Equal Pay – Entgelttransparenz

Die Parteien streiten im fortgesetzten Berufungsverfahren noch über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche aus Gründen der Entgeltgleichheit für die Jahre 2018 bis 2022.

Die am … geborene Klägerin ist bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin seit … beschäftigt. Die Beklagte entstand mit Wirkung zum 1. Dezember 2021 durch Abspaltung von der vormaligen Beklagten Ziff. 2. Die Beklagte ist einer der weltweit größten Hersteller von Nutzfahrzeugen.

Die Klägerin wird von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit Juni 2008 der dritten Führungsebene E 3 (Abteilungsleiterebene) unterhalb des Vorstands zugeordnet. Die Klägerin war auf dieser Ebene zunächst in Vollzeit als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ beschäftigt. Von Februar 2010 bis April 2011, von November 2013 bis Oktober 2015 und von Februar 2017 bis Januar 2018, mithin insgesamt für rund 4 Jahre und 3 Monate, befand sich die Klägerin in Elternzeit. Zwischen den Elternzeiten und nach der letzten Elternzeit bis einschließlich 31. Dezember 2022 war die Klägerin in hälftiger Teilzeit mit 20 h pro Woche beschäftigt. Seit Beginn des Jahres 2023 ist die Klägerin wieder in Vollzeit tätig. Sie ist im Übrigen seit März 2022 (nicht freigestelltes) Mitglied des Betriebsrats im Betrieb Zentrale der Beklagten.

Nach Beendigung der ersten Elternzeit übernahm die Klägerin eine Stelle im Bereich „Vertriebs- und Marktmanagement Vans". Im Anschluss an die zweite Elternzeit übte die Klägerin die Stelle als E3-Leiterin im Bereich "Händlernetzentwicklung & CSI XX LKW“ im „XX T. Vertrieb & Marketing“ aus. Nach der Rückkehr aus der dritten Elternzeit war die Klägerin ab Februar 2018 im Bereich „Sonderprojekte TE/S“ tätig. Die zuletzt ausgeübte Stelle trug die Bezeichnung „GFZ XX LKW- Projekte“ (so die Klägerin) bzw. „Projekte Roll-out Buy-Back Return Conditions / GPA und Professionalisierung Buy-Back Reporting“ (so die Beklagte).

Im Unternehmen der Beklagten existiert eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Arbeitsordnung“ (im Folgenden: GBV Arbeitsordnung) in der Fassung vom 1. Januar 2018, die unter Ziff. IV Nr. 2 wie folgt lautet:

„Einsprüche gegen die Berechnung des Entgeltes sind unverzüglich zu erheben. Im Übrigen gelten die tarifvertraglichen und gesetzlichen Ausschluss- bzw. Verjährungsfristen.“

Auf das Unternehmen der Beklagten ist u.a. der Manteltarifvertrag Nordwürttemberg/Nordbaden der Metall- und Elektroindustrie anzuwenden, der im streitigen Zeitraum folgende Ausschlussfristen enthielt:

§ 18 Ausschlussfristen

18.1 Ansprüche der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis sind dem Arbeitgeber gegenüber folgendermaßen geltend zu machen:

18.1.1 Ansprüche auf Zuschläge aller Art innerhalb von 2 Monaten nach Fälligkeit;

18.1.2 alle übrigen Ansprüche innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind verwirkt, es sei denn, dass der Beschäftigte durch unverschuldete Umstände nicht in der Lage war, diese Fristen einzuhalten …".

Die Vergütung der Führungskräfte der Beklagten setzt sich u.a. aus folgenden Bausteinen zusammen:

• Fixe Grundvergütung

• Company Bonus

• Aktienorientierte Vergütung (Performance Phantom Share Plan, im Folgenden: PPSP) inkl. Dividendenäquivalente

• P. C. O. - Kapitalbaustein zur betrieblichen Altersversorgung

Die im Unternehmen im streitigen Zeitraum geltende "Gesamtbetriebsvereinbarung über die Vergütungsgrundsätze leitender Führungskräfte außerhalb des Anwendungsbereichs des § 5 Abs. 3 BetrVG" (im Folgenden: GBV Vergütungsgrundsätze), zuletzt geändert am 15. Februar 2017, lautet auszugsweise wie folgt:

"Präambel

Die Parteien sind sich vor dem Hintergrund, dass es in der D. AG leitende Führungskräfte der Ebene 3 und 2 geben kann, die nicht zugleich leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG sind, in der Zielsetzung einig, dass dieser Umstand sowohl in Regelungen auf zentraler Ebene, als auch in Regelungen auf örtlicher Ebene, nicht zu Differenzierungen in der Behandlung beider Gruppen führen soll.

Für das zentrale Thema der Vergütungssystematik der leitenden Führungskräfte gelten die nachstehenden Grundsätze:

1. Der GBR ist über die folgenden aktuellen Vergütungsbausteine der leitenden Führungskräfte der Ebenen 2 und 3 und deren Systematik informiert (vgl. Anlagen):

• Performance Phantom Share Plan (PPSP)

Bei der Gewährung dieser Vergütungsbausteine werden damit, was Umfang, Volumen, Berechnung oder Konditionen betrifft, die leitenden Führungskräfte, unabhängig davon, ob sie leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind oder nicht, gleich behandelt.

In der Anlage zur GBV Vergütungsgrundsätze ist u.a. eine "Broschüre Performance Phantom Share Plan (PPSP)" enthalten, die Auskunft über die wesentliche Systematik der PPSP-Vergütung gibt (ABl. 65 ff der erstinstanzlichen Akte). Diese Broschüre lautet auszugsweise wie folgt:

"Seit vielen Jahren bildet die aktienorientierte Vergütung ein wichtiges Element der Managementvergütung, um die Führungskräfte an der Entwicklung des Unternehmens direkt teilhaben zu lassen.

Dabei entscheidet der Vorstand jährlich darüber, ob für das Folgejahr ein neuer Performance Phantom Share Plan aufgelegt wird.

Der Performance Phantom Share Plan beruht auf virtuellen Aktien (Phantom Shares), die Ihnen zu Beginn des Plans zugeteilt werden. Während eines 3-jährigen Performance-Zeitraums wird der Erfolg des Konzerns anhand der Erfolgsgrößen ROS (Return on Sales: Umsatzrendite) im Vergleich zu einer Wettbewerbergruppe sowie der Aktienkursentwicklung im Vergleich zur Aktienkursentwicklung der Wettbewerbergruppe gemessen. Das Ergebnis der Erfolgsmessung bestimmt über die endgültig zugeteilte Anzahl Phantom Shares der Planteilnehmer. Nach dem an den Performance-Zeitraum anschließenden 1-jährigen Haltezeitraum ergibt sich die tatsächliche Höhe der Auszahlung je virtueller Aktie aus dem dann gültigen Aktienkurs. Die Auszahlung des Gegenwerts der Phantom Shares erfolgt nach Ende des Plans monetär. Während der gesamten Planlaufzeit wird ein jährliches Dividendenäquivalent in Höhe der Dividende auf echte D.-Aktien ausgezahlt.

Das erfolgsorientierte Vergütungssystem von D. zielt daher darauf ab, den Beitrag der Führungskräfte zur Wertsteigerung zu honorieren. Der PPSP mit seiner Laufzeit von vier Jahren stellt in diesem Rahmen den langfristig orientierten variablen Vergütungsbestandteil dar.

Die Zuteilung erfolgt in Phantom Shares, basierend auf einem individuellen Zuteilungswert in Euro und dem Anfangskurs. Die Anzahl der Phantom Shares bei Planbeginn ist vorläufig.

Teilnahmeberechtigt sind die Mitglieder des Vorstands der D. AG sowie Führungskräfte der Führungsebenen EVP, 1, 2 und 3…

Führungskräfte, die von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt sind, oder deren Beschäftigungsverhältnis mit der D. AG oder einer ihrer Mehrheitsbeteiligungen zum Zeitpunkt des Planbeginns ruht, haben keinen Anspruch auf die Zuteilung von Phantom Shares. Ausgenommen hiervon sind Führungskräfte, deren Beschäftigungsverhältnis zwecks Betreuung und Erziehung eines Kindes oder zwecks Pflege von Angehörigen aufgrund gesetzlicher und/oder betrieblicher Vorschriften ruht und die im 1. Planjahr in ein aktives Beschäftigungsverhältnis zurückkehren und sowohl vor dem Beginn des Ruhens des Beschäftigungsverhältnisses als auch nach Rückkehr die grundsätzlichen Voraussetzungen für die PPSP Teilnahme erfüllen.

Für jede Führungsebene ist ein Zuteilungsband festgelegt. Prinzipiell orientieren sich die Zuteilungsbänder an unternehmenspolitischen Zielsetzungen sowie an der Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung. ... Eine Null-Zuteilung ist bei Verstoß gegen die D. Verhaltensrichtlinie oder andere arbeitsvertragliche Pflichten sowie erwarteter Schlechtleistung möglich.

Das individuelle Zuteilungsvolumen (Zuteilungswert) basiert auf einer Gesamteinschätzung der einzelnen Führungskraft durch die Leitung der betreffenden übergeordneten organisatorischen Einheit in Abstimmung mit dem jeweiligen Vorgesetzten. Mit der Zuteilung soll vor allem die zukünftig erwartete Performance incentiviert werden. Dieser erwartete Beitrag der Führungskraft zum Wertzuwachs des Unternehmens drückt sich unter anderem in der unternehmerischen Gesamtverantwortung, dem unternehmerischen Erfolg im eigenen Verantwortungsbereich sowie in der unternehmerischen Weitsicht aus.

Zu Beginn eines jeden Jahres entscheiden im Unternehmen der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin die jeweiligen Vorgesetzten einer Führungskraft im Rahmen der sogenannten "Our Peoples Conference" (OPC) über etwaige Gehaltsanpassungen und bestimmen in diesem Zusammenhang auch das individuelle Zuteilungsvolumen nach dem jeweiligen PPSP.

Im Jahr 2022 betrug die Summe der o.g. Vergütungsbausteine im Falle der Klägerin rund 105.000 EUR brutto bei 50 %-Teilzeit (57.372 EUR Grundvergütung, 27.150 EUR Company Bonus, 7.670 EUR P. C.O., 8.500 EUR Zuteilungswert PPSP 2022, 4.202 EUR Dividendenäquivalente aus den PPSP der Vorjahre). Das Gehalt der Klägerin bewegte sich im streitigen Zeitraum - unter Berücksichtigung ihrer hälftigen Teilzeit - im Hinblick auf die Vergütungsbestandteile fixe Grundvergütung, Company Bonus und P.C. O. - Kapitalbaustein jeweils unterhalb des Medians sowohl der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe auf der Ebene E 3 im Betrieb Zentrale. Innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe ragte auf der Ebene E 3 das Gehalt des Kollegen S. hinsichtlich der einzelnen Entgeltkomponenten im Zeitraum 2018 bis 2022 heraus. Herr S. wurde ebenfalls im Jahr 2008 auf die Führungsebene E 3 befördert und ist seither dort in Vollzeit beschäftigt.

Der tatsächliche Zuteilungswert an virtuellen Aktien gemäß den jeweiligen PPSP 2018 bis 2022 an die Klägerin bewegte sich unterhalb des (geschlechtsübergreifend gebildeten) Durchschnittswerts des Zuteilungsbandes. Auch insoweit erhielt der Kollege S. jeweils mehr virtuelle Aktien zugeteilt als der Durchschnittswert.

Die Beklagte stellt ihren Mitarbeitern über das Intranet ein sogenanntes Entgelttransparenz-Dashboard zur Verfügung. In diesem können sich die Mitarbeiter mit allen anderen Beschäftigten der gleichen Entgeltgruppe bzw. Führungsebene im Betrieb betreffend die einzelnen Lohnbestandteile (ausgenommen PPSP-Zuteilungswerte) vergleichen, jeweils getrennt nach Frauen und Männern. Ausgewiesen wird das individuelle Entgelt sowie das jeweilige Medianentgelt von Männern und Frauen der Vergleichsgruppe. Die individuellen Vergütungen einzelner Kollegen sind dem Entgelttransparenz-Dashboard hingegen nicht zu entnehmen.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie werde wegen ihres Geschlechts entgeltdiskriminiert. Sie sei seit dem Jahr 2018 nach der Rückkehr aus der dritten Elternzeit lange Zeit die einzige Teilzeitmitarbeiterin der Ebene E 3 im gesamten E 1-Bereich mit einer substantiellen Zeitreduzierung um 50 % gewesen. Sie sei unterdurchschnittlich bezahlt worden.

Jegliche Versuche, ein Job-Sharing aufzubauen, seien von der Beklagten abgelehnt worden. Ihr stünden für die Jahre 2018 bis 2022 erhebliche Nachzahlungen betreffend die Vergütungsbestandteile Grundvergütung, Company Bonus und P. C. O. - Kapitalbaustein gemäß Art. 157 AEUV sowie - für die Zeit ab dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes - § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG zu. Nach der ergangenen Equal-Pay-Rechtsprechung des BAG könne sie verlangen, wie ein einzelner von ihr benannter vergleichbarer männlicher Kollege vergütet zu werden. Unerheblich sei, ob der vergleichbare Kollege über oder unter dem Median der gesamten männlichen Vergleichsgruppe liege. Alleiniger Maßstab sei, dass der männliche Kollege gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichte und somit in der Gruppe der männlichen Vergleichspersonen auftauche. Ihr seien entsprechende Gehaltsdaten des männlichen Kollegen im November 2021, vor ihrer eigenen Wahl als Mitglied des Betriebsrats, von einem damaligen Betriebsratsmitglied mitgeteilt worden, und zwar aus den Gehaltslisten, die der Betriebsrat von der Unternehmensleitung zur Verfügung gestellt erhalten habe. Sie vermute, dass es sich um die Gehaltsdaten des Herrn S. handele. Dieser sei mit ihr vergleichbar in Bezug auf Alter sowie Betriebszugehörigkeitsdauer und habe auch keine höhere Ausbildung/Qualifizierung als sie.

Hilfsweise begehre sie die Differenz ihrer individuellen Vergütung zur Vergütung des Medians der männlichen Vergleichsgruppe gemäß den Werten des Entgelttransparenz-Dashboards.

Betreffend die PPSP stünde ihr die Differenz der ihr zugeteilten vorläufigen virtuellen Aktien zum Durchschnittswert des Zuteilungsbandes zu. Soweit die Zuteilung vorläufiger Aktien unmöglich geworden sei, begehre sie Schadensersatz auf Basis der Rechtsprechung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Urteil vom 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21). Dies gelte auch für die aus den jeweiligen PPSP folgenden Ansprüche auf Dividendenäquivalente.

Die Ausschlussfristenregelung im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Die GBV Arbeitsordnung gelte für sie schon nach ihrem Geltungsbereich nicht. Die in der GBV Arbeitsordnung in Bezug genommene tarifvertragliche Ausschlussfrist sei auf ihr Arbeitsverhältnis auch deshalb nicht anzuwenden, weil insoweit die im Vertrag vereinbarte Ausschlussfrist der vertraglichen Bezugnahme auf die Arbeitsordnung als speziellere Regelung vorgehe. Im Übrigen sei die durch die Arbeitsordnung in Bezug genommene tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden, weil sie nicht tarifgebunden sei. Auch aus Treu und Glauben sei es der Beklagten verwehrt, sich auf die "versteckten" Ausschlussfristen in der GBV Arbeitsordnung zu berufen.

Die Klägerin hatte zunächst Ansprüche aus den PPSP 2018 und 2019 (Anträge Ziff. 2 und 3) auch gegen die vormalige Beklagte Ziff. 2 erhoben, insoweit die Klage indes in 1. Instanz zurückgenommen.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt:

1. (zuletzt gestellt hilfsweise zu Klagantrag Ziff.16): Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 56.453,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 9.782,00 seit 01.01.2018, aus EUR 12.624,00 seit 01.01.2019, aus EUR 11.961,00 seit 01.01.2020, aus EUR 12.948,00 seit 01.01.2021, aus EUR 3.034,00 seit 01.04.2019, aus EUR 2.890,00 seit 01.04.2020 und aus EUR 3.214,00 seit 01.04.2021 zu zahlen. [Grundvergütung + Company Bonus 2018 bis 2021 auf Basis der Medianbetrachtung].

2. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2018 der Beklagten in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.000,00 entsprechend 177 vorläufige virtuelle D. AG Aktien zum Anfangskurs der Aktie von EUR 73,85 nicht unterschreiten sollte;

Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2018 der Beklagten keine Phantom Shares für 2018 im Wert von EUR 13.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2018 von EUR 73,85 zugeteilt worden sind.

Hilfs-hilfsweise (früherer Klagantrag Ziff.12): Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 9.264,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2019 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 5.000,00 entsprechend 101 vorläufige virtuelle Aktien, was 281 virtuellen Aktien der D. T. H. AG und 534 der endgültigen Anzahl an Aktien der D. T. H. AG entspricht, zum Anfangskurs der Aktie von EUR 49,62 nicht unterschreiten sollte;

Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2019 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2019 im Wert von EUR 5.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2019 von EUR 49,62 zugeteilt worden sind.

Hilfs-hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 16.388,46 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2023 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2020 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 12.000,00 entsprechend 261 vorläufige virtuelle Aktien, was 724 virtuellen Aktien der D. T. H. AG entspricht, zum Anfangskurs der Aktie von EUR 46,12 nicht unterschreiten sollte,

Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Shares Plans 2020 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2020 im Wert von EUR 12000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2020 von EUR 46,12 zugeteilt worden sind.

Hilfs-hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2020 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 12.000,00 entsprechend 261 vorläufige virtuelle Aktien, was 724 virtuellen Aktien der D. T. H. AG und nunmehr 1.376 der endgültigen Anzahl an Aktien der D. T. H. AG entspricht, zum Anfangskurs der Aktie von EUR 46,12 nicht unterschreiten sollte.

5. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.500,00 entsprechend 232 vorläufige virtuelle Aktien, was 644 virtuellen Aktien der D. T. H. AG entspricht, zum Anfangskurs der Aktie von EUR 58,30 nicht unterschreiten sollte.

Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2021 im Wert von EUR 13.500,00 zum Anfangskurs der Aktie 2021 von EUR 58,30 zugeteilt worden sind.

6. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018 und 2019 in Höhe von EUR 1.551.00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 647,00 seit 01.07.2018 und aus EUR 904,00 seit 01.07.2019 zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2020 und 2021 in Höhe von EUR 1.429,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 485,00 seit 01.07.2020 und aus EUR 944,00 seit 01.07.2021 zu zahlen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Klagantrag Ziffer 1 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weitere Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto Nr. 000-00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft /Pensionsanwartschaft (P. C. O.) der Klägerin entsprechend ihrer 50 prozentigen Teilzeitbeschäftigung erhöhen: Für 2018 EUR 2.207,00 mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 EUR 2.423,00 mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 EUR 2.220,00 mit Wirkung ab 01.01.2020.

9. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in einer Funktion, die der Leitungsebene 3 zugeordnet ist, zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien vom 30.04.2008 zu beschäftigen.

10. Es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht mit Ablauf des Monats endet, in dem die Klägerin das 60. Lebensjahr vollendet, sondern dass das Anstellungsverhältnis über den 31.05.2032 hinaus fortbesteht.

11. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share-Plans 2022 der Beklagten in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.500,00 entsprechend 414 vorläufige virtuelle Aktien zum Anfangskurs der Aktie von EUR 32,62 nicht unterschreiten sollte;

Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share-Plans 2022 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2022 im Wert von EUR 13.500,00 zum Anfangskurs der Aktie 2022 von EUR 32,62 zugeteilt worden sind.

12. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 5.491,80 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit dieser Klageerweiterung zu zahlen.

13. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, an die Klägerin EUR 19.596,00 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 1.633,00 brutto seit 01.02.2022, 01.03.2022, 01.04.2022, 01.05.2022, 01.06.2022, 01.07.2022, 01.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022 und 01.01.2023 [Grundvergütung 2022 auf Basis der Vergütung des benannten Vergleichskollegen].

14. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, an die Klägerin EUR 8.218,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2022 zu zahlen [Company Bonus 2022 auf Basis der Vergütung des benannten Vergleichskollegen].

15. Die Beklagte Ziff. 1 wird verurteilt, der Klägerin Auskunft zu erteilen,

15.1 in welcher Höhe die Beklagte Ziff.1 PPSP Zuteilungen für 2022 an mit der Klägerin vergleichbare, namentlich zu benennende E3-Führungskräfte vorgenommen hat;

15.2 welches durchschnittliche Bruttomonatsgehalt für das Jahr 2022 die Beklagte Ziff. 1 mit der Klägerin vergleichbaren, namentlich zu benennenden E3Führungskräften bezahlt hat;

15.3 welchen durchschnittlichen Company-Bonus die Beklagte Ziff. 1 für das Geschäftsjahr 2021, ausgezahlt im März und April 2022, mit der Klägerin vergleichbaren, namentlich zu benennenden E3-Führungskräften gezahlt hat;

15.4 welche durchschnittlichen Dividendenäquivalent-Auszahlungen 2022 die Beklagte den mit der Klägerin vergleichbaren, namentlich zu benennenden männlichen E3-Führungskräften geleistet hat;

15.5 welche durchschnittlichen P. C. O. Kapitalkonten-Zahlungen die Beklagte Ziff. 1 im Jahr 2022 den mit der Klägerin vergleichbaren, namentlich zu benennenden männlichen E3-Führungskräften geleistet hat.

16. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, der Klägerin EUR 72.673,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 12.616,00 seit 01.01.2018, aus EUR 15.264,00 seit 01.01.2019, aus EUR 15.978,00 seit 01.01.2020, aus EUR 17.058,00 seit 01.01.2021, aus EUR 3.960,00 seit 01.04.2019, aus EUR 3.497,00 seit 01.04.2020 und aus EUR 4.300,00 seit 01.04.2021 zu zahlen [Grundvergütung + Company Bonus 2018 bis 2021 auf Basis der Vergütung des benannten Vergleichskollegen].

17. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Klagantrag Ziffer 16 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto Nr. 000 000 00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft (P. C. O.) der Klägerin entsprechend ihrer 50prozentigen Teilzeitbeschäftigung erhöhen: Für 2018 EUR 2.901,00 mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 EUR 2.983,00 mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 EUR 2.973,00 mit Wirkung ab 01.01.2020, für 2021 EUR 3.379,00 mit Wirkung ab 01.01.2021.

18. Die Beklagte Ziffer 1 wird verurteilt, der Klägerin Schadensersatz in Höhe von EUR 1.588,00 und weiteren Schadensersatz in Höhe von EUR 600,00 brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat behauptet, die Differenz des Entgelts der Klägerin zu dem Median der männlichen Vergleichsgruppe habe keinen diskriminierenden Hintergrund, sondern liege in der persönlichen und fachlichen Eignung und den daraus resultierenden geringeren Wertbeiträgen der Klägerin für das Unternehmen der Beklagten sowie ihrer Rechtsvorgängerin begründet. Dies könne auch der Tatsache entnommen werden, dass das Entgelt der Klägerin gegenüber dem Medianentgelt der gleichgeschlechtlichen Vergleichsgruppe ebenfalls geringer ausfalle. Allein hieraus folge, dass es an einer Diskriminierung „wegen des Geschlechts“ der Klägerin fehle.

Das Urteil der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – sei bereits im Ansatz unrichtig. Der Gleichbehandlungsgrundsatz finde auf die PPSP keine Anwendung. Sie entscheide - genau wie ihre Rechtsvorgängerin - jedes Jahr neu, ob ein PPSP aufgelegt werde, und damit auch, ob grundsätzlich virtuelle Aktien zugeteilt würden. Selbst wenn aber - wie unstreitig in den Jahren 2018 bis 2022 - für das jeweilige Kalenderjahr ein PPSP aufgelegt werde, bedeute dies nicht, dass jede Führungskraft auch eine Zuteilung von Phantom Shares erhalte. Vielmehr sei maßgeblicher Bezugspunkt der Zuteilung durch die OPC der zu erwartende Wertbeitrag der jeweiligen Führungskraft am zukünftigen Unternehmenserfolg. Dieser zu erwartende Wertbeitrag werde für jede Führungskraft unterschiedlich eingeschätzt und individuell im Rahmen einer Einzelfallentscheidung von der OPC beurteilt. Andere Kriterien als eine Prognose bezüglich der individuellen Leistungserwartung bestünden nicht, so dass sich im Hinblick auf die Zuteilungsentscheidung kein Anknüpfungspunkt für eine Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ergebe. Vielmehr treffe sie eine Vielzahl von individuellen Zuteilungsentscheidungen, aus denen die Beschäftigten wechselseitig keine Ansprüche ableiten könnten. Eine Führungskraft werde auch erst dann zu einem von den Planbedingungen erfassten „Planteilnehmer“, wenn sie für das betreffende Planjahr eine Zuteilung erhalten habe. Als die OPC im Jahr 2018 stattgefunden habe, sei die Klägerin noch nicht zurück aus der Elternzeit gewesen.

Zutreffend habe die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aber entschieden, dass die Ansprüche gemäß der GBV Arbeitsordnung iVm. den manteltarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen könnten. Dies sei auch hinsichtlich der klägerischen Ansprüche weitestgehend der Fall.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Oktober 2023 der Klage teilweise stattgegeben. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Klägerin habe keinen Anspruch auf die Differenz ihres individuellen Gehalts zum Gehalt des von ihr benannten männlichen Vergleichskollegen. Bereits der Auskunftsanspruch des EntgTranspG stelle auf die Medianbetrachtung ab. Solange die benannte Vergleichstätigkeit - wie hier - zu einer Gruppenbildung führe, bleibe es auf der Grundlage des EntgTranspG bei dieser Medianbetrachtung. Die Klägerin habe aber Anspruch auf die Differenz ihres individuellen Gehalts zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe betreffend die Vergütungsbestandteile Grundvergütung, Company Bonus und P. C. O. - Kapitalbaustein in den Jahren 2018 bis 2022. Die arbeitsvertragliche Ausschlussregelung sei unwirksam. Die Regelung einer umfassenden Verfallklausel in einer Gesamtbetriebsvereinbarung sei wegen § 77 Abs. 3 BetrVG vorliegend nicht möglich. Die Hauptanträge auf Zuteilung weiterer vorläufiger virtueller Aktien seien hinsichtlich aller PPSP 2018 bis 2022 abzuweisen. Am Ende jedes Kalenderjahres sei Unmöglichkeit wegen Zweckverfehlung eingetreten. Den Hilfsanträgen auf Feststellung einer Schadensersatzpflicht sei indes stattzugeben. Die Klägerin sei in allen Jahren Planteilnehmerin gewesen. Die Beklagte habe bei ihren Zuteilungsentscheidungen billiges Ermessen nicht gewahrt. Die Parteien hätten ein Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten als Schuldnerin des Zuteilungsanspruchs vereinbart. Deshalb komme § 315 Abs. 1 BGB zur Anwendung. Hinreichender Vortrag der Beklagten zur Wahrung der Billigkeit ihrer Entscheidung sei nicht erfolgt. Die Ansprüche aus den PPSP seien auch zutreffend auf den Mittelwert gerichtet. Daneben bestünden auch Schadensersatzansprüche auf Zahlung der Dividendenäquivalente.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart wurde der klagenden Partei am 23. November 2023 zugestellt. Die klagende Partei hat am 5. Dezember 2023 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsfrist wurde für die klagende Partei aufgrund Antrags, eingegangen bei Gericht am 8. Januar 2024, verlängert bis 23. Februar 2024. Die Berufung wurde von der klagenden Partei mit am 23. Februar 2024 eingegangenem Schriftsatz begründet. Das Urteil wurde zudem der beklagten Partei am 22. November 2023 zugestellt. Die beklagte Partei hat am 11. Dezember 2023 Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungsfrist wurde für die beklagte Partei aufgrund Antrags, eingegangen bei Gericht am 8. Januar 2024, verlängert bis 22. Februar 2024. Die Berufung wurde von der beklagten Partei mit am 22. Februar 2024 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Unter Vertiefung und Erweiterung ihres erstinstanzlichen Vortrags hat die Klägerin im Berufungsverfahren die Ansicht vertreten, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass nach den Regelungen des EntgTranspG und der dazu ergangenen Rechtsprechung des BAG es zur Darlegung des Indizes einer Geschlechterdiskriminierung gemäß § 22 AGG ausreichend sei, eine einzige Vergleichsperson zu benennen, um eine Umkehrung der Beweislast zu begründen. Dass es vorliegend eine größere Anzahl an Vergleichspersonen gebe, ändere daran nichts. Folglich könne sie ihren Anspruch auch auf einen einzigen Vergleichskollegen, Herrn S., beziehen und eine Anpassung auf sein Vergütungsniveau verlangen. Hilfsweise berufe sie sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlange ebenfalls eine Anpassung nach (ganz) oben auf das maximale Niveau der bestbezahlten vergleichbaren männlichen Führungskraft. Nur dies beseitige die gesetzeswidrige Ungleichbehandlung vollständig, wie das LAG Düsseldorf (20. April 2023 – 13 Sa 535/22) unlängst zutreffend entschieden habe. Die Pflicht zur Anpassung an das höchste Niveau innerhalb der begünstigten Gruppe berücksichtige nicht zuletzt auch, dass ein den rechtlichen und gesellschaftlichen Zielvorstellungen entsprechender Zustand nicht erreicht werden könne, wenn es sich nicht lohne, auf eine sachwidrige Ungleichbehandlung mit einem Gang vor ein Gericht zu reagieren. Das Entgelttransparenz-Dashboard wahre nur den Anschein, dass die Beklagte an Entgeltgleichheit interessiert sei.

Hinsichtlich der PPSP-Ansprüche verlange sie nunmehr in zweiter Instanz klageerweiternd eine Anpassung auf das höchste Niveau des weltweit bestbezahlten E3-Kollegen (von der Klägerin "100-%-benachteiligungsfrei" genannt), hilfsweise auf das Niveau von Herrn S. und lediglich hilfs-hilfsweise den Durchschnittswert.

Das Vorbringen der Beklagten zu ihrer vermeintlichen Schlechtleistung liege neben der Sache.

Sie habe immer bestes Feedback und beste Bewertungen gehabt. Das einzige „Problem“ der Beklagten sei gewesen, dass sie eine E 3-Leitungsrolle in hälftiger Teilzeit habe ausführen wollen. Sie habe eine langjährige Erfahrung im Unternehmen der Beklagten in verschiedensten nationalen und internationalen Managementaufgaben im Bereich T., Van und Pkw im In- und Ausland, sei seit dem Jahr 2008 auf Ebene 3, spreche vier Sprachen, habe mehr als zwölf Jahre Auslandserfahrung, ein Auslandsstudium absolviert als Stipendiatin der Studienstiftung des Deutschen Volkes, einen internationalen M.B.A. erworben, Vertriebserfahrung über alle drei Vertriebsstufen und könne eine überaus strategische und operative Arbeitserfahrung aufweisen. Die Beklagte erbringe keine substantiierten Ausführungen zu der angeblich längeren Berufserfahrung der Kollegen, der Dauer auf der Hierarchieebene, den geringeren Wertbeiträgen oder arbeitsmarktbezogenen Kriterien.

Die Parteien haben in der Berufungsinstanz den vormaligen Antrag Ziff. 15 übereinstimmend für erledigt erklärt. Den vormaligen Antrag Ziff. 18 hat die Klägerin mit Zustimmung der Beklagten zurückgenommen.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt:

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2023, AZ: 22 Ca 7069/21, wird abgeändert, soweit es die zuletzt im Urteil ausgeführten Klaganträge der Klägerin Ziffern 9, 10, 13, 14, 16, 17 und 18 abgewiesen hat und

II. die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen,

wobei die Sachanträge abschließend wie folgt lauten:

1. PPSP 2018

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 21.263,43 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen;

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 12.705,12 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen.

Hilfs-hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 9.264,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen.

Hilfs-hilfs-hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, der ihr dadurch entstanden ist, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2018 der Beklagten keine Phantom Shares für 2018 im Wert von EUR 30.000,00, hilfsweise EUR 18.000,00, hilfs-hilfsweise EUR 13.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2018 von EUR 73,85 sowie keine 241 endgültige Shares, hilfsweise 144 endgültige Shares, hilfs-hilfsweise 105 endgültige Shares zum Endkurs von EUR 88,23 zugeteilt wurden.

2. PPSP 2019

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 65.154,87 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2023 zu zahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 34.311,42 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2023 zu zahlen.

Hilfs-hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 16.388,46 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2023 zu zahlen.

Hilfs-hilfs-hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2019 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2019 im Wert von EUR 20.000,00, hilfsweise EUR 10.500,00, hilfs-hilfsweise EUR 5.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2019 von EUR 49,62 sowie nicht 2.123 endgültige Shares, hilfsweise 1.118 endgültige Shares, hilfs-hilfsweise 534 endgültige Shares zum Endkurs EUR 30,69 zugeteilt worden sind.

3. PPSP 2020

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 130.080,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2024 zu zahlen;

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 74.405,76 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2024 zu zahlen.

Hilfs-hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 44.747,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2024 zu zahlen.

Hilfs-hilfs-hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2020 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2020 im Wert von EUR 35.000,00, hilfsweise EUR 20.000,00, hilfs-hilfsweise EUR 12.000,00 zum Anfangskurs der Aktie 2020 von EUR 46,12 sowie 4.000 endgültige Shares, hilfsweise 2.288 endgültige Shares, hilfs-hilfsweise 1.376 endgültige Shares zum Endkurs der Aktie von EUR 32,52 zugeteilt worden sind.

4. PPSP 2021

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 36.500,00, entsprechend 2.605 endgültigen virtuellen Aktien zum Anfangskurs der Aktien von EUR 58,30 nicht unterschreiten sollte.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 21.500,00 entsprechend 1.536 endgültigen virtuellen Aktien entspricht, zum Anfangskurs von EUR 58,30 nicht unterschreiten sollte.

Hilfs-hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.500,00 entsprechend 966 endgültigen virtuellen Aktien entspricht, zum Anfangskurs von EUR 58,30 nicht unterschreiten sollte.

Hilfs-hilfs-hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2021 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2021 im Wert von EUR 36.500,00, hilfsweise EUR 21.500,00, hilfs-hilfsweise EUR 13.500,00 entsprechend 2.605 endgültigen virtuellen Aktien, hilfsweise 1.536 endgültigen virtuellen Aktien, hilfs-hilfsweise 966 endgültigen virtuellen Aktien, zum Anfangskurs der Aktie 2022 von EUR 58,30 zugeteilt worden sind.

5. PPSP 2022

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 36.500,00, entsprechend 1.119 vorläufigen virtuellen Aktien zum Anfangskurs der Aktien von EUR 32,62 nicht unterschreiten sollte.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 21.500,00 entsprechend 660 vorläufigen virtuellen Aktien, zum Anfangskurs der Aktien von EUR 32,62 nicht unterschreiten sollte.

Hilfs-hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Phantom Shares auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 in einem Wert und in einer Anzahl zuzuteilen, der in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch EUR 13.500,00 entsprechend 414 vorläufigen virtuellen Aktien, zum Anfangskurs der Aktien von EUR 32,62 nicht unterschreiten sollte.

Hilfs-hilfs-hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin den Schaden zu ersetzen, welcher der Klägerin dadurch entsteht, dass ihr auf der Grundlage des Phantom Share Plans 2022 der Beklagten keine weiteren Phantom Shares für 2022 im Wert von EUR 36.500,00, hilfsweise EUR 21.500,00, hilfs-hilfsweise EUR 13.500 entsprechend 1.119 vorläufigen virtuellen Aktien, hilfsweise 660 vorläufigen virtuellen Aktien, hilfs-hilfsweise 414 vorläufigen virtuellen Aktien, zum Anfangskurs der Aktien von EUR 32,62 zugeteilt worden sind.

6. Dividendenäquivalente 2018 bis 2022

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von EUR 21.029,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 1.486,00 seit 01.07.2018, EUR 2.636,00 seit 01.07.2019, EUR 1.413,00 seit 01.07.2020, EUR 2.742,00 seit 01.07.2021 und EUR 12.752,00 seit 01.08.2022 zu zahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von EUR 11.797,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 891,00 seit 01.07.2018, EUR 1.482,00 seit 01.07.2019, aus EUR 801,00 seit 01.07.2020, EUR 1.565,00 seit 01.07.2021 und EUR 7.058,00 seit 01.08.2022 zu zahlen;

hilfs-hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von EUR 8.471,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 647,00 seit 01.07.2018 EUR 904,00 seit 01.07.2019, EUR 485,00 seit 01.07.2020, EUR 944,00 seit 01.07.2021 und EUR 5.492,00 seit 01.08.2022 zu zahlen.

7. Beschäftigung

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien vom 30.04.2008 zu beschäftigen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in einer Funktion, die der Leitungsebene 3 zugeordnet ist, zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien vom 30.04.2008 zu beschäftigen;

Hilfs-hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in einer Funktion, die der Leitungsebene 3 zugeordnet ist, zu beschäftigen, die mindestens folgende Kriterien aufweist:

- Disziplinarische Führungsverantwortung für mindestens 4 E4-Teamleiter und mindestens eine/n Sachbearbeiter/in

- Budgetverantwortung im Umfang von mindestens EUR 5 Mio.

- Berichtsebene an eine E2-Führungskraft

Hilfs-hilfs-hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Beschäftigung der Klägerin im Bereich „GFZ XX LKW-Projekte“ rechtswidrig ist.

Hilfs-hilfs-hilfs-hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Versetzung der Klägerin auf die Arbeitsstelle „GFZ XX“ LKW-Projekte unwirksam ist.

Hilfs-hilfs-hilfs-hilfs-hilfsweise:

Es wird festgestellt, dass die Klägerin ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung hat, solange die Beklagte die Klägerin nicht als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ beschäftigt.

8. Befristung

Es wird festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht aufgrund der Regelung auf Seite 4 des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien („Beendigung des Arbeitsvertrags“) vom 30.04.2008 mit Ablauf des Monats endet, in dem die Klägerin das 60ste Lebensjahr vollendet, sondern dass das Anstellungsverhältnis über den 31.05.2032 hinaus fortbesteht.

9. Vergütung 2022 (Grundvergütung)

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 19.596,00 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 1.633,00 brutto seit 01.02.2022, 01.03.2022, 01.04.2022, 01.05.2022, 01.06.2022, 01.07.2022, 01.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022 und 01.01.2023.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 16.758,06 brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 1.396,51 brutto seit 01.02.2022, 01.03.2022, 01.04.2022, 01.05.2022, 01.06.2022, 01.07.2022, 01.08.2022, 01.09.2022, 01.10.2022, 01.11.2022, 01.12.2022 und 01.01.2023.

10. Vergütung 2022 (Company Bonus)

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 8.218,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2022 zu zahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 6.914,51 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2022 zu zahlen.

11. Vergütung 2018 bis 2021 (Grundvergütung + Company Bonus)

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 72.673,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 12.616,00 seit 01.01.2018, aus EUR 15.264,00 seit 01.01.2019, aus EUR 15.978,00 seit 01.01.2020, aus EUR 17.058,00 seit 01.01.2021, aus EUR 3.960,00 seit 01.04.2019, aus EUR 3.497,00 seit 01.04.2020 und aus EUR 4.300,00 seit 01.04.2021 zu zahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin EUR 59.579,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 9.782,00 seit 01.01.2018, aus EUR 12.624,0 seit 01.01.2019, aus EUR 13.312,68 seit 01.01.2020, aus EUR 14.356,02 seit 01.01.2021, aus EUR 3.034,00 seit 01.04.2019, aus EUR 2.890,00 seit 01.04.2020 und aus EUR 3.580,30 seit 01.04.2021 zu zahlen.

12. P. C. O. 2018 bis 2021

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Klagantrag Ziffer 11 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto-Nummer 000 000-00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft P. C. O. der Klägerin entsprechend ihrer 50-prozentigen Teilzeitbeschäftigung erhöhen: für 2018 EUR 2.901,00 mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 EUR 2.983,00 mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 EUR 2.973,00 mit Wirkung ab 01.01.2020, für 2021 EUR 3.379,00 mit Wirkung ab 01.01.2021.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Antrags Ziffer 11 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto Nummer 000 000-0 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft P. C. O. der Klägerin entsprechend ihrer 50 % Teilzeitbeschäftigung erhöhen: für 2018 EUR 2.207,00 mit Wirkung ab 01.01.2018, für 2019 EUR 2.423,00 mit Wirkung ab 01.01.2019, für 2020 EUR 2.460,00 mit Wirkung ab 01.01.2020, für 2021 EUR 2.811,50 mit Wirkung ab 01.01.2021.

