Auskunftsanspruch des Betriebsrats über Einhaltung von Pflegepersonaluntergrenzen

Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, dem Betriebsrat bestimmte Daten über die Einhaltung von Pflegepersonaluntergrenzen zur Verfügung zu stellen, die die Arbeitgeberin dem Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus (künftig: „InEK“) regelmäßig zu übermitteln hat.

Der Antragsteller ist der von den Arbeitnehmern der zu 2. beteiligten Arbeitgeberin gewählte Betriebsrat. Die Arbeitgeberin betreibt in H. eine Spezialklinik für Endoprothetik, Sportorthopädie und Wirbelsäulenchirurgie.

Das Bundesministerium für Gesundheit erließ aufgrund der gesetzlichen Regelung in §137i Abs. 3 Satz 1 und 2 SGB V die „Verordnung zur Festlegung von Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen in Krankenhäusern (Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung – PpUGV)“, zuletzt für das Jahr 2021.

Die PpUGV regelt die Ermittlung pflegesensitiver Bereiche in den Krankenhäusern, die Ermittlung des Pflegeaufwandes zur Festlegung risikoadjustierter Pflegepersonaluntergrenzen und insbesondere hierfür erforderliche Mitteilungspflichten der Krankenhäuser. Die entsprechenden Mitteilungspflichten der Krankenhäuser an das Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus (InEK) ergeben sich dabei aus § 5 Abs. 3 PpUGV.

Auf der Grundlage von § 137i Abs. 4 SGB V wurde eine PpUG-Vereinbarung über den Nachweis zur Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen abgeschlossen. Danach sind quartalsweise (jeweils zum 15.04. 2022, 15.10.2022 und 15.01.2023) die durchschnittliche Pflegepersonalausstattung (differenziert nach Pflegefachkräften und Pflegehilfspersonal), die durchschnittliche Patientenbelegung (für die Nachtschicht ermittelt aus dem Mitternachtsbestand, für die Tagschicht ermittelt aus dem Patientenstand um 12:00 Uhr), die Anzahl an Patienten, die durchschnittliche Anzahl an aufgestellten Betten, die Anzahl an Belegungstagen und die Anzahl der Schichten, in denen die Pflegepersonaluntergrenzen nicht eingehalten wurden, an das InEK und die örtlichen Vertragsparteien nach § 11 KHEntgG zu melden.

Für den Fall der Nichteinhaltung der Mitteilungspflichten bzw. der Nichteinhaltung der PpUGV ist die Vereinbarung von Sanktionen in Form von Vergütungsabschlägen und auch eine Verringerung der Fallzahlen vorgesehen (§ 137i Abs. 4 b und Abs. 5 SGB V). Hierzu existiert eine ausgestaltende PpUGV-Sanktionsvereinbarung.

Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin mehrfach vergeblich auf, ihm Auskunft über die in den Jahren 2021 und 2022 an das InEK übermittelten Daten zu erteilen. Auch eine entsprechende außergerichtliche Geltendmachung durch die jetzigen Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrates blieb erfolglos.

Am 25. Oktober 2022 beschloss der Betriebsrat, die Auskunftsansprüche im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren weiterzuverfolgen und seine jetzigen Verfahrensbevollmächtigten mit der anwaltlichen Vertretung im einzuleitenden Beschlussverfahren zu beauftragen.

Der Betriebsrat hat vorgetragen, ihm stehe die begehrte Auskunft im Rahmen seiner Überwachungsaufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG zu. Die relevanten Vorschriften könnten sich zumindest arbeitnehmerschützend auswirken, auch wenn die Regelung selbst im SGB V im Rahmen der Krankenhausfinanzierung zu finden sei. Es sei ausreichend, wenn der Schutz der Beschäftigten zumindest mitbedacht worden sei.

Der Betriebsrat hat mit der am 04. Januar 2023 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und durch Schriftsatz vom 28. April 2023 (Bl. I.355 d.A.) geänderten Antragsschrift erstinstanzlich zuletzt beantragt (Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 10. Mai 2023 – Bl. I.423 d.A.),

1. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, die jährlich seit dem Jahr 2021 seitens der Arbeitgeberin an das Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus (InEK) gemäß § 5 Abs. 3 PpUGV bis zum 15. Dezember zu übermittelnden Daten unmittelbar nach Übermittlung an das InEK in gleicher Weise in Kopie der übermittelten Daten dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen.

2. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, folgende im Jahr 2022 jeweils zum 15. April 2022, 15. Juli 2022, 15. Oktober 2022 und 15. Januar 2023 an das InEK übermittelten Daten, nämlich die durchschnittliche Pflegepersonalausstattung (differenziert nach Pflegefachkräften und Pflegehilfspersonal), die durchschnittliche Patientenbelegung (für die Nachtschicht ermittelt aus dem Mitternachtsbestand, für die Tagschicht ermittelt aus dem Patientenstand um 12:00 Uhr), die Anzahl an Patienten, die durchschnittliche Anzahl an aufgestellten Betten, die Anzahl an Belegungstagen und die Anzahl der Schichten, in denen die Pflegepersonaluntergrenzen nicht eingehalten wurden, unmittelbar nach Übermittlung an das InEK in gleicher Weise in Kopie der übermittelten Daten dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen.

3. Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus den Nrn. 1 und 2 ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 € angedroht.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat entgegnet, dem Betriebsrat stehe der verfolgte Auskunftsanspruch nicht zu. Die relevanten Vorschriften stellten keine Schutzvorschriften im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dar. Ziel sei allein die Sicherung des Patientenschutzes und der Versorgungsqualität, der möglicherweise dadurch entstehende Schutz auch der Arbeitnehmer sei allein ein Regelungsreflex. Der Betriebsrat verkenne zudem, dass – selbst wenn man den Vorschriften eine arbeitnehmerschützende Wirkung unterstellte – die von ihr übermittelten Daten keinerlei Auswirkungen auf die Ermittlung der Untergrenzen hätte; diese Ermittlung sei vor Einführung der Verordnung auf Grundlage eines Gutachtens einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft erfolgt und auch die Evaluierung und ggfs. Neufestlegung erfolge jedenfalls nicht auf Grundlage der hier streitgegenständlichen Daten. Daher sei kein Aufgabenbezug für den Betriebsrat denkbar. Schließlich würden die Daten auf Grundlage des § 137i Abs. 4 SGB V bereits durch einen Wirtschaftsprüfer testiert, sodass eine falsche Übermittlung ohnehin kaum denkbar sei.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Beschluss vom 10. Mai 2023 – 28 BV 1/23 – (Bl. I.426 d.A.) dem Antrag des Betriebsrats hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. stattgegeben und den Antrag zu 3. als unzulässig abgewiesen, weil ein Zwangsgeld nicht anzudrohen sei.

