seien. Dort würden drei Mitarbeiter der Beklagten, L., M., J. weiterbeschäftigt. Der Kläger aber auch nicht unstreitig gestellt, dass diese lediglich Abwicklungsarbeiten verrichten. Welche Tätigkeit diese Mitarbeiter ausübten, entziehe sich der Kenntnis des Klägers. Allein die Tätigkeit diese Mitarbeiter zeige, dass eine endgültige Betriebsstilllegung nicht stattgefunden habe. Auch die Fortführung zu einem geänderten Betriebszweck führe dazu, dass die Vermutungswirkung des §§ 1 Abs. 5 KSchG entfalle.

Auch sei die Sozialauswahl vom Arbeitsgericht unzutreffend als ausreichend anerkannt worden. Selbst wenn die Beklagte von Anfang an beabsichtigt hätte, nur einzelne Mitarbeiter zur Abwicklung von Restarbeiten weiter zu beschäftigen, so sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft, da auch bei Abwicklungsarbeiten einen Sozialauswahl hätte erfolgen müssen. Der Kläger sei mit den 3 zuvor genannten Mitarbeitern sozial vergleichbar.

Darüber hinaus sei die Betriebsratsanhörung fehlerhaft, da die Beklagte von Anfang an beschlossen habe, den Betrieb nicht zum 31.12.2024 stillzulegen, sondern einzelne Beschäftigte über den 31.12.2024 hinaus weiter zu beschäftigen. Wären dem Betriebsrat diese Tatsache und das zutreffende Renteneintrittsalter mitgeteilt worden, hätte sich dies auf die notwendig Sozialauswahlentscheidung ausgewirkt.

An den gleichen Mängeln scheitere entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichtes die ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.

Auch sei unter Beweisantritt vorgetragen worden, dass der Schwerbehindertenvertretung keine vollständige Personalliste der von der Kündigung betroffenen Personen zur Verfügung gestellt worden sei. Dieses Bestreiten habe der Kläger zu keiner Zeit aufgegeben.

Im Berufungsverfahren stelle der Kläger nun hilfsweise einen Wiedereinstellungsantrag zum 01.02.2025. Die Klageerweiterung sei gemäß § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 533 ZPO zulässig, da der Antrag auf Tatsachen gestützt werde, die das Berufungsgericht ohnehin zu berücksichtigen habe. Soweit die Beklagte erst im Laufe der Kündigungsfrist entschieden habe, die drei genannten Mitarbeiter als Abwicklungsteam über den 31.12.2024 hinaus fort zu beschäftigen, stünde dem Kläger, der im Verhältnis zu diesen sozial schutzwürdiger sei, vorrangig ein Wiedereinstellungsanspruch zu.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten durch die ordentliche, betriebsbedingte Kündigung vom 20.06.2024 nicht zum 31.01.2025 beendet worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Segmentleiter/Werkstattkoordinator zu im Übrigen unveränderten arbeitsrechtlichen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

3. Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers, ihn mit Wirkung vom 01.02.2025 unter Anerkennung der bisherigen Betriebszugehörigkeit als Segmentleiter/Werkstattkoordinator zu im Übrigen unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen weiter zu beschäftigen, anzunehmen.

Die Beklagte beantragt:

die Berufung zurückzuweisen und die Klage abzuweisen

Die Beklagte trägt vor:

Der Betrieb der Beklagten sei entgegen der Ansicht des Klägers stillgelegt. Eine Weiterbeschäftigung der Personen L., M. und J. durch die Beklagte finde nicht statt. Etwaige Abwicklungstätigkeiten würden durch die Firma K. GmbH durchgeführt. Das Arbeitsverhältnis der genannten Person sei wie vorgetragen am 31.12.2024 beendet worden. Die Beklagte habe auch keine Fortsetzung des Betriebes über den 31.12.2024 hinaus beabsichtigt.

Am 03.07.2025 sei es tatsächlich zu einer Bestellung durch N. bei der Firma C. Group GmbH gekommen wegen der Schaffung eines End-of-life Ersatzteillagers von 16.000 Körben. Dies habe mit gerügten Körben nichts zu tun. Die Firma C. Group GmbH habe den Auftrag des Kunden N. an das Werk in Polen abgegeben. Da jedoch teilweise die notwendigen Maschinen in C. Stadt gestanden hätten, sei die Produktion lediglich der Rohkörbe durch die polnische Gesellschaft und durch deren Mitarbeiter in C. Stadt mit den vorhandenen Maschinen durchgeführt worden. Dies betreffe jedoch lediglich das Herstellen der sogenannten Rohkörbe, Biegen und Schweißen. Die übrigen Herstellungsschritte, Beschichtung und Veredelung, hätten wiederum in Polen stattgefunden. Der Arbeitseinsatz der polnischen Mitarbeiter in C. Stadt haben in der Zeit von August 2025 bis Mitte Oktober 2025 stattgefunden.

Tatsächlich habe N. auch ca. 1500 Körbe gerügt. Die Ersatzbeschaffung diesbezüglich habe jedoch über die Firma C. Italia stattgefunden und nicht in C. Stadt.

Daher sei auch die Sozialauswahl nicht grob fehlerhaft.

Auch scheitere die Kündigung nicht an fehlerhafter Betriebsratsanhörung, da eine Fortsetzung des Betriebes über den 31.12.2024 hinaus weder beabsichtigt noch durchgeführt worden sei. Das Renteneintrittsalter habe vorliegend keine Rolle gespielt, da der Betrieb zum 31.12.2024 geschlossen worden sei.

Die Schwerbehindertenvertretung sei ausreichend informiert gewesen. Der Schwerbehindertenvertreter habe an den Sitzungen vom 12.04.2024 und 25.04.2024 teilgenommen. Zur Vorbereitung dieser Sitzung sei sowohl dem Betriebsrat als auch dem Schwerbehindertenvertreter F. die vollständige Mitarbeiterliste mit allen Sozialdaten übergeben worden. Zuvor sei die Sozialauswahlliste der Schwerbehindertenvertretung mit Mail vom 19.03.2024 durch Frau E. übersandt worden. Schon am 28.02.2024 sei der Schwerbehindertenvertretung Zugang zu einem digitalen Datenraum ermöglicht worden, der ebenfalls die Mitarbeiterliste mit allen Sozialdaten beinhaltet habe. Darüber hinaus, sei im Rahmen der Sitzung vom 25.04.2024 bekannt gegeben worden, dass allen Beschäftigen gekündigt werde und eine Sozialauswahl nicht erfolge. Dies sei auch ohne Personalliste ausreichend. Darüber hinaus sei die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 02.05, 08.05, und 18.05.2024 ausdrücklich zur Kündigung angehört worden. Der Kündigungsanhörung vom 18. Juni seien noch einmal sämtliche Sozialdaten des Klägers beigefügt gewesen.