Die Beklagte hat beantragt:

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2023, 22 Ca 7069/21, wird abgeändert. Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

II. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat – unter Aufrechterhaltung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags – die Ansicht vertreten, eine geschlechtsbedingte Benachteiligung sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht indiziert bzw. jedenfalls gerechtfertigt. Ihre weiblichen Mitarbeiter würden gezielt gefördert. Es sei der Frauenförderung immanent, dass Frauen häufig um einiges kürzer auf den jeweiligen Führungsebenen verblieben und damit weniger Gehaltsanpassungen erlebten wie vergleichbare Männer, die bereits seit längerem auf der jeweiligen Führungsebene seien und daher eine längerfristige Gehaltsentwicklung vollzogen hätten. Hierbei handele es sich nicht um eine geschlechtsspezifische Benachteiligung, sondern vielmehr um eine logische Konsequenz der Frauenförderung an sich. Die Differenz der Vergütungen sei durch die unterschiedliche Dauer auf den Hierarchieebenen, insbesondere aber durch die längere Berufserfahrung der Kollegen in der männlichen Vergleichsgruppe gerechtfertigt. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass es sich bei ihr, der Beklagten, um ein aus einem Automobilkonzern hervorgegangenes Unternehmen handele, das Lkw produziere. Die Mitarbeiter seien hier traditionell eher männlich. Sie fördere Frauen mittlerweile seit Jahren intensiv. Eine Folge der Frauenförderung sei, dass die Differenz des Medians der weiblichen E 3-Leiterinnen zum Median der männlichen E 3-Leiter von 8% im Jahr 2019 auf nur noch 4% im Jahr 2022 gesunken sei. Ein geringerer Verdienst könne auch daraus resultieren, dass es sich bei den weiblichen Führungskräften um Neueinsteiger handele, die mangels Berufserfahrung die Leistungserwartung noch nicht voll erfüllen könnten. Dies spiegele sich dann auch in der Vergütung wider. Schließlich lägen die Wertbeiträge der Klägerin erheblich hinter denjenigen ihrer Vergleichsgruppe und zwar unabhängig davon, ob man sich an den gleichgeschlechtlichen oder andersgeschlechtlichen Vergleichsgruppenmitgliedern orientiere. Das niedrigere Gehalt der Klägerin liege in ihrem unterdurchschnittlichen Zusammenarbeitsverhalten und ihrer (negativ) emotionalen und kompromisslosen Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Kollegen begründet. Daher weigerten sich einige Kollegen, mit der Klägerin zusammenzuarbeiten. Auch die individuelle Leistung der Klägerin sei durch ihre Vorgesetzten in den jeweiligen OPC nur als durchschnittlich und damit als geringer als die mit ihr vergleichbaren Führungskräfte der Ebene 3 bewertet worden. Im Hinblick auf die PPSP habe das Arbeitsgericht zu Unrecht § 315 BGB angewandt. Die Klägerin habe ihre Ansprüche nur auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt. Der für den individuellen Zuteilungswert maßgebliche zu erwartende Wertbeitrag werde für jede Führungskraft unterschiedlich eingeschätzt und individuell im Rahmen einer Einzelfallentscheidung im Zuge der OPC beurteilt. Dabei gehe es um „weiche“ Ziele, deren Wertung gemäß der Rechtsprechung zu Zielvereinbarungen nur so weit wie möglich zu konkretisieren und plausibel zu machen sei. Dies sei ihr hinreichend gelungen. Jedes Jahr aufs Neue seien in der OPC die im Vergleich zu den Kollegen schlechtere Performance der Klägerin und die schwierige Zusammenarbeit mit ihr thematisiert worden. Dies habe letztlich zu der Einschätzung der Entscheidungsträger geführt, dass der Wertbeitrag der Klägerin für das Unternehmen keinen Anlass für eine höhere Zuteilung gebe. Ein Anspruch auf eine Anhebung auf das Entgeltniveau des Kollegen S. oder gar des weltweit bestbezahlten E 3-Kollegen folge weder aus dem EntgTranspG noch dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Klägerin sei mit Herrn S. nicht vergleichbar. Dieser verantworte das komplette „Used D. T. AG“-Geschäft der Beklagten. Zudem sei es zumindest grenzwertig, wie die Klägerin an die Gehaltsdaten des Herrn S. gelangt sei. Dieser habe – insoweit unstreitig – der Klägerin seine individuellen Gehaltsdaten nicht mitgeteilt. Die Daten stammten vielmehr – auch insoweit unstreitig – aus den Bruttolohnlisten, welche dem Betriebsrat übermittelt worden seien.

Die erkennende Kammer des Landesarbeitsgerichts hat mit Urteil vom 1. Oktober 2024 das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und der Klägerin im Ergebnis die Differenz der Medianentgelte der weiblichen und männlichen Vergleichsgruppe betreffend Grundvergütung, Company Bonus und Kapitalbausteine zugesprochen. Im Hinblick auf die PPSP-Leistungen hat die Kammer die Beklagte im Wesentlichen dazu verurteilt, der Klägerin die Differenz zu den durchschnittlichen PPSP-Leistungen zu gewähren. Die Kammer hat insoweit die Ansicht vertreten, dass es zwar grundsätzlich zulässig ist, dass die Klägerin sich auf das Gehalt eines namentlich benannten Kollegen beruft (Paarvergleich). Sowohl § 22 AGG als auch Art. 19 RL 2006/54/EG erforderten als Beweismaß aber eine überwiegende Kausalitätswahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung, die tatrichterlich unter Würdigung aller Umstände im Rahmen freier richterlicher Beweiswürdigung festzustellen sei. Absolute Indizien, die einen "Automatismus" im Hinblick auf die Kausalitätswahrscheinlichkeit auslösten, gebe es nicht. Die Indizwirkung iSv. § 22 AGG könne nicht isoliert von der konkret behaupteten Benachteiligung und der mit dem Antrag begehrten Rechtsfolge bestimmt werden. Art. 157 AEUV bzw. § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG verlangten nicht irgendein Indiz iSv. § 22 AGG für eine Vergütungsdiskriminierung mit der Folge eines Anspruchs auf den maximal denkbaren Differenzbetrag ohne Betrachtung der Reichweite der konkreten Indizwirkung. Stehe anhand konkreten Arbeitgebervortrags fest, dass die Vergütung eines zum Paarvergleich herangezogenen männlichen Kollegen oberhalb des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe liege, besteht keine hinreichende Kausalitätsvermutung dahingehend, dass die volle Differenz des individuellen Entgelts einer Klägerin zum individuellen Entgelt des namentlich benannten männlichen Kollegen auf einer geschlechtsbedingten Benachteiligung beruhe. Vielmehr sei die im Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zum Ausdruck kommende Information geeignet, die aus dem Paarvergleich folgende erste Anscheinswirkung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung in Höhe der Differenz des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zum individuellen Entgelt des herangezogenen Vergleichskollegen zu entkräften. Stehe zudem fest, dass die individuelle Vergütung einer Klägerin unterhalb des vom Arbeitgeber konkret bezifferten Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe liege, bestehe auch keine hinreichende Kausalitätsvermutung dahingehend, dass die volle Differenz des individuellen Entgelts der Klägerin zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf einer geschlechtsbedingten Benachteiligung beruhe. Die im Medianentgelt der Vergleichsgruppe des weiblichen Geschlechts zum Ausdruck kommende Information sei geeignet, die erste Anscheinswirkung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung in Höhe der Differenz des individuellen Entgelts der Klägerin zum Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe zu entkräften. Soweit eine Diskriminierung danach indiziert sei, habe es die Beklagte nicht geschafft, die Vermutung zu widerlegen. Hinsichtlich der Indizwirkung der unterschiedlichen Mediangehälter sei der Verweis auf vermeintliche Minderleistungen der Klägerin von Vornherein unbehelflich. Konkreter Vortrag etwa zu einem statistisch höheren Dienstalter der männlichen Vergleichspersonen auf der Ebene E 3 fehle. Die Beklagte habe lediglich pauschal behauptet, die Männer auf der Führungsebene E 3 seien bereits länger dort, ohne dies statistisch konkret mit einem nachprüfbaren Zahlenwerk zu untermauern. Der Vortrag der Beklagten zur "Minderperformance" der Klägerin sei unsubstantiiert. Die Beklagte habe lediglich behauptet, die Klägerin zeige ein unterdurchschnittliches Zusammenarbeitsverhalten und eine negativ emotionale und kompromisslose Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Kollegen. Dieser pauschale Vortrag sei nicht einlassungsfähig. Die Ansprüche seien nicht verfallen. Verteile die Beklagte freiwillig virtuelle Aktien an Führungskräfte auf einem Zuteilungsband in unterschiedlicher Höhe anhand des Kriteriums der "zukünftig erwarteten Performance", welche dem prognostizierten "Beitrag der Führungskraft zum Wertzuwachs des Unternehmens" entspreche, sei sie bei der verteilenden Entscheidung an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. § 315 BGB finde in diesem Zusammenhang keine Anwendung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe auf den Durchschnittswert gerichtet (im Anschluss an BAG 23. Februar 2011 - 5 AZR 84/10). In diesem Umfang könne eine "Anpassung nach oben" verlangt werden, jedoch keine "Anpassung nach ganz oben" (entgegen LAG Düsseldorf 20. April 2023 - 13 Sa 535/22). Verzichte ein Arbeitgeber, wie vorliegend die Beklagte, nach einer von ihm selbst gesetzten Regel bei der freiwilligen Verteilung virtueller Aktien bewusst auf die Anwendung des pro-rata-temporis-Grundsatzes zugunsten der Teilzeitbeschäftigten, müsse er sich im Verhältnis zu einer klagenden Teilzeitbeschäftigten hieran bei Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes festhalten lassen.

Die Kammer hat betreffend die Zahlungsansprüche für die Jahre 2018 bis 2022 die Revision für beide Parteien zugelassen. Den zuvor ebenfalls streitgegenständlichen Befristungskontroll- und Beschäftigungsanträgen hat die Kammer stattgegeben. Insoweit ist das Urteil vom 1. Oktober 2024 rechtskräftig.

Auf die Revision der Klägerin und die Anschlussrevision der Beklagten hat der 8. Senat des BAG mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) die Entscheidung der Kammer vom 1. Oktober 2024 aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Der 8. Senat hat dies im Wesentlichen wie folgt begründet:

Unzutreffend sei die (behauptete) Annahme des LAG, bei einer sowohl auf Art. 157 Abs. 1 AEUV als auch § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG gestützten Entgeltgleichheitsklage genüge es zur Darlegung des Indizes einer Geschlechterdiskriminierung nicht, sich auf eine einzelne Person mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu berufen (Paarvergleich), wenn die männliche Vergleichsgruppe – wie hier – aus sehr vielen Personen bestehe. Die Zulässigkeit der Beschränkung auf eine einzelne Vergleichsperson und die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast seien – trotz im Schrifttum geäußerter Bedenken – unionsrechtlich geklärt. Einer Vorlage an den EuGH bedürfe es nicht.

Auch die Auffassung der Kammer, es bedürfe zur Begründung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung iSv. Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG bei unionsrechtskonformem Verständnis des § 22 AGG einer – anhand der Gesamtumstände des Sachverhalts zu würdigenden – überwiegenden Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgte, sei nicht frei von Rechtsfehlern. Es sei ebenso unionsrechtlich geklärt, dass die unterschiedliche Vergütung einer einzelnen Person des anderen Geschlechts mit vergleichbarer Tätigkeit ein absolutes Indiz im Rahmen des § 22 AGG sei und – anders als sonst im Diskriminierungsrecht – auf dieser Ebene der Prüfung eine Gesamtbetrachtung, insbesondere ein Vergleich mit der Lage der einzelnen Gehälter innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppe, nicht vorgenommen werden dürfe. Von Bedeutung könne die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – erst im Rahmen der vom Arbeitgeber zu erbringenden Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung auf nächster Prüfungsstufe sein.

Ein Sachvortragsverwertungsverbot betreffend die Gehaltsdaten des Herrn S. nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e und f, Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Buchst. b, Abs. 3 Satz 4 und Abs. 4 DSGVO iVm. §§ 138, 286, 355 ff. ZPO bestehe nicht. Es sei nicht erkennbar, dass die Klägerin die Daten rechtswidrig erhoben habe. Bei einer auf einen Paarvergleich gestützten Entgeltgleichheitsklage sei es erforderlich, zur Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts des zum Vergleich herangezogenen Arbeitnehmers vorzutragen. Dessen namentliche Bezeichnung ermögliche es dem in Anspruch genommenen Arbeitgeber sich zum Vortrag der klagenden Partei zu erklären (§ 138 Abs. 2 ZPO), um sich gegen die Ansprüche zu verteidigen.

Die Klägerin habe zudem dargelegt, dass Herr S., der auch der Führungsebene E 3 zugeordnet sei, dem ersten Anschein nach gleichwertige Arbeit verrichte. Da er dem anderen Geschlecht angehöre, bestehe die Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Beklagte müsse nun im Wege des Vollbeweises widerlegen, dass eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vorliege. Dafür könne sie entweder nachweisen, dass die von der klagenden Partei und der Vergleichsperson tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar seien oder die unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt sei wie etwa Leistungsdefizite oder ein Mehr an Berufserfahrung der Vergleichsperson S.. Hierfür bedürfe es der weiteren Tatsachenermittlung.

Die Klägerin hat im fortgesetzten Berufungsverfahren die Anträge gerichtet auf den „bestbezahlten Kollegen weltweit“ zurückgenommen. Sie ist im Übrigen der Ansicht, der Beklagten sei es nicht gelungen darzulegen, dass sie keine mit Herrn S. gleichwertige Arbeit im streitigen Zeitraum erbracht habe. Die Beklagte habe im bisherigen Verfahren selbst immer betont, dass sie, die Klägerin, Herrn S. nicht untergeordnet gewesen sei, sondern dies lediglich kurzzeitig in einem Organigramm falsch dargestellt worden wäre. Es sei unzutreffend, dass sie nur eine unterstützende Rolle für die übergeordnete Aufgabe innegehabt habe, die Herr S. verantwortet habe. Ihre Tätigkeit und diejenige des Herrn S. seien im Rahmen einer Arbeitsteilung erfolgt, nicht in einem Über-, Unterordnungsverhältnis. Gleiches gelte für die streitgegenständlichen Leitungsaufgaben: Sie trügen jeweils auf unterschiedliche, aber mindestens gleichwertige Weise zum Unternehmenserfolg bei und seien daher auch gleich zu vergüten. Während Herr S. in dem Vertriebsmodell der Used T. „lediglich“ für den Bereich Europa und Südafrika tätig gewesen sei und dort entsprechende Verantwortlichkeiten gehabt habe, sei sie für die Generalvertretermärkte in Europa und weltweit zuständig gewesen. Sie habe also örtlich sogar einen größeren Verantwortungsbereich gehabt als Herr S.. Mit ihrer anspruchsvollen Tätigkeit habe sie erst für die Wettbewerbsfähigkeit des vom Kollegen S. verantworteten Bereichs gesorgt. Es sei unzutreffend, dass sie keine Entscheidungsbefugnis gehabt habe. Ihr Beitrag sei als mindestens gleichwertig zu betrachten. Aus dem Vortrag der Beklagten werde lediglich ersichtlich, dass die Klägerin für einen Teil der Ausrichtung des Used-T. Business verantwortlich gewesen sei und Herr S. für einen anderen Teil. Hilfsweise stütze sie ihre Anträge nunmehr auch auf Schadensersatz wegen nicht vertragsgemäßer Beschäftigung. Es sei mittelbar Frauen diskriminierend, wenn sich die Beklagte zur Rechtfertigung der Gehaltsunterschiede nun darauf berufe, Herr S. verfüge über mehr Berufserfahrung auf der Ebene E 3 wegen ihrer Elternzeiten sowie der Teilzeit. Diese Zeiten müssten fiktiv als vollwertige Erfahrungszeiten berücksichtigt werden. Es sei Sache der Beklagten, darzulegen und zu beweisen, dass ein höheres Dienstalter tatsächlich mit einer weiteren Berufserfahrung einhergehe und dass diese den Arbeitnehmer noch besser befähige, seine Arbeit zu verrichten. Die Beklagte habe Herrn S. in der Vergangenheit, insbesondere im Rahmen einer Auskunft betreffend Ansprüche nach § 37 Abs. 4 BetrVG, ausdrücklich als mit der Klägerin vergleichbar angesehen. Die Beklagte verhalte sich inkonsistent und widersprüchlich, wenn sie diese Vergleichbarkeit durch Änderung ihrer Tatsachen- und Rechtsbehauptungen nun negiere. Die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – könne nicht zur Widerlegung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Geschlechts im Rahmen eines Paarvergleichs herangezogen werden. Nur die sich aus dem konkreten Vergleich beider Personen ergebenden Umstände könnten im Rahmen der Widerlegung Berücksichtigung finden. Dies habe zudem durch eine konkrete, systematische Bewertung und Gewichtung der für die Widerlegung angeführten Umstände des Paarvergleichs zu erfolgen. Eine solche Darlegung sei durch die Beklagte nicht erfolgt. Ein Vorabentscheidungsersuchen zum EuGH sei unzulässig. Alle unionsrechtlichen Fragen seien vom BAG geklärt und im Übrigen nicht entscheidungserheblich. Auch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stünden ihr Ansprüche auf die PPSP-Leistungen entsprechend denjenigen des Kollegen S. zu. Der pro-rata-temporis-Grundsatz sei nicht anzuwenden, sie könne daher die vollen PPSP-Leistungen ungeachtet der halben Arbeitszeit im Vergleich zu Herrn S. beanspruchen. Das BAG komme auch zutreffend zu dem Ergebnis, dass sie die Verdienstinformationen des Herrn S. im Rahmen des Prozesses verwenden dürfe. Nur in absoluten Ausnahmefällen komme eine Beweisverwertungsverbot in Betracht. Auch Art. 7 Abs. 5 der neuen Entgelttransparenzrichtlinie sehe ausdrücklich vor, dass Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürften, ihr Entgelt offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen. Hieraus folge auch, dass Arbeitnehmer nicht gehindert werden dürften, das Entgelt dritter Arbeitnehmer offenzulegen.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2023 - 22 Ca 7069/21 - wird abgeändert, soweit es die Klage der Klägerin abgewiesen hat. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen, wobei die Sachanträge abschließend wie folgt lauten:

1. PPSP 2018

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 12.352,20 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 9.264,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2022 zu zahlen.

2. PPSP 2019

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 27.651,69 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.05.2023 zu zahlen.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 16.327,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.05.2023 zu zahlen.

3. PPSP 2020

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 78.178,08 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.05.2024 zu zahlen.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 44.747,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.05.2024 zu zahlen.

4. PPSP 2021

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 64.263,96 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.05.2025 zu zahlen.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 37.760,94 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.05.2025 zu zahlen.

5. PPSP 2022

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 21.269,72 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 04.05.2026 zu zahlen.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 13.359,16EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 04.05.2026 zu zahlen.

6. Dividendenäquivalente 2018-2022

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von 11.598,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 866,00 EUR seit 02.07.2018, aus weiteren 1.327,00 EUR seit 01.07.2019, aus weiteren 778,00 EUR seit 01.07.2020, aus weiteren 1.569,00 EUR seit 01.07.2021 und aus weiteren 7.058,00 EUR seit 01.08.2022 zu zahlen.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin weitere Dividendenäquivalente aus den Phantom Share Plänen 2018, 2019, 2020, 2021 und 2022 in Höhe von 8.471,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 647,00 EUR seit 02.07.2018, aus weiteren 904,00 EUR seit 01.07.2019, aus weiteren 485,00 EUR seit 01.07.2020, aus weiteren 944,00 EUR seit 01.07.2021 und aus weiteren 5.492.00 EUR seit 01.08.2022 zu zahlen.

7. Vergütung 2022 (Grundvergütung)

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 17.712,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.476,00 EUR brutto seit 01.02.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 01.03.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 01.04.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 02.05.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 01.06.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 01.07.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 01.08.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 01.09.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 04.10.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 01.11.2022, aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 01.12.2022 und aus weiteren 1.476,00 EUR brutto seit 02.01.2023.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 13.314,00 EUR brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 1.109,50 EUR brutto seit 01.02.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 01.03.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 01.04.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 02.05.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 01.06.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 01.07.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 01.08.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 01.09.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 04.10.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 01.11.2022, aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 01.12.2022 und aus weiteren 1.109,50 EUR brutto seit 02.01.2023.

8. Vergütung 2022 (Company Bonus von 2021, ausgezahlt in 2022)

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 7.400,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.05.2022 zu zahlen.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 4.860,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 02.05.2022 zu zahlen.

9. Vergütung 2018 bis 2021 (Grundvergütung 2018-2021 + Company Bonus 2018-2020)

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 70.058,25 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 12.616,25 EUR seit 02.01.2019, aus weiteren 15.264,00 EUR seit 02.01.2020, aus weiteren 15.264,00 EUR seit 04.01.2021, aus weiteren 15.264,00 EUR seit 03.01.2022, aus weiteren 4.000,00 EUR seit 01.04.2019, aus weiteren 3.500,00 EUR seit 01.04.2020 und aus weiteren 4.150,00 EUR seit 01.04.2021 und zu zahlen.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin 53.940,50 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 9.708,63 EUR seit 02.01.2019, aus weiteren 12.624,00 EUR seit 02.01.2020, aus weiteren 11.961,00 EUR seit 04.01.2021, aus weiteren 11.064,00 EUR seit 03.01.2022, aus weiteren 3.009,69 EUR seit 01.04.2019, aus weiteren 2.600,02 EUR seit 01.04.2020 und aus weiteren 2.973,16 EUR seit 01.04.2021 zu zahlen.