Zur Begründung hat es – soweit für die Beschwerde relevant – im Wesentlichen ausgeführt, die zulässigen Anträge zu 1. und 2. seien begründet. Der Betriebsrat habe gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Zurverfügungstellung der an das InEK auf Grundlage des § 5 Abs. 3 PpUGV (Antrag zu 1.) und des § 137i Abs. 4 SGB V (Antrag zu 2.) übermittelten Daten aus § 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 BetrVG.

Der Betriebsrat habe hinsichtlich der Einhaltung und Durchführung der PpUGV eine Überwachungsaufgabe im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Danach habe der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt würden. Die streitgegenständlichen Vorschriften der PpUGV seien entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin arbeitnehmerschützend im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Die Vorschrift erstrecke sich auf sämtliche Rechtsvorschriften, die sich zugunsten der Arbeitnehmer des Betriebs auswirken könnten. Dieses Merkmal sei weit auszulegen.

Die Einführung von Pflegepersonaluntergrenzen für bestimmte sogenannte pflegesensitive Bereiche sei zumindest auch arbeitnehmerschützend. Zwar sei der Arbeitgeberin zuzugeben, dass der Regelungsstandort im SGB V im Rahmen der Krankenhausfinanzierung für sich genommen nicht für eine arbeitnehmerschützende Vorschrift spreche. Der Regelungsstandort sei jedoch vor allem (auch) Ausfluss des Sanktionsansatzes des § 137i SGB V. Bei Nichteinhaltung der Untergrenzen sei von den für die Krankenhausfinanzierung zuständigen Stellen ein Vergütungsabschlag für die Krankenhäuser vorgesehen und nicht etwa davon unabhängig durch eine Ordnungsbehörde festzusetzende Bußgelder oder andere Sanktionsmaßnahmen. Die Pflegepersonaluntergrenzen dienten offensichtlich nicht nur dem ausdrücklich beschriebenen Ziel der Sicherung der Qualität der Leistungserbringung und der Patientenversorgung. Denklogisch bezwecke eine Vorschrift, die die Qualität der Leistungserbringung durch eine Personaluntergrenze gewährleisten wolle, auch die Entlastung bzw. den Schutz vor Überlastung der dort beschäftigten Arbeitnehmer. Dies sei kein reiner Regelungsreflex, wie die ausdrückliche Erwähnung der „angemessenen Personalausstattung“ und der „Arbeitssituation der Beschäftigten“ im ersten Satz des Referentenentwurfs der Verordnung vom 23. August 2018 zeige.

Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrates sei auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass die vom Betriebsrat begehrten Auskünfte ggfs. keinen Einfluss auf die (Neu)Festlegung der Personaluntergrenzen hätten, weil das InEK hierzu auf auf anderem Wege gewonnene Daten zurückgreife. Es sei gar nicht notwendig, dass die begehrten Auskünfte Einfluss auf die Festlegung der Personaluntergrenzen hätten. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats beziehe sich auf die Einhaltung der derzeit geltenden Vorschriften. Hierzu gehöre auch, dass der Betriebsrat kontrollieren können müsse, ob die regelungssystematisch vorgesehene Sanktion, nämlich die Vergütungskürzung, auch greife bzw. greifen könne. In diesem Zusammenhang seien die übermittelten Daten sowie deren Richtigkeit und Vollständigkeit – sowohl die Daten zur Ermittlung der pflegesensitiven Bereiche und damit des Anwendungsbereichs der Personaluntergrenzen als auch die konkreten Auswertungen zur Einhaltung derselben – von entscheidender Relevanz. Dass ein Wirtschaftsprüfer die Daten vor Übermittlung testiere, stehe dem nicht entgegen. Die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats werde nicht dadurch berührt, dass eine vorgeschriebene externe Prüfung der übermittelten Daten die Gewähr für deren Richtigkeit erhöhen solle. Das eine habe mit dem anderen nichts zu tun. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses Bezug genommen.

Gegen diesen am 15. Juni 2023 (Bl. I.466 d.A.) ihr zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin mit einem am 22. Juni 2023 (Bl. II.1 d.A.) und erneut am 30. Juni 2023 (Bl. II.112 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Auf den am 22. Juni 2023 (Bl. II.1 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag ist die Beschwerdebegründungsfrist bis zum 15. September 2023 verlängert worden (Bl. II.107 d.A.). Die Beschwerdebegründung ist am 12. September 2023 (Bl. II.362 d.A.) beim Landesarbeitsgericht eingegangen.

Die Arbeitgeberin hält den arbeitsgerichtlichen Beschluss für unzutreffend und trägt vor, ein Informationsanspruch nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehe bereits deshalb nicht, weil die PpUGV kein Arbeitnehmerschutzgesetz sei. Selbst wenn es aber eines wäre, möge der Betriebsrat allenfalls kontrollieren und die Informationen beanspruchen dürfen, dass die sich aus der PpUGV ergebenden Personalbesetzungen eingehalten würden. Diese Informationen lägen dem Betriebsrat auch vor.

Ihre Meldungen seien dagegen nicht vom Informationsanspruch umfasst. Denn der Betriebsrat dürfe allenfalls überwachen, ob die Personaluntergrenzen eingehalten seien – was auch erfolge. Ob darüber hinaus etwaige Meldungen an Behörden ergingen, sei für die Überwachung irrelevant. Die tatsächlich erfolgte Meldung sei für den vom Betriebsrat ins Feld geführte Überwachungsauftrag ungeeignet, weil aufgrund regulatorischer Vorgaben andere Schichtzeiten und nur Durchschnittswerte angegeben würden.

