Die Funktionsunfähigkeit eines Betriebsrates kann zu einem fehlenden Rechtsschutzbedürfnis für einen Antrag …

A.

Die Beteiligten streiten über eine Verpflichtung der Arbeitgeberin, der Beteiligten zu 2), Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten und inzwischen über die Funktionsfähigkeit des Betriebsrates, des Beteiligten zu 1).

Die Beteiligte zu 2) ist ein mittelständisches Unternehmen mit rund 318 Arbeitnehmern. Sie betreibt einen Großhandel mit Reifen, Rädern und weiteren Komponenten für Fahrzeuge aus den Bereichen Land- und Forstwirtschaft, Erdbewegung, Industrie, LKW und Transport.

Der Betriebsrat ist der - aufgrund der am 11.06.2025 durchgeführten Neuwahl - im Betrieb bestehende Betriebsrat. Wegen der Anzahl der Wahlbewerber besteht er aus einer Person und - zum Zeitpunkt der Neuwahl - einem Ersatzmitglied.

Am 30.04.2025, 17.06.2025, 19.08.2025 und 04.09.2025 stellte die Arbeitgeberin bei dem Betriebsrat Anträge auf Zustimmung von Einstellungen (teilweise auch durch Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder durch Entfristung) sowie zur Eingruppierung von 8 Arbeitnehmern. Der Betriebsrat stimmte den Einstellungen jeweils zu. Der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Eingruppierung jeweils in die Lohngruppe 3 des Gehalts- und Lohntarifvertrages für den Groß- und Außenhandel Niedersachsen (im Folgenden GLTV) versagte der Betriebsrat die Zustimmung und teilte dies der Arbeitgeberin mit. Wegen der Einzelheiten dieser Mitteilungen bezogen auf die jeweiligen Arbeitnehmer wird auf Ziff. I. des angefochtenen Beschlusses (dort Seite 2-4) Bezug genommen.

Die Arbeitgeberin leitete nach diesen Zustimmungsverweigerungen keine Verfahren auf Ersetzung der verweigerten Zustimmung beim Arbeitsgericht ein. Daraufhin beschloss der Betriebsrat, das vorliegende Beschlussverfahren einzuleiten.

Er hat die Auffassung vertreten, die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG habe noch nicht zu laufen begonnen, weil die Arbeitgeberin keine konkreten Stellenbeschreibungen vorgelegt habe. Im Übrigen sei die Zustimmungsverweigerung jeweils form- und fristgerecht mit entsprechender Begründung erfolgt.

Der Betriebsrat hat beantragt,

der Arbeitgeberin aufzugeben, sich die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der Arbeitnehmer J. U., N. C., N. L., D. B., N. B., K. B., T. K. und K. D. in die Lohngruppe L 3 Gehalts- und Lohntarifvertrag Groß- und Außenhandel Niedersachsen vom 01.05.2023 gerichtlich ersetzen zu lassen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die im Antrag benannten Arbeitnehmer seien zutreffend in die Lohngruppe 3 GLTV eingruppiert. Der Betriebsrat sei auch jeweils ordnungsgemäß angehört worden. Die Zustimmungsverweigerungen seien unwirksam, weil sie der Betriebsrat nicht ausreichend begründet habe.

Das Arbeitsgericht Osnabrück hat mit Beschluss vom 05.11.2025 der Beteiligten zu 2. aufgegeben, sich die verweigerte Zustimmung des Beteiligten zu 1. zur Eingruppierung der Arbeitnehmer U., C., L., B. und D. gerichtlich ersetzen zu lassen und im Übrigen die Anträge abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, hinsichtlich der Arbeitnehmer B., B. und K. sei der Antrag unbegründet, weil bezüglich dieser Arbeitnehmer die Zustimmungsfiktion eingetreten sei. Denn die Stellungnahmen des Betriebsrates enthielten insoweit keine hinreichende Angabe von Gründen. Hinsichtlich der anderen Arbeitnehmer habe der Betriebsrat dagegen ausreichende Gründe in den Zustimmungsverweigerungen vorgetragen. Wegen der genauen Einzelheiten der Begründung wird auf Ziffer II des angegriffenen Beschlusses Bezug genommen.

