Nachzeichnung eines unzutreffend geführten Arbeitszeitkontos

Die Parteien streiten über einen Lohneinbehalt wegen "Minusstunden".

Der Kläger war als "Mitarbeiter Service/Bar - Y & Z" im (betriebsratslosen) Hotelbetrieb der Beklagten vom 01.08.2022 bis zum 30.04.2025 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund klägerischer Eigenkündigung. Im - beiderseits handschriftlich unterzeichneten - Arbeitsvertrag vom 18.05.2022 ist (u.a.) folgendes vereinbart (Anl. 1 Klageschrift):

"§ 2 Anwendungstarifvertrag

Die Parteien vereinbaren die Anwendung des Mantel- und des Entgelttarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Rheinland-Pfalz, jeweils in der Fassung vom 16.12.2021.

§ 4 Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 39 Stunden ausschließlich der Pausen. [...]

(5) Der Arbeitgeber ist berechtigt, flexible Arbeitszeiten gemäß § 3 B des Manteltarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Rheinland-Pfalz in der Fassung vom 16.12.2021 anzuordnen, sofern dies betrieblich erforderlich ist.

§ 6 Vergütung

(1) Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Monatsentgelt in Höhe von 2.535,00 € brutto (i.W. [...]) das am Ende eines jeden Monats [...] überwiesen wird."

Die Beklagte hat ein elektronisches Arbeitszeitkonto für den Kläger geführt. In dieses gingen alle "Soll-" und alle geleisteten "Ist-" Stunden ein, und es wurde durchgehend - auch unter klägerseits realisierten Zeitausgleichstagen - ein Saldo fortgeschrieben (Anl. B1 Beklagten Schriftsatz 30.06.2025). Das Schlusssaldo zum 30.04.2025 lautete auf "-70:07 Stunden".

Die Beklagte erteilte dem Kläger bei 3 Urlaubstagen (01.04.-06.04.), 3 Arbeitstagen (07.04.-09.04.) und anschließend arbeitsunfähiger Erkrankungszeit für April 2025 eine Entgeltabrechnung mit dem zwischenzeitlich auf 2.788,50 € verstetigten Monatsbruttogehalt unter einem zusätzlichen Nettoabzug wegen "Übertragung Nachberechnung" in Höhe von 705,10 €. In der Begleitabrechnung "Zahlungsmonat 04.25" wurde ein "Entgelt-Abzug" für 70:07 Stunden à 16,50 € = -1.156,16 € mit -683,10 € "netto" dargestellt zu dem noch (weiter netto) 22,00 € offenen Kantinenessensausgleichs auf dann 705,10 € aufaddiert wurden (vgl. Anl. 2 Klageschrift).

Der Kläger ließ die Beklagte am 07.05.2025 wegen rückständiger "Bruttoansprüche" in Höhe von 1.156,16 € aufgrund unberechtigt 70-stündigen Entgeltabzugs mahnen (Anl. Berufungsbegründung 10.11.2025). Der Kläger hat mit Zustellung vom 12.06.2025 die vorliegende, auf 1.155,00 € (brutto) gerichtete Zahlungsklage nebst Zinsen erhoben.

Der Kläger hat erstinstanzlich - zusammengefasst - vorgetragen:

Er moniere die Arbeitszeitführung. Hierin seien nur auf "glatte" Uhrzeiten lautende und mit 15 oder 30 Minuten Pausenabzügen versehene Tage erfasst. Eine solche Aufzeichnungsweise entspreche schon nicht den Anforderungen. Nur in 2023/24 habe er ein Zeitguthaben aufbauen können. Seit Ende 2024 habe der Tätigkeitsbeginns (erst) um 17:00 Uhr gelegen und die anschließende Arbeit sei verdichtet gewesen; schon Pausen habe er nicht immer nehmen können, wenn er auf die spätnachmittägliche Herrichtung der Bar in die Gästebewirtung des Restaurants gewechselt sei und sich nahtlos hieran wieder die Betreuung der Bar angeschlossen habe (oft bis frühen morgens). Soweit bei gebotener Pausennachzeichnung überhaupt noch Minusstunden existierten, wären diese jedenfalls nicht von ihm zu vertreten. Es habe vielmehr an gebotener Diensteinteilung gefehlt, wenn die vertraglich vereinbarten Stunden nicht geleistet worden wären. Die Beklagte habe auch auf kostengünstige Aushilfen zurückgegriffen. Das dürfe ihm (dem Kläger) nicht zur Last fallen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, den Arbeitslohn des Klägers für den Monat April 2025 neu abzurechnen und sodann an den Kläger weitere 1.155,00 € (brutto) nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 30.04.2025 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen:

Sie handhabe eine flexibilisierte Arbeitszeit nach Tarif. Gewerbsüblich würden Minusstunden in der umsatzschwachen Nebensaison aufgebaut (Ende Oktober bis Ende März). Ihr Betrieb veranlasse gerade zum Sommer indes einen Mehrstundenaufbau. Ab April bewirtschafteten Mitarbeitende den Terrassenbetrieb des Restaurants, und es gebe auch im Hotel- und Bankettbereich vermehrte Belegung. Im Fall des Klägers stelle sich ein hohes "Minus" gegen Ende Dezember 2024 mit -231 Stunden dar. Dies stamme teilweise auch aus seiner Sphäre. Im 1. Quartal 2025 sei dieses jedoch wieder merklich zurückgeführt worden. Letztlich habe der Kläger das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt, und es fielen ihm die zuletzt noch offenen Minusstunden zur Last.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Im Arbeitsverhältnis der Parteien habe die tarifvertragliche Arbeitszeitkontenführung vorgeherrscht. Dass und welche konkret erfassten Zeiten hier falsch eingestellt sein sollten (und welche nicht), habe der Kläger nicht erläutert. Soweit er behaupte, keine Zeit für Pausen gehabt zu haben, erschließe sich das im Einzelnen nicht. Dem Kläger sei das Stundenkonto bekannt und auch stets einsehbar gewesen. Vernünftige Zweifel gegenüber dessen Salden erschlössen sich nicht. Den negativen Schlusswert von 70 Stunden und 7 Minuten müsse der Kläger angesichts seiner Eigenkündigung tragen, wie er in die Schlussabrechnung als Abzugsposten eingestellt sei. Wegen der Einzelheiten zu Tatbestand und Gründen wird auf Bl. 97-103 ArbG-Akte Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das ihm am 12.09.2025 zugestellte Urteil mit Gerichtseingang vom 10.10.2025 die Berufung eingelegt und diese am 10.11.2025 begründet.

Der Kläger trägt zweitinstanzlich - zusammengefasst - vor:

Der vorgenommene Lohneinbehalt sei schon unzulässig, weil es keine konkrete Vereinbarung über flexible Arbeitszeit und Arbeitszeitkontenführung angesichts betrieblicher Notwendigkeiten gebe. Bloß einseitige Anordnungen der Beklagten oder eine "gelebte Arbeitszeitpraxis" genüge nicht. Zu den tarifvertraglichen Ausgestaltungsmöglichkeiten einer abweichend vorausverteilten Jahresarbeitszeit oder zu maximal 60 Minusstunden Übernahme in den nächsten Flexibilisierungszeitraum sei vorliegend schon nichts geregelt. Es fehle auch an einer Verschuldensdarlegung etwaiger Minusstunden (welche er in Summe nicht mehr bestreite). Tatsächlich seien die Schichten für ihn zuletzt gekürzt und stattdessen Aushilfskräfte eingesetzt gewesen. Damit müsse eine unzureichende Abberufung geschuldeter Arbeitszeit zu Lasten der Beklagten gehen. Da die tarifvertragliche Verrechnungsklausel nur eine eng aufzufassende Ausnahmebestimmung sei, dürfe sie hier nicht mehr angewendet werden, denn es gehe - recht verstanden - um ein eigenmächtig von der Beklagten verursachtes Stundenminus.