Das Auskunftsrecht beschränke sich auf „zugunsten der Arbeitnehmer geltende“ Bestimmungen. Die Vorschrift, auf die sich der Betriebsrat berufe, müsse daher arbeitnehmerschützend sein. Der Auskunftsanspruch gelte nicht, wenn es sich um die Einhaltung keiner zugunsten der Arbeitnehmer geltenden gesetzlichen Regelung, sondern um eine öffentlich-rechtliche Vorschrift handele. Fälschlicherweise gehe das Arbeitsgericht davon aus, der Betriebsrat hätte hinsichtlich der Einhaltung und Durchführung der PpUGV eine Überwachungsaufgabe. Bei den Vorschriften des § 5 Abs. 3 PpUGV und § 137i Abs. 4 SGB V handele es sich entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts um keine Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer i.S.d. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Das Arbeitsgericht lasse auch vollständig offen, welcher konkreten Norm dieser Schutzcharakter zukommen solle.

Der § 137i SGB V diene der Sicherung des Patientenschutzes und der Versorgungsqualität in der pflegerischen Patientenversorgung. Zweck sei die Verbesserung der Pflegepersonalausstattung, die der Gewährleistung von Patientensicherheit diene. Pflegesensitive Bereiche meine dabei „aus Erwägungen des Patientenschutzes und der Qualitätssicherung“ solche, „für die ein Zusammenhang zwischen der Zahl an Pflegerinnen und Pflegern und dem Vorkommen pflegesensitiver Ergebnisindikatoren, sogenannter unerwünschter Ereignisse evident ist“ (Becker/Kingreen, SGB V, 8. Aufl., § 137i SGB V Rn. 4). Somit sei bereits aufgrund dessen ein Schutzgesetzcharakter abzulehnen.

Ferner spreche auch die Systematik gegen einen arbeitnehmerschützenden Charakter, was auch das Arbeitsgericht richtigerweise anführe. Die Norm befinde sich unter dem Abschnitt „Sicherung der Qualität der Leistungserbringung“ im SGB V. Das Arbeitsgericht ziehe aber den falschen Schluss, wenn es meine, denklogisch bezweckte eine Vorschrift, die die Qualität der Leistungserbringung durch eine Personaluntergrenze gewährleisten wollte, auch die Entlastung bzw. den Schutz vor Überlastung der dort beschäftigten Arbeitnehmer. Eine Vorschrift, die die Qualität der Leistungserbringung gewährleisten wolle, sei (nur) patientenschützend. Die Qualität der Leistungserbringung sei eben nicht denklogisch mit dem Arbeitnehmerschutz verbunden. Die Norm sei – allein – aus Sicht der Patienten zu lesen und für die Patienten sei – allein – die Qualität der erbrachten Leistung interessant. Ob die Arbeitnehmer geschützt seien oder nicht, möge der persönlichen Neigung des Patienten interessieren; solange die Leistung jedoch erbracht werde, sei dem Patientenschutz – dem Ziel der Vorschrift – Genüge getan. Die fehlende Konnexität zwischen Qualität der Leistungserbringung und Arbeitnehmerschutz sehe man auch daran, dass selbst schwerste Arbeitsrechtsverstöße den Patienten keinen Anspruch gegenüber dem Leistungserbringer gewährten, solange die Leistung ordnungsgemäß (qualitativ) erbracht worden sei.

Zudem fehle es an einem Aufgabenbezug zur Arbeit des Betriebsrats. Das Arbeitsgericht gehe richtigerweise davon aus, dass ein Anspruch des Betriebsrats nur bestehe, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sei, und dass Anspruchsvoraussetzung gerade sei, dass eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich sei. Dies stelle die allgemeine Rechtslage dar. Nur subsumiere das Arbeitsgericht nicht korrekt und gelange fälschlicherweise zur Bejahung eines Anspruchs.

Die Pflicht zur Unterrichtung gehe nur so weit, wie der Betriebsrat aus dem BetrVG Aufgaben habe. Der Aufgabenbezug bilde eine Schranke für den Inhalt und Umfang der Unterrichtungspflicht. Der Betriebsrat könne nicht losgelöst vom Bestehen einer gesetzlichen Aufgabe verlangen, dass er vom Arbeitgeber über sämtliche betriebliche Vorgänge informiert oder über dessen Kenntnisstand unterrichtet werde. Das Informationsrecht des Betriebsrats bestehe nicht um seiner selbst willen, sondern erfülle eine Hilfsfunktion für die Durchführung der Betriebsratsaufgaben. Der Aufgabenbezug sei daher Grund und Grenze für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers. Hieraus folge eine zweistufige Prüfung, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sei. Der Betriebsrat müsse darlegen, wozu er die gewünschten Informationen brauche. Er könne nicht ohne Bezug auf eine konkrete Aufgabe jede Auskunft verlangen.

All dies verkenne das Arbeitsgericht. Im Kern argumentiere das Arbeitsgericht, dass der Betriebsrat auch kontrollieren müsste, ob Sanktionen im Falle eines Verstoßes gegen arbeitnehmerschützende Vorschriften verhängt würden. Das gehe deutlich zu weit. Beispiel „Helmpflicht auf der Baustelle“: Die Helmpflicht sei klar arbeitnehmerschützend und selbstverständlich dürfe der Betriebsrat prüfen, ob die Beschäftigten Helme trügen und welche Organisation der Arbeitgeber vorhalte, dass die Helme getragen werden könnten und ob dies tatsächlich geschehe. Ob und welche Kommunikation der Arbeitgeber mit dem Gewerbeaufsichtsamt einnehme zum Nachweis der Einhaltung der Helmpflicht, sei dagegen für den Betriebsrat irrelevant. Entscheidend für den Betriebsrat sei allein, ob die Beschäftigten Helme trügen. Nach der Argumentation des Arbeitsgerichts müsste der Betriebsrat aber – selbst wenn alle Beschäftigten Helme trügen, was der Betriebsrat positiv wisse – dennoch die Korrespondenz des Arbeitgebers mit dem Gewerbeaufsichtsamt über das Helmetragen kontrollieren dürfen. Das sei deutlich zu weitgehend und ein Nutzen für den Betriebsrat und den von diesem vertretenen Beschäftigten sei nicht erkennbar.