10. P. C. O. 2018 bis 2021

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Klagantrag Ziffer 10 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto-Nummer 000 000 00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft P. C. O. der Klägerin entsprechend ihrer 50-prozentigen Teilzeitbeschäftigung erhöhen: für 2018 EUR 2.882,00 mit Wirkung ab 02.01.2019, für 2019 EUR 2.932,50 mit Wirkung ab 02.01.2020, für 2020 EUR 2.820,00 mit Wirkung ab 04.01.2021, für 2021 EUR 3.037,00 mit Wirkung ab 03.01.2022.

Hilfsweise: Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf Basis des entsprechend Antrags Ziffer 10 korrigierten Jahreseinkommens (Jahresgehalt und D. Company Bonus) folgende weiteren Kapitalbausteine rückwirkend auf ihr P. C. O. Konto Nummer 000000-00 zuzuteilen, welche die Versorgungsanwartschaft / Pensionsanwartschaft P. C. O. der Klägerin entsprechend ihrer 50 % Teilzeitbeschäftigung erhöhen: für 2018 EUR 2.207,00 mit Wirkung ab 02.01.2019, für 2019 EUR 2.422,50 mit Wirkung ab 02.01.2020,

Die Beklagte beantragt:

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 19.10.2023, 22 Ca 7069/21, wird abgeändert. Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

II. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen.

Die Beklagte ist der Ansicht, die Klägerin habe keine gleichwertige Tätigkeit im Vergleich zu Herrn S. erbracht. Im Rahmen des Projekts „XY“ seien der Klägerin im Teilprojekt „Z“ Arbeitspakete zur Unterstützung des Gesamtprojekts übertragen worden, während Herr S. das Gesamtprojekt „XY“ geleitet habe. Die Klägerin habe lediglich Projektbeiträge zu klar abgegrenzten Arbeitsaufträgen geleistet. Schon vor dem 1. Januar 2021 habe Herr S. mit der Steuerung des Gebrauchtfahrzeuggeschäfts eine herausragende Rolle im Bereich ausgeübt. Diese führende Rolle sei dadurch bestätigt worden, dass Herr S. ab 2021 mit der Gesamtverantwortung für das Gebrauchtfahrzeug der Beklagten betraut worden sei. Dies habe sich organisatorisch in der Streichung der E2-Funktion abgebildet. Herr S. habe im Wesentlichen (ca. 80 %) die Aufgaben des bisherigen E2-Leiters, Herrn L., übernommen und führe daher seit dem Jahr 2021 insgesamt zehn Mitarbeiter (vier Mitarbeiter der Ebene E 4 und sechs Sachbearbeiter). Die Klägerin und Herr S. hätten zwar an vielen Themen gemeinsam gearbeitet, hierbei habe die Klägerin aber immer eine unterstützende Rolle ausgeübt für die übergeordnete Aufgabe, die Herr S. verantwortet habe. Zudem sei die unterschiedliche Vergütung jedenfalls gerechtfertigt. Herr S. habe aufgrund der Elternzeiten sowie der Teilzeit der Klägerin schon zu Beginn des streitigen Zeitraums über eine deutlich größere Berufserfahrung auf der Ebene E 3 verfügt. Diese größere Berufserfahrung habe sich aufgrund der doppelt so langen Arbeitszeit des Herrn S. bis Ende 2022 verfestigt. Auch die individuelle Leistung des Herrn S. sei mit der Leistung der Klägerin nicht vergleichbar. Herr S. sei seit Jahren einer der Top-Leistungsträger bei der Beklagten, was sich nicht zuletzt in der Tatsache zeige, dass er seit 2021 zu großen Teilen das ursprüngliche E2-Aufgabengebiet von Herrn L. übernommen habe. Es bestehe auch ein Sachvortragsverwertungsverbot betreffend die Gehaltsdaten von Herrn S.. Der 8. Senat des BAG sei ohne weitere Begründung zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Klägerin die Entgeltdaten des Herrn S. nicht in rechtswidriger Weise erlangt habe. Die Klägerin sei seit 2022 Betriebsratsmitglied, so dass der Verdacht nahe liege, dass sie die von ihr in den Prozess eingebrachten Entgeltdaten der von ihr namentlich benannten Vergleichsperson entweder in ihrer Eigenschaft als Betriebsrätin selbst ermittelt habe oder ihr von einer der beiden Klägerinnen in den Parallelverfahren zugespielt worden sei. Gegen die beiden Klägerinnen in den Parallelverfahren sei inzwischen Strafanzeige wegen Datenhehlerei sowie aller sonstiger in Betracht kommenden Delikte gestellt und der Sachverhalt dem Landesbeauftragten für den Datenschutz und Informationsfreiheit Baden-Württemberg gemeldet worden. Auch wenn das Unionsrecht zeige, welches hohe Gut die Entgeltgleichheit sei, weshalb die Rechtsprechung die Anforderungen an die Darlegung einer vermeintlichen Ungleichbehandlung maximal vereinfacht habe, bedeute dies nicht, dass dieser Zweck jedes Mittel heilige und die Rechte der zum Teil willkürlich herangezogenen Personen unbeachtet bleiben müssten. Nachdem ein Paarvergleich mit Herrn S. ausscheide, sei schließlich ein Rückgriff auf den Median gemäß der neueren Rechtsprechung des BAG systemwidrig und komme nicht in Betracht.

Zu den weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf die Schriftsätze der Parteien verwiesen, die diese in beiden Instanzen gewechselt haben, sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

Die – soweit noch zur Entscheidung gestellt – insgesamt zulässigen, insbesondere form- und fristgerecht eingelegten Berufungen der Klägerin und der Beklagten sind im fortgesetzten Berufungsverfahren teilweise erfolgreich. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Differenz (Grundvergütung, Company Bonus und Kapitalbausteine) zwischen ihrem Entgelt und der Vergütung des Kollegen S., jedoch auf die Differenz zwischen ihrem Entgelt und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe im streitigen Zeitraum (A.). Die Klägerin hat zudem keinen Anspruch auf die Differenz der an sie und den Kollegen S. nach den PPSP 2018 bis 2022 erbrachten Leistungen, jedoch einen Anspruch auf die Differenz zu den durchschnittlich (geschlechtsübergreifend) bezahlten PPSP-Leistungen inklusive der Dividendenäquivalente (B.).

Hinsichtlich des Antragskomplexes Grundvergütung, Company Bonus und Kapitalbausteine sind die Hauptanträge Ziff. 7 bis 10 gerichtet auf die Differenz zur Vergütung des Herrn S. unbegründet (I.). Der auf Schadensersatz wegen nicht vertragsgemäßer Beschäftigung gerichtete Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet (II.). Der weitere Hilfsantrag gerichtet auf die Differenz des Gehalts der Klägerin zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe ist indes begründet (III.).

Soweit die Klägerin ihre Ansprüche (Grundvergütung, Company Bonus, Kapitalbausteine) in den Hauptanträgen Ziff. 7 bis 10 primär auf Art. 157 Abs. 1 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG und den Paarvergleich mit Herrn S. stützt, ist folgendes auszuführen:

Die Kammer hat in Teilen unionsrechtliche Zweifel an den oben dargestellten Ausführungen des BAG in der Entscheidung vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) und deshalb erwogen, den EuGH anzurufen und um Klärung der unionsrechtlichen Fragestellungen im Wege des Vorabentscheidungsersuchens zu bitten. Die Kammer sieht jedoch im Ergebnis mangels Entscheidungserheblichkeit hiervon ab.

1. Ein solches Vorabentscheidungsersuchen wäre, anders als die Klägerin meint, nicht unzulässig, scheiterte insbesondere nicht an der Bindungswirkung nach § 563 Abs. 2 ZPO.

Gemäß dieser Vorschrift hat das Berufungsgericht zwar die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zu Grunde gelegt ist, auch seiner nachfolgenden Entscheidung zu Grunde zu legen. Diese Bindung wird jedoch eingeschränkt, sofern das Revisionsgericht – wie hier – über die Auslegung oder Gültigkeit von Unionsrecht ohne Vorlage an den EuGH selbst entschieden hat. Die Bindungswirkung des § 563 Abs. 2 ZPO kann dem Berufungsgericht dann nicht das Recht einer Anrufung des EuGH nehmen, sofern es der Ansicht ist, dass es aufgrund der rechtlichen Beurteilung des übergeordneten Gerichts zu einer das Gemeinschaftsrecht verletzenden Entscheidung gelangen könnte. Und sie kann ihm auch nicht das Recht zu einer abweichenden Beurteilung der vom Revisionsgericht entschiedenen Rechtsfrage nehmen, sofern nur dies mit der vom EuGH getroffenen Vorabentscheidung in Einklang steht. Eine Vorlage an den EuGH scheidet nur dann aus, wenn bereits das Revisionsgericht den Gerichtshof um Vorabentscheidung ersucht hat und die vom Berufungsgericht gestellten Fragen sachlich mit den dem EuGH bereits vorgelegten Fragen identisch wären (EuArbRK/Höpfner, 5. Aufl. 2024, AEUV Art. 267 Rn. 27 mit zahlreichen Nachweisen aus der Rechtsprechung des EuGH; MüKoUWG/Leible, 3. Aufl. 2020, A. Teil IV. Rn. 105; LAG Hamburg 22. Mai 2020 – 5 TaBV 15/18, BeckRS 2020, 11653 Rn. 82; Zitierungen hier und im Folgenden nach juris, soweit nicht anders angegeben).

2. Die unionsrechtlichen Zweifel der Kammer bestehen im Kern in folgenden Punkten:

a) Zutreffend ist aus Sicht der Kammer der Hinweis des BAG, dass auch bei großen Vergleichsgruppen die Auswahl einer einzelnen Person zum Paarvergleich europarechtlich nicht per se ausscheidet. Davon ist indes auch das Berufungsgericht im Urteil vom 1. Oktober 2024 als Ausgangspunkt seiner Überlegungen ausgegangen. Es hat nur angenommen, dass bei einem konkreten Vortrag des Arbeitgebers zu den Mittelwerten „die im Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zum Ausdruck kommende Information vorliegend geeignet ist, die aus dem Paarvergleich folgende erste Anscheinswirkung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung in Höhe der Differenz des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zum individuellen Entgelt des herangezogenen Vergleichskollegen zu entkräften“ (Leitsatz 3). Den Paarvergleich hat das Berufungsgericht damit auch im vorliegenden Fall zugelassen, und nicht etwa – wegen der Existenz einer großen Vergleichsgruppe – für grundsätzlich unzulässig erachtet.

b) Aus Sicht der Kammer ist es unionsrechtlich nicht offenkundig, sondern vielmehr ungeklärt, ob die höhere Vergütung der Vergleichsperson des anderen Geschlechts als absolutes Indiz auf erster Prüfungsstufe angesehen werden muss oder die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – bereits auf dieser Ebene im Sinne einer Entkräftigung (vgl. EuArbRK/Franzen, 5. Aufl. 2024, AEUV Art. 157 Rn. 54) als Gegenindiz berücksichtigt werden kann (befürwortend etwa Mohrbutter RdA 2025, 194, 199).

Das BAG betont in seiner sonstigen Rechtsprechung, dass die Anwendung von § 22 AGG im Diskriminierungsrecht einer Gesamtwürdigung bedürfe und es keine absoluten Indizien, keinen „Automatismus“ gebe (BAG 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 46). § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – unter anderem des Geschlechts – vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf dafür „des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes … erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen“ (so ausdrücklich BAG 27. März 2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 19). Auch der EuGH betont die Notwendigkeit einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts bei der Bestimmung der Kausalitätswahrscheinlichkeit im Diskriminierungsrecht (EuGH 23. April 2020 – C-507/18 – Rn. 41; 25. April 2013 – C-81/12: "Gesamtwürdigung des Sachverhalts").

Der 8. Senat führt nun aus, dass „[d]iese[s] Erfordernisse … aber nicht bei einem Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gelte“ (BAG 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 – Rn. 26). Zur Begründung verweist der Senat auf seine eigene Entscheidung vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Rn. 27 ff (vgl. zur umfassenden Begründungspflicht eines letztinstanzlichen Gerichts bei Absehen von einer EuGH-Vorlage, EuGH NZA 2026, 989 ff).

Die Kammer kann der Entscheidung des 8. Senats vom 21. Januar 2021 keine Ausführungen zu der Problematik entnehmen, warum die unionsrechtlich im Diskriminierungsrecht anerkannte Gesamtwürdigung bei Bestimmung der Kausalitätswahrscheinlichkeit im Entgeltbereich ausnahmslos zu unterbleiben habe und das höhere Entgelt der zum Paarvergleich herangezogenen Vergleichsperson zwingend als absolutes Indiz anerkannt werden müsse. In der Entscheidung wird vielmehr, soweit erkennbar, lediglich ausgeführt, dass und warum § 22 AGG auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit nach den speziellen Regelungen in § 3 Abs. 1 bzw. § 7 EntgTranspG maßgebend ist, wie auch das Berufungsgericht in seiner vormaligen Entscheidung angenommen hat. Zudem wird zutreffend ausgeführt, dass eine Differenz zum Mediangehalt des anderen Geschlechts ein hinreichendes Indiz nach § 22 AGG darstellen kann. Zur konkreten Frage einer Entkräftigung der aus einem Paarvergleich folgenden ersten Anscheinswirkung durch konkreten Vortrag zum Mittelwert der Vergütung der Vergleichsgruppe – sei es im Median oder Durchschnitt – sind der Entscheidung, soweit erkennbar, keine Ausführungen zu entnehmen.

c) Vor allem ist die Kammer überzeugt davon, dass die EuGH-Entscheidungen in Sachen Brunnhofer (26. Juni 2001 - C-381/99) und Kenny (28. Februar 2013 - C-427/11) nicht hinreichend geeignet sind, anzunehmen, es sei vom EuGH im Sinne eines „acte claire“ offenkundig entschieden, dass die aus dem Paarvergleich folgende erste Anscheinswirkung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nicht auf der Ebene der Bestimmung der hinreichenden Kausalitätswahrscheinlichkeit entkräftet werden kann, indem der Arbeitgeber – wie hier – konkret aufzeigt, dass der zum Paarvergleich konkret herangezogene Kollege einer der Top-Verdiener innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe ist.

In der Sache Brunnhofer machte die dortige Klägerin geltend, sie werde schlechter vergütet als ein männlicher Kollege. Sie verlangte Gleichbehandlung mit einer konkreten Person des anderen Geschlechts. Gestritten wurde jedoch ausschließlich über die Gleichwertigkeit der betreffenden Arbeit und darum, ob es grundsätzlich ausreichend ist, sich auf eine einzelne Person und deren Gehalt zu berufen. Dies bejahte der EuGH (siehe zum Ganzen Sagan NZA 2025, 1034, 1036). Damit ging es in Brunnhofer nur um die auch von der Kammer bejahte Zulässigkeit des Paarvergleichs „an sich“ und nicht um die hiervon verschiedene Frage, ob die aus dem Paarvergleich folgende erste Anscheinswirkung absolut und keiner Gesamtwürdigung zugänglich ist. Der Arbeitgeber in Brunnhofer hatte – anders als vorliegend – überhaupt nicht eingewandt, dass der zum Paarvergleich herangezogene Kollege ein Spitzenverdiener innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sei. Die Entscheidung kann aufgrund der unterschiedlichen Sachverhalte aus Sicht der Kammer nicht belegen, dass dieser Einwand europarechtlich offensichtlich ausgeschlossen ist und die Indizwirkung des Paarvergleichs aus europarechtlichen Gründen absolut sein muss, ohne Beachtung der statistischen Werte der Gesamtgruppe.

Der Rechtssache Kenny lag noch nicht einmal ein Sachverhalt zugrunde, in dem es um einen Paarvergleich ging (vgl. Sagan NZA 2025, 1034, 1036). Die Klägerinnen in der Sache Kenny waren 14 Beamtinnen (Verwaltungssekretärinnen im irischen Justizministerium), die geringere Bezüge erhielten als männliche Polizeibeamte, die auf sogenannten „bezeichneten Stellen“ ebenfalls Verwaltungsaufgaben wahrnahmen. Das Verfahren beruhte damit auf einem gruppenbezogenen Vergleich (statistisch unterfütterter Vergleich der beiden Beschäftigtengruppen: überwiegend weibliche Verwaltungssekretärinnen vs. überwiegend männliche Polizeibeamte auf bezeichneten Stellen), nicht auf einem individuellen Paarvergleich zweier Personen. Entscheidend war gerade die Frage, ob die Klägerinnen eine repräsentative Zahl von Arbeitnehmern nachweisen konnten, die ein höheres Entgelt bezogen, obwohl sie eine Arbeit verrichteten, die mit ihrer vergleichbar war (so ausdrücklich der Generalanwalt beim EuGH Schlussantrag v. 29. November 2012 – C-427/11, BeckRS 2012, 82526 Rn. 50). Die Gruppenstatistik war damit der maßgebliche Punkt in der Rechtssache Kenny, weshalb der Fall aus hiesiger Sicht nicht dafür herhalten kann, zu belegen, dass die Gruppenstatistik beim Paarvergleich ohne Relevanz ist. Mit der hier entscheidenden Rechtsfrage, ob die aus dem Paarvergleich folgende erste Anscheinswirkung durch einen Verweis auf die statistische Vergütung der gesamten Vergleichsgruppe (partiell) entkräftet werden kann, konnte sich der EuGH in diesem Fall mangels Vortrag zum Paarvergleich nicht beschäftigen.

Weder Brunnhofer noch Kenny erscheinen daher geeignet, einen „acte claire“ zu belegen (vgl. Mohrbutter RdA 2025, 194, 196).

Weitere Entscheidungen, die die These eines „acte claire“ belegen könnten, sind nicht erkennbar oder benannt. Die Kammer hat daher Zweifel, ob die hohen Voraussetzungen eines „acte claire“ vorliegen (dazu NK-ArbR/Diller, 2. Aufl. 2023, AEUV Art. 267 Rn. 19; siehe auch EuGH NZA 2026, 989 Rn. 23: „… derart offenkundig …, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum“ bleibt). Sie hält es für möglich, dass der EuGH in der Sache wie vom BAG angenommen entscheiden würde, aber keineswegs für offenkundig. Nach einer in der Literatur mit beachtlichen Argumenten vertretenen Ansicht besteht Anlass, ein Vorabentscheidungsersuchen beim EuGH auszulösen, weil das BAG zu Unrecht angenommen habe, die bisherige Rechtsprechung des EuGH umzusetzen (Linck/Salamon, DB 2026, 1677, 1679).

d) Die Kammer hat zudem Zweifel, ob die Ausführungen zur Darlegungs- und Beweislastverteilung bei der gleichen bzw. gleichwertigen Tätigkeit sich mit der Rechtsprechung des EuGH decken. Der 8. Senat des BAG scheint § 22 AGG – in angenommener europarechtskonformer Auslegung – wohl nicht nur zur Bestimmung der Kausalitätswahrscheinlichkeit anzuwenden, sondern nunmehr auch im Rahmen der gleichwertigen Tätigkeit. Danach kann der Arbeitnehmer nur den Anschein einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit vortragen (Zugehörigkeit zur Ebene E 3) und der Arbeitgeber muss sodann im Wege des Vollbeweises widerlegen, dass es sich um eine gleichwertige Tätigkeit handelt. Dies entspricht nach einer in der Literatur mit beachtlichen Argumenten vertretenen Ansicht aber nicht der Rechtsprechung des EuGH und den zugrunde liegenden Richtlinien (Linck/Salamon, DB 2026, 1677, 1680). Der EuGH hat in der Rechtssache Brunnhofer nach Ansicht von Linck/Salamon „klar und eindeutig“ entschieden, dass der Arbeitgeber nicht nachweisen muss, dass die Tätigkeiten der beiden betroffenen Arbeitnehmer verschieden sind. Der EuGH hat in der Tat wörtlich ausgeführt (EuGH 26. Juni 2001 – C-381/99 – Rn. 58 f; Hervorhebungen durch die Kammer):

„Es ist folglich Sache der Klägerin, mit allen rechtlich vorgesehenen Mitteln zu beweisen, dass die Beklagte ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihrem zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen und dass sie tatsächlich die gleiche oder eine gleichwertige, mit dessen Arbeit vergleichbare Arbeit verrichtet… Entgegen der anscheinend vom vorlegenden Gericht vertretenen Auffassung muss also der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass die Tätigkeiten der beiden betroffenen Arbeitnehmer verschieden sind.“

Der 8. Senat des BAG führt hingegen aus (Rn. 45), die Beklagte könne im Rahmen der Widerlegung „nachweisen, dass die zum Vergleich herangezogene Person tatsächlich keine gleichwertige Arbeit ausführt bzw. ausgeführt hat“, da „[d]er angenommene Beweis des ersten Anscheins … lediglich auf einer Pauschalisierung [Zuordnung zur Ebene E 3] beruh[e], die sich im Einzelfall als unzutreffend erweisen und deshalb – gegebenenfalls unter Beweisantritt – widerlegt werden [könne]“.