Der Kläger erwidert abschließend wie folgt:

Die Beklagten gestehe nunmehr zu, dass in C. Stadt nach dem 31.12.2024 insgesamt 16.000 Spülmaschinenkörbe gefertigt worden seien. Bestritten werden müsse jedoch, dass dies ausschließlich mit Mitarbeitern aus Polen stattgefunden habe. Insoweit müsse auf die genannten Zeugen verwiesen werden, die nach Kenntnis des Klägers über den 31.12.2024 hinaus bei der Beklagten für die Herstellung von Ersatzteilkörben beschäftigt worden seien.

Der Kläger bestreite weiterhin, dass der Schwerbehindertenvertretung die Personalliste vom 19. März zugegangen sein solle oder ihr Zugang zu einem digitalen Datenraum gewährt worden sei.

Des Weiteren werde gerügt, dass der Kläger, ausweislich seiner individuellen Angaben in der Personalliste, der Firma C. Group GmbH als Beschäftigter zugeordnet worden sei, obwohl er bei der Firma C. C Stadt GmbH beschäftigt gewesen sei.

Schlussendlich sei die Schwerbehindertenvertretung durch die Beklagte über diejenigen Arbeitnehmer informiert worden, welches das 58. Lebensjahr vollendet hätten und bei denen beabsichtigt gewesen sei, eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes nach § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 3a SGB IX auszusprechen. Auf dieser Liste habe sich der Kläger, der am 23.08.1961 geboren sei, nicht befunden, obwohl ihm am 15.05.2024 ein Schreiben dahingehend übersandt worden sei, dass beabsichtigt sei, ihm ohne Zustimmung des Integrationsamtes zu kündigen. Auch in diesem Falle sei die Schwerbehinderung fehlerhaft unterrichtet.

Im Rahmen der Erörterung im Kammertermin vom 16.10.2025 hat der Klägervertreter auf Nachfrage, was Gegenstand des Bestreitens des Klägers hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG als auch der Schwerbehindertenvertretung gemäß § 168 SGB IX sein soll, erklärt, bestritten werde noch, dass sowohl dem Betriebsrat als auch dem Schwerbehindertenvertreter die Liste der Mitarbeiter mit ihren Sozialdaten, wie von der Beklagten behauptet, am 25.04.2024 übergeben worden sei. Des Weiteren, dass was hinsichtlich der Anhörung des Betriebsrates als auch des Schwerbehindertenvertreters in der Berufung gerügt würde, nämlich, dass die Auswahl mit den noch dort Beschäftigten fehlerhaft sei.

Der Kläger hat im Termin vom 16.10.2025 erklärt, tatsächlich habe er mit den drei von ihm behaupteten Beschäftigten gesprochen und diese hätten ihm mitgeteilt, sie seien dort auf Basis arbeitsvertraglicher Vereinbarung mit der Muttergesellschaft tätig. Dort würden Maschinen abgebaut, aber auch N. noch nachgefertigt, das wisse er von dem Schwerbehindertenvertreter Herr F.. Da N. tausend Körbe gerügt habe und nachdem diese dann nachproduziert worden seien, diese vernichtet habe, würden jetzt 2000 Körbe nachproduziert.

Die Kammer hat im Termin vom 11.12.2025 Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen E. und F.. Hinsichtlich des Beweisthemas und -beschlusses als auch des Beweisergebnisses wird auf die Sitzungsniederschrift vom 11.12.2025 (Bl. 194 bis 200 d.A.) verwiesen.

Die die zulässige Berufung ist unbegründet.

Die Berufung ist zulässig.

Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 13.03.2025 ist dem Kläger am 14.04.2025 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ging am 09.12.2025 beim Landesarbeitsgericht ein, somit innerhalb der Monatsfrist des § 66 Abs. 1 ArbGG. Die Berufungsbegründung ging am 14.07.2025 ein, nachdem die Frist mit Beschluss vom 13.05.2025 bis zum 14.07.2025 verlängert wurde.

Die Klageerweiterung in er Berufungsinstanz ist zulässig, §§ 64 Abs. 6 ArbGG iVm. 533 ZPO.

Nach § 533 ZPO, der auch im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren Anwendung findet (§ 64 Abs. 6 ArbGG), ist eine Klageänderung im Berufungsverfahren zulässig, wenn 1. der Gegner einwilligt oder das Gericht dies für sachdienlich hält und 2. die Klageänderung auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat.

§ 533 ZPO knüpft in seinem Einleitungssatz an den allgemeinen Begriff der Klageänderung im Sinne von § 263 ZPO an. Danach ist eine objektive Klageänderung gegeben, wenn sich der Streitgegenstand verändert, insbesondere, wenn bei gleichbleibendem oder geändertem Klagegrund ein anderer Klageantrag gestellt wird. Wie eine Klageänderung zu behandeln ist der Fall einer nachträglichen Klagehäufung, auf den § 263 ZPO entsprechend anwendbar ist und der deshalb auch von § 533 ZPO erfasst wird (BGH 19.03.2004 - V ZR 104/03 -; BAG 11.04.2006 – 9 AZN 892/05 – juris). Antragsänderungen, die den Bestimmungen des § 264 Nr. 2 oder 3 ZPO unterfallen, sind dagegen kraft gesetzlicher Anordnung nicht als Klageänderung anzusehen. (BGH 19.03.2004, a. a. O.).

Danach liegt eine nachträgliche Klagehäufung vor, auf die § 533 i. V. m. § 263 ZPO entsprechend anzuwenden ist, da der Kläger zusätzlich zu den in erster Instanz gestellten Anträgen von der Beklagten Wiedereinstellung zum 01.02.2025 fordert, die nicht Gegenstand des erstinstanzlichen Verfahrens war.

Diese Klageänderung in Form der nachträglichen Klagehäufung genügt den Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 533 ZPO.

Nach § 533 Nr. 1 ZPO ist die Zulassung vorliegend sachdienlich, da dadurch ein weiterer Streitpunkt zwischen den Parteien mitentschieden werden kann. Darüber hinaus hat sich die Beklagte letztlich rügelos auf die Klageänderung im Termin zur mündlichen Verhandlung eingelassen (BAG 23. November 2004 – 9 AZR 644/03 – juris).

Ob und inwieweit die Berücksichtigung neuer Tatsachen nach § 533 ZPO in der Berufungsinstanz zulässig ist, richtet sich im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach § 67 ArbGG. Jedenfalls soweit in der zweiten Instanz Vorbringen unstreitig ist, verzögert dessen Berücksichtigung den Rechtsstreit nicht (BAG 25.01.2005, 9 AZR 44/04 - juris).