Auch das Argument des Betriebsrats, er müsste die Einhaltung der PpUGV kontrollieren, weil eine falsche Meldung zu falschen Personaluntergrenzen oder einer falschen Festlegung pflegesensitiver Bereiche führen könnte, liege neben der Sache. Dabei verkenne der Betriebsrat, dass die Meldung keine Auswirkung auf die (Neu)Bemessung der Personaluntergrenzen habe. Dies habe auch das Arbeitsgericht erkannt, jedoch nicht gewürdigt.

Eine (bewusst oder unbewusst) falsche Meldung bedeute nicht zwangsläufig einen tatsächlichen Verstoß. Gemeldete Verstöße gegen die PpUGV würden allein über Vergütungsabschläge sanktioniert. Sei eine Meldung etwa falsch, hätte dies nicht die automatische Folge, dass in Zukunft die Pflegepersonaluntergrenzen herabgesetzt würden. Dies auch, weil die Festsetzung nicht klinikindividuell erfolge. Es bestehe schon nicht die Gefahr, dass durch eine falsche Meldung der Arbeitgeberin zukünftig eine falsche Berechnung von Untergrenzen erfolge. Eine Herausgabe der erfolgten Meldungen an den Betriebsrat sei für dessen Arbeit bereits aus diesem Grund nicht hilfreich. Selbst wenn alle Kliniken die Untergrenzen unterschritten, führte dies auch nicht zwangsläufig zu einer Herabsetzung, sondern ggf. zu Überlegungen, wie zukünftige Einhaltung gesichert werden könne. Die Entwicklung der Personaluntergrenzen und deren Berechnung sei vollkommen offen und es gebe keinerlei Automatismus. Selbst im Falle einer inkorrekten Meldung ergäben sich somit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Folgen. Die Personalbemessung bleibe identisch. Denn bei der Weiterentwicklung der Personalbemessung blieben ihre Daten außer Betracht.

Auch bezogen auf sie selbst sei die Korrektheit der Meldung – in Bezug auf die vom Betriebsrat vertretenen Beschäftigten – in keiner der möglichen Situationen für die Betriebsratsarbeit hilfreich oder nützlich. Werde die PpUGV eingehalten, erfolge die Meldung aber versehentlich falsch, habe dies keine Auswirkungen. Die Sanktionen träfen sie selbst und Auswirkungen auf die Untergrenzen gebe es nicht. Die PpUGV sei zudem tatsächlich eingehalten worden. In einem solchen Fall sei nicht ersichtlich, warum der Betriebsrat ein Interesse haben sollte, eine fälschlicherweise zu ihren Ungunsten abgegebene Meldung zu kontrollieren und ggf. zu korrigieren. Würde dagegen die PpUGV nicht eingehalten, jedoch gemeldet, dass sie eingehalten worden sei, sei es nicht Aufgabe des Betriebsrats für eine Sanktion des Arbeitgebers zu sorgen. Der Betriebsrat habe – unter der Prämisse, die PpUGV wäre arbeitnehmerschützend – allein dafür zu sorgen, dass die Personaluntergrenze an sich eingehalten werde. Das könne er, weil ihm alle Informationen (Bemessung der Personalbesetzung, tatsächliche Personalbesetzung und Patientenbelegung) vorlägen. Werde die PpUGV nicht eingehalten und dies auch gemeldet, obliege es ebenfalls nicht dem Betriebsrat, dies zu sanktionieren. Er hätte durch diese Erkenntnis keinen Vorteil. Aufgabe des Betriebsrates sei nicht, das InEK bei der Pönalisierung von Verstößen zu unterstützen. Und wenn die PpUGV eingehalten und dies korrekt gemeldet werde, bestehe ebenfalls kein denkbares Interesse des Betriebsrats am Inhalt der tatsächlichen Meldung. Denn die PpUGV werde gerade eingehalten, ob dann auch die Meldung korrekt sei, sei für die Betriebsratsarbeit irrelevant.

Die Gedankenspiele über eine unkorrekte Meldung seien im Übrigen reine Theorie. In der Praxis werde entsprechend den Vorschriften die Einhaltung der PpUGV durch einen Wirtschaftsprüfer kontrolliert. Die Wahrscheinlichkeit, dass es zu unkorrekten Meldungen komme, sei daher gleich null, weil eine externe und unabhängige Kontrolle bereits bestehe.