Der Kläger beantragt in der Sache zweitinstanzlich zuletzt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, vom 04.09.2025, Az. 6 Ca 363/25, die Beklagte zu verurteilen, den Arbeitslohn des Klägers für den Monat April 2025 neu abzurechnen und sodann an den Kläger weitere 1.155,00 € (brutto) nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 30.04.2025 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt ergänzend noch vor, dass das Arbeitszeitkonto der Parteien mit Plus- und Minusstunden im Sinne des Tarifvertrages im Gastgewerbe als zwangsläufiges Flexibilisierungsinstrument die tatsächlich gelebte Arbeitszeitpraxis zutreffend wiedergebe (Zeugnis Frau X., Herr R.). Dass schlussendlich offene Saldo von 70:07 Minusstunden könne und müsse entsprechend dem Manteltarifvertrag in Abzug gebracht werden.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die wechselseitigen Schriftsätze zweiter Instanz, das Protokoll der Berufungsverhandlung sowie den weiteren Inhalt der Akte Bezug genommen.

A. Die nach § 8 Abs. 2, § 64 Abs. 1, Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthafte, form- und fristgerecht eingelegte sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründete Berufung ist zulässig (§ 64 Abs. 6 Satz 1, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1, 2, § 520 Abs. 1, 3 ZPO); sie hat auch in der Sache wesentlichen Erfolg.

B. Die zulässige Klage ist ganz überwiegend begründet.

I. Die Klage ist zulässig, bedarf allerdings der Auslegung.

1. Für Prozesshandlungen - wie die der Klageerhebung - gilt, dass der objektive und dem Empfänger vernünftigerweise erkennbare Sinn das eigentlich Gewollte ergibt, und zwar im Zweifel anhand dessen, was den Maßstäben der Rechtsordnung und der recht verstandenen Interessenlage geboten und zulässig erscheint (vgl. BAG, Urteil vom 31.07.2025 - 6 AZR 18/25 - Rn. 12). Streitgegenständlich i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO voneinander abzugrenzen sind Klagen, die Ansprüche aus einem Arbeitszeitkonto anhand dessen Saldierung betreffen - diese müssen nämlich keine sukzessiv saldierten Einzelarbeitsstunden einzeln bezeichnen (BAG, Urteil vom 21 Februar 2013 - 6 AZR 406/11 - Rn. 15) -, und Klagen auf kontenunabhängige Vergütung bestimmter Einzelstunden - die nämlich der konkreten zeitabschnittsweisen Erläuterung beanspruchten Entgelts nach Grund und Höhe bedürfen (BAG, Urteil vom 17.06.2020 - 10 AZR 322/18 - Rn. 14).

2. Der Kläger bekämpft zwar die betriebliche Arbeitszeitkontenpraxis der Beklagten, er legt jedoch selbst keinerlei Entgelttatbestände für den beanspruchten Zahlungsmonat April 2025 dar. Allein mit - aktenkundig - 3 Monatsurlaubstagen (01.04.-06.04.), 3 Arbeitstagen (07.04.-09.04.) und anschließend arbeitsunfähiger Erkrankungszeit bei 16,50 € letztem Bruttostundenlohn und grundsätzlichen 39 Regelwochenstunden, lässt sich mangels erkennbaren Entgeltausfallzeiten noch kein monatlicher Lohnbetrag in der hier verabfolgten Höhe errechnen, für den ein unberechtigter Abzug - den allein der Kläger einklagt - auszugleichen wäre. Indem der Kläger sich stattdessen - privilegiert (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 10.08.2004 - 6 Sa 1182/04 - zu I 1 der Gründe) - nur die erteilte Entgeltabrechnung für April 2025 zu eigen macht und im dortigen Abzugsposten in Streit stellt, macht er sich - leitend für das Prozessrechtsverhältnis - gerade die Abrechnungspraxis der Beklagten mit monatsverstetigtem Lohn (tarifliche Bewertungsgruppen 3.1 / 3.2 ETV DeHoGa Rh.-Pf.) unter begleitender Arbeitszeitkontenführung zu eigen. Den zwischen Prozessführung und Argumentation liegenden Widerspruch kann (und konnte) die Berufungskammer nur - wie im Verhandlungstermin auch ohne klägerischen Einwand erläutert - dahingehend auflösen, dass sie anhand des Streitgegenstands überprüfte, ob die Beklagte die praktizierte Handhabung des Arbeitszeitkontos den Anforderungen des MTV DeHoGa Rh.-Pf. entsprechend vornahm.