Gegen diesen Beschluss, der der Arbeitgeberin am 13.11.2025 zugestellt worden ist, hat sie am 12.12.2025 Beschwerde eingelegt und diese - nach Fristverlängerung bis zum 13.02.2026 - am 11.02.2026 begründet.

Der Betriebsrat, dem der Beschluss ebenfalls am 13.11.2025 zugestellt worden ist, hat hiergegen am 15.12.2025, einem Montag, Beschwerde eingelegt und diese am 13.01.2026 lediglich hinsichtlich der Arbeitnehmer D. B. und N. B. begründet.

Der einköpfige Betriebsrat bestand bis zum 28.02.2026 aus Herrn P. Dieser schied altersbedingt zu diesem Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis aus. Als einziges Ersatzmitglied ist Herr H. damit zum 01.03.2026 in den Betriebsrat nachgerückt. Herr H. ist seit Längerem nach einem Herzinfarkt arbeitsunfähig erkrankt und deshalb nicht im Betrieb.

Die Arbeitgeberin wandte sich im Februar 2026 mehrfach an Herrn H., um die zukünftige Zusammenarbeit abzustimmen. Seit dem 25.02.2026 antwortete Herr H. auf die Versuche der Arbeitgeberin, direkt mit ihm zu kommunizieren, jeweils durch den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats. In diesen Mitteilungen wurde die Arbeitgeberin aufgefordert, jegliche Kommunikation ab sofort über diesen laufen zu lassen - auch und insbesondere soweit es um die Betriebsratstätigkeit gehe. Bei diesem Prozedere blieb es auch, nachdem die Arbeitgeberin dem Betriebsrat am 19.03.2026 mitgeteilt hatte, eine Zusammenarbeit sei nicht möglich, wenn das Betriebsratsmitglied nicht persönlich mit ihr spreche. Mit Schreiben vom 07.04.2026 bat der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats um Mitteilung, wann er bzw. einer seiner Kanzleimitarbeiter das Notebook des Betriebsrats abholen könne, um dieses an Herrn H. auszuhändigen.

Mit Schreiben des Verfahrensbevollmächtigten des Beteiligten zu 1) an die Arbeitgeberin vom 16.03.2026 hat der Betriebsrat darauf hingewiesen, dass die Arbeitgeberin keine Einladungen zur Durchführung von BEM-Verfahren versenden dürfe, solange hierüber eine Betriebsvereinbarung nicht abgeschlossen sei.

Die Arbeitgeberin ist weiter der Auffassung, der Betriebsrat habe die Verweigerung der Zustimmung zu den 5 Arbeitnehmern U., C., L., B. und D. nicht ordnungsgemäß begründet. Im Übrigen sei der Betriebsrat zwischenzeitlich nicht mehr funktionsfähig. Deshalb entfalle auch seine Beteiligtenfähigkeit im vorliegenden Beschlussverfahren. Letztlich sei aus diesem Grund auch der weiterverfolgte Antrag unzulässig. Ein Zustimmungsersetzungsverfahren könne mangels Passivlegitimation ebenfalls nicht durchgeführt werden.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 5. November 2025 - 4 BV 3/25 - abzuändern, soweit der Antragsgegnerin aufgegeben wurde, die verweigerte Zustimmung des Antragstellers zur Eingruppierung der Arbeitnehmer J. U., N. C., N. L., K. B. und K. D. in die Lohngruppe L 3 Gehalts- und Lohntarifvertrag Groß- und Außenhandel Niedersachsen vom 1. Mai 2023 gerichtlich ersetzen zu lassen und den Antrag insgesamt abzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen,

sowie

den Beschluss des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 05.11.2025, gerichtliches Aktenzeichen 4 BV 3/25, abzuändern und der Beteiligten zu 2) aufzugeben, sich die verweigerte Zustimmung des Beteiligten zu 1) zur Eingruppierung der Arbeitnehmer D. B. und N. B. in die Lohngruppe L 3 Gehalts- und Lohntarifvertrag Groß- und Außenhandel Niedersachsen vom 01.05.2023 gerichtlich ersetzen zu lassen.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen.

Der Betriebsrat ist weiter der Auffassung, er habe die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung auch bezüglich der beiden Arbeitnehmer B. und B. ordnungsgemäß begründet.