Zudem könne der Betriebsrat mit dem Inhalt der Meldung schlicht nichts anfangen. Der Betriebsrat trage auch nicht weiter vor, was er mit der Meldung anfangen möchte. Dies habe auch das Arbeitsgericht völlig außer Acht gelassen. Die Arbeitszeiten des Pflegepersonals und die Besetzung der Schichten (SOLL und IST) könne der Betriebsrat bereits anhand von Dienstplänen nachvollziehen. Dem Betriebsrat seien die tatsächlichen Personalbesetzungen aufgrund der Dienstplanmitbestimmung bekannt und er habe Einsicht in die aktuellen Dienstpläne. Dies sei für seine Arbeit auch sinnvoller, weil diese die einzelnen, tatsächlich bei der Arbeitgeberin gelebten Schichten abbildeten und nicht eine Aufteilung in nur Tag- und Nachtschicht zu anderen Zeiten. Es bestehe daher nicht die Notwendigkeit, die Meldungen an das InEK einzusehen. Da die InEK-Daten eben keine einzelnen Werte, sondern Monatswerte darstellten, hälfen diese dem Betriebsrat in seiner Arbeit nicht weiter. Nach der PpUGNV sei quartalsweise die durchschnittliche Pflegepersonalausstattung bezogen auf ein (bei ihr nicht gelebtes) Zweischichtsystem von Mitternacht auf 12:00 Uhr mittags und wieder auf Mitternacht zu melden. Die Meldungen umfassten daher nur Durchschnittsbetrachtungen, keine IST-Betrachtung der einzelnen Schichten. Und die Betrachtung sei schichtübergreifend, weil jeweils um 12:00 bzw. 24:00 Uhr nach den Meldungen eine neue Schicht anfange. Zwei Extrembeispiele: Wenn in der zweiten Hälfte der Nachtschicht (bis ca. 06:00 Uhr morgens) das gesamte Personal nach Hause ginge und die Patienten alleine ließe, wäre die Meldung dennoch „korrekt“, wenn in der Tagschicht eine deutliche Personalüberbesetzung bestände. Ebenso wäre die Meldung korrekt, wenn an einem Tag niemand und an einem anderen Tag eine doppelte Besetzung arbeitete. Beides werde so natürlich nicht passieren, aber es mache deutlich, dass die Meldung an das InEK für die Betriebsratsarbeit irrelevant sei. Vielmehr müsse der Betriebsrat nach diesem Beispiel wissen, wenn eine Nachtschicht geschlossen nach Hause gehe oder an einem Tag niemand eingesetzt werde. Die konkreten Belegungszahlen kenne der Betriebsrat ebenfalls, weil diese ihm regelmäßig mitgeteilt würden. Damit habe der Betriebsrat bereits alle Informationen, die in der Meldung an das InEK verarbeitet würden. Eine Kontrolle erfolge nicht um ihrer selbst willen. Hinzu komme, dass der Betriebsrat ihr nicht einmal einen Verstoß gegen die PpUGV vorwerfe.

Die Arbeitgeberin beantragt (Sitzungsprotokoll des Landesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2024 – Bl. II.853 d.A.),

den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 10. Mai 2023 – 28 BV 1/23 – teilweise abzuändern und die Anträge des Betriebsrats insgesamt abzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Betriebsrat verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und erwidert auf die Beschwerdebegründung, wesentliche Ausführungen der Arbeitgeberin gäben lediglich die rechtlichen Regelungen und den Regelungszusammenhang wider, ohne dass sich hieraus ableiten ließe, dass die entscheidenden Normen eben nicht jedenfalls auch arbeitnehmerschützend seien.

Die Vorschriften zu den Pflegepersonaluntergrenzen, insbesondere die Regelungen in § 137i SGB V i.V.m. der PpUGV dienten nicht allein dem Patientenschutz und der Versorgungsqualität. Völlig zu Recht weise das Arbeitsgericht darauf hin, dass auf Personaluntergrenzen abstellende Vorschriften zum Patientenschutz und der Versorgungsqualität niemals losgelöst vom Beschäftigtenschutz gedacht werden könnten. So arbeite das Arbeitsgericht völlig richtig heraus, dass ihm nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hinsichtlich der Einhaltung und Durchführung der PpUGV eine Überwachungsaufgabe zustehe. Er habe nämlich gemäß § 80 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen ordnungsgemäß vollständig und richtig durchgeführt würden. Die Vorschriften der PpUGV seien dabei jedenfalls auch arbeitnehmerschützend im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Für diese Auskunftsansprüche bedürfe es keiner ausdrücklich im BetrVG für den vorliegenden Fall normierte Mitbestimmungsrechte. Es komme insbesondere nicht darauf an, ob die begehrten Auskunftsansprüche auf seiner Seite für die Durchsetzung seiner Mitbestimmungsrechte objektiv erforderlich seien. Relevant sei vielmehr seine subjektive Bewertung. Soweit eben nicht bereits vor Auskunftserteilung gänzlich auszuschließen sei, dass die von ihm geforderten, bei der Arbeitgeberin tatsächlich vorhandenen, weil erhobenen Daten der Wahrnehmung seiner Rechte dienten, seien ihm die Auskünfte zu erteilen.

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG habe die Arbeitgeberin ihn zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten sowie auf sein Verlangen jederzeit die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Dieser Anspruch bestehe, soweit nicht ausgeschlossen sei, dass er die begehrten Informationen zur Aufgabenwahrnehmung benötige, diese also für seine Tätigkeit erforderlich seien. Diese weite Auslegung erfolge deshalb, weil er gerade erst nach erteilter Auskunft eine Bewertung der erteilten Auskünfte und eine Prüfung hinsichtlich seiner sich aus dem BetrVG ergebenden Aufgaben vornehmen könne. Regelmäßig ergebe sich eben erst nach vollständiger Auskunftserteilung, ob ein Bezug zu seinen Aufgaben gänzlich ausgeschlossen werden könne oder aber die Auskünfte ihn bei seiner Tätigkeit unterstützten. Es bedürfe damit lediglich der nicht auszuschließenden Möglichkeit, dass eine Aufgabe seinerseits bestehen könnte und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich sei.

Dabei habe er nicht nur die Einhaltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, sondern gerade auch die Einhaltung von Gesetzen und Verordnungen zu überwachen, soweit sie jedenfalls auch Schutzvorschrift zugunsten der Beschäftigten seien. So liege der Fall auch hinsichtlich der begehrten Auskunftsansprüche hinsichtlich der an das InEK seitens der Arbeitgeberin gemeldeten Daten. Damit es sich um Schutzvorschriften handele, reiche es aus, dass es sich bei den zu überwachenden Vorschriften um solche handele, die sich zugunsten der Arbeitnehmer im Betrieb auswirken könnten, aber nicht zwingend müssten. Ferner reiche es aus, wenn mit der jeweiligen Regelung jedenfalls auch Arbeitnehmerschutz mitbezweckt werde, selbst wenn dies nicht die Hauptzielrichtung oder der Hauptzweck der Norm ist.