3. Soweit die Antragstellung dahin geing, "den Arbeitslohn […] neu abzurechnen und sodann" war dem Begehren kein schutzwürdiger Inhalt beizumessen (vgl. BAG, Urteil vom 01.10.2025 - 4 AZR 56/24 - Rn. 27). Denn über den verstetigten Lohn für April 2025 hatte die Beklagte ebenso bereits ordnungsgemäß nach § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO; es erschloss sich hierzu nichts mehr, was noch aus Transparenzgründen abzurechnen sein könnte (vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2015 - 5 AZR 567/14 - Rn. 35). § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO dient zudem nicht der Zahlbarmachung rückständigen Entgelts (vgl. BAG, Urteil vom 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 32). Der Kläger hat sich auf Terminsvorhalt des Vorsitzenden damit einverstanden erklärt, den diesbezüglichen Antragsinhalt als ungeschrieben anzusehen und die Klage allein auf rückständige 1.155,00 € (brutto) nebst Verzugszinsen gerichtet aufzufassen.

II. Die Klage ist bis auf Teile der geforderten Zinsen begründet.

1. Dem Kläger ist erbrachte Arbeitsleistung nach § 611a Abs. 2 BGB ebenso zu vergüten wie sein Entgeltausfall nach §§ 1, 11 BUrlG bzw. §§ 3, 4 EFZG, und zwar - bei gehandhabtem Zeitkonto - unter laufender Zuschreibung der geleisteten oder berechtigt hierbei ausfallenden Zeiten. Ggf. mit zu verrechnen war dabei ein Kontenguthaben, das zum Auszahlungszeitpunkt noch weitere Vergütungsansprüche für (vorgeleistete) Arbeit dokumentierte (vgl. BAG, Urteil vom 20.11.2019 - 5 AZR 578/18 - Rn. 12 f.). Zur Klageschlüssigkeit reicht in Fällen wie dem vorliegenden die Darlegung zur Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos und dessen schlussendlicher Guthabenstand (BAG, Urteil vom 28.07.2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 13). Im maßgeblichen Saldo geht es um alle Stunden, die nach der zugrunde liegenden Vereinbarung in das Konto hatten eingestellt werden dürfen (BAG, Urteil vom 04.12.2024 - 5 AZR 277/23 - Rn. 23).

2. Der Kläger beansprucht, dass ihm der verstetigte Monatslohn für April 2025 ungekürzt ausgezahlt wird. Er macht damit - recht verstanden - geltend, dass es in der Arbeitszeithandhabung der Parteien zum 30.04.2025 keine abzugsfähigen 70 Minusstunden und 7 Minuten mehr geben durfte oder geben konnte. In diesem Begehren war ihm zuletzt - unter Würdigung der gesamten Fallumstände - auch beizupflichten (§§ 138, 286 ZPO).