Der Betriebsrat sei auch nicht funktionsunfähig. Er behauptet, Herr H. sei in der Lage, Informationen entgegenzunehmen, Sachverhalte zu bewerten, Beschlüsse zu fassen und Rückmeldungen zu veranlassen. Er meint, dass er hierfür den Weg über die Verfahrensbevollmächtigten wähle, lasse seine Amtsfähigkeit unberührt. Er behauptet, Herr H. sei bereit und willens, nach Erhalt des Notebooks des Betriebsrats auch unmittelbar mit der Beteiligten zu 2) zu kommunizieren. Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergebe sich nicht, dass eine eingeschränkte Arbeitsweise des einzigen Betriebsratsmitglieds ihn an der Wahrnehmung der Betriebsratstätigkeiten hindere. Anderenfalls käme dies einer faktischen Beseitigung des Betriebsrats gleich. Die Beteiligte zu 2) verkenne die Besonderheiten des einköpfigen Betriebsrats, der seine Willensentschließung durch das einzige Betriebsratsmitglied treffe.

Im Übrigen verstoße die Berufung der Arbeitgeberin auf die Funktionsunfähigkeit des Betriebsrats gegen Treu und Glauben. Sie habe diese nämlich selbst herbeigeführt. Der Betriebsrat behauptet hierzu zum einen, dies liege an dem von ihr selbst herbeigeführten Ausstattungsdefizit und an der aktiven Vermeidung der angebotenen Kommunikationswege über die Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats. Zum anderen habe die Arbeitgeberin die Betriebsratstätigkeit in der Vergangenheit behindert, was dazu geführt habe, dass einzelne Betriebsratsmitglieder letztlich ausgeschieden seien oder das Betriebsratsamt niedergelegt hätten. Außerdem widerspreche es seiner Meinung nach den Geboten von Treu und Glauben, wenn die Arbeitgeberin keine Rücksicht auf die Erkrankung des Betriebsratsmitglieds nehme und die angebotenen Kommunikationswege über die Verfahrensbevollmächtigten nicht nutze.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie auf die Protokolle der mündlichen Anhörungen Bezug genommen.

B.

Die Beschwerden der beiden Beteiligten sind zulässig, die Beschwerde der Arbeitgeberin ist auch begründet, wohingegen die Beschwerde des Betriebsrats zurückzuweisen war.

I.

Die Beschwerden der beiden Beteiligten sind zulässig.

1.

Sie sind gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gem. §§ 87 Abs. 2 Satz 1, 89 Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegt worden.

2.

Der Betriebsrat gilt auch als beteiligtenfähig.

Es entspricht einem allgemeinen prozessualen Grundsatz, dass eine Partei, deren Parteifähigkeit oder gar rechtliche Existenz überhaupt im Streit steht, wirksam ein Rechtsmittel mit dem Ziel einlegen kann, eine Sachentscheidung zu erlangen (vgl. BAG 12.01.2000 - 7 ABR 61/98 - Rn. 21). Unter Anwendung dieser Grundsätze, gilt vorliegend der Betriebsrat als beteiligtenfähig. Denn es besteht ein Streit um dessen Existenz bzw Funktionsfähigkeit. Damit über sein Rechtsmittel inhaltlich überhaupt entschieden werden kann, wird daher seine Beteiligtenfähigkeit im Rahmen der Zulässigkeit des Rechtsmittels unterstellt.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, diejenige des Betriebsrats jedoch nicht. Denn die Anträge des Betriebsrats sind inzwischen unzulässig.

Der Betriebsrat ist im Zeitpunkt der letzten mündlichen Anhörung, dem hier entscheidenden Zeitpunkt, nicht mehr funktionsfähig.

1.

Liegt in einem Betrieb eine längere Verhinderung des Betriebsobmanns, der nicht vertreten werden kann, vor, besteht zwar ein Betriebsrat. Dieser ist allerdings zeitweilig verhindert und damit funktionsunfähig (vgl. BAG 15.11.1984 - 2 AZR 341/83 - Rn. 13).