Die streitrelevanten Normen dienten eben nicht allein und ausschließlich dem Patientenschutz. Die Personaluntergrenzen zielten darauf ab, gefährliche Situationen in der pflegerischen Versorgung durch ausreichende Bereitstellung von hinreichendem Pflegepersonal entgegenzuwirken. Ein solches Entgegenwirken diene natürlich einer bestmöglichen Patientenversorgung, aber diese sei eben nur möglich, wenn eine Überlastung des Personals durch eine zu geringe Bereitstellung erforderlichen Personals verhindert werde. Überlastetes Personal könne eine bestmögliche oder wenigstens auskömmliche Patientenversorgung gerade nicht sicherstellen. Genau deshalb habe der Gesetzgeber gerade Einfluss auf das Mindestpersonal genommen. Die pflegerische Versorgung erfolge jedenfalls bei der Arbeitgeberin nicht ausschließlich durch Maschinen, sondern durch die in der Pflege tätigen Beschäftigten. Würden diese nicht in ausreichender Zahl entsprechend dem Arbeitskräftebedarf eingesetzt, führte dies zu einer Überlastung des Personals und damit zu einer Gefährdung in der Pflege, sowohl zu Lasten der Patienten als auch zu Lasten der Pflegekräfte. Aus der gesundheitlichen Beeinträchtigung der Pflegekräfte ergäben sich sodann negative Auswirkungen auch auf den Erfolg der Pflege oder noch krasser, es entständen gefährliche Situationen zu Lasten der Beschäftigten und der Patienten. Das eine sei ohne das andere nicht denkbar. Unerwünschte Ereignisse seien damit die Überlastung des Personals durch zu wenig eingesetzte Arbeitskräfte, damit deren gesundheitliche Überlastung und daraus auch resultierend Risiken für die Patienten. Patientenschutz und Versorgungsqualität seien eben nur durch auskömmliches Pflegepersonal sicherstellbar. Komme es zu keiner Überlastung der Beschäftigten, komme es auch nicht zu gefährlichen Situationen aufgrund zu geringen Personaleinsatzes.

Soweit die Arbeitgeberin erneut belehrend zur Systematik der Ermittlung der Personaluntergrenzen referiere, verkenne sie den Kern der Festlegung der Personaluntergrenzen. Mit dieser Festlegung solle die Arbeitgeberin, deren gesamtes Haus mit allen Pflegebereichen zwanglos unter die verpflichtenden Regelungen der Personaluntergrenzen falle, gezwungen werden, diese Personaluntergrenzen auch tatsächlich einzuhalten. Diese Verpflichtung und die darauf beruhende Überwachung der Einhaltung dieser Verpflichtung diene dem Zweck, gefährliche Situationen sowohl für die Beschäftigten als auch für die Patienten durch eine nicht ausreichende Personalausstattung zu verhindern. Diese Verhinderung könne allein durch die Anordnung der Untergrenzen nicht wirksam erfolgen. Nur wenn dies durch die verpflichtende Meldung der Daten an das InEK auch überprüft und notfalls sanktioniert werde, könne das Ziel erreicht werden. Dafür sei es aber erforderlich, dass die Daten auch korrekt übermittelt würden.

Die Regelung in § 137i Abs. 4 SGB V verpflichte die Arbeitgeberin, konkrete Auskunft über die Einhaltung der geltenden Pflegepersonaluntergrenzen zu erteilen. Diese Regelung diene der Sicherstellung der Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen für die definierten pflegesensitiven Bereiche. Bei diesem Nachweis gehe es nicht nur um einen wissenschaftlich evaluierten Bericht über die Auswirkungen der festgelegten Personaluntergrenzen. Die Arbeitgeberin sei vielmehr zur Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen verpflichtet. Wenn sie diese nicht einhalte, verstoße sie gegen die gesetzlich normierten Pflichten. Es gehe also nicht darum, ob aus diesen Zahlen neue Untergrenzen festgelegt würden, sondern die Meldung diene dem Nachweis der Einhaltungsverpflichtung. Es gehe eben nicht lediglich um Statistik.

Die so festgestellten Verstöße gegen die Pflegepersonaluntergrenzen führten zu Sanktionen, die dazu dienen sollten, dass auch die Arbeitgeberin gezwungen werde, die Pflegepersonaluntergrenzen zukünftig einzuhalten und damit eine Überlastung des betroffenen Personals zu verhindern. Die Wirkung der Sanktionen könne aber nur eintreten, wenn bei korrekt gemeldeten Daten an das InEK festgestellt werde, ob die Arbeitgeberin tatsächlich die Pflegepersonaluntergrenzen einhalte oder nicht. Würden seitens der Arbeitgeberin die Daten nicht sorgsam und ordnungsgemäß übermittelt, würde gegenüber dem InEK nicht nur der tatsächlich unzutreffende Umstand berichtet, dass die Grenzen eingehalten worden wären und es deshalb im Rahmen der behördlichen Aufsicht keines Einschreitens gegen die Arbeitgeberin bedürfte, um zukünftig die Untergrenzen zum Schutz der Beschäftigten vor Überlastung einzuhalten. Würden folglich Beschäftigte, die im pflegesensitiven Bereich tatsächlich nicht eingesetzt würden, bei der Berechnung des gemeldeten tatsächlichen Personaleinsatzes fehlerhaft mitberücksichtigt, entstände der fehlerhafte Eindruck, dass die Mindestbesetzungsgrenzen eingehalten wären, obwohl das entsprechende Personal in der Pflege gar nicht zur Verfügung stehe. Würden Daten aus dem Soll-Plan und nicht etwa aus dem tatsächlichen Ist-Plan gemeldet, Personalausfälle nicht berücksichtigt, käme es zu einer fehlerhaften Meldung an das InEK und ein Verstoß gegen die gesetzliche Verpflichtung zur Einhaltung der Personaluntergrenzen würde verschleiert werden. Dabei sei zu berücksichtigen, dass regelmäßig im Rahmen der mitbestimmten Personaleinsatzplanung der Einsatz von Zeitarbeitskräften ausgewiesen werde, um seine Zustimmung für den jeweiligen Dienstplan zu erhalten. Nach entsprechender Genehmigung würden diese Zeitarbeitskräfte teilweise wieder abbestellt mit dem Ergebnis, dass weniger Personal eingesetzt werde, als der Soll-Plan ausgewiesen habe. Hier ergäben sich reichlich Fehlerquellen für die korrekte Meldung der tatsächlichen Ist-Zahlen an das InEK.