a) Die Führung eines Arbeitszeitkontos konnte vorliegend allerdings durchaus konkludent anhand der Vertragspraxis als Ausdruck von übereinstimmendem Parteiwillen ausbedungen sein, zumal indem die gesamtgeleisteten Arbeiten zum Ziel sukzessiven Freizeitausgleichs des Klägers stets nacherfasst und wieder ausgeglichen waren (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.10.2009 - 6 Sa 1289/09 - zu 1.1.1 der Gründe). Entgegen der klägerischen Einschätzung sprach hiergegen kein vertraglicher Schriftformvorbehalt (wie in § 20 Arbeitsvertag allgemein vorgesehen), denn schon nach § 4 Abs. 5 Arbeitsvertrag war die Flexibilisierungsoption zur Arbeitszeit einer (nicht weiter formabhängigen) "Anordnung" der Arbeitgeberin anheimgestellt. Für das gebotene Vertragsverständnis gab zudem das nachträgliche Verhalten Aufschlüsse, denn hieraus ließen sich im Zweifel eben die Rechte und Pflichten ableiten, von denen die Parteien an sich ausgegangen waren und die sie wirklich auch wollten (BAG, Urteil vom 25.04.2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 20). Das Arbeitsgericht hat unangegriffen festgestellt, dass der Kläger die Arbeitszeitkontenführung sowohl kannte als auch fortlaufend beobachtete. Seine vielfach bezahlten Freistellungen jenseits der Urlaubskorridore geschahen unter Inanspruchnahme des Kontenguthabens; dies ist mehrfach in der klageanliegend eröffneten Parteikorrespondenz dokumentiert (Anl. 3, Bl. 23 ff. ArbG-Akte). Dem Kläger wurde durchgehend auch ein verstetigter Monatslohn sukzessive und arbeitszeitkontenflankierend ausgezahlt.

b) Es fehlte - entgegen dem Pauschaleinwand des Klägers - auch nicht etwa am Tatbestandsmerkmal eines "betrieblichen Erfordernisses" zur Arbeitszeitflexibilisierung i.S.v. § 4 Abs. 5 Arbeitsvertrag. Als "betriebliches Erfordernis" war inbegrifflich die gesamte Bedürfnisbreite im leistungserbringenden Zusammenwirken von Personen und Sachmitteln der Beklagten in Gastgewerbe angesprochen (vgl. Wahrig, Wörterbuch der deutschen Sprache, 3. Aufl. 2016, Stichwort "Betrieb"). Dies umfasste durchaus auch einen auslastungs- und ressourcenoptimierten Personaleinsatz, der mit verringertem Beschäftigungsumfang in der umsatzschwachen Nebensaison von Ende Oktober bis Ende März einherging und Mehrarbeiten ab April wegen bewirtschaftetem Terrassenbetrieb und Mehrbeanspruchungen im Hotel- und Bankettbereich auffing. Ob dazu flankierend noch Aushilfen eingestellt wurden, veränderte am erfüllten Merkmal "betrieblichen Erfordernisses" nichts.

c) Mangels konkreter Ausfüllung des manteltarifvertraglichen Rahmens war die Zeitkontenführung der Beklagten indes gerichtlich nachzuzeichnen, was zur korrigierenden Ergänzung aufgrund der beklagtenseits übergangenen jährlichen "Kappungsvorgabe" führte. Hiernach bestand schlussendlich kein "Minus" an Stunden mehr.

aa) Der vertraglich in Bezug genommene Manteltarifvertrag regelte und regelt (auszugsweise) folgendes:

"§ 3 Arbeitszeit, Arbeitsruhe

1. Arbeitszeit

B. Flexible Arbeitszeit:

[…] Der Tourismus in Rheinland-Pfalz, und damit das rheinland-pfälzische Gastgewerbe, ist geprägt durch eine Hochsaison von 3 Monaten und eine Phase der unterdurchschnittlichen Auslastung von 6 Monaten. Seitens der Mitarbeiter besteht der Wunsch nach einer Verbesserung einer an den individuellen Lebensgestaltungen ausgerichteten Work-Life-Balance. Diesen Interessenslagen auf beiden Seiten soll durch die Nutzung von Jahresarbeitskonten entsprochen werden. Die Nutzung von Jahresarbeitskonten ermöglicht zudem den Erhalt und die Schaffung von Dauerarbeitsplätzen im Gastgewerbe. […] Aus betrieblichen Gründen, insbesondere bei schwankendem Geschäftsverlauf sowie zur Gewährleistung ganzjähriger Beschäftigung können Geschäftsleitung und Betriebsrat durch freiwillige Betriebsvereinbarung […] abweichende Arbeitszeitregelungen treffen. […] Wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, muss eine entsprechende Vereinbarung mit den betroffenen Beschäftigten getroffen werden.