Ein solcher Fall liegt hier vor. Die vom Betriebsrat vorgetragene "Teil-Amtsfähigkeit" führt nicht dazu, dass der Betriebsrat als funktionsfähig anzusehen ist. Denn Herr H. ist ein (zumindest zeitweilig) verhindertes Mitglied des Betriebsrats im Sinne von § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Deswegen hätte nach dieser Norm sein Stellvertreter an seine Stelle nachrücken müssen als Ersatzmitglied. Da ein solches Ersatzmitglied nicht (mehr) besteht, ist der Betriebsrat derzeit funktionsunfähig.

a)

Eine Verhinderung nach § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG liegt vor, wenn ein Betriebsratsmitglied aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben. Die Arbeitsunfähigkeit eines Betriebsratsmitglieds stellt danach nicht notwendigerweise eine Verhinderung dar. Es kann Fälle geben, in denen die Erkrankung den Arbeitnehmer zwar außer Stande setzt, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, nicht aber sein Betriebsratsamt wahrzunehmen. Anders ist dies jedoch bei einem nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglied. Eine in diesem Fall vom Arzt attestierte Arbeitsunfähigkeit hat zur Folge, dass das Betriebsratsmitglied stets verhindert ist, da es ihm krankheitsbedingt unmöglich ist, seine Amtspflichten auszuüben. Ob und in welchem Umfang er sich (subjektiv) zur Wahrnehmung derselben in der Lage sieht, ist unerheblich (vgl. BAG Beschluss vom 28.07.2020 - 1 ABR 5/19 - Rn. 29).

Die von einem Arzt vorgenommene Bewertung des Gesundheitszustands eines Arbeitnehmers als arbeitsunfähig beurteilt sich grundsätzlich nach der vom Arbeitnehmer arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung, wie sie der Arbeitgeber ohne die Arbeitsunfähigkeit als vertragsgemäß annehmen muss. Nach § 38 Abs. 1 BetrVG vollständig freigestellte Betriebsratsmitglieder sind allerdings von ihrer Pflicht zur vertraglichen Arbeitsleistung befreit. Bei ihnen tritt an die Stelle der Arbeitspflicht die Verpflichtung, sich während der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats, dem sie angehören, anwesend zu sein und sich dort für anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten (BAG a. a. O. - Rn. 30 f.).

b)

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze gilt Herr H. als derzeit verhindert.

Ob er als einziges Betriebsratsmitglied nach § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG freigestellt wäre (was vorliegend nicht ermittelt wurde), kann dahingestellt bleiben. Mit seinen krankheitsbedingten Einschränkungen kann er jedoch allenfalls Teile der erforderlichen Betriebsratstätigkeit ausüben. Eine solche "Teil-Amtsfähigkeit" führt nicht zu einer fehlenden Verhinderung des Betriebsratsmitglieds.

Herr H. kann nicht alle Funktionen eines Betriebsobmanns ausüben. Aufgrund seiner fehlenden Anwesenheit im Betrieb ist es ihm beispielsweise nicht möglich, Sprechstunden für Arbeitnehmer abzuhalten, vertrauliche Beratungsgespräche mit Arbeitnehmern anzubieten oder Betriebsbegehungen durchzuführen. Auch die fehlende Kommunikation mit der Arbeitgeberin führt zur Unmöglichkeit, Betriebsratstätigkeiten ordnungsgemäß auszuüben. Allein die Kommunikation über einen Prozessbevollmächtigten ersetzt dies nicht. Voraussetzung für eine sachbezogene und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist es, dass ein unmittelbarerer persönlicher Austausch zwischen ihnen möglich bleibt.

Diese Grundsätze gelten auch für den einköpfigen Betriebsrat. Denn gerade in diesem Fall ist die Anwesenheit des Betriebsobmanns im Betrieb unerlässlich. Dass ein Betriebsrat dadurch zumindest zeitweise funktionsunfähig wird, ist die Rechtsfolge der Verhinderung des Betriebsobmannes und widerspricht nicht den Grundsätzen des Betriebsverfassungsrechtes (vgl. auch BAG 15.11.1984 - 2 AZR 341/83 - Rn. 13 gerade für den einköpfigen Betriebsrat).

2.

Wegen der Funktionsunfähigkeit des Betriebsrats ist sein Antrag im vorliegenden Verfahren unzulässig. Denn es fehlt das erforderliche Rechtschutzbedürfnis.

Das Rechtschutzbedürfnis ist eine Sachentscheidungsvoraussetzung. Es ist das berechtigte Interesse an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen (vgl. BAG 19.02.2008 - 1 ABR 56/05 - Rn. 12).