Würden Beschäftigte nach der Meldung der Arbeitgeberin aber in einem intensivmedizinischen Bereich eingesetzt, seien sie gemäß den geltenden tarifvertraglichen Eingruppierungsvorschriften entsprechend zu vergüten. Der Einsatz einer examinierten Pflegekraft in der Intensivmedizin sei, weil es sich hierbei um einen Bereich handele, in dem nach DKG-Empfehlung eine Fachweiterbildung empfohlen werde, eine besonders schwierige Tätigkeit. Beschäftigte, die folglich diesem Bereich zugeordnet seien, erhielten damit eine höhere tarifvertragliche Eingruppierung. Die Zuordnung von konkreten Arbeitsplätzen etwa zur Intensivmedizin im Rahmen der Meldung an das InEK führe damit auch dazu, dass diese Stelle tarifvertraglich höherwertig zu bewerten sei. Durch die entsprechende Meldung an das InEK könne er also feststellen, ob auf dem konkreten Arbeitsplatz das tarifvertragliche Heraushebungsmerkmal erfüllt werde. Diese Information benötige er nicht nur für seine Überwachungspflichten nach § 80 BetrVG, sondern auch für die Ausübung seines Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG.

Daneben obliege ihm ein umfassendes Mitbestimmungsrecht bei der Personaleinsatzplanung (Dienstplanung und Dienstplanveränderung). Durch die an das InEK übermittelten Daten könne er unter Abgleich mit den von ihm genehmigten Dienstplänen erkennen, ob bei entsprechend vorgenommener Dienstplanung und sich ergebender Dienstplanveränderung sich das Risiko eines Verstoßes gegen die Untergrenzen ergebe. Ein solcher Verstoß stellte, weil sich hieraus Gesundheitsrisiken für die Beschäftigten ergäben, zugleich einen Grund für die Nichtgenehmigung zukünftiger Dienstpläne dar, wenn aus der Erfahrung der vorher genehmigten Dienstpläne sich ableite, dass bei einer derartigen Dienstplanung und sich ergebenden Veränderungen die Untergrenzen regelmäßig nicht eingehalten werden könnten. Damit hätten die korrekt an das InEK gemeldeten Daten auch Auswirkungen auf seine zukünftigen Entscheidungen zur Mitbestimmung bei den Dienstplänen als auch bei der Personalentwicklung sowie der Personalbedarfsplanung.

Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird verwiesen auf die Beschwerdebegründung vom 12. September 2023 (Bl. II.391 d.A.), die Beschwerdebeantwortung vom 16. November 2023 (Bl. II.780 d.A.) und den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 22. Dezember 2023 (Bl. II.847 d.A.). Wegen des Sachvortrags der Beteiligten und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG).

Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat Erfolg. Sie ist zulässig und begründet.

I. Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt sowie begründet worden (§ 87 Abs. 1, § 66 Abs. 1 i.V.m. § 87 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 Abs. 1 und 2, § 520 Abs. 1 und 3, § 522 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, weil der Antrag des Betriebsrats – soweit in der Beschwerdeinstanz zur Entscheidung angefallen – zulässig, aber unbegründet ist. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, dem Betriebsrat die nach seinen Anträgen zu 1. und 2. begehrten Daten zur Verfügung zu stellen. Der vom Arbeitsgericht abgewiesene Vollstreckungsantrag (Antrag zu 3.) ist nicht in die Beschwerdeinstanz gelangt, weil der Betriebsrat ihn zweitinstanzlich nicht mit eigenen Rechtsmitteln weiterverfolgt hat.

1. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, dem Betriebsrat die jährlich seit dem Jahre 2021 von der Arbeitgeberin an das Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus (InEK) gemäß § 5 Abs. 3 PpUGV bis zum 15. Dezember zu übermittelnden Daten unmittelbar nach Übermittlung an das InEK in gleicher Weise in Kopie der übermittelten Daten zur Verfügung zu stellen (Antrag zu 1.).

a) Allerdings hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist, und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist. Dies hat der Betriebsrat darzulegen. Erst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht sowie eines damit korrespondierenden Auskunftsanspruchs vorliegen. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, ohne solche Angaben von Amts wegen zu prüfen, welche Aufgabe den Auskunftsanspruch stützen und aus welchen Gründen die verlangte Information für die Durchführung dieser Aufgabe benötigt werden könnte (vgl. BAG, Beschluss vom 09. Mai 2023 – 1 ABR 14/22 –, Rn. 16; grundlegend: BAG, Beschluss vom 09. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 12).

Das gilt auch, wenn sich der Betriebsrat zur Begründung seines Auskunftsanspruchs auf seine Aufgabe zur Überwachung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze im Sinne von konkreten Ge- oder Verboten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützt. Mit einem allgemein gehaltenen Verweis auf jegliche gesetzliche (Schutz-)Pflichten des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern und der Belegschaft genügt der Betriebsrat seiner Vortragslast regelmäßig nicht. Eine solche Antragsbegründung vernachlässigt, dass der Informationsanspruch als solcher – ebenso wie der darauf bezogene Anspruch auf Vorlage von Unterlagen (§ 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG) – strikt aufgabengebunden und in seiner Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip bestimmt ist. Daher muss der Betriebsrat die konkrete normative (Arbeitsschutz-)Vorgabe, deren Durchführung er zu überwachen hat und die sein Auskunftsverlangen tragen soll, aufzeigen. Dies gilt insbesondere, wenn er sich auf ein Gesetz mit mehreren und unterschiedlichen (Schutz-)Bestimmungen bezieht. Kann der Schutz nur im Hinblick auf konkrete betriebliche Gegebenheiten greifen, sind diese gleichfalls anzugeben. Nur bei einem so gehaltenen Tatsachenvortrag und einer so aufgezeigten Aufgabe kann eine Prüfung erfolgen, ob die beanspruchte Auskunft für deren Wahrnehmung erforderlich ist (BAG, Beschluss vom 09. April 2019 – 1 ABR 51/17 –, Rn. 13).