Hierfür gilt:

I. Arbeitszeitregelung bei flexibler Arbeitszeit

[…] 2. Der Flexibilisierungszeitraum beträgt bis zu 12 Monate (=2.028 Stunden).

3. Voraussetzung für die Abweichung von der Regelarbeitszeit zur flexiblen Arbeitszeit ist, dass

• das der Regelarbeitszeit entsprechende Entgelt gleichbleibend gezahlt wird und

• der Arbeitgeber für die/den Beschäftigte/n ein beweisfähiges Arbeitszeitkonto führt (z. B. Monatlicher Auszug aus der Arbeitszeiterfassung, monatlicher Übertrag im manuell geführten Stundenheft). Ein aktueller Auszug des Arbeitszeitkontos ist der/dem Beschäftigten monatlich auszuhändigen. […]

II. Arbeitszeitkonto bei flexibler Arbeitszeit

[…] 3. Der Ausgleichszeitraum, in dem das Arbeitszeitkonto ausgeglichen sein muss, kann maximal 12 Monate (= Flexibilisierungszeitraum) betragen.

[…] 6. Mehrarbeit ist diejenige Zeit, die nach Ablauf des Flexibilisierungszeitraumes die 2.028. Stunde überschreitet. Wird die Mehrarbeit innerhalb des Flexibilisierungszeitraumes nicht ausgeglichen, können bis zu 40 Stunden auf den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden. Für maximal 2 weitere Ausgleichszeiträume können jeweils bis zu 40 Mehrarbeitsstunden in den nächsten Flexibilisierungszeitraum übertragen werden. Darüber hinaus gehende Mehrarbeitsstunden werden mit einem Zuschlag von 25 % zum 1/169 des monatlichen Arbeitsentgelts vergütet. Beschäftigte und Arbeitgeber können vereinbaren, dass sämtliche Mehrarbeitsstunden zuschlagsfrei auf den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden.

7. Wenn der Betrieb den Ausgleich von Minusstunden innerhalb des Flexibilisierungszeit-raumes von 12 Monaten nicht ermöglicht, können bis zu 60 Stunden in den nächsten Flexibilisierungszeitraum übertragen werden. Darüber hinaus gehende Minusstunden verfallen.

8. Im Falle des Ausscheidens einer/s Beschäftigten vor Ende des Ausgleichszeitraumes werden Plusstunden auf dem Arbeitszeitkonto 1:1 abgegolten. Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto verfallen. Bei Kündigung von Seiten der/des Beschäftigten bzw. bei einem Fehlverhalten von Beschäftigten, das den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, verfallen Minusstunden nicht. […]"