Die Kammer verkennt nicht, dass nach allgemeinen prozessualen Grundsätzen eine abgestufte Darlegungslast auch betreffend die gleichwertige Tätigkeit besteht (zur abgestuften Darlegungslast, siehe etwa MHdB ArbR/Pulz, 6. Aufl. 2025, § 390 Rn. 70). Danach kann es auf der ersten Stufe der primären Darlegungslast im Einzelfall durchaus ausreichend sein, sich auf die Zuordnung zur selben Hierarchieebene zu berufen. Dieser Vortrag ist grundsätzlich geeignet, die sekundäre Darlegungslast der Beklagten auszulösen. Es ist jedoch – nicht nur im Falle eines non liquet und für die Frage der Beweisbelastung bei streitigen Tatsachen – etwas gänzlich anderes, ob man die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast anwendet und die Beweislast beim Arbeitnehmer belässt oder vielmehr verlangt, dass der Arbeitgeber im Wege des Vollbeweises nachweist, dass der erste Anschein einer Gleichwertigkeit der Tätigkeiten widerlegt ist (zutreffend deshalb die Kritik von Linck/Salamon, DB 2026, 1677, 1680). § 22 AGG geht mit der Absenkung des Beweismaßes und der Umkehr der Beweislast deutlich über die allgemeinen Grundsätze der abgestuften Darlegungslast hinaus (BeckOGK/Benecke, 1.4.2026, AGG § 22 Rn. 12 f). Die durch § 22 AGG vorgenommenen Modifikationen betreffen jedoch ausschließlich die Kausalität des in § 1 AGG genannten Grundes - hier des Geschlechts - für die Benachteiligung, wie das BAG bislang stets betont hat (etwa BAG NZA 2013, 498 Rn. 39: „Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt.“). Auch im Rahmen von § 4 EntgTranspG gilt § 22 AGG nur für die Bestimmung der Kausalitätswahrscheinlichkeit und nicht im Rahmen der Feststellung der gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit (BeckOGK/Trübenbach, 1.6.2026, EntgTranspG § 4 Rn. 15 mwN).

Ausweislich der Gesetzesbegründung zu § 22 AGG (BT-Drs. 16/1780, Seite 47) muss „nach den allgemeinen Grundsätzen [der Kläger] zunächst den Vollbeweis führen, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstig behandelt“ wird. Dies entspricht auch dem Sinn und Zweck und der Systematik des Gesetzes sowie der Richtlinien, die gerade nicht vor jeder Ungleichbehandlung schützen oder diese gar verbieten, sondern gezielt Differenzierungsverbote für bestimmte Motive aussprechen (so ausdrücklich BeckOGK/Benecke, 1.4.2026, AGG § 22 Rn. 15). Da diese Motive als innere Tatsachen nur äußerst schwer festzustellen sind, ist es betreffend die Kausalitätswahrscheinlichkeit unerlässlich, dem Anspruchsteller weitgehende Erleichterungen in der Darlegungs- und Beweislast zuzugestehen, um wirksamen Schutz vor Diskriminierungen zu gewährleisten. Bei der Gleichwertigkeit zweier Tätigkeiten handelt es sich aber nicht um eine innere Tatsache. Diese Gleichwertigkeit ist anhand äußerer Umstände zu bestimmen. Insoweit besteht kein vergleichbares Bedürfnis für eine Anwendung von § 22 AGG über die allgemeinen Grundsätze der abgestuften Darlegungslast hinaus (BeckOGK/Benecke, 1.4.2026, AGG § 22 Rn. 15). Auch der 8. Senat des BAG ist bislang davon ausgegangen, dass § 22 AGG erst Anwendung findet, nachdem ein Arbeitnehmer dargelegt und im Bestreitensfall bewiesen hat, dass sein Arbeitgeber ihm ein niedrigeres Entgelt zahlt als einem zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts und dass er die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet (BAG NZA 2023, 958 Rn. 43).

Den Unterschied zwischen den allgemeinen Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast und § 22 AGG zeigt der vorliegende Fall anschaulich: Je nach Verteilung der primären Darlegungslast geht die Kammer davon aus, dass vom primär Darlegungsbelasteten bereits kein schlüssiger Vortrag zur (fehlenden) Gleichwertigkeit der Tätigkeiten erbracht worden ist.

Die Parteien stritten in der Vergangenheit auch um die vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin. In diesem Zusammenhang hat die Beklagte – worauf die Klägerin zutreffend verweist –, stets unter Darlegung von Tatsachen betont, dass die von der Klägerin tatsächlich ausgeübte Tätigkeit eine hochwertige Tätigkeit der Ebene E 3 darstelle. Es sei nur ein Versehen gewesen, dass die Klägerin zeitweise Herrn S. hierarchisch unterstellt worden sei (ABl. 612 der zweitinstanzlichen Akte). Die Beklagte hat sogar, im Kontext des § 37 Abs. 4 BetrVG, die Tätigkeit des Herrn S. als vergleichbar bezeichnet (vgl. ABl. 122 f der zweitinstanzlichen Akte).

Andererseits hat auch die Klägerin unter Tatsachenvortrag stets darauf verwiesen, dass die von ihr ausgeübte Tätigkeit niederwertig und mit den anderen E 3-Abteilungsleitern nicht ansatzweise vergleichbar sei, unter anderem, weil sie Herrn S. hierarchisch untergeordnet sei und ihm fachlich berichten müsse (ABl. 137 der zweitinstanzlichen Akte). Sie übe nur Aufgaben eines Sachbearbeiters EG 10 bis EG 13 und maximal EG 16 Fachaufgaben eines E 4 Teamleiters ohne Teamführung und keine Abteilungsleitertätigkeiten aus, die der Ebene E 3 entsprächen (ABl. 408 der erstinstanzlichen Akte). Auch die Klägerin hat in der Vergangenheit namentlich Herrn S. herangezogen, um zu belegen, dass sie keine gleichwertige Tätigkeit der Ebene E 3 ausführe (etwa ABl. 335 f der zweitinstanzlichen Akte): „Die E3-Leiter Kollegen der Klägerin in ihrem E1-Bereich Sales & Marketing führen im Durchschnitt disziplinarisch 7,9 Führungskräfte der Ebene 4 in direkter Zuordnung. Sie nehmen an regelmäßigen Rücksprachen mit ihren E2Vorgesetzten teil, nehmen an gemeinsamen Strategieklausuren teil und haben Budgetverantwortung. Sie haben eine umfangreiche Gesamtverantwortung, wie die Beklagte es selber am Beispiel des Kollegen T.S. ausführt.“ Sie hingegen habe keine Führungsverantwortung, keine Budgetverantwortung und übe keine vergleichbaren E3-Aufgaben aus (ABl. 407 der erstinstanzlichen Akte). Es sei „offenkundig, dass die Übertragung einer Projektstelle in 2018 (ohne Mitarbeiter, Budget- und Kostenstellenverantwortung) in keiner Weise vergleichbar [sei]“ (ABl. 404 der erstinstanzlichen Akte).

Nach Ausscheiden des Beschäftigungsantrags aus dem Rechtstreit und der Zurückverweisung durch das BAG tragen beide Parteien nun widersprüchlich vor. Die Beklagte meint nun, die Tätigkeiten seien nicht vergleichbar, Herr S. sei der Klägerin übergeordnet gewesen und habe zahlreiche höherwertige Aufgaben innegehabt. Die Klägerin ist nun nicht mehr der Ansicht, sie habe nur geringwertigere Aufgaben einer Sachbearbeiterin ausgeführt und Herrn S. lediglich zugearbeitet, sondern führt nun u.a. aus: „Unzutreffend ist ferner, dass die Klägerin nur eine unterstützende Rolle für die übergeordnete Aufgabe innegehabt habe, die Herr S. verantwortet habe … Die Aufgaben der Klägerin und des Herrn S. erfolgten vielmehr im Rahmen einer Arbeitsteilung. Herr S. war der Klägerin nicht übergeordnet. … Gleiches gilt für die hier streitgegenständlichen Leitungsaufgaben: Sie tragen jeweils auf unterschiedliche, aber gleichwertige Weise zum Unternehmenserfolg bei und sind daher auch gleich zu vergüten... Aus dem Vortrag der Beklagten wird somit lediglich ersichtlich, dass die Klägerin für einen Teil der Ausrichtung des Used-T. Business verantwortlich war und Herr S. für einen anderen Teil.“ Der Beitrag der Klägerin sei als „mindestens gleichwertig“ zu betrachten (ABl. 614 der zweitinstanzlichen Akte).

Die beidseitig in gleichem (und sehr hohem) Maße bestehenden Widersprüchlichkeiten, die keine Partei nachvollziehbar erklären konnte (zu dieser Möglichkeit BAG 8. Dezember 2011 – 6 AZR 354/10 –, BAGE 140, 64 ff, Rn. 41), gehen nach Ansicht der Kammer zu Lasten des primär Darlegungsbelasteten. Dies entspricht der zutreffenden Rechtsprechung des BAG, wonach widersprüchlicher Vortrag zu Lasten der darlegungs- und beweispflichtigen Partei geht (BAG 17. April 1996 – 10 AZR 560/95 – Rn. 30). Denn es obliegt zunächst einmal dem primär Darlegungsbelasteten, einen in sich schlüssigen eigenen Vortrag zum Inhalt und der Wertigkeit seiner Tätigkeit im Verhältnis zur Tätigkeit der Vergleichsperson zu leisten. Widersprüche und Ungereimtheiten gehen zuvorderst zu Lasten desjenigen, der die primäre Darlegungslast trägt (BAG a.a.O.). Widersprüchlicher Vortrag führt nicht zwingend, aber regelmäßig zu dessen Unschlüssigkeit (Doukoff ZivilR-Berufung/Doukoff, 7. Aufl. 2023, Rn. 49). Der Prozessgegner schuldet keine Erklärung zu unschlüssigem Vortrag des primär Darlegungsbelasteten (Gottwald, FS Prütting (2018) 297, 298; Greger in: Zöller, ZPO, 36. Auflage, 10/​2025, § 138 ZPO, Rn. 8a).

Trägt die Klägerin die primäre Darlegungslast im vorliegenden Fall, ist es ihr angesichts des wechselnden, nicht weiter erläuterten Vortrags aus Sicht der Kammer nicht gelungen darzulegen, dass sie mit den Aufgaben des Herrn S. gleichwertige Tätigkeiten im streitigen Zeitraum ausgeführt hat. Den Verweis auf die beidseitige Zuordnung zur Ebene E 3 hat die Klägerin mit ihrem eigenen Vortrag widerlegt, dass die erledigten Aufgaben solche eines Sachbearbeiters EG 10 bis EG 13 und maximal EG 16 Fachaufgaben eines E4 Teamleiters ohne Teamführung und eben keine Abteilungsleitertätigkeiten der Ebene E 3 seien. Die Klägerin hat zudem konkret zum hierarchischen Verhältnis zwischen ihr und Herrn S. vorgetragen. Die sekundäre Darlegungslast der Beklagten wird durch einen unschlüssigen Vortrag nicht ausgelöst. Trägt hingegen die Beklagte die primäre Darlegungs- und Beweislast betreffend die fehlende Gleichwertigkeit, ist es auch ihr aufgrund der nicht nachvollziehbaren Widersprüchlichkeiten und der Unschlüssigkeit des eigenen Vortrags nicht gelungen, die sekundäre Darlegungslast der Klägerin auszulösen.

Insoweit macht es im Streitfall einen Unterschied, ob die Klägerin darlegen und beweisen muss, dass sie eine gleichwertige Tätigkeit verglichen mit derjenigen des Herrn S. ausübt oder die Beklagte vielmehr darlegen und beweisen muss, dass dies nicht so ist.

Würde dieser Punkt im vorliegenden Fall entscheidungsrelevant werden, müsste nach Ansicht der Kammer ein Vorabentscheidungsersuchen erfolgen, um die Frage nach der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast betreffend die gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit unionsrechtlich zu klären.

e) Die Kammer hat schließlich erwogen, ob auch die Ausführungen des BAG zum Sachvortragsverwertungsverbot wegen des Bezugs zu Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e und f, Abs. 2, Abs. 3 Satz 1 Buchst. b, Abs. 3 Satz 4 und Abs. 4 DSGVO einer europarechtlichen Klärung bedürfen.

Das BAG hat seine Entscheidung (Rn. 36) insoweit maßgeblich darauf gestützt, dass nicht erkennbar sei, dass die Gehaltsdaten des Kollegen S. rechtwidrig von der Klägerin erhoben worden seien, die Klägerin diese Daten für den Paarvergleich benötige und sich die Beklagte schließlich zu den Gehaltsdaten des Herrn S. im Prozess verhalten habe.

Indes dürfte dies im Hinblick auf die datenschutzrechtlichen Regelungen nicht der allein maßgebliche Punkt sein. Unstreitig wurden die konkreten Gehaltsdaten des Kollegen S. nicht rechtswidrig erhoben. Denn entweder hat die Klägerin diese Daten als Betriebsratsmitglied den ihr zugänglichen Bruttolohnlisten entnommen (so die Vermutung der Beklagten) oder dies erfolgte durch ein anderes, namentlich nicht genanntes Betriebsratsmitglied vor der Wahl der Klägerin in den Betriebsrat (so der Vortrag der Klägerin). In jedem Fall stammen die Daten aber ursprünglich aus den Bruttolohnlisten des Betriebsrats (siehe den eigenen Vortrag der Klägerin, ABl. 644 der erstinstanzlichen Akte: „… Information … aus den Gehaltslisten, die der Betriebsrat von der Unternehmensleitung zur Verfügung gestellt erhielt“).

Das Einsichtsrecht in die Bruttolohnlisten durch den Betriebsrat ist in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG geregelt. Die Erhebung dient nach der Rechtsprechung des BAG allein der Betriebsratsarbeit. Es besteht eine „strikte Bindung der Unterrichtungsverpflichtung des Arbeitgebers an eine dem Betriebsrat obliegende Aufgabe, für dessen Wahrnehmung dieser das verlangte personenbezogene Datum benötigt“ (BAG NZA 2019, 1218 Rn. 43).

Für die mit § 80 Abs. 2 verbundene Datenverarbeitung bildet die datenschutzrechtliche Grundlage § 26 Abs. 1 BDSG iVm Art. 6 Abs. 3 und Abs. 1 UAbs. 1 lit. c DSGVO (Fitting, 33. Aufl. 2026, BetrVG § 80 Rn. 72).

§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dient indes einzig der Ausübung oder Erfüllung gesetzlicher Rechte oder Pflichten des Betriebsrats und nicht der Vorbereitung individueller Vergütungsklagen einzelner Betriebsratsmitglieder oder anderer Mitarbeiter (vgl. BAG NZA 2019, 1218 Rn. 44). Der Betriebsrat hat die den Bruttolohnlisten entnommenen personenbezogenen Daten grundsätzlich streng vertraulich zu halten, eine zweckändernde Verarbeitung ist nur unter bestimmten, engen Voraussetzungen zulässig (BAG NZA 2019, 1218 Rn. 45). Maßgeblich dürfte damit vorliegend die Frage nach der Rechtsmäßigkeit einer zweckändernden Datenverarbeitung sein und nicht (allein) die Frage nach der rechtmäßigen Erhebung durch den Betriebsrat.

Eine zweckändernde Verarbeitung ist jedenfalls nicht aufgrund der Einwilligung von Herrn S. gerechtfertigt. Dieser war und ist unstreitig nicht damit einverstanden, dass die Klägerin seine persönlichen Gehaltsdaten aus den Bruttolohnlisten des Betriebsrats zur Stützung ihrer individuellen Klage verwendet.

§ 14 Abs. 1 EntgTranspG und § 15 Abs. 2 EntgTranspG, wonach der Betriebsrat grundsätzlich berechtigt und verpflichtet ist, die an ihn herangetragenen Auskunftsverlangen nach dem EntgTranspG zu beantworten, zeigen zudem, dass der Betriebsrat nur zur Mitteilung des Mittelwerts der Entgelte der Vergleichspersonen berechtigt ist, nicht aber zur Nennung individueller Gehaltsdaten einzelner Personen.

Schließlich ist mittlerweile nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG geklärt, dass allein der Umstand, dass eine Partei eine Tatsache (hier die Beklagte die konkreten Gehaltsdaten des Kollegen S.) auf den Vortrag der Gegenseite nicht bestreitet oder sich dazu einlässt, einem Sachvortragsverwertungsverbot nicht entgegensteht, weil eben kein Verstoß gegen die prozessuale Wahrheitspflicht in § 138 Abs. 1, 2 ZPO verlangt werden kann (statt aller BAG 20. Oktober 2016 – 2 AZR 395/15 –, BAGE 157, 69 ff, Rn. 20). Es geht – anders als die Klägerin meint – deshalb gerade nicht um ein Beweisverwertungsverbot, sondern um ein Sachvortragsverwertungsverbot.

Vorliegend kommt es nach Einschätzung der Kammer mithin zunächst auf die Voraussetzungen einer zweckändernden Datenverarbeitung an (vgl. dazu BAG 19. September 2024 – 8 AZR 21/24 – Rn. 68). Erfolgt die Verarbeitung zu einem anderen Zweck als zu demjenigen, zu dem die Daten erhoben wurden, ist die Rechtmäßigkeit anhand von Art. 6 Abs. 4 DSGVO zu beurteilen (BAG 29. Juni 2023 – 2 AZR 296/22 – BAGE 181, 282 ff, Rn. 25).

An dieser Rechtmäßigkeit bestehen erhebliche Zweifel. Die Rolle des Betriebsrats im Rahmen der Entgelttransparenz ist klar gesetzlich definiert. Diese besteht nicht darin, dass einzelne Betriebsratsmitglieder einzelnen Arbeitnehmern Gehaltsdaten von „Spitzenverdienern“ mitteilen. Dies gilt umso mehr, als auch die Entgelttransparenz-Richtlinie in Art. 7 Abs. 1, 2 nunmehr die Auskunft von Mittelwerten in Form von Durchschnittslöhnen von Vergleichspersonen vorsieht. Es erscheint unter materiellen Gerechtigkeitsaspekten fragwürdig, dass ein weitergehender Anspruch auf Gehaltsanpassung „nach ganz oben“ im Ergebnis davon abhängen soll, ob ein Arbeitnehmer selbst im Betriebsrat ist bzw. ein Betriebsratsmitglied davon überzeugen kann, ihm über seinen gesetzlichen Auskunftsanspruch hinaus nicht nur Kenntnis von Mittelwerten, sondern von der individuellen Vergütung eines oberhalb des Mittelwerts bezahlten Spitzenverdieners zu verschaffen oder nicht (vgl. Bissels/Rieß, jurisPR-ArbR 8/2026 Anm. 2). Soweit hiermit eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern bei der eigenen Anspruchsverfolgung einhergeht, weil diese Zugang zu Informationen haben, die anderen Arbeitnehmern nicht zugänglich sind, dürfte dies mit dem gesetzlichen Grundgedanken aus § 78 Satz 2 BetrVG zudem schwer zu vereinbaren sein.

Es ist im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung nach hiesiger Ansicht auch nicht erforderlich, die zweckändernde Datenverarbeitung in einer Konstellation wie der vorliegenden zuzulassen. Denn dem Kläger einer Equal-Pay-Klage stehen mildere Mittel zur Verfügung. Zuvorderst kann er das tun, was im Entgelttransparenzgesetz bzw. nunmehr der Entgelttransparenz-Richtlinie vorgesehen ist: Er kann den Arbeitgeber und/oder Betriebsrat um Auskunft betreffend das Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts bitten. Es ist als gesetzgeberische Abwägungsentscheidung zwischen datenschutzrechtlichen Belangen, der höheren Aussagekraft einer Betrachtung der gesamten Vergleichsgruppe und dem Gebot, wirksamen Schutz vor Diskriminierungen zu gewährleisten, hinzunehmen, dass ein Kläger mit diesem Begehren „nur“ den Mittelwert, sei es in Form des Medians (Entgelttransparenzgesetz) oder Durchschnitts (Entgelttransparenz-Richtlinie) erfahren kann. Wäre es im Hinblick auf die Effektivität des primärrechtlichen Schutzes vor Diskriminierungen erforderlich, das singuläre Gehalt auch der/des Spitzenverdieners der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts zu erfahren, wäre die Entgelttransparenz-Richtlinie mit ihren diesbezüglichen Beschränkungen in Art. 7 Abs. 1 rechtlich bedenklich. Dies kann nicht angenommen werden. Es handelt sich vielmehr um eine rechtmäßige, alle Interessen in den Blick nehmende Abwägungsentscheidung des europäischen Gesetzgebers.

Dies gilt umso mehr, als die Richtlinie mittelbar auch den Paarvergleich fördert, indem sie es ausdrücklich nicht erlaubt, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern verbietet, ihr individuelles Gehalt gegenüber Kollegen offenzulegen (Art. 7 Abs. 5 der Entgelttransparenz-Richtlinie) und damit in die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten einzuwilligen.