Soweit die Klageänderung seitens des Klägers auf Streitstoff gestützt wurde, der schon erstinstanzlich Gegenstand war (Vortrag zur Beschäftigung der Personen L., M. und J.), ist er diesbezüglich nicht ausgeschlossen. Soweit er auf neuem, Vorbringen beruht, in Aufnahme des Vortrages der Beklagten zur Nachproduktion von 16000 Körben, ist der Kläger damit auch nicht ausgeschlossen.

Die Berufung ist auch ausreichend begründet.

Die zulässige Berufung bleibt jedoch ohne Erfolg. Die zulässige Klage des Klägers ist nicht begründet.

Die Klage ist zulässig.

Für den Klageantrag zu 1 auf Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses, folgt das Rechtsschutzbedürfnis ohne weiteres aus der Formulierung des § 4 KSchG, der sowohl die Erhebung als auch Formulierung eine Kündigungsschutzklage vorsieht.

Der Klageantrag zu 2 auf Weiterbeschäftigung ist ausreichend bestimmt, auch wenn der Kläger formuliert hat „im Übrigen unveränderten arbeitsrechtlichen Bedingungen“. Dieser Antragsteil ist im Rahmen der Auslegung des Antrages unberücksichtigt zu lassen.

Der Klageantrag zu 3, den der Kläger zulässigerweise hilfsweise in prozessualer Abhängigkeit zum Klageantrag zu 1 im Falle der Abweisung formuliert hat, ist ebenfalls ausreichend bestimmt, da im Rahmen der Auslegung erneut die Formulierung „im Übrigen unveränderten arbeitsrechtlichen Bedingungen“ nicht antragsbestimmend unberücksichtigt bleibt.

Die objektive Klagehäufung ist gemäß § 260 ZPO zulässig.

Die Klage des Klägers ist jedoch insgesamt unbegründet.

Die Kündigungsschutzklage des Klägers, Klageantrag zu 1, ist unbegründet, da die Kündigung der Beklagten mit Datum vom 20.06.2024 das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.01.2025 beendet hat.

Die Kündigungsschutzklage scheitert vorliegend nicht schon deswegen, weil gemäß § 7 KSchG die Kündigung mangels Einhaltung der materiellen Ausschlussfrist des § 7 KSchG wirksam geworden wäre.

Zwischen den Parteien unstreitig ist, dass die Beklagte zuletzt 136 Mitarbeiter beschäftigt hat. Ebenfalls unstreitig ist, dass der Kläger eine Betriebszugehörigkeit seit dem 01.10.1989 aufweist. Das Kündigungsschutzgesetz findet daher gemäß § 1, 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung, da der Kläger länger als 6 Monate in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten steht und die Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des §§ 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt.

Der Kläger hat innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 Kündigungsschutzklage erhoben. Seine Kündigungsschutzklage ging am 26.06.2024 beim Arbeitsgericht ein und wurde der Beklagten am 09.07.2024 (Bl. 8 d. A. erster Instanz) zugestellt.

Die Kündigung scheitert vorliegend nicht an den Anforderungen des §§ 102 BetrVG wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung.

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratsanhörung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG ist subjektiv determiniert. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die aus seiner Sicht tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (st. Rspr. vgl. BAG 24. Juni 2004 - 2 AZR 461/03 - juris). Lediglich eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung stellt dagegen keine ordnungsgemäße Anhörung dar (BAG 6. Juli 2006 – 2 AZR 520/05; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 316/04 - juris).

Für die Beurteilung der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates gilt dabei eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren zunächst mit Nichtwissen (BAG 18. 1. 2001 -2 AZR 616/99 – juris) muss der Arbeitgeber im Detail schlüssig darlegen, ob und gegebenenfalls wie das Verfahren durchgeführt worden ist. Danach obliegt es dem Arbeitnehmer diesem Vorbringen i. S. von § 138 II ZPO ausreichend entgegengetreten, insbesondere deutlich zu machen, welche konkreten Angaben des Arbeitgebers er weiterhin (ggfls. mit Nichtwissen, § 138 IV ZPO) bestreitet (BAG 24. 5. 2012 – 2 AZR 206/11 - juris). Er hat dann nach § 138 Abs. 1 und 2 ZPO vollständig und im Einzelnen auszuführen, in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers zu der Unterrichtung des Betriebsrats für falsch oder unvollständig hält (vgl. BAG 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11; 24. April 2008 - 8 AZR 268/07 - juris).

Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe die Betriebsratsanhörung gemeinsam mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich eingeleitet. Das entspricht § 5 Abs. 2 des vorgelegten und in Bezug genommenen Interessenausgleichs vom 02.05.2024. Dort ist ausgeführt, der Betriebsrat wurde am 25.04.2024 nach § 102 BetrVG unter Vorlage einer Personalliste mit Angaben zu Namen, Geburtsdatum, Familienstand, Kindern, Eintrittsdatum, Vertragsende/-austritt, Kündigungsfristen, vorgesehenen Vertragsende, Tätigkeit, Abteilung, monatliche Arbeitszeit und Eingruppierung sowie Vergütung und besonderen Kündigungsschutz angehört.

Darüber hinaus ist dort vermerkt, dass der Betriebsrat in seiner Sitzung vom 02.05.2024 beschlossen habe, zu den Kündigungen abschließend keine Stellung zu nehmen. In § 4 Abs. 1 des Interessenausgleichs sind sämtliche zu kündigende Arbeitsverhältnisse namentlich aufgeführt.

Darüber hinaus hat die Beklagte substantiiert dargelegt, dass am 21.02., 05.03., 14.03. 12.04. und am 25.04.2025 Verhandlungen stattgefunden haben und dem Betriebsrat Unterlagen zur Finanzplanung C. Stadt, der Restrukturierung der Holding, der Bericht zur Jahresabschlussprüfung, die Präsentation „Actuals and Budget 2024 Erläuterung Maßnahmen“ und das Reporting Booklet December 2023 vorgelegt worden seien.

Der Betriebsrat konnte nach diesem Vortag der Beklagten den Verhandlungen über den Interessenausgleich damit entnehmen, dass die Kündigungen betriebsbedingt erfolgen sollten und eine Sozialauswahl, da alle Mitarbeiter - soweit sie keine anderen Beendigungstatbestände geschaffen haben - gekündigt werden sollen, nicht erforderlich war (BAG 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – juris).