bb) Der manteltarifvertragliche Ausgleichszeitraum ist nach § 3 Ziffer 1 Buchst. B I Nr. 2 und II Nr. 3 MTV DeHoGa Rh.-Pf. auf max. 12 Monate beschränkt. Mit Ablauf dieses Zeitraumes enden grundsätzlich alle Flexibilisierungs- und Saldierungsmöglichkeiten, und es hat ein Ausgleich stattzufinden. Dann ist etwaige Mehrarbeit nach § 7 Ziffer 3 MTV DeHoGa Rh.-Pf. mit generell 25 % Zuschlag zu versehen, und für etwaig unabgerufene Zeitrückstände sieht der Manteltarifvertrag keine Nacharbeit mehr vor. Durch § 3 Ziffer 1 Buchst. B II Nr. 6 Manteltarifvertrag wird zwar optional anheimgestellt, ein Jahresschlussguthaben von 40 Stunden auf einen nächsten Ausgleichszeitraum zu übertragen (und ggf. noch zwei weitere Umfänge auf zwei dann folgende Ausgleichszeiträume). Gleichermaßen optional sind nach § 3 Ziffer 1 Buchst. B II Nr. 7 MTV DeHoGa Rh.-Pf. auch bis zu 60 unabgerufene ("Minus-") Stunden in die folgende Ausgleichsperiode transferierbar. Jedoch bedingt die Tarifsystematik mit der Überleitungswendung vor I und II in § 3 Ziffer 1 Buchst. B MTV DeHoGa Rh.-Pf., es "muss eine entsprechende Vereinbarung […] getroffen werden", dass diese Optionen auch individualvertraglich in irgendeiner Art zur Ausfüllung kamen. Allein die im gegebenen Fall indes gehandhabte bloße "Fortschreibung" der Arbeitszeiten über "Jahr und Tag" war nicht mehr tarifvertragskonform. Dies löste nach Ansicht der Kammer eine gerichtliche Nachzeichnung des Kontos anhand der allgemeinen manteltarifvertraglichen Grundsätze aus, denn eine rückwirkende Parteiübereinkunft konnte jedenfalls nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses nicht mehr getroffen werden (§ 275 Abs. 1 BGB).

cc) Vorliegend bestanden arbeitszeitkontengemäß zum Ablauf der ersten 12 Monate der Arbeitsvertragszeit, d.h. am 31.07.2023, für den Kläger 144 Plusstunden und 2 Minuten zu Buche. Auf diese war ein tarifvertraglicher Zuschlag von 25 % vorzunehmen. Dies entsprach in Zeit einem Plus von 36 Stunden und 5 Minuten. Der ab 01.08.2023 beginnende Anschlusszeitraum setzte mangels Übertragungsregelung wieder mit "Null" ein. Schon nach der beklagtenfortgeschriebenen Saldierung endete die Arbeitszeitaufstellung des Klägers zum nächsten Jahresschluss, dem 31.07.2024, indes mit 34 Minusstunden und 29 Minuten. Wäre das Zeitkonto zum 01.08.2023 auf "Null" gesetzt gewesen, wäre das Defizit noch um 144 Stunden und 2 Minuten höher. Mangels vereinbarter Übertragung waren jedoch keine Fortschreibungen in den folgenden Anschlusszeitraum möglich; mit dem 01.08.2024 setzte das Zeitkonto also wieder mit "Null" ein, und die vorliegend noch fortgeschriebenen 34 Minusstunden und 29 Minuten durfte es schon nicht mehr geben. Unter Berücksichtigung dieser beiden Korrekturen indes, d.h. unter rechnerischer Ergänzung des Schlusssaldos am 30.04.2025 von 70 Minusstunden und 7 Minuten um 36 Plusstunden und 5 Minuten als Zeitzuschlag vom 31.07.2023 und unter "Kappung" der am 31.07.2024 erwirtschafteten, aber nicht fortschreibbaren 34 Minusstunden und 29 Minuten stellte sich das nachgezeichnete Arbeitszeitkonto zum 30.04.2025 als nahezu exakt ausgeglichen dar; jedenfalls ein noch rückforderbares Minusstundensaldo gab es nicht mehr.

3. Der Verzugszins auf die mithin noch zu zahlenden 1.155,00 € (brutto) ergibt sich angesichts der Vertragsfälligkeit "zum Monatsschluss" (§ 192 BGB: letzter Tag des Monats) mit Beginn des Folgemonats, d. h. vorliegend nicht schon ab 30.04.2025, sondern erst vom 01.05.2025 an (§§ 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB).

C. Die Beklagte hat aufgrund wesentlichen Unterliegens in der Sache die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 92 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 ZPO).

D. Gründe, die eine Zulassung der Revision gerechtfertigt hätten (§ 72 Abs. 2 ArbGG), liegen nicht vor.