Eben dies stellt, auch ohne Anwendbarkeit der erst im Nachgang zum hier streitigen Zeitraum erlassenen Richtlinie, vorliegend ein milderes Mittel dar. Die Klägerin hätte Herrn S. – oder andere Kollegen der Ebene E 3 – nach ihrem individuellen Gehalt fragen können. Dies hat sie indes nicht getan. Es ist zudem weder vorgetragen noch ansonsten erkennbar, dass die Beklagte Herrn S. davon abgehalten hat, sein Gehalt offenzulegen. Nach hiesiger Ansicht gibt es deshalb keinen Grund, das zwischen den wechselseitigen Interessen wohl austarierte System des Entgelttransparenzgesetzes (bzw. nunmehr der Entgelttransparenz-Richtlinie) dadurch zu verändern, dass zugelassen wird, dass ein Betriebsratsmitglied die Gehaltsdaten eines einzelnen „Spitzenverdieners“ für seinen eigenen Individualprozess den Bruttolohnlisten entnimmt bzw. diese Daten anderen Mitarbeitern zur Verfolgung von deren Ansprüchen zur Verfügung stellt.

Die Kammer verkennt allerdings nicht, dass der EuGH unlängst entschieden hat, dass jedenfalls die DS-GVO nicht verlangt, dass rechtswidrig erhobene bzw. rechtswidrig verarbeitete Daten im Prozess zwingend unberücksichtigt bleiben müssen, sondern die Frage nach einem Sachvortragsverwertungsverbot regelmäßig nach nationalem Recht zu beantworten ist (EuGH 18. Juni 2026 – C-484/24). Insoweit erscheint die Frage nach der prozessualen Verwertbarkeit von den Bruttolohnlisten des Betriebsrats entnommenen Gehaltsdaten eines Spitzenverdieners zur Führung des Individualprozesses eines Betriebsratsmitglieds im Hinblick auf die oben aufgeworfenen Problematiken nach nationalem Recht zwar weiterhin offen. Nach der Entscheidung des EuGH vom 18. Juni 2026 dürfte eine EuGH-Vorlage insoweit indes nicht mehr in Betracht kommen.

3. Die Kammer sieht indes auch betreffend die anderen aufgeworfenen Fragen von einem Vorabentscheidungsersuchen ab, weil es im Ergebnis an der Entscheidungserheblichkeit fehlt. Auch wenn man unterstellt, dass die Gehaltsdaten des Herrn S. voll verwertbar sind, zudem ein absolutes Indiz für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung im Rahmen von § 22 AGG darstellen und die Klägerin zudem eine gleichwertige Tätigkeit im streitigen Zeitraum ausgeübt hat, sieht die Kammer gemessen an den Maßstäben des BAG die aus dem Paarvergleich folgende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung in Höhe der Differenz des Gehalts der Klägerin zum Gehalt des Kollegen S. im Einzelfall jedenfalls als widerlegt an.

a) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Dabei ist es Sache der für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen nationalen Gerichte zu beurteilen, ob objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Hierfür gilt das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (BAG 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 – Rn. 41).

b) Das BAG erkennt in diesem Zusammenhang ausdrücklich an, dass – entgegen einer zuvor in der Literatur teilweise geäußerten Ansicht (Sagan, NZA 2025 S. 1034, 1038) – die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – im Rahmen der vom Arbeitgeber zu erbringenden Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung zu beachten ist (BAG 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 – Rn. 29; ebenso zuvor bereits Schlachter RdA 2024, 52, 55: Vermutung der Geschlechtsbedingtheit aus dem Paarvergleich mit dem Spitzenverdiener durch „Verweis auf das niedrigere Entgelt der Gesamtgruppe leicht […] zu widerlegen“). Das BAG stellt damit zu Recht ein notwendiges „Korrektiv für eine etwaige Fehlindikation eines Paarvergleichs zur Verfügung“ (Linck/Salamon DB 2026, 1677, 1681).

Entgegen der Ansicht der Klägerin ist daher trotz der aus dem Paarvergleich folgenden Indizwirkung nicht allein eine Rechtfertigung für die sich konkret gegenüberstehenden Entgelte der Vergleichspersonen erforderlich (zutreffend Linck/Salamon a.a.O.; Schlachter a.a.O.). Vielmehr kann nach der Rechtsprechung des BAG der gruppenbezogene Umstand (Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe - sei es im Median oder im Durchschnitt) im Rahmen der Widerlegung genauso berücksichtigt werden wie unmittelbar die beiden Vergleichspersonen betreffende Umstände.

Hinsichtlich des gruppenbezogenen Umstands hat der 8. Senat des BAG zudem den Grundgedanken der Ausgangsentscheidung der Kammer unbeanstandet gelassen, wonach es grundsätzlich ausgeschlossen ist, dass Vergütungsdifferenzen innerhalb der Vergleichsgruppe desselben Geschlechts auf dem Geschlecht basieren; wobei es in diesem Zusammenhang ohne Relevanz ist, ob die herausgehobene Stellung der herangezogenen Vergleichsperson innerhalb der Vergleichsgruppe des eigenen Geschlechts auf sachlichen oder unsachlichen Gründen beruht. Denn das Antidiskriminierungsrecht gebietet nicht jegliche Gleichstellung beim Fehlen von sachlichen Differenzierungsgründen. Es verbietet "nur" die ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund bestimmter Differenzierungsmerkmale, namentlich aufgrund des Geschlechts (Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 – Rn. 238).

Die Kammer hält an diesem Grundgedanken fest. Sie geht weiterhin davon aus, dass es nicht möglich ist, dass Vergütungsdifferenzen innerhalb der Vergleichsgruppe desselben Geschlechts auf dem Geschlecht basieren. Hieraus folgt, dass in aller Regel, soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte vorgetragen oder erkennbar sind, die (deutlich) geringere Vergütung im Mittelwert der Vergleichsgruppe ein äußerst gewichtiger Umstand im Rahmen der Widerlegung ist.

Vorliegend sind keine gegenteiligen Anhaltspunkte erkennbar, nach denen die Beklagte zwar den Kollegen S. aufgrund des Geschlechts „als Mann“ bei der Vergütung gegenüber der Klägerin bevorzugt, die übrigen Männer jedoch nicht oder in geringerem Maße. Die vergütungsmäßig deutlich herausgehobene Position von Herrn S. aus der männlichen Vergleichsgruppe der Hierarchieebene E 3 ist damit vorliegend ein gewichtiger Umstand, der für eine Widerlegung der Vermutung, dass die konkrete Gehaltsdifferenz zwischen der Klägerin und dem Kollegen S. auf dem Geschlecht basiert, spricht. Der Gesamtstatistik kommt eine weitaus höhere Aussagekraft zu als dem Einzelvergleich, insbesondere bei der Existenz großer Vergleichsgruppen. Der Gesetzgeber des EntgTranspG erkennt ausdrücklich an, dass erst durch eine hinreichend große Vergleichsgruppe der Vergleich „ausreichend aussagekräftig [wird] und rein zufällige Erscheinungen … unberücksichtigt [bleiben]“ (BT-Drucksache 18/11133, Seite 62). Auch in der Literatur wird der Verweis auf die niedrigere Gruppenvergütung zu Recht als „leichter[e]“ Möglichkeit der Widerlegung der ersten Anscheinswirkung des Paarvergleichs angesehen (Schlachter RdA 2024, 52, 55).

c) Dennoch geht die Kammer davon aus, dass die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – für sich allein nicht ausreicht, um eine Widerlegung anzunehmen (zu dieser Frage Linck/Salamon, DB 2026, 1677, 1681). Es muss jedenfalls ein weiterer Umstand hinzukommen, der es in der Gesamtabwägung rechtfertigt, nicht lediglich eine (unzureichende) Herabsetzung der Wahrscheinlichkeit der Indiztatsachen anzunehmen, sondern nach der Überzeugungsbildung des Gerichts einen Vollbeweis anzunehmen.

Ein solcher Umstand liegt indes vor. Der Kollege S. verfügte schon zu Beginn des hier streitigen Zeitraums im Jahr 2018 über ein deutlich höheres Dienstalter auf der Hierarchieebene E 3 (Abteilungsleiter) als die Klägerin. Zwar wurden beide Personen im gleichen Jahr 2008 auf diese Ebene befördert. Während der Kollege S. in den folgenden knapp zehn Jahren indes Berufserfahrung als Abteilungsleiter in Vollzeit erwarb, war die Klägerin in dieser Zeit etwas über vier Jahre in Elternzeit ohne Beschäftigung, weitere rund vier Jahre in hälftiger Teilzeit und weniger als zwei Jahre in Vollzeit tätig. In den streitigen Jahren 2018 bis 2022 war die Klägerin ebenfalls in hälftiger Teilzeit, der Kollege S. jedoch in Vollzeit tätig.

Entgegen der Ansicht der Klägerin ist es nicht diskriminierend, dass sich die Beklagte im fortgesetzten Berufungsverfahren auf das deutlich höhere Dienstalter des Herrn S. auf Abteilungsleiterebene beruft. Einer fiktiven Berücksichtigung der Elternzeiten bei Bestimmung des vergütungsbezogenen Dienstalters sowie einer mehr als nur zeitanteilige Berücksichtigung der Teilzeit bedarf es nach der Rechtsprechung des BAG sowie des EuGH nicht.

aa) Die Elternzeit darf nach der gefestigten und zutreffenden Rechtsprechung des BAG bei Entgeltbestandteilen, die auf das aktive Arbeitsverhältnis abstellen, anspruchsmindernd berücksichtigt werden (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 526/09 –, BAGE 137, 80 ff, Rn. 34). Beschäftigte sammeln durch die Ausübung der ihnen übertragenen Tätigkeit laufend Kenntnisse und Erfahrungen, die die Arbeitsqualität und -quantität verbessern. Erfahrungswissen kann auch nach längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses noch wachsen (BAG 21. Mai 2008 - 5 AZR 187/07 - Rn. 25, BAGE 126, 375). Diese Annahme einer Produktivitätssteigerung durch Erfahrungsgewinn entspricht der Lebenserfahrung und steht im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH, wonach Berufserfahrung Arbeitnehmer befähigt, ihre Arbeit besser zu verrichten (EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05 - [Cadman] Rn. 34 f., Slg. 2006, I-9583). In der Zeit, in der das Arbeitsverhältnis wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit unter Suspendierung der beiderseitigen Hauptpflichten ruht, wird – wie das BAG zutreffend feststellt – keine Berufserfahrung gewonnen (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 526/09 – BAGE 137, 80 ff, Rn. 35 f). Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt bei der Nichtberücksichtigung von Elternzeiten beim vergütungsbezogenen Dienstalter nach der Rechtsprechung BAG nicht vor (BAG 27. Januar 2011 – 6 AZR 526/09 –, BAGE 137, 80 ff, Rn. 37).

bb) Entsprechendes gilt bei der lediglich anteiligen Berücksichtigung der hälftigen Teilzeit beim vergütungsbezogenen Dienstalter nach der zutreffenden Rechtsprechung des EuGH. Die Bestimmung des „vergütungsbezogenen Dienstalter[s]“ durch Berücksichtigung lediglich „des prozentualen Anteil[s] der von Teilzeitbeschäftigten geleisteten Arbeitszeit an der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten“ stellt eine „angemessene Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes dar“ und ist nicht diskriminierend (so ausdrücklich EuGH 7. Juli 2022 – C-377/21 [Zone de secours Hainaut-Centre] – Rn. 59).

cc) Das Dienstalter ist vorliegend in Ansehung der konkreten Tätigkeiten auch geeignet, eine unterschiedliche Bezahlung zu rechtfertigen.

Das Dienstalter kann nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG (21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 Rn. 71 ff) bei der Vergütung regelmäßig berücksichtigt werden, ohne dass der Arbeitgeber dessen Bedeutung für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben darlegen muss (so auch EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05 - [Cadman] Rn. 34 ff.; 17. Oktober 1989 - 109/88 - [Danfoss] Rn. 24).

Allerdings kann es, so das BAG, im Ausnahmefall Situationen geben, in denen der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters vom Arbeitgeber im Einzelnen erklärt und insofern sachlich gerechtfertigt werden muss (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 Rn. 71 ff). Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer Anhaltspunkte liefert, die geeignet sind, ernstliche Zweifel daran aufkommen zu lassen, dass im betroffenen Fall der Rückgriff auf das Kriterium des Dienstalters zur Erreichung des genannten Ziels geeignet ist. So kann ggf. - je nach Tätigkeit unterschiedlich - ab einer bestimmten Schwelle „ein Mehr“ an Berufserfahrung womöglich keine (weitere) Steigerung der Qualität der Arbeit mehr bewirken. Soweit der Arbeitnehmer in einem ersten Schritt insofern Anhaltspunkte für ernstliche Zweifel liefert, ist es in einem zweiten Schritt Sache des Arbeitgebers, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass das, was in der Regel gilt, nämlich dass das Dienstalter mit der Berufserfahrung einhergeht und dass diese den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten, auch in Bezug auf den fraglichen Arbeitsplatz zutrifft (EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05 - [Cadman] Rn. 37 ff.). Denn der objektive Charakter eines solchen Kriteriums hängt von allen Umständen des Einzelfalls und insbesondere davon ab, welche Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der Erfahrung besteht, die durch die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer bestimmten Dauer erworben worden ist (zum Ganzen überzeugend BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 Rn. 71 ff).

Vorliegend hat die Klägerin bereits keine Umstände vorgebracht, die ernstliche Zweifel an der Berücksichtigungsfähigkeit des Dienstalters aufkommen lassen. Sie meint nur, die Beklagte müsse die Heranziehung dieses Kriteriums in Ansehung der konkreten Tätigkeit rechtfertigen. Dies ist – wie gezeigt – nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG nicht der Fall.

Hinzu kommt, dass ernstliche Zweifel an der Berücksichtigungsfähigkeit des Dienstalters nicht allein aus der Art der Tätigkeit folgen. Denn es handelt sich gerade um keine gering qualifizierte Tätigkeit, bei der „ein Mehr“ an Berufserfahrung keine (weitere) Steigerung der Qualität der Arbeit mehr bewirken könnte, sondern eine höherwertige Tätigkeit als Führungskraft auf Abteilungsleiterebene.

d) Schließlich ist – anders als die Klägerin meint – auch keine systematische, mathematische oder sonstige Gewichtung der eine Widerlegung begründenden Kriterien erforderlich. Im Hinblick auf gruppenbezogene Merkmale einerseits und auf den Paarvergleich bezogene Merkmale andererseits ist eine solche systematische Einordnung und Gewichtung in Ermangelung eines einheitlichen Maßstabs von Vornherein nicht möglich. Dennoch hat das BAG die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen und weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – als (starkes) gruppenbezogenes Widerlegungskriterium neben den auf den Paarvergleich bezogenen Widerlegungskriterien zu Recht anerkannt.

Wenn bei der Bestimmung der hinreichenden Kausalitätswahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung auf erster Stufe im Rahmen von § 22 AGG allein der Umstand der höheren Vergütung eines einzelnen Spitzenverdieners des anderen Geschlechts unter Ausblendung anderer Umstände wie der niedrigeren Gehälter einer Vielzahl anderer Vergleichspersonen als absolutes Kriterium ausreicht, kann danach auf der Ebene der Widerlegung keine konkrete Berechnung anhand einer konkreten Gewichtung verlangt werden. Vielmehr hat nach den vom BAG aufgestellten Grundsätzen auf der Ebene der Widerlegung eine Gesamtwürdigung des Sachverhalts unter Berücksichtigung des – für die Kammer besonders relevanten – Aspekts der Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe (Linck/Salamon, DB 2026, 1677, 1681: „Korrektiv“) und auf den Paarvergleich bezogener Kriterien wie dem Dienstalter zu erfolgen.

Diese Gesamtwürdigung führt aus den genannten Gründen nach der richterlichen Überzeugungsbildung der Kammer im vorliegenden Fall zu einer Widerlegung der Vermutung und damit zur Abweisung der Hauptanträge.

Soweit die Klägerin ihre Ansprüche nun auf Schadensersatz wegen nicht vertragsgemäßer Beschäftigung stützt, ist diese Klageerweiterung in der Berufung zwar zulässig, aber unbegründet.

1. Die Klageerweiterung ist zulässig. Unabhängig von der Sachdienlichkeit liegt jedenfalls die Einwilligung der Beklagten vor (§ 533 Nr. 1 ZPO). Nach ständiger obergerichtlicher Rechtsprechung ist es im Zusammenhang mit § 533 ZPO in entsprechender Anwendung von § 267 ZPO als Einwilligung anzusehen, wenn der Gegner vorbehaltlos zur Hauptsache verhandelt (BGH 29. Dezember 2009 – IV ZR 1/08, BeckRS 2010, 2326). Eben dies ist – nach ausdrücklichem Hinweis des Vorsitzenden – geschehen. Die Beklagte hat sich in der Verhandlung bewusst rügelos zu Sache eingelassen. Die dem Anspruch zugrundeliegenden Tatsachen sind zudem entweder nicht neu oder unstreitig.

2. Ein Anspruch auf die volle Differenz zum Gehalt des Kollegen S. folgt nicht aus §§ 280 ff BGB wegen nicht vertragsgemäßer Beschäftigung der Klägerin als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“.

Denn zwar steht aufgrund des insoweit rechtskräftigen Urteils vom 1. Oktober 2024 fest, dass die Klägerin als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ zu beschäftigen war, weil eine Versetzung auf eine andere Stelle aufgrund Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel nicht möglich war und der Betriebsrat zudem zu keiner der erfolgten Versetzungen seine notwendige Zustimmung erteilt hatte (siehe im Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 – Rn. 346 ff).

Jedoch konnte die Klägerin nicht aufzeigen, dass ihr Equal-Pay-Ansprüche auf Vergütung in Höhe derjenigen des Kollegen S. zugestanden hätten, wenn sie vertragsgemäß als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ beschäftigt worden wäre.

Denn unabhängig davon, ob es der Klägerin gelungen ist, darzulegen, dass die vertragsgemäße Beschäftigung als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning T. G., Buses Strategy“ gleichwertig zur tatsächlichen Beschäftigung des Herrn S. gewesen wäre, war der Anspruch der Klägerin auf gleiche Vergütung, wie sie der Kollege S. in den Jahren 2018 bis 2022 erhalten hat, nicht deshalb abzulehnen, weil die beiden Personen keine gleichwertige Tätigkeit ausgeübt haben. Im Gegenteil hat die Kammer die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten unterstellt. Die indizierte Benachteiligung aufgrund des Geschlechts ist – wie gezeigt – nicht wegen der fehlenden Gleichwertigkeit der Tätigkeiten widerlegt, sondern aufgrund der Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe und dem deutlich höheren Dienstalter des Herrn S. als objektive Faktoren.

Soweit die Klägerin mit den weiteren Hilfsanträgen die Differenz ihrer Vergütung zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe begehrt, sind die Anträge hingegen begründet.

1. Als Anspruchsgrundlage für gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art. 157 AEUV als auch – für die Zeit ab dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes – § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG in Betracht (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 22; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 17, BAGE 173, 331).

Nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, der zwingenden Charakter hat und von den nationalen Gerichten direkt anwendbar ist (st. Rspr., EuGH 3. Juni 2021 - C-624/19 - [Tesco Stores] Rn. 22 ff.; zur Vorgängerregelung in Art. 119 EWG-Vertrag EuGH 8. April 1976 - 43/75 - [Defrenne] Rn. 38 f.), gilt bei Beschäftigungsverhältnissen der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt, darunter insbesondere deren Art. 2 Abs. 1 Buchst. e und Art. 4, werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art. 157 AEUV miterfasst (vgl. EuGH 8. April 1976 - 43/75 - [Defrenne] Rn. 53 ff. zu Vorgängerbestimmungen; BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 23; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 18, BAGE 173, 331).

Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 24; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 19, BAGE 173, 331; 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 64, 98, BAGE 171, 195). § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG sind auf die Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit in das nationale Recht in Deutschland gerichtet (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 24; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - aaO; vgl. näher BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 63 ff). § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG sind entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – aaO 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - aaO).

2. Nach der Rechtsprechung des BAG ist auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht § 22 AGG anzuwenden (BAG 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 – Rn. 42; 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 24). Danach sieht die Vorschrift für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Das BAG hat die Differenz zwischen dem individuellen Gehalt und dem (vom Arbeitgeber mitgeteilten) Medianentgelt der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts als Indiz iSv. § 22 AGG für eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts anerkannt hat (BAG 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, BAGE 173, 331 ff).

Dem schließt sich die Kammer aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsvereinheitlichung an. Die Ausführungen in Rn. 29 der Entscheidung des BAG vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) können entgegen der Ansicht der Beklagten nicht als Abkehr von diesen Grundsätzen verstanden werden. Im Gegenteil führt der 8. Senat auch dort aus: „Ein vom Arbeitgeber mitgeteilter Median ermöglicht als in der Mitte liegender Entgeltwert … einen – realen oder fiktiven – Paarvergleich…“.