Diesen Vortrag hat der Kläger schon erstinstanzlich nicht ausreichend bestritten. Schon das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass der Kläger - auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Beklagte die Empfangsbestätigung des Betriebsrates vom 08.04.2024 bezüglich der Einleitung des Konsultationsverfahrens nach § 17 KSchG und die im Interessenausgleich angelegten Bestätigungen des Betriebsrates zur ausreichenden Unterrichtung im Sinne des §§ 102 BetrVG vorgelegt hat - sich nicht weiter damit auseinandergesetzt hat, warum dies unzutreffend sein soll.

Darüber hinaus hat der Kläger im Termin vom 16.10.2025 vor dem Landesarbeitsgericht erklärt, er beschränke die Rüge der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates nur noch darauf, dass sowohl dem Betriebsrat als auch dem Schwerbehindertenvertreter die Liste der Mitarbeiter mit ihren Sozialdaten, wie von der Beklagten behauptet, am 25.04.2024 nicht übergeben worden sei und dass die Auswahl mit den noch dort Beschäftigten fehlerhaft sei. Im nachfolgenden Schriftsatz vom 03.12.2025 hat der Kläger nur erneut gerügt, das Renteneintrittsalter sei falsch dargestellt, die Beklagte habe ihn bei der Information der Schwerbehindertenvertretung nach § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 3a SG IX nicht aufgeführt, obwohl er diesbezüglich angeschrieben worden sei und die Voraussetzungen des § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 3a SG IX erfülle und ergänzend ausgeführt, er sei in der Liste der Firme C. Group GmbH und nicht der Beklagten zugewiesen.

Unabhängig davon, dass der Kläger sich mit dem Vortrag der Beklagten zum Inhalt und Ablauf der Betriebsratsanhörung nicht weiter auseinandergesetzt hat, ist daher aufgrund des zuletzt klägerseits eingeschränkten Rügeprogrammes die Betriebsratsanhörung (und auch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung) nur anhand dieser Rügen zu prüfen.

Die Beteiligung des Betriebsrats war danach ordnungsgemäß.

Soweit der Kläger pauschal weiter rügte, der Betriebsrat habe die Personalliste der Mitarbeiter mit den Sozialldaten nicht erhalten, hat er sich wie zuvor dargestellt weder mit der Empfangsbestätigung vom 08.04.2024 zum Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG noch mit der Bestätigung ausreichender inhaltlicher Beteiligung im Interessenausgleich auseinandergesetzt.

Soweit er rügt, die Personalliste, die dem Betriebsrat vorgelegt worden sei, weise für den Kläger unzutreffend eine Zuweisung zur C. Group aus, ist dies falsch. Der vom Kläger im Schriftsatz vom 03.12.2025 in Bezug genommene Ausschnitt aus der Personalliste enthält zwar eine Spalte . diese ist jedoch bezogen auf den Kläger nicht aktiviert (angekreuzt), wie sich aus dem Auszug der Liste (Bl.46 d.A. erster Instanz) ergibt. Erkennbar sind Mitarbeiter die der C. Group zugeordnet werden sollten mit einem Kreuz in der betreffenden Spalte versehen.

Auch die Rüge, die Beklagte habe das Renteneintrittsdatum fehlerhaft angegeben, führt nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung.

Der Arbeitgeber hat im Regelfall die maßgeblichen Sozialdaten des von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmers und der weiteren Arbeitnehmer, die er in eine Sozialauswahl einbezogen hat, unaufgefordert mitteilen. Die Beklagte hat jedoch keine Sozialauswahl getroffen, da sie wie unstreitig, im Ergebnis allen ihren Mitarbeitern gekündigt hat. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat ist auf die Tatsachen beschränkt, die er zur Grundlage seiner Entscheidung gemacht hat. Deshalb ist § 102 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich nicht verletzt, wenn die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat die Angabe solcher Sozialdaten unterläßt, die nur im Rahmen einer Sozialauswahl eine Rolle spielen konnten (BAG 11. Juli 1991 - 2 AZR 119/91; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - juris).

Zweck des § 102 Abs. 1 BetrVG ist dem Betriebsrat ein Bild von der beabsichtigten Kündigung zu vermitteln. Bei einer betriebsbedingten Kündigung genügt im Regelfall daher die Mitteilung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (BAG 15. Dezember 1994, aaO). Dagegen zählen Daten zu den Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers, die grundsätzlich nur bei einer Sozialauswahl Bedeutung erlangen, nicht zu den Essentialia der Anhörung, wenn der Arbeitgeber keine Sozialauswahl vorgenommen hat. Der Betriebsrat kann sich von der beabsichtigten Kündigung auch ohne Kenntnis dieser Lebensumstände ein Bild machen, wenn der Arbeitgeber eine Sozialauswahl erkennbar für entbehrlich hielt (BAG, Urteil vom 22. Januar 1998 – 8 AZR 243/95; 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 – juris).

Die Beklagte hat dem Betriebsrat durch die Personalliste das Alter und das Geburtsdatum sowie die Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt. Da keine Sozialauswahl vorgenommen wurde, hat dies nach der obigen Darstellung genügt. Der Betriebsrat hatte daher alle objektiv erforderlichen Daten, einschließlich des korrekten Geburtsdatums, um eine Sachbeurteilung vornehmen zu können.

Darüber hinaus, ist auch nicht jede fehlerhafte Darstellung von Tatsachen geeignet, die Betriebsratsanhörung iSv. § 102 BetrVG unwirksam werden zu lassen. Nur eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung stellt keine ordnungsgemäße Anhörung dar (BAG 6. Juli 2006 – 2 AZR 520/05; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 316/04 - juris). Dass die Beklagte im Hinblick auf das Renteneintrittsalter des Klägers – bei unbestritten richtiger Angabe des Geburtsdatums – bewusst zur Irreführung gehandelt haben soll, ist nicht ersichtlich, von dem Kläger auch nicht behauptet.

Gleiches gilt für die Tatsache, dass die Beklagte den Kläger als Schwerbehinderten und nicht als Gleichgestellten bezeichnet hat.

Im Hinblick auf die mit der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG verbundenen Einwirkungsmöglichkeiten, ist die Differenzierung irrelevant. Wie schon die Begrifflichkeit „gleichgestellt“ zeigt, sind die betroffenen Personen vom Schutzbereich gesetzlich vergleichbar. Die Fehlbezeichnung hat daher auf die Beteiligung des Betriebsrates keine Auswirkung.

Darüber hinaus ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte bewusst irreführend gehandelt hätte.

Die Kündigung ist auch nicht wegen § 178 Abs.2 S.3 SGB IX unwirksam.

Danach ist eine Kündigung eines Schwerbehinderten ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam. Nach § 178 Abs.2 S.2 SGB IX ist der Schwerbehindertenvertreter unverzüglich und umfassend zu unterrichten. Auch hier gelten die gleichen Grundsätze zum Bestreiten mit Nichtwissen wie im Rahmen der Beurteilung der Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG.