Hiernach hat der Betriebsrat an dem Antrag, der Arbeitgeberin aufzugeben, Zustimmungsersetzungsanträge beim Arbeitsgericht einzureichen, kein Rechtschutzbedürfnis. Es bedarf der gerichtlichen Entscheidung während der Funktionsunfähigkeit des Betriebsrats offensichtlich nicht. Daher fehlt das berechtigte Interesse an der Inanspruchnahme der Gerichte.

Denn ein Antrag des Arbeitsgebers gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG auf Ersetzung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme setzt die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats voraus (vgl. BAG a. a. O. Rn. 14).

3.

Diesem Ergebnis kann der Betriebsrat auch nicht die Grundsätze von Treu und Glauben entgegenhalten.

a)

Selbst wenn eine Behinderung der Betriebsratsarbeit durch die Arbeitgeberin vorgelegen hätte, führte dies nicht dazu, dass der derzeitig unzulässige Antrag des Betriebsrats zulässig würde. Eine solche Rechtsfolge sieht die Rechtsordnung nämlich nicht vor.

b)

Unabhängig davon, dass der Einwand rechtsmissbräuchlichen Verhaltens ein fehlendes Rechtsschutzbedürfnis vorliegend nicht ersetzen kann, liegt ein rechtserhebliches unzulässiges Verhalten der Arbeitgeberin auch nicht vor.

aa)

Ein etwaiges widersprüchliches Verhalten der Arbeitgeberin dadurch, dass diese bislang das Notebook des Betriebsrats nicht an den Prozessbevollmächtigten des Betriebsrats zur Weitergabe an den Betriebsobmann ausgehändigt hat, hätte vorliegend keine rechtserheblichen Auswirkungen.

Die fehlende Herausgabe des Notebooks ist nicht kausal für die Funktionsunfähigkeit des Betriebsrates. Wie oben gezeigt, wäre allein eine direkte Kommunikation zwischen Arbeitgeberin und Betriebsobmann über elektronische Medien nicht ausreichend, um von einer Funktionsfähigkeit des Betriebsrats auszugehen. Es fehlt schon an der Anwesenheit des Betriebsratsmitgliedes im Betrieb und der Möglichkeit der persönlichen Ansprache in Präsenz sowohl durch die Beschäftigten als auch durch die Arbeitgeberin.

bb)

Selbst unterstellt - wie vom Betriebsrat behauptet - dass der Umgang der Arbeitgeberin mit einzelnen Betriebsratsmitgliedern in der Vergangenheit dazu geführt habe, dass diese letztendlich ausgeschieden seien bzw. das Betriebsratsamt niedergelegt hätten, führt nicht zur Zulässigkeit des Antrags des Betriebsrats. Dieser Vortrag bezieht sich auf die Vorgänge zur bzw vor der Wahl des neuen Betriebsrats im Mai 2025. Denn bei der Wahl stellten sich nur Herr P. und Herr H. zur Wahl. Dadurch ist schon ein Einfluss auf die derzeitig bestehende Funktionsunfähigkeit des Betriebsrats nicht ersichtlich.

cc)

Das Beharren der Arbeitgeberin auf der direkten Kommunikation mit dem Betriebsratsmitglied ist in Bezug auf das streitgegenständliche Beschlussverfahren auch nicht treuwidrig. Soweit Herr H. krankheitsbedingt als Betriebsratsmitglied zu dieser Kommunikation und zu den übrigen Tätigkeiten im Betrieb nicht in der Lage ist, ist dies bedauerlich. Allerdings kann dies - wie gezeigt - nicht dazu führen, dass dem Antrag des Betriebsrates ein Rechtsschutzbedürfnis zukommen kann. Das Verhalten der Arbeitgeberin ist für die hier zu entscheidende Rechtsfrage also nicht kausal.

III.

Auch das weitere Vorbringen des Betriebsrats, auf das in diesem Beschluss nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß §§ 91 Abs. 1 S. 3, 84 S. 2, 60 Abs. 4 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.

C.

Die Rechtsbeschwerde war zuzulassen, denn die hier aufgeworfene Rechtsfrage zur Rechtsfolge der Funktionsunfähigkeit haben grundsätzliche Bedeutung.