3. Der Beklagten ist eine Widerlegung nicht gelungen. Wie oben ausgeführt, geht die Kammer davon aus, dass allein die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen oder weiblichen Vergleichsgruppe – sei es im Median oder im Durchschnitt – eine Widerlegung nicht zu begründen vermag, sondern jedenfalls ein weiterer Umstand hinzutreten muss, um einen Vollbeweis annehmen zu können.

a) Im Hinblick auf die Differenz zwischen der Vergütung der Klägerin zum Medianentgelt der weiblichen oder männlichen Vergleichsgruppe liegen solche Umstände nicht vor. Insbesondere hat die Beklagte, obwohl die Kammer dies schon im Urteil vom 1. Oktober 2024 bemängelt hat, weiter nicht konkret zum durchschnittlichen Dienstalter der männlichen oder weiblichen Vergleichsgruppe bzw. der tatsächlichen oder hypothetischen Mittelpersonen vorgetragen (vgl. im Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 – Rn. 274).

Der im fortgesetzten Berufungsverfahren nicht (substantiell) vertiefte Vortrag der Beklagten zur angeblichen "Minderperformance" der Klägerin ist weiterhin unsubstantiiert. Die Beklagte hat lediglich behauptet, die Klägerin zeige ein unterdurchschnittliches Zusammenarbeitsverhalten und eine negativ emotionale und kompromisslose Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Kollegen. Dieser pauschale Vortrag ist weiterhin nicht einlassungsfähig (so bereits im Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 – Rn. 275).

b) Die Tatsache, dass die Klägerin auch geringer vergütet worden ist als der Mittelwert der weiblichen Vergleichsgruppe ist zwar grundsätzlich ein gewichtiger Umstand für die Widerlegung. Vorliegend fehlt es jedoch einerseits an zusätzlichen Umständen, die im Rahmen der Widerlegung die Annahme eines Vollbeweises rechtfertigen. Zudem hat die Klägerin, was die Kammer im Urteil vom 1. Oktober 2024 nicht hinreichend beachtet hat, unwidersprochen vorgetragen, dass sie sich von der weiblichen Vergleichsgruppe der Ebene E 3 insoweit abhebt, als nur ein sehr geringer Anteil Elternzeit über einen längeren Zeitraum genommen und anschließend substantiell mit deutlich reduzierter Arbeitszeit in Teilzeit gearbeitet habe. Die Klägerin hat damit auf typischerweise Frauen betreffende Umstände (Elternzeit, Teilzeit) verwiesen, die sie aus der Gruppe der weiblichen Vergleichspersonen abheben und es zumindest als möglich erscheinen lassen, dass die Klägerin (in höherem Maße) eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts erfahren hat als die anderen Personen der weiblichen Vergleichsgruppe. Ohne konkrete statistische Angaben zum durchschnittlichen Dienstalter der weiblichen Vergleichsgruppe und einem dahingehenden Erfahrungsvorsprung der anderen weiblichen Mitglieder der Vergleichsgruppe oder deren individuell besseren Leistungen kann die Möglichkeit einer ungerechtfertigten Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht zur vollen Überzeugung der Kammer ausgeschlossen werden.

4. Erfüllung (§ 362 Abs. 1 BGB) ist durch die geleisteten Zahlungen der Beklagten nicht eingetreten. Wird aus einem vorläufig vollstreckbaren Urteil vollstreckt, tritt nach der zutreffenden Rechtsprechung des BGH keine Erfüllung iSd. § 362 Abs. 1 BGB ein. Dasselbe gilt für Leistungen, die – wie hier – zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus einem vorläufig vollstreckbaren Titel erbracht werden. Die Leistung erfolgt in beiden Fällen unter dem Vorbehalt des Rechtskrafteintritts, sofern der Schuldner nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt (zum Ganzen BGH NJW 2015, 699 Rn. 19). Eine solche anderweitige Bestimmung ist nicht vorgetragen oder ansonsten erkennbar.

5. Die Ansprüche sind nicht verfallen.

Die Kammer hat bereits im Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 –, Rn. 278 ff ausgeführt (Anm.: Die Gliederungsebenen wurden angepasst):

a) „Die Ausschlussklausel unter "Weitere Bestimmungen" auf Seite 4 des Formulararbeitsvertrags der Parteien ist jedenfalls deshalb insgesamt unwirksam, weil sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB die Haftung wegen Vorsatzes begrenzt. Der Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB aufgrund fehlender Herausnahme vorsätzlicher Vertragspflichtverletzungen hat die Gesamtunwirksamkeit der Klausel zur Folge und führt zum ersatzlosen Wegfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB, siehe hierzu ausführlich BAG 9. März 2021 – 9 AZR 323/20 – Rn. 22 ff). Eine geltungserhaltende Reduktion, mit der eine einheitliche und damit auch einer einheitlichen AGB-Kontrolle unterliegende Klausel durch das Gericht in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil getrennt und in ihrem rechtlich nicht zu beanstandenden Teil aufrechterhalten wird, kommt nicht in Betracht (BAG a.a.O. Rn. 30.)

b) Entgegen der Auffassung der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 52) und in Übereinstimmung mit der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 112) sowie dem Ausgangsgericht konnten die Ansprüche nach Ansicht der erkennenden Kammer auch nicht gemäß Nr. IV der GBV Arbeitsordnung iVm. § 18 MTV (teilweise) verfallen. Denn die Regelung in Nr. IV der GBV Arbeitsordnung verstößt gegen § 77 Abs. 3 BetrVG.

aa) Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn diese in einem nach seinem räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägigen Tarifvertrag enthalten ist und der Betrieb in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers kommt es nicht an. Ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG liegt nicht erst dann vor, wenn ein Tarifvertrag insgesamt zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung gemacht wird. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG soll vielmehr verhindern, dass auch einzelne Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich (dazu BAG 20. November 2001 – 1 AZR 12/01 – Rn. 37) - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Die Vorschrift soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisten. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang bei der Regelung von Arbeitsbedingungen ein.

Ein Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung in der Betriebsvereinbarung. Die Tarifwidrigkeit einzelner Regelungen einer Betriebsvereinbarung führt nicht notwendig zur Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung. Nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB ist eine Betriebsvereinbarung nur teilunwirksam, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Das folgt aus dem Normcharakter der Betriebsvereinbarung, der es gebietet, im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG 18. März 2020 - 5 AZR 36/19 -; 25. Februar 2015 - 5 AZR 481/13 -; 9. April 1991 – 1 AZR 406/90 –, BAGE 67, 377 ff, Rn. 28).

bb) Die Ausschlussfristen sind vorliegend im einschlägigen MTV geregelt. Der MTV enthält zudem keine Öffnungsklausel (dazu Steffan in: Henssler/Moll/Bepler, Der Tarifvertrag, 2. Aufl. 2016, (23) Verfallklauseln/Ausschlussklauseln, Rn. 12). Den Betriebsparteien stand somit keine Regelungsbefugnis in Bezug auf Ausschlussfristen zu (ebenso LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 114). Dies gilt jedenfalls für solche Ansprüche, die - wie hier - nicht ihrerseits durch die GBV Arbeitsordnung begründet worden sind.“

c) Diese Ausführungen wurden vom BAG nicht beanstandet. Sie gelten nach Ansicht der nunmehr zur Entscheidung berufenen Kammer einschränkungslos weiter.

6. Die Höhe der Zahlungen ist im Hinblick auf die Differenz des Gehalts der Klägerin zum Medianentgelt des männlichen Geschlechts unstreitig (vgl. den Vortrag der Beklagten ABl. 576 ff betreffend die Hilfsanträge: „Die zur Bildung der Vergütungsdifferenz herangezogenen Beträge sind korrekt.“ … Unabhängig hiervon wäre die Höhe des Hilfsantrags der Klägerin mit … EUR brutto aber richtig berechnet“).

7. Soweit der Klage im Hinblick auf die Zahlungsanträge stattgegeben wurde, ergeben sich die tenorierten Verzugszinsen aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, da die jeweiligen Zahlungen unstreitig zu kalendermäßig festgelegten Zeitpunkten am jeweiligen Monatsletzten fällig waren. Fiel der Monatsletzte jedoch auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschob sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten und der Eintritt des Verzugs auf den darauffolgenden Werktag (vgl. BAG 15. Mai 2001 – 1 AZR 672/00 –, BAGE 98, 1 ff, Rn. 37). Im Übrigen war die Klage bezüglich der Zinsen abzuweisen.

Die Klägerin hat nicht – wie sie meint – einen Anspruch auf diejenigen vollen Aktienzuteilungen bzw. die hieraus nach Ablauf der Halteperiode ergebenden vollen Zahlungen, die der Kollege S. betreffend die PPSP 2018 bis 2022 erhalten hat. Dies gilt ebenso betreffend die hiermit zusammenhängenden vollen Dividendenäquivalente. Weder aus dem Grundsatz Equal-Pay (I.), noch aus Schadensersatzgesichtspunkten (II.) noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (III.) folgt ein solcher Anspruch. Die Klägerin hat aber einen Anspruch auf die durchschnittlichen PPSP-Leistungen nebst Dividendenäquivalenten gemäß den Hilfsanträgen (IV.).

Die Klägerin kann den Anspruch nicht mit Erfolg auf den Grundsatz Equal Pay stützen.

1. Die Klägerin begehrt mit den Hauptanträgen betreffend den Vergütungsbestandteil virtuelle Aktien vollauf so gestellt zu werden wie der Kollege S.. Sie will dabei ausblenden, dass der in Vollzeit tätige Kollege S. im streitigen Zeitraum 2018 bis 2022 die doppelte Arbeitsleistung im Vergleich zur in hälftiger Teilzeit tätigen Klägerin erbracht hat.

Dem Begehren der Klägerin steht bereits der Pro-rata-temporis-Grundsatz entgegen.

Der Pro-rata-temporis-Grundsatz, also die Gewährung von Arbeitgeberleistungen entsprechend dem Arbeitszeitanteil eines Teilzeitarbeitnehmers, erlaubt eine unterschiedliche Abgeltung von Teilzeit- und Vollzeitarbeit in quantitativer Hinsicht, indem er dem Arbeitgeber ermöglicht, das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung für Teilzeitkräfte entsprechend ihrer gegenüber vergleichbaren Vollzeitkräften verringerten Arbeitsleistung anteilig zu kürzen. Ein Arbeitnehmer, der Teilzeitarbeit leistet, kann nicht die gleiche Vergütung verlangen wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer (BAG 23. März 2021 – 3 AZR 24/20, BeckRS 2021, 7094 Rn. 12). Im Umfang der zusätzlichen Arbeitserbringung liegt bereits keine zu rechtfertigende Ungleichbehandlung vor (BAG 24. September 2008 – 10 AZR 634/07 – BAGE 128, 21 ff, Rn. 22). Die Klägerin irrt, wenn sie meint, der Pro-rata-temporis-Grundsatz sei erst auf Rechtfertigungsebene im Rahmen einer Widerlegung zu berücksichtigen. Es ist vom BAG rechtlich geklärt, dass „der Pro-rata-temporis-Grundsatz … von vornherein eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit [ausschließt]“ (BAG NZA 2008, 1422, Leitsatz 2).

Es handelt es sich bei den PPSP-Leistungen auch um Arbeitsentgelt (vgl. auch die GBV Vergütungsgrundsätze). Nach Ablauf des Haltezeitraums soll der individuelle Beitrag zum Wertzuwachs des Unternehmens gemäß der ex ante-Prognose im Performance-Zeitraum vergütet werden. Dieser prognostizierte Wertbeitrag fällt bei einer Teilzeitkraft im Umfang ihres reduzierten Arbeitskräfteanteils grundsätzlich geringer aus. Daran ändert sich auch nichts durch den Umstand, dass der PPSP-Auszahlungsbetrag entscheidend durch den Aktienkurs und den hierin zum Ausdruck kommenden Erfolg des Unternehmens beeinflusst wird. Denn maßgeblich für die Zuteilungsentscheidung ist gerade der (prognostizierte) individuelle Wertbeitrag des Arbeitnehmers an diesem Erfolg. Wer nur die Hälfte der Arbeitszeit erbringt, leistet prognostisch auch nur einen hälftigen Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg.

Es ist auch weiterhin nicht vorgetragen oder ansonsten erkennbar, dass im Zeitpunkt der jeweiligen Prognoseentscheidungen absehbar war, dass sich der Arbeitskräfteanteil der Klägerin innerhalb des jeweiligen Performance-Zeitraums ändern könnte. Jedenfalls betreffend die PPSP 2018, 2019 und 2020 hat er dies auch bei ex post-Betrachtung nicht getan. Der Vortrag der Klägerin, sie sei ab dem Jahr 2023 wieder in Vollzeit tätig gewesen, ist kein schlüssiger Vortrag dahingehend, dass bei den Zuteilungsentscheidungen der PPSP 2021 und 2022 ein höherer Wertbeitrag der Klägerin ex ante absehbar war.

Einer Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes steht schließlich nicht entgegen, dass die Beklagte sich im Rahmen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes daran festhalten lassen muss, dass sie bei der Verteilung der virtuellen Aktien die Vollzeitarbeitskräfte benachteiligt und Teilzeitkräfte wie die Klägerin (sachlich ungerechtfertigt) bevorzugt, indem sie auf die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes verzichtet (siehe dazu bereits im Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 – Rn. 321 sowie sogleich).

Denn beim Grundsatz Equal-Pay basierend auf dem Paarvergleich geht es nicht um die Bindung an eine gegenüber allen Beschäftigten selbst gesetzte (Teilzeitkräfte bevorzugende) Norm, die dann – im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes – konsequent einzuhalten ist. Vielmehr basieren die Equal-Pay-Ansprüche auf der Behauptung der geschlechtsbedingten Benachteiligung gegenüber einem konkret benannten Kollegen, der indes im vorliegenden Fall die doppelte Arbeitszeit erbracht hat. Im Umfang der unterschiedlichen Arbeitszeiten kann nicht davon ausgegangen werden, dass die höheren PPSP-Zuteilungen auf dem Geschlecht basieren. Eine Ausblendung der Bevorzugung von (statistisch mehrheitlich weiblichen) Teilzeitbeschäftigten bei den PPSP im Rahmen einer Anspruchsgrundlage, die gerade auf der Benachteiligung wegen des weiblichen Geschlechts gegenüber einem männlichen Kollegen basiert, würde den Grundsatz des Verbots ungleicher Bezahlung aufgrund des Geschlechts ad absurdum führen.

Dies erkennt im Grundsatz auch die Klägerin an, wenn sie im Rahmen der Widerlegung der Benachteiligung beim Paarvergleich betont, dass die unterschiedlichen Arbeitszeiten von ihr und Herrn S. von ihr akzeptiert und berücksichtigt seien (vgl. Schriftsatz der Klägerin vom 04.05.2026, Seite 31 f):

„Da die Klägerin die Vergütung lediglich entsprechend ihrer Teilzeitquote geltend gemacht hat, zeigt auch dieses Argument der Beklagten explizit, dass kein diskriminierungsfreies Verhalten vorlag. In Quantität und Qualität lag eine vergleichbare Tätigkeit vor.“

Im Rahmen der PPSP hat sich diese Erkenntnis indes – wie gezeigt zu Unrecht – nicht in den Hauptanträgen niedergeschlagen. Diese waren daher abzuweisen.

2. Hinzu kommt – als selbsttragende Erwägung –, dass, wie oben ausführlich dargelegt, es der Beklagten jedenfalls gelungen ist, das aus dem Paarvergleich folgende Indiz einer geschlechtsbedingten Benachteiligung gegenüber dem Kollegen S. zu widerlegen.

Auch auf die hilfsweisen Schadensersatzansprüche wegen nicht vertragsgemäßer Beschäftigung kann sich die Klägerin nicht mit Erfolg berufen, um die vollen PPSP-Leistungen des Herrn S. zu erhalten. Insoweit wird vollumfänglich auf die obigen Ausführungen unter A. II. verwiesen.

Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz, auf den sich die Klägerin hilfsweise weiter beruft, erlaubt es der Klägerin nicht, die volle Vergütung des Kollegen S. betreffend die PPSP zu beanspruchen.

1. Die Kammer hat im Urteil vom 1. Oktober 2024 in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des 5. Senats des BAG bereits folgendes ausgeführt (Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 – Rn. 249 ff sowie 315):

"Werden Arbeitnehmern innerhalb der begünstigten Gruppe, die vorliegend geschlechtsübergreifend aus allen vergleichbaren Arbeitnehmern besteht, Leistungen unterschiedlicher Höhe gewährt, kann ein Kläger bei Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur den Durchschnittswert beanspruchen (BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10 – Rn. 21; zustimmend LAG Rheinland-Pfalz 29. Januar 2021 – 1 Sa 130/19 – Rn. 102; 8. Juni 2022 – 7 Sa 38/21 – Rn. 202). Ein Anspruch bei Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist auf Beseitigung der Ungleichbehandlung gerichtet und bezweckt keine Besserstellung gegenüber anderen Mitgliedern der maßgeblichen Vergleichsgruppe. Die Ansicht der Klägerin, in einer derartigen Konstellation sei stets eine Orientierung am höchsten Entgelt erforderlich, würde eine bestehende Ungleichbehandlung nicht lediglich kompensieren, sondern die Ungleichbehandlung in Bezug auf andere Arbeitnehmer der Gruppe verstärken und eine Überkompensation darstellen (so ausdrücklich LAG Rheinland-Pfalz 29. Januar 2021 – 1 Sa 130/19 – Rn. 103 f). Eine Anpassung "nach ganz oben" gebietet auch der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht.

Insbesondere stellt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz entgegen der Ansicht der Klägerin kein Instrument dar, das dazu dient, einen sachgrundlos differenzierenden Arbeitgeber maximal zu sanktionieren und einen einzelnen Kläger maximal zu begünstigen. Vielmehr bindet er den Arbeitgeber (lediglich) an eine selbst gesetzte Norm. Die obiter angedeutete und nicht weiter begründete Rechtsansicht der 13. Kammer des LAG Düsseldorf (20. April 2023 – 13 Sa 535/22 – Rn. 104) steht in Widerspruch zur zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und ist abzulehnen. Insbesondere kann vorliegend - entgegen der Ansicht der Klägerin (unter Zitierung von LAG Düsseldorf a.a.O. Rn. 103) - auch keine Rede davon sein, dass der Gang zu den Gerichten sich für sie nicht "lohnt", wenn sie keine Anpassung auf die Gehaltsebene des Kollegen S. erhalte. …

Hinzu kommt, dass das LAG Düsseldorf (a.a.O.) die entsprechende Passage ohne weitere Beachtung des Kontextes aus den Gründen eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts entnommen hat, in dem es um etwas ganz anderes ging (BAG 9. Dezember 2020 – 10 AZR 334/20 – BAGE 173, 205 ff, Rn. 88). In der vom LAG Düsseldorf zitierten Entscheidung führt der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts lediglich aus, warum einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit einer Anpassung "nach oben" begegnet werden muss und begründet dies im Wesentlichen damit, dass eine "Anpassung nach unten" zur Herstellung gleicher Zustände schon deshalb ausscheide, weil den begünstigten Arbeitnehmern der finanzielle Vorteil nicht mehr entzogen werden könne. Keineswegs ist dem Urteil zu entnehmen, dass der 10. Senat entgegen der Ansicht des 5. Senats (BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10 – Rn. 21) eine Anpassung "nach ganz oben" unter dem rechtlich zweifelhaften Aspekt des "sich (ganz besonders) Lohnens" für notwendig erachtet.

Werden Arbeitnehmern innerhalb der begünstigten Gruppe Leistungen unterschiedlicher Höhe gewährt, kann ein Kläger bei Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – wie gezeigt – den Durchschnittswert beanspruchen (BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10 – Rn. 21; zustimmend LAG Rheinland-Pfalz 29. Januar 2021 – 1 Sa 130/19 – Rn. 102; 8. Juni 2022 – 7 Sa 38/21 – Rn. 202). Dieser kann bei den PPSP der Beklagten auch im Mittelwert des jeweiligen Zuteilungsbands erblickt werden (LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 43; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 108).“

2. Hieran hält die Kammer fest. Die Entscheidung des BAG vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24 – enthält keinerlei Anhaltspunkte, die darauf schließen lassen, dass der 8. Senat an der Richtigkeit der Rechtsprechung des 5. Senats zweifelt, wonach der Gleichbehandlungsgrundsatz nur auf den gewichteten Durchschnittswert gerichtet ist (ebenso in der Literatur MüKoBGB/Spinner, 9. Aufl. 2023, BGB § 611a Rn. 1066).

Aufgrund der Erfolglosigkeit der vorgenannten Anträge fallen die weiteren Hilfsanträge, gerichtet auf Zahlung ausgehend von den durchschnittlichen PPSP-Zuteilungen sowie – hiermit zusammenhängend – auf die durchschnittlich ausbezahlte Dividendenäquivalente, zur Entscheidung an.

Diese weiteren Hilfsanträge sind erfolgreich.