Die Beklagte hat vorgetragen, die Schwerbehindertenvertretung sei ausreichend informiert gewesen, da der Schwerbehindertenvertreter F. an den Sitzungen vom 12.04.2024 und 25.04.2024 teilgenommen habe. Ihm sei im Rahmen der Sitzung vom 25. 4. 2024 bekannt gegeben worden, allen Beschäftigen werde gekündigt und eine Sozialauswahl erfolge nicht.

Darüber hinaus sei die Schwerbehindertenvertretung mit Schreiben vom 02.05., 08.05, und 18.06.2024 ausdrücklich zur Kündigung angehört worden. Der Kündigungsanhörung vom 18. Juni seien noch einmal sämtliche Sozialdaten des Klägers beigefügt gewesen.

Diesem Vortrag ist der Kläger substantiiert nicht entgegengetreten. Das diese Darstellung fehlerhaft wäre, hat der Kläger nicht behauptet und auch keine diesbezüglichen konkreten Rügen erhoben.

Lediglich soweit die Beklagte vortrug, zur Vorbereitung der Sitzung vom 25.04.2024 sei dem Schwerbehindertenvertreter F. die vollständige Mitarbeiterliste mit allen Sozialdaten übergeben worden, die Sozialauswahlliste der Schwerbehindertenvertretung sei zuvor mit Mail vom 19.03.2024 durch Frau E. übersandt worden und am 28.02.2024 sei der Schwerbehindertenvertretung Zugang zu einem digitalen Datenraum ermöglicht worden, der ebenfalls die Mitarbeiterliste mit allen Sozialdaten beinhaltet habe, hat der Kläger den Vortrag der Beklagten konkret bestritten.

Diesbezüglich hat die Kammer im Termin vom 11.12.2025 Beweis erhoben, durch Vernehmung der Zeugen F. und E.. Auf die Vernehmung der weiteren beklagtenseitig benannten Zeugen H. und G. hat die Beklagte im Termin vom 11.12.2025 verzichtet.

Der vom Kläger benannte Zeuge F. hat ausgesagt, die Personalliste (Bl. 39 bis 66 d.A. erster Instanz) kenne er. Diese habe er schon im April 2024 zur Kenntnis erhalten.

Er könne sich aber nicht erinnern, ob die Personalliste am 25.04.2024 Gegenstand der Sitzung war. Den Schreiben der Beklagten vom 02.05., 08.05. und 18.06.2024 sei keine Sozialauswahlliste beigefügt gewesen. Gleiches gelte für den Datenpool zu dem ihm am 28.02.2024 ein Zugangslink übersandt worden sei.

Auf Nachfrage hat der dann jedoch bestätigt, dass er die Sozialauswahlliste auf seinem Laptop habe und es sein könne, dass diese ihm schon am 19.03.2024 von Frau E. übersandt wurde.

Die Zeugin E. bekundete, dass der Zeuge F. die Liste (Bl. 39 bis 66 d.A. erster Instanz) mehrfach erhalten habe, mit Mail vom 19.03.2024 und über den Datenpool, der die Liste ebenfalls beinhaltet habe.

Die Kammer geht davon aus, dass die Aussage der Zeugin E., dem Zeugen F. sei schon am 19.03.2024 die Personalliste zur Verfügung gestellt worden, zutreffend ist.

Die Zeugin hat glaubhaft dargestellt, dem Zeugen F. sei die Liste mehrfach zugänglich gemacht worden, mit Mail vom 19.03.2024 und über den Datenpool. Sie hat in ihrer Aussage dazu aber auch klargestellt, dass sie eine Zugangsnachweis (jedenfalls aktuell) nicht habe. Die Aussage der Zeugin ist stringent und ohne Widersprüche.

Die Zeugin ist auch glaubwürdig. Von den Parteien nicht in Abrede gestellt, ist die Zeugin seit 01.08.2024 nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt. Ein sonstiges Näheverhältnis zu einer der Parteien ist nicht erkennbar. Die Zeugin hat ohne besondere Nervosität und ohne Belastungs- oder Entlastungstendenzen ausgesagt.

Die Aussage des klägerseits benannten Zeugen F. bestätigt die Aussage der Zeugin E., soweit diese bekundet hat, dem Zeugen am 19.03.2024 die Personalliste übersandt zu haben. Der Zeuge F. hat auf Nachfrage erklärt, er habe die Liste auf seinem Laptop – was dafür spricht, dass er sie digital erhalten hat – und es könne sein, dass er sie per Mail vom 19.03.2024 von Frau E. erhalten habe. Darüber hinaus hat er bekundet, die Liste aus den Gesprächen mit der Beklagten aus April 2024 zu kennen.

Soweit der Zeuge behauptet hat, den weiteren Anschreiben der Beklagte und dem Datenpool sei keine Sozialauswahlliste beigefügt gewesen, kann dies dahinstehen, wie auch die Glaubwürdigkeit des Zeugen im Übrigen. Dies deswegen, weil allein die Aussage der Zeugin E. und die teilweise Bestätigung deren Aussage durch den Zeugen F. schon belegt, dass diesem die Personalliste schon am 19.03.2024 zur Verfügung stand.

Gemeinsam mit der unstreitigen Tatsache, dass die Schwerbehindertenvertretung an den Gesprächen mit dem Betriebsrat beteiligt war, mit Schreiben vom 02.05., 08.05, und 18.06.2024 ausdrücklich zur Kündigung angehört wurde, belegt dies ausreichend, dass die Schwerbehindertenvertretung iSv. § 178 Abs.2 S.2 SGB IX unverzüglich und umfassend beteiligt wurde.

Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte das Renteneintrittsalter falsch bezeichnete und den Kläger als Schwerbehinderten anstatt zutreffend als Gleichgestellten benannte. Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gelten die gleichen Grundsätze wie zur Betriebsratsanhörung.

Insoweit wird auf die Ausführungen zur Anhörung des Betriebsrates verwiesen.

Gleichfalls unerheblich ist, dass der Kläger bei der Aufzählung der Arbeitnehmer, welche das 58. Lebensjahr vollendet hatten und bei denen beabsichtigt gewesen sei, eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes nach § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 3a SGB IX auszusprechen, nicht erwähnt wurde.

§ 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 3a SGB IX eröffnet dem Arbeitgeber, mit dem Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers, auf die Anhörung des Integrationsamtes zu verzichten. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 173 Abs. 1 S. 1 Nr. 3a SGB IX vorzugehen ergibt sich aus der gesetzlichen Regelung nicht.

Die Beklagte hat unbestritten das Integrationsamt beteiligt, welches der Kündigung des Klägers am 12.06.2024 zugestimmt hat. Ebenfalls unstreitig hat die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung der Schwerbehindertenvertretung die Absicht den Kläger zu kündigen mitgeteilt, zuletzt am 18.06.2024.