b) Im Streitfall hat der Betriebsrat den notwendigen Aufgabenbezug nicht ausreichend konkret dargelegt. Er hat sich allein auf seine Aufgabe zur Überwachung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze im Sinne von konkreten Ge- oder Verboten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bezogen. Er meint, ihm obliege die Aufgabe, die Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen durch die Arbeitgeberin, insbesondere die Regelungen in § 137i SGB V i.V.m. der PpUGV, zu überwachen. Dies ist indessen nicht der Fall. Die Regelungen der PpUGV sind keine zugunsten der Arbeitnehmer geltenden konkreten Ge- oder Verbote, sondern sie sind allein patienten- und versorgungsschützend.

aa) Ausdrückliche Aufgabenzuweisungen hinsichtlich bestimmter Überwachungsaufgaben bei der Einhaltung der Pflegepersonaluntergrenzen an den Betriebsrat, wie sie etwa das Schwerbehindertenrecht für die Überwachung arbeitgeberseitiger Pflichten gegenüber schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern kennt (§ 176 Satz 1 und 2 SGB IX, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG; vgl. dazu: BAG, Beschluss vom 09. Mai 2023 – 1 ABR 14/22 –, Rn. 20), enthalten weder § 137i SGB V als Ermächtigungsgrundlage für die Verordnung zur Festlegung von Pflegepersonaluntergrenzen noch die PpUGV selbst.

bb) Zwar hat der Betriebsrat die Einhaltung und Durchführung sämtlicher Vorschriften zugunsten der Arbeitnehmer zu überwachen und dieses Merkmal ist weit auszulegen (BAG, Beschluss vom 19. Oktober 1999 – 1 ABR 75/98 –, zu B I 1 a der Gründe, Rn. 64, juris). Auch zählen zu den überwachungsfähigen Vorschriften die Gesetze und Verordnungen zum Arbeitsschutz. Gleichwohl muss deren jeweiliger Regelungsgegenstand auf den Schutz der Arbeitnehmer bezogen sein (Fitting, BetrVG, 31. Aufl., § 80 Rn. 9).

Ein solcher Bezug fehlt aber für die Obliegenheit der Arbeitgeberin, die Pflegepersonaluntergrenzen gemäß PpUGV einzuhalten. Vielmehr dienen § 137i SGB V i.V.m. der PpUGV nach der Auffassung des Gesetzgebers der Sicherung des Patientenschutzes und der Versorgungsqualität. Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen der Krankenhäuser zielen darauf ab, gefährlichen Situationen in der pflegerischen Versorgung entgegenzuwirken. Durch Pflegepersonaluntergrenzen für entsprechend pflegesensitive Bereiche soll das Auftreten unerwünschter Ereignisse nach Möglichkeit verhindert werden (BT-Drucks. 18/12604, S. 82). Damit bezwecken die Regelungen von § 137i SGB V i.V.m. der PpUGV nicht den Schutz der Arbeitnehmer, sondern der Patienten. Hierfür spricht auch die Systematik dieser Regelungen. So findet sich § 137i SGB V im Vierten Kapitel über die „Beziehungen der Krankenkassen zu den Leistungserbringern“ und damit im Recht der Krankenhausfinanzierung und dort im Neunten Abschnitt „Sicherung der Qualität der Leistungserbringung“ des gesetzlichen Krankenversicherungsrechts. Selbst wenn sich eine Überwachung der Pflegepersonaluntergrenzen auf die arbeitsschutzrechtliche Situation der Arbeitnehmer im Krankenhaus der Arbeitgeberin positiv auswirken könnte, stellte dies nicht mehr als einen bloßen, für die Annahme einer Überwachungsaufgabe des Betriebsrats nicht ausreichenden Rechtsreflex dieser Regelungen dar, denen der darüber hinausgehende erforderliche Bezug auf den Schutz der Arbeitnehmer aber jedenfalls fehlte.

c) Da dem Betriebsrat schon nicht die Aufgabe zukommt, die Pflegepersonaluntergrenzen zu überwachen, kann dahinstehen, ob die vom Betriebsrat hierzu begehrten Informationen zur Wahrnehmung einer solchen Aufgabe erforderlich wären. Aber selbst dies wäre nicht der Fall, weil dem Betriebsrat aufgrund anderer Mitbestimmungsrechte die hierfür erforderlichen Informationen bereits vorlägen. Dies beträfe die Bemessung der Personalbesetzung, die Patientenbelegung und die tatsächliche Personalbesetzung einschließlich der tatsächlich angefallenen Arbeitszeiten (§ 92, § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG).

2. Die Arbeitgeberin ist auch nicht verpflichtet, dem Betriebsrat folgende im Jahre 2022 jeweils zum 15. April 2022, 15. Juli 2022, 15. Oktober 2022 und 15. Januar 2023 an das InEK übermittelte Daten, nämlich die durchschnittliche Pflegepersonalausstattung (differenziert nach Pflegefachkräften und Pflegehilfspersonal), die durchschnittliche Patientenbelegung (für die Nachtschicht ermittelt aus dem Mitternachtsbestand, für die Tagschicht ermittelt aus dem Patientenstand um 12:00 Uhr), die Anzahl an Patienten, die durchschnittliche Anzahl an aufgestellten Betten, die Anzahl an Belegungstagen und die Anzahl der Schichten, in denen die Pflegepersonaluntergrenzen nicht eingehalten wurden, unmittelbar nach Übermittlung an das InEK in gleicher Weise in Kopie der übermittelten Daten zur Verfügung zu stellen (Antrag zu 2.).

Da dem Betriebsrat schon nicht die Aufgabe zukommt, die Pflegepersonaluntergrenzen zu überwachen (soeben zu B II 1 der Gründe), hat er auch keinen Anspruch auf die begehrte Unterrichtung über diese weiteren Daten.

I. Eine Kostenentscheidung ergeht nicht. Für arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren werden gerichtliche Kosten (Gebühren und Auslagen) nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen (BAG, Beschluss vom 01. August 2018 – 7 ABR 41/17 –, Rn. 9; BAG, Beschluss vom 02. Oktober 2007 – 1 ABR 59/06 –, Rn. 11).

II. Gegen diesen Beschluss ist die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zuzulassen, weil ein erforderlicher Zulassungsgrund nicht ersichtlich ist (§ 92 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 ArbGG).