1. Die Kammer hat im Urteil vom 1. Oktober 2024 insoweit folgendes ausgeführt (Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 – Rn. 305 ff):

„Die Klägerin hat jedoch grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz wegen unzureichender Zuteilung von Phantom Shares … gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in Höhe der durchschnittlichen Werte.

Die Kammer schließt sich insoweit den Entscheidungen der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 26 ff) und der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 80 ff) zur Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf die Entscheidung der Beklagten, Phantomaktien an ihre Führungskräfte zu verteilen, sowie den Folgen einer nicht hinreichenden Verteilung nach Ablauf des Performance- bzw. des Haltezeitraums an. Danach gilt im Wesentlichen Folgendes:

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt wird, dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist ihm sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt. Vorrang hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell ausgehandelte Gehälter. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet aber auch im Bereich der Entgeltzahlung Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt. Allerdings greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo dieser auch durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem Normenvollzug (BAG 23. Oktober 2012 – 4 AZR 48/11 – Rn. 14).

bb) Danach ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegend anwendbar.

aa) Es handelt sich bei der vorläufigen Zuteilung von Phantomaktien nicht um Normvollzug. Ein betriebsvereinbarter Anspruch folgt insbesondere nicht aus GBV Vergütungsgrundsätze. In der GBV Vergütungsgrundsätze werden keine Individualansprüche sachlich geregelt. Regelungsinhalt ist lediglich, dass unter anderem der sogenannte Performance Phantom Share Plan (PPSP) in seiner jeweiligen durch eine Anlage in Bezug genommen Ausgestaltung ein Vergütungsbestandteil ist, ohne dass hierauf ein Rechtsanspruch besteht (dazu LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 32; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 86). Auch der Arbeitsvertrag der Parteien gewährt keinen Anspruch auf Zuteilung von Phantomaktien (siehe hierzu die identischen Fälle LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 30; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 84; ebenso LAG Baden-Württemberg 13. März 2024 – 21 Sa 10/23 – unter B. I. 1. der Gründe).

bb) Die Beklagte gewährt den Führungskräften der Ebenen 2 und 3 nach einem bestimmten, in Anlage K 4 ("Managementvergütung: Performance Phantom Share Plan E2/E3", ABl. 65 ff der erstinstanzlichen Akte) sowie den einzelnen Planbedingungen (Anlage K 6 ff, ABl. 112 ff der erstinstanzlichen Akte) verschriftlichten, generalisierenden Prinzip virtuelle Aktien. Richtig ist, dass die Beklagte jedes Jahr neu entscheidet, ob ein PPSP aufgelegt wird. Weiter ist zutreffend, dass die Ausgestaltung der jeweiligen PPSP eine freiwillige Vergütungsleistung darstellt. Gleichwohl erfolgt die Zuteilung der Phantom Shares nicht im rechtsfreien Raum. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Lenkrad und Korrektiv dieser anreizmotivierten Vergütungssteuerung (so zutreffend LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 39; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 93).

Ein generalisierendes Prinzip scheidet insbesondere nicht deshalb aus, weil das individuelle Zuteilungsvolumen auf einer Gesamteinschätzung der Führungskräfte basiert und von der Leitung der betreffenden übergeordneten organisatorischen Einheit in Abstimmung mit den Vorgesetzten in der OPC erfolgen soll. Denn diese Gesamteinschätzung in einem festgelegten allgemeinen Verfahren anhand des Kriteriums der „zukünftig erwarteten Performance“, welche dem prognostizierten Beitrag der Führungskraft zum Wertzuwachs des Unternehmens entsprechen soll, stellt ein hinreichendes generalisierendes Prinzip dar. Der erwartete Beitrag zum Wertzuwachs soll anhand der „unternehmerischen Gesamtverantwortung“, des „unternehmerischen Erfolgs im Verantwortungsbereich“ sowie der „unternehmerischen Weitsicht“ bewertet werden. Dies sind abstrakte Kriterien, die grundsätzlich einer einheitlichen Bewertung oder Beurteilung zugänglich sind (LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 104).

cc) Die Klägerin ist als Führungskraft der Ebene E 3 Planteilnehmerin. Dies gilt insbesondere auch für das Jahr 2018. Zwar befand sich die Klägerin bei Planbeginn im Januar 2018 noch in Elternzeit. Dies hindert nach den Regelungen, die sich die Beklagte selbst auferlegt hat, die Planteilnahme indes nicht. Denn das Arbeitsverhältnis ruhte bei Planbeginn zwecks Betreuung und Erziehung eines Kindes, die Klägerin kehrte zudem im Laufe des Jahres 2018 in ein aktives Beschäftigungsverhältnis zurück und sowohl vor dem Beginn des Ruhens des Beschäftigungsverhältnisses als auch bei der Rückkehr waren die grundsätzlichen Voraussetzungen für die PPSP-Teilnahme erfüllt (siehe zu diesen Voraussetzungen der Planteilnahme Anlage K 4, ABl. 72 der erstinstanzlichen Akte).

Die Voraussetzungen für eine sogenannte "Nullzuteilung" nach den jeweiligen Planbedingungen, namentlich ein "nachweisbarer Verstoß gegen die Richtlinie für integres Verhalten oder gegen andere arbeitsvertragliche Pflichten" (siehe beispielhaft ABl. 112 betreffend den PPSP 2018), liegen mangels dahingehenden Vortrags der Beklagten nicht vor.

dd) Es ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, wie die Beklagte die (vorläufigen) Zuteilungsvolumina für die Jahre 2019 bis 2021 sowie den Zuteilungswert 0 für das Jahr 2018 ermittelt hat. Obwohl die Beklagte die oben genannten abstrakten Kriterien hätte anwenden müssen, hat sie nicht näher erläutert, aufgrund welcher konkreten Tatsachen sie zu ihrer Bewertung gelangt ist, obwohl sie zumindest in der sekundären Darlegungslast verpflichtet gewesen wäre, die Gründe für die unterschiedliche Verteilung offenzulegen. Die bloße pauschale Behauptung einer "Minderperformance" ist mangels Überprüfbarkeit unzureichend (vgl. LAG Baden-Württemberg 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 107). Insbesondere ist - wie bereits ausgeführt - die pauschale Behauptung der Beklagten, die Klägerin zeige ein unterdurchschnittliches Zusammenarbeitsverhalten und eine negativ emotionale und kompromisslose Gesprächsführung mit Mitarbeitern und Kollegen, unsubstantiiert und nicht einlassungsfähig.

ee) Die Ansprüche … sind auch grundsätzlich zutreffend auf die unstreitigen Durchschnittswerte der jeweiligen Zuteilungsbänder gerichtet. Werden Arbeitnehmern innerhalb der begünstigten Gruppe Leistungen unterschiedlicher Höhe gewährt, kann ein Kläger bei Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - wie gezeigt - den Durchschnittswert beanspruchen (BAG 23. Februar 2011 – 5 AZR 84/10 –, Rn. 21; zustimmend LAG Rheinland-Pfalz 29. Januar 2021 – 1 Sa 130/19 – Rn. 102; 8. Juni 2022 – 7 Sa 38/21 – Rn. 202). Dieser kann bei den PPSP der Beklagten auch im Mittelwert des jeweiligen Zuteilungsbands erblickt werden (LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 43; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 108).

ff) Anders als die 21. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg meint, die entgegen dem oben Gesagten davon ausgeht, dass allein auf Basis des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes der durchschnittliche Zuteilungswert gemäß den jeweiligen Zuteilungsbändern nicht verlangt werden könne (LAG Baden-Württemberg 13. März 2024 – 21 Sa 10/23 – unter B. I. 3. c) aa) der Gründe), sowie entgegen der Ansicht des Ausgangsgerichts bedarf es nach Auffassung der Kammer nicht der (ergänzenden) Heranziehung von § 315 Abs. 1, 3 BGB. § 315 Abs. 1 BGB ist nur anwendbar, wenn eine Leistung vereinbarungsgemäß durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden soll (LAG Düsseldorf 20. April 2023 – 13 Sa 535/22 – Rn. 93 mwN). Lediglich dann, wenn die Regelungen der PPSP individuell oder im Rahmen der GBV Vergütungsgrundsätze vereinbart worden wären, was - wie gezeigt - nicht der Fall ist, würde § 315 Abs. 1 BGB mithin zur Anwendung kommen und müsste eine Prüfung anhand des Kriteriums des billigen Ermessens erfolgen.

Der auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützte Anspruch besteht bei Differenzierungen innerhalb der begünstigten Gruppe unmittelbar in Höhe des Durchschnittswerts, ohne dass es auf das zusätzliche Kriterium billigen Ermessens ankäme (im Ergebnis ebenfalls ohne Heranziehung von § 315 Abs. 1 BGB, jedoch unter Verwendung der Formulierung, dass die Zuteilungsentscheidung "nach Maßgabe der Gleichbehandlung als Kriterium des billigen Ermessens" zu erfolgen habe, LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 43; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 95).

gg) Im Ergebnis ist der Durchschnittswert auch nicht aufgrund der hälftigen Teilzeitbeschäftigung der Klägerin in den Jahren 2018 bis 2021 zu halbieren, was zur Folge hätte, dass im Jahr 2019 überhaupt keine Benachteiligung und in den weiteren Jahren eine solche in wesentlich geringerer Höhe vorläge (insgesamt dürfte es sich um eine Differenz in Höhe von rund 80.000 EUR brutto allein in den Jahren 2018 bis 2021 handeln, nämlich 4.632 EUR statt 9.264 EUR für 2018, 0 EUR statt 16.327,11 EUR für 2019, 3.772 EUR statt 44.747,52 EUR für 2020 und 179 statt 966 endgültige Phantomaktien für 2021; zzgl. jeweils geringerer Dividendenäquivalente).

Denn zwar ist zu beachten, dass die Klägerin unter dem Aspekt des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit virtuelle Aktien im Umfang des höchsten Zuteilungswerts weltweit, hilfsweise in Höhe der dem in Vollzeit tätigen Kollegen S. zugeteilten Aktien und hilfs-hilfsweise den Mittelwert des Zuteilungsbands ohne Berücksichtigung ihrer reduzierten Arbeitszeit von 50 % begehrt. Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit setzt aber grundsätzlich die Erbringung im selben zeitlichen Umfang voraus. Der pro rata temporis-Grundsatz bei der Vergütung Teilzeitbeschäftigter ist gesetzlich verankert (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Diese Regelung beruht auf dem allgemeinen Prinzip, dass die Höhe des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigten quantitativ vom Umfang der Beschäftigung abhängt (BAG 18. Januar 2023 – 5 AZR 108/22 – Rn. 15). Der pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet nur die (relative) Gleichbehandlung mit einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten (BAG 23. März 2021 – 3 AZR 24/20 – Rn. 20). Eine Gleichbehandlung beim Arbeitsentgelt oder bei anderen teilbaren geldwerten Leistungen nach dem pro-rata-temporis-Grundsatz schließt von vornherein eine zu rechtfertigende Ungleichbehandlung aus (BAG 24. September 2008 – 10 AZR 634/07 – BAGE 128, 21 ff, Rn. 22).

Zudem handelt es sich bei den PPSP-Leistungen um Arbeitsentgelt (vgl. auch die GBV Vergütungsgrundsätze). Nach Ablauf des Haltezeitraums soll der Beitrag zum Wertzuwachs des Unternehmens gemäß der ex ante-Prognose vergütet werden. Dieser prognostizierte Wertbeitrag fällt bei einer Teilzeitkraft im Umfang ihres reduzierten Arbeitskräfteanteils grundsätzlich geringer aus. Es ist auch nicht vorgetragen oder ansonsten erkennbar, dass im Zeitpunkt der jeweiligen Prognoseentscheidungen absehbar war, dass sich der Arbeitskräfteanteil der Klägerin innerhalb des jeweiligen Performance-Zeitraums ändern könnte. Jedenfalls betreffend die PPSP 2018, 2019 und 2020 hat er dies auch bei ex post-Betrachtung nicht getan.

Indes ist in der Berufungsverhandlung von beiden Parteien übereinstimmend vorgetragen worden, dass die Beklagte bei der Zuteilung von virtuellen Aktien eine Teilzeitquote grundsätzlich nicht kürzend berücksichtigt. Die Beklagte verzichtet nach der von ihr selbst gesetzten Regel damit bewusst auf die Anwendung des pro-rata-temporis-Grundsatzes zugunsten der Teilzeitbeschäftigten (vgl. dazu BAG 23. März 2021 – 3 AZR 24/20 – Rn. 33). An dieser Regel muss sie sich im Verhältnis zu Teilzeitbeschäftigten wie der Klägerin festhalten lassen. Jedenfalls § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verbietet eine freiwillige Bevorzugung Teilzeitbeschäftigter nicht (LAG München 26. August 2010 – 4 Sa 219/10 – Rn. 27).

hh) Bei der danach angezeigten Außerachtlassung der Teilzeitquote liegen in allen Jahren 2018 bis 2021 die an die Klägerin ausgekehrten Zuteilungswerte unter dem Durchschnittswert. Insoweit liegt ein nicht gerechtfertigter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor.

c) Die jeweiligen Primäransprüche … auf vorläufige Aktienzuteilung aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz sind indes nach Ablauf des jeweiligen Performance-Zeitraums unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 BGB geworden (dazu ausführlich LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 45 ff; 19. Juni 2024 – 4 Sa 26/23 – Rn. 120). Die mit der Zuteilung beabsichtigte personenbezogene Ziel- und Zwecksetzung kann nach Ablauf des Performance-Zeitraums nicht mehr erreicht werden (LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 47). Mit der unterbliebenen Zuteilung der Phantomaktien in ausreichender Höhe hat die Beklagte schuldhaft eine Pflicht gemäß §§ 280 Abs. 1, 3, 283 BGB verletzt.

Der Schaden besteht … aufgrund des Ablaufs des Haltejahres grundsätzlich in Höhe des Werts der auf Basis der durchschnittlichen vorläufigen Zuteilung nach Ablauf des Performance-Zeitraums erforderlichen endgültigen Zuteilung an Phantomaktien multipliziert mit dem jeweiligen Aktien-"Endkurs" nach Ablauf des Haltejahres (siehe dazu LAG Baden-Württemberg 22. Oktober 2021 – 7 Sa 26/21 – Rn. 46) abzüglich der von der Klägerin bereits erhaltenen Werte.

Die Klägerin hat schließlich einen Anspruch auf weitere Dividendenäquivalente für die Jahre 2018 bis 2022 als Schadensersatz neben der Leistung aus § 280 Abs. 1 BGB.

… Die (vermutet) verschuldete Pflichtverletzung besteht wiederum in der unzureichenden vorläufigen Zuteilung virtueller Aktien unter Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (s.o.).

… Die Unmöglichkeit (§§ 275, 283 BGB) der vorläufigen Zuteilung virtueller Aktien, mithin der Ablauf des Performance-Zeitraums, ist keine Voraussetzung für den Ersatz der Dividendenäquivalente. Denn diese wird auch während des laufenden Performance-Zeitraums in jedem Jahr ausgezahlt, sofern an die Aktionäre eine Dividende ausgeschüttet wird.“

2. Diese Ausführungen hat das BAG nicht beanstandet. Sie gelten nach Einschätzung der zur Entscheidung berufenen Kammer uneingeschränkt fort.

Die Beklagte erhebt im fortgesetzten Berufungsverfahren auch gar keine – jedenfalls keine neuen – Einwände gegen diese rechtlichen Ausführungen, wonach sie zur Zahlung der durchschnittlichen PPSP-Zahlungen sowie der durchschnittlichen Dividendenäquivalente verpflichtet ist.

3. Auch betreffend die Jahre 2021 und 2022 ist der Haltezeitraum mittlerweile, anders als noch zum Zeitpunkt des Urteils vom 1. Oktober 2024, abgelaufen. Mithin besteht kein (unmöglich gewordener) Primäranspruch auf zusätzliche Zuteilung von virtuellen Aktien, sondern auf Auszahlung wie in den Vorjahren 2018 bis 2020 gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Betreffend das Jahr 2022, hinsichtlich dessen der Anspruch auf Zuteilung weiterer Aktien vom Arbeitsgericht abgelehnt worden ist, die Klägerin jedoch eine unzulässige Berufung eingelegt hat, steht die Rechtskraft dem Anspruch der Klägerin nicht entgegen. Denn das Arbeitsgericht hatte den Anspruch nicht grundsätzlich verneint, sondern (irrtümlich) lediglich angenommen, dass die Primäransprüche auf vorläufige Aktienzuteilung bereits nach Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres (statt des maßgeblichen Performance-Zeitraums) unmöglich werden (siehe dazu im Urteil vom 1. Oktober 2024 – 2 Sa 14/24 – Rn. 221). Die Abweisung durch das Arbeitsgericht basierte danach auf der (rechtsirrigen) Annahme einer vorzeitig eingetretenen Wandlung des Primäranspruchs in den Sekundäranspruch. Der Eintritt der Rechtskraft dieser Annahme hindert die Klägerin nicht daran, den nunmehr tatsächlich entstandenen Sekundäranspruch durchzusetzen.

4. Erfüllung (§ 362 Abs. 1 BGB) ist durch die zur Anwendung der Zwangsvollstreckung geleisteten Zahlungen der Beklagten – wie oben dargelegt – nicht eingetreten.

5. Hinsichtlich der Ausschlussfristen gilt das oben Gesagte. Die Ansprüche sind mithin nicht verfallen.

6. Die Höhe der Ansprüche ist bezogen auf die durchschnittlichen PPSP-Zahlungen unstreitig.

7. Soweit der Klage im Hinblick auf die Zahlungsanträge stattgegeben wurde, ergeben sich die tenorierten Verzugszinsen aus § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, da die jeweiligen Zahlungen unstreitig zu kalendermäßig festgelegten Zeitpunkten am jeweiligen Monatsletzten fällig waren. Fiel der Monatsletzte jedoch auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschob sich der Zeitpunkt der Fälligkeit nach § 193 BGB auf den nächsten und der Eintritt des Verzugs auf den darauffolgenden Werktag (vgl. BAG 15. Mai 2001 – 1 AZR 672/00 –, BAGE 98, 1 ff, Rn. 37). Im Übrigen war die Klage bezüglich der Zinsen abzuweisen.

Über den Beschäftigungsantrag sowie den Befristungskontrollantrag ist bereits im Urteil vom 1. Oktober 2024 rechtskräftig entschieden worden. Lediglich aus Gründen der Klarstellung wurde der diesbezügliche Urteilsausspruch nochmals in die hiesige Entscheidungsformel aufgenommen.

Die Kostenentscheidung folgt als Kostenmischentscheidung aus § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 92 Abs. 1, 91a, 97 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Dabei war – neben der teilweisen Erledigung und der teilweisen Rücknahme, insbesondere betreffend den „bestbezahlten Kollegen weltweit“ – vor allem auch zu beachten, dass die Klägerin die Hauptanträge, mit denen sie unterlegen ist, in einer konkreten Prüfungsreihenfolge auf mehrere Streitgegenstände (Equal Pay, Schadensersatz, bei den PPSP auch Gleichbehandlung) gestützt hat. Getrennt nach den Instanzen, in denen unterschiedliche Streitgegenstände geltend gemacht worden sind, war nach der zutreffenden Rechtsprechung des BAG und BGH durch Bildung eines fiktiven Streitwerts das „mehrfache“ Unterliegen der Klägerin mit den Hauptanträgen bei der Kostenquote zu ihren Lasten zu berücksichtigen. Denn verfolgt ein Kläger ein einheitliches Zahlungsbegehren und führt er zu dessen Begründung - wie hier - mehrere Streitgegenstände in den Prozess ein, ist die Verteilung der Prozesskosten nach Maßgabe des streitgegenstandsbezogenen Prozessgewinns oder -verlusts vorzunehmen. Hat die Klage erst aufgrund des nachrangig geltend gemachten Streitgegenstands Erfolg, so hat der Kläger zwar im Ergebnis sein Rechtsschutzziel (teilweise) erreicht, dies jedoch erst nach Ablehnung eines vorrangig geltend gemachten prozessualen Anspruchs. Dieses Prozessergebnis kommt nach § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO in einer entsprechenden Kostenquote zum Ausdruck. Für die Kostenverteilung ist das Obsiegen oder Unterliegen mit Blick auf die geltend gemachten Streitgegenstände maßgeblich (so ausdrücklich BAG 5. September 2023 – 9 AZR 329/22 – Rn. 51; BGH 28. April 2016 – I ZR 254/14 – Rn. 72; vgl. auch BAG 20. März 2024 – 4 AZR 142/23 –, BAGE 183, 110 ff, Rn. 78; 28. April 2021 – 4 AZR 230/20 – Rn. 90).

Die Revision zum BAG war nicht erneut zuzulassen, weil Gründe nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Die Kammer hat auf den konkreten Einzelfall bezogen bestehende, insbesondere im Urteil des BAG vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) aufgestellte, höchstrichterliche Rechtssätze angewandt.