Die Kündigung scheitert auch nicht an § 168 SGB IX, da die Beklagte das Integrationsamt unstreitig beteiligt und nach dessen Zustimmung am 12.06.2024 erst die Kündigung ausgesprochen hat.

e. Die Kündigung ist nicht wegen fehlender Durchführung des Konsultationsverfahren gemäß § 134 BGB i.V.m § 17 Abs.2 KSchG nichtig.

Das Konsultationsverfahren soll dem Betriebsrat Einfluss auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Welche Informationen dazu erforderlich sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Hat der Betriebsrat, etwa durch Verhandlungen über den Interessenausgleich oder auf andere Weise, schon Kenntnisse über die Umstände der beabsichtigten Massenentlassung erlangt, genügen auch schlagwortartige Informationen. Die danach erforderlichen Auskünfte sind seitens des Arbeitgebers zwar nicht unbedingt zum Zeitpunkt der Eröffnung der Konsultationen zu erteilen, er hat sie aber „im Verlauf des Verfahrens“ zu vervollständigen und alle einschlägigen Informationen bis zu dessen Abschluss zu erteilen. Die Unterrichtungspflicht kann daher flexibel gehandhabt werden, jedoch darf der Arbeitgeber noch keine unumkehrbaren Maßnahmen getroffen und damit noch keine vollendeten Tatsachen geschaffen haben. Die Konsultationspflicht ist der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber bei einer Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt. Soweit die ihm obliegenden Pflichten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen nach § 111 Satz 1 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie gleichzeitig erfüllen. Voraussetzung ist aber, dass der Betriebsrat klar erkennen kann, dass die Handlungen des Arbeitgebers (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen (BAG 13. Juni 2019 – 6 AZR 459/18; LAG Rheinland-Pfalz 28.04.2022 – 5 Sa 277/21 - juris). Der Arbeitgeber hat das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG abzuschließen, bevor er wirksam die Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG erstatten kann (vgl. BAG 14. Mai 2020 - 6 AZR 235/19; 11.05.2023, 6 AZR 121/22 (A) – juris). Gemäß § 17 Abs. 5 S.4 KSchG ersetzt der Interessenausgleich mit Namensliste die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

Danach hat die Beklagte die für den Betriebsrat erforderlichen Informationen diesem in Zusammenhang mit der Erstellung des Interessenausgleichs zukommen lassen. Zwar reicht zur Darlegung der Hinweis auf § 5.1 des Interessenausgleichs nicht aus. Die Beklagte hat jedoch dargelegt, dass am 21.02.2024, am 05.03.2024, am 14.03.2024, am 12.04.2024 sowie am 25.04.2025 Verhandlungen stattgefunden hätten und dem Betriebsrat die Personalliste, die Finanzplanung C. Stadt, die Restrukturierung Holding final, der Bericht der Jahresabschlussprüfung, die Präsentation "Actuals and Budget 2024 Erläuterungen der Maßnahmen" sowie das Reporting Booklet December 2023 vorgelegt worden sind. Die Erklärung des Betriebsrats im Interessenausgleich zusammen mit diesem Vortrag reicht angesichts des pauschalen Bestreitens des Klägers aus. Dies umso mehr, als die Beklagte zum Beleg der Durchführung des Konsultationsverfahrens die Zugangsbestätigung vom 08.04.2024 bezüglich des Anschreibens vom 05.04.2024 vorgelegt hat.

Der Kläger hat sich erstinstanzlich mit dem Vortrag der Beklagten nachfolgend nicht mehr auseinandergesetzt. Zur Bewertung des Arbeitsgerichts diesbezüglich hat der Kläger im Berufungsverfahren keinen Vortag geleistet.

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte allen 136 Beschäftigten gekündigt hat. Unabhängig von Frage, ob eine Betriebsstillegung vorliegt, liegt jedenfalls eine Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG vor. Um eine Betriebsänderung handelt es sich auch bei einem bloßen Personalabbau, wenn die Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind (st. Rspr., vgl. zB BAG 16. Mai 2019 – 6 AZR 329/18; 20. September 2012 - 6 AZR 155/11; 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - juris). Der Personalabbau überschritt hier die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG. Es sollten alle 136 Mitarbeiter der Beklagten gekündigt werden. Dies sind mehr als zehn von Hundert der Belegschaft. Insoweit besteht zwischen den Parteien kein Streit.

Der Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste am 02.05.2024 ersetzt daher gemäß 17 Abs. 5 S.4 KSchG die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

Die Kündigung scheitert auch nicht an einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige.

Die Beklagte hat unstreitig die Massenentlassungsanzeige nach Abschluss des Interessenausgleiches und damit wie zuvor dargestellt nach Abschluss des Konsultationsverfahrens erstattet.

Den Massenentlassungsanzeigen waren auch jeweils der Interessenausgleich als abschließende Stellungnahme des Betriebsrates beigefügt (vgl. Bl 298 f. und 333 f. d.A. erster Instanz).

Die Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 KSchG erfolgte unstreitig am 17.05.2024 sowie eine weitere am 19.06.2024 bezüglich der nach Zustimmung des Integrationsamtes zu kündigenden Schwerbehinderten sowie Gleichgestellten. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob eine fehlende Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB führt (Vgl. BAG 14.12.2023 – 6 AZR 157/22 (B)).

Die Kündigung ist nach § 1 Abs.2 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes betriebsbedingt sozial gerechtfertigt, wobei die Vermutungswirkung des § 1 Abs.5 KSchG zur Anwendung kommt.

Nach § 1 Abs.2 KSchG ist eine Kündigung unter anderem sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs.2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (BAG 28. Februar 2023 – 2 AZR 227/22 – juris).

Sind bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zum einen vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Zum anderen kann die soziale Auswahl nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dass eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegt, die für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal ist, und der Arbeitnehmer in dem Interessenausgleich ordnungsgemäß benannt wurde, hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und ggf. zu beweisen (BAG 17. März 2016 – 2 AZR 182/15; 12. Mai 2010 – 2 AZR 551/08 6. Juli 2006 - 2 AZR 520/05 - juris).

Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs.5 S 1 KSchG vor, wird gem. § 292 ZPO die rechtliche Folge – das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse i. S. des § 1 Abs.2 S. 1 KSchG – ohne weiteren Vortrag des Arbeitgebers gesetzlich vermutet. Diese Vermutung bezieht sich sowohl auf den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb (BAG, Urteil vom 15. 12. 2011 − 2 AZR 42/10; 6. Juli 2006 - 2 AZR 520/05 - juris).

Nach § 292 ZPO ist (nur) der Beweis des Gegenteils zulässig. Es ist deshalb Sache des Arbeitnehmers darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass in Wirklichkeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn weiterhin besteht. Eine bloße Erschütterung der Vermutung reicht nicht aus. Es ist vielmehr ein substanziierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt (BAG 27. 9. 2012 – 2 AZR 516/11 - juris)

Die Vermutungswirkung des § 1 Abs.5 KSchG kommt vorliegend zur Anwendung.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen für das Eingreifen der Vermutung (Vermutungsbasis) sind substantiiert darlegt und unstreitig.

Die Kündigung beruht auf einer Betriebsänderung nach § 111 S.3 Nr.1 BetrVG.

Wie zuvor dargestellt, ist unabhängig von der Frage, ob der gesamte Betrieb eingestellt wurde - was vom Kläger bis zum Schluss bestritten hat - auf jeden Fall unstreitig ein Personalabbau vorgenommen, der den Schwellenwert des § 17 KSchG erreicht.

Die zu kündigenden Beschäftigten, einschließlich des Klägers, sind alle auf einer im Text des Interessenausgleichs integrierten Namenliste aufgeführt. Der Interessenausgleich ist von den Betriebsparteien unterschrieben, genügt daher dem Schriftformerfordernis.

Aus dem Interessenausgleich ist ersichtlich, dass die Kündigung des Klägers aus Anlass und im Rahmen der Betriebsänderung, die Gegenstand des Interessenausgleiches ist, erfolgen soll, diese Betriebsänderung für die Kündigung des Arbeitnehmers kausal war (BAG 17. März 2016 – 2 AZR 182/15; 27. September 2012 - 2 AZR 516/11 - juris).

Der Kläger hat die Vermutung nicht widerlegt.

Soweit er vorgetragen hat, der Betrieb sei nicht eingestellt da nach vorgelegten Lichtbildern der Produktionshallen noch Maschinen verblieben seien und 3 namentlich genannte Mitarbeiter weiter eingesetzt würden, genügt dies nicht.

Soweit er zu den durch die genannten drei Personen ausgeübten Tätigkeiten darlegte, diese würden mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt, steht schon dies der Annahme, eine Betriebsstillegung finde nicht statt, entgegen. Vielmehr stützt dies die Annahme und Prognose, bei Ausspruch der Kündigung der Betrieb werde stillgelegt.

Soweit der Kläger behauptet, es könne sein, dass die 3 genannten Personen zur Produktion von Ersatzkörben für N. wegen Reklamation von ca. 1000 fehlerhaften eingesetzt werden, steht auch dies der Annahme bei Ausspruch der Kündigung, der Betrieb werde stillgelegt nicht entgegen. Eine umfängliche längerfristige Fortführung liegt nach dieser Darstellung nicht vor.

Entscheidend ist dabei, dass der Kläger selbst zuletzt in der Sitzung vom 16.10.2024 unstreitig gestellt, dass diese Mitarbeiter – die er diesbezüglich befragt habe – nicht für die Beklagte tätig sind. Eine Betriebsfortführung durch die Beklagte findet daher nicht statt. Dass der Betrieb als wirtschaftliche Einheit, von einem anderen (§ 613 a BGB) fortgeführt wird, hat der Kläger weder behauptet, noch substantiiert vorgetragen. Der Kläger hat immer nur behauptet und auch nur insoweit Beweis angeboten, die Beklagte sei weiterhin mit eigenen Mitarbeitern in C. Stadt gewerblich tätig.

Auch soweit sich der Kläger den zweitinstanzlichen Vortrag der Beklagten teilweise zu eigen machte hinsichtlich der Produktion von 16000 Körben, ist sein Vortrag ungenügend.

Der Kläger hat weder substantiiert dargelegt, dass der Vortrag der Beklagten, das Bedürfnis für diese Tätigkeit sei erst nach dem 03.07.2025 – somit weit nach Ablauf der Kündigungsfrist – entstanden, nicht zutrifft, noch hat er ausreichend dargelegt, warum der Vortrag der Beklagten, welches Unternehmen mit welchen Beschäftigten welche konkrete Tätigkeit übernahm falsch sein soll. Die Beklagte hat subsantiiert vorgetragen, dass lediglich die polnische Schwesterfirma die Maschinen einmalig zeitweise nutzte, um Rohkörbe, deren Entfertigung dann in Polen erfolgte, als End of life Charge zu produzieren.

Da es jedoch wie zuvor dargestellt, Sache des Arbeitnehmers ist darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass in Wirklichkeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn weiterhin besteht und eine bloße Erschütterung der Vermutung nicht ausreicht, wäre diesbezüglich ein substanziierter Tatsachenvortrag erforderlich gewesen, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt und für den der Kläger ausreichend Beweis angeboten hätte.

Der Vortrag des Klägers in Anknüpfung an den Beklagtenvortrag genügt den Anforderungen daher auch nicht, als Prüfungszeitpunkt der Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ist.

Damit ist die Kündigung nicht wegen fehlendem Kündigungsgrund sozial nicht gerechtfertigt.

Auch die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl hat der Kläger nicht dargelegt.

Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10; 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - juris). Dabei muss sich die getroffene Auswahl mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 420/09 - juris). Nicht entscheidend ist, ob das gewählte Auswahlverfahren als solches zu Beanstandungen Anlass gibt (BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 10. Juni 2010 - 2 AZR 420/09 – aaO).

Die Beklagte hat ihre Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG - die auch in den Fällen des § 1 Abs. 5 KSchG dem Grunde nach besteht (vgl. BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10; 12. März 2009 - 2 AZR 418/07 - juris) - erfüllt.

Die Beklagte hat dem Kläger die Liste aller Mitarbeiter mit deren Sozialdaten zugänglich gemacht und vorgetragen, da alle Mitarbeiter gekündigt wurden – was auch zwischen den Parteien unstreitig blieb – sei keine Sozialauswahl erforderlich.

Auch die genannten Mitarbeiter L., M.und J. sind als zu kündigend in der Namensliste aufgeführt und wurden gekündigt.

Nach Vortrag des Klägers, sind diese nunmehr nicht mehr für die Beklagte tätig. Das vorliegend ein Sachverhalt vorläge, der eine unternehmerübergreifende Sozialauswahl bedingen würde, hat der Kläger, der bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung behauptete die Beklagte führe den Betrieb fort, nicht dargelegt.

Dass der Kläger ausreichend horizontal mit den 3 von ihm benannten Personen vergleichbar wäre, hat er nicht weiter substantiiert.

Für die Voraussetzungen der Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl trägt jedoch schon im Bereich der Regelung des § 1 Abs. 3 KSchG der Arbeitnehmer die (abgestufte) Darlegungs- und Beweislast (BAG 5. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01 - juris). Umso mehr gilt dies, wenn der Kläger im Bereich des § 1 Abs. 5 KSchG die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl zu beweisen hat.

Damit war keine Sozialauswahl zu treffen, die vorliegend grob fehlerhaft wäre.

Der Antrag des Klägers auf Weiterbeschäftigung ist nicht begründet.

Da der Weiterbeschäftigungsantrag nur im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung Erfolg haben kann, war auch er abzuweisen. Da die Kündigung der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.01.2025 beendet hat, besteht kein Vertragsverhältnis mehr, das einen Anspruch auf Beschäftigung stützen könnte.

Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht ebenfalls nicht.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den bisherigen Arbeitgeber, mit ihm im Anschluss an eine wirksame Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen neuen Arbeitsvertrag zu schließen, ist gesetzlich nicht vorgesehen. Aus der negativen Vertragsfreiheit des Arbeitgebers folgt vielmehr, dass er grundsätzlich frei entscheiden kann, ob er dem bisherigen Arbeitnehmer ein neues Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages macht oder dessen Angebot annimmt. Ein Kontrahierungszwang besteht grundsätzlich nicht.

Es entspricht allerdings der ganz herrschenden Auffassung in Rechtsprechung und Schrifttum, dass etwa einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen kann, wenn sich zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Entsteht diese erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, soll grundsätzlich kein Wiedereinstellungsanspruch bestehen (BAG 13. Mai 2004 – 8 AZR 198/03; 28. Juni 2000 - 7 AZR 904/98 - juris). Ein solcher Wiedereinstellungsanspruch stellt das notwendige Korrektiv dafür dar, dass die Rechtsprechung aus Gründen der Rechtssicherheit, Verlässlichkeit und Klarheit bei der Prüfung des Kündigungsgrundes auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs abstelle und schon eine Kündigung auf Grund einer Prognoseentscheidung zuläßt, obwohl der Verlust des Arbeitsplatzes, vor dem der Arbeitnehmer nach § 1 KSchG geschützt werden solle, erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist eintritt (BAG 16. September 2004 – 2 AZR 447/03 - juris).

Ob und unter welchen Voraussetzungen ein Fortsetzungs-/Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber einem Betriebserwerber auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bejaht werden kann (BAG 13. Mai 2004 – 8 AZR 198/03; 13. November 1997 - 8 AZR 295/95; 12. November 1998 - 8 AZR 265/97 – juris) kann offenbleiben. Einen solchen macht der Kläger vorliegend nicht geltend. Erfolgt der Betriebsübergang oder wird er innerhalb der Kündigungsfrist beschlossen, richtet sich der Wiedereinstellungsanspruch gegen den Betriebserwerber. Der Kläger hat weder einen Betriebsübergang behauptet, geschweige denn schlüssig vorgetragen, noch wendet er sich mit seinem Antrag gegen einen etwaigen Übernehmer.

Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen des Wiedereinstellungsanspruchs, also insbesondere dafür, dass die Voraussetzungen des nachträglichen Wegfalls des Kündigungsgrundes erfüllt sind.

Im Einzelnen hat der Arbeitnehmer insbesondere vorzutragen und ggf. zu beweisen, dass nach Ausspruch der Kündigung, aber noch während der Kündigungsfrist, unvorhergesehen eine konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit entstanden ist der ursprüngliche Kündigungsgrund (Prognose des Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs bzw. einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit) sich nachträglich als unzutreffend erwiesen und die negative Prognose sich umgekehrt hat.

Soweit der Kläger erst zweitinstanzlich vorgetragen hat, drei ehemalige Mitarbeiter würden von der Beklagten eingesetzt und weiter beschäftigt, hat er selbst im Termin vom 16.10.2025 zugestanden, dass diese Mitarbeiter nicht für die Beklagte, sondern für deren Mutter Firma tätig sind. Damit hat der Kläger schon kein Beschäftigungsbedarf fortbestehend bei der Beklagten vorgetragen, geschweige denn einen Beschäftigungsbedarf, der der Beklagten erst nach Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entstanden sei.

Selbst wenn man jedoch "dem Grunde nach" einen Wiedereinstellungsanspruch des Klägers in Betracht zieht, scheitert ein solcher daran, dass nicht erkennbar ist, dass die Beklagte eine nicht den §§ 242, 315 BGB genügende Auswahlentscheidung getroffen hat, die für den Kläger geeigneten verbleibenden Arbeitsplätze anderweitig zu besetzen. Ob die Auswahlentscheidung, die der Arbeitgeber zu treffen hat, wenn entgegen ursprünglicher Erwartung ein Teil der gekündigten Arbeitsplätze, aber eben nicht alle aufrechterhalten bleiben, sich an den Grundsätzen des § 1 Abs. 3 KSchG zu orientieren hat, hat das BAG zunächst offengelassen (BAG AP § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung Nr. 4). In seiner Entscheidung vom 28.06.2000 (7 AZR 904/98 – juris) hat das BAG sodann ausgeführt, dass die Auswahlentscheidung sich nicht allein nach den Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG zu richten hat, sondern gemäß § 242 BGB unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu treffen ist (BAG 28.06.2000 – aaO.; LAG Köln 13. Oktober 2004 – 7 (5) Sa 273/04 – juris).

Die Behauptung des Klägers, er sei mit den drei bezeichneten Mitarbeitern vergleichbar ist nicht weiter substantiiert. Da den Kläger die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des Wiedereinstellungsanspruches trifft, genügt die einfache Behauptung des ausfüllungsbedürftigen Begriffes der Vergleichbarkeit nicht.

Soweit der Kläger sich teilweise den Vortrag der Beklagten hinsichtlich der Produktion von Rohkörben zueigen gemacht hat, ist er dem Vortrag der Beklagten, der vorübergehende Bedarf zur Nutzung der Produktionsmittel durch die polnische Schwesterfirma sei erst nach Ablauf der Kündigungsfrist am 31.01.2025 durch Bestellung vom 03.07.2025 zwischen August und Oktober entstanden, weder substantiiert entgegengetreten, noch hat er etwa einen schlüssigen Vortrag geleistet, der dem entgegensteht und dem Beweisantritt zugänglich gewesen wäre.

Der Kläger ist daher auch soweit man annehmen wollte, es sei nachträglich ein erneuter Bedarf an Beschäftigung eingetreten, unabhängig von der Tatsache, dass die Beklagte behauptet diesen Bedarf nicht selbst betrieblich abgedeckt zu haben, seiner Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen.

Im Ergebnis lässt sich feststellen, ein Wiedereinstellungsanspruch der Beklagten gegenüber besteht jedenfalls nicht.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 97 ZPO. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.