"Zeitlich unbegrenzt" ( § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III ) bezieht sich auf das übliche Arbeitsleben …

Die Beteiligten streiten um Arbeitslosengeld für die Zeit vom 1. Juni bis 19. November 2021.

Die 1962 geborene Klägerin war vom 4. Januar 1999 bis 31. Mai 2021 bei der I. GmbH in J. als Schichtführerin abhängig beschäftigt. Sie ist Mitglied der IG Metall und ihre ehemalige Arbeitgeberin Mitglied des Verbands der Metallindustriellen Niedersachsens e.V. Nach dem Manteltarifvertrag (MTV) für die Beschäftigten der Niedersächsischen Metallindustrie vom 15. Februar 2018 (gültig ab 1. Januar 2019) betrug die Kündigungsfrist für Beschäftigte, deren Beschäftigungsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat, sieben Monaten zum Monatsende (§ 22 Nr. 22.2 MTV). Nach § 23 MTV konnte das Arbeitsverhältnis von Beschäftigten, die das 55. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 10 Jahre angehört hatte, nur noch aus in der Person oder im Verhalten der Beschäftigten liegenden wichtigen Gründen oder mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien oder bei Vorliegen eines für die betroffene Beschäftigte geltenden Sozialplans gekündigt werden. Dies galt nicht für Beschäftigte, die das 65. Lebensjahr vollendet hatten.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis der damals 58-jährigen Klägerin mit Schreiben vom 29. Oktober 2020 betriebsbedingt mit siebenmonatiger Kündigungsfrist zum 31. Mai 2021. Nach Angaben der Klägerin stand die Kündigung im Zusammenhang mit einem durch Produktionsverlagerungen verursachten Wegfall von Arbeitsplätzen und geplanten Massenentlassungen. Hierzu schlossen die Arbeitgeberin und der Betriebsrat am 19. März 2021 einen "Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung", wonach die erforderlichen betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich zeitgleich im April 2021 ausgesprochen werden sollten (§ 2 Abschnitt 2.2 des Interessenausgleichs). Zum Ausgleich oder zur Minderung der wirtschaftlichen Nachteile der Kündigungen wurde auch ein Sozialplan vereinbart (§ 5 des Interessenausgleichs - der Sozialplan liegt dem erkennenden Senat nicht vor).

Ein von der Klägerin vor dem Arbeitsgericht (ArbG) K. geführtes Kündigungsschutzverfahren, in dem die Klägerin durch einen Rechtssekretär der L. und ihre ehemalig Arbeitgeberin durch einen Prozessvertreter des Arbeitgeberverbandes Niedersachsen Metall vertreten waren, endete am 11. Dezember 2020 mit einem Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis aufgrund der mit Schreiben vom 29. Oktober 2020 ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung mit Ablauf des 31. Mai 2021 beendet und der Klägerin für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung i.H.v. 114.345,82 Euro brutto gezahlt wurde.

Auf den von der Klägerin für die Zeit ab 1. Juni 2021 gestellten Antrag gewährte die Beklagte ihr mit den beiden im vorliegenden Verfahren streitbefangenen Bescheiden vom 18. und 21. Juni 2021 Arbeitslosengeld ab 20. November 2021 für eine Anspruchsdauer von 720 Kalendertagen in Höhe eines täglichen Leistungsbetrags von 60,32 Euro. Für die Zeit vom 1. Juni bis 19. November 2021 setzte die Beklagte den täglichen Leistungsbetrag dagegen auf 0,00 Euro fest und begründete dies mit einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei Entlassungsentschädigung (§ 158 Sozialgesetzbuch Drittes Buch - Arbeitsförderung - SGB III). Die Arbeitgeberin habe der Klägerin nicht kündigen dürfen, so dass von einer fiktiven Kündigungsfrist von 18 Monaten auszugehen sei. Für die Dauer des Ruhens sei ein Teilbetrag von 25 Prozent der Abfindung zu berücksichtigen. Bei Teilung dieses Betrags durch das kalendertägliche Arbeitsentgelt ergebe sich ein Ruhen bis zum 19. November 2021.

Hiergegen machte die Klägerin mit ihrem am 30. Juni 2021 eingelegten Widerspruch geltend, dass ihre Arbeitgeberin bis Ende 2021 massiv Personal abbauen werde. Eine ordentliche Kündigung sei in ihrem Fall nicht zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen, sondern ausweislich der Arbeitsbescheinigung lediglich bis zur Vollendung des 65. Lebensjahrs. Die tarifvertragliche Kündigungsfrist von 7 Monaten sei eingehalten worden. Dementsprechend dürfe keine Kündigungsfrist von 18 Monaten zugrunde gelegt werden. § 23 MTV sei aufgrund des Interessenausgleichs/Sozialplans außer Kraft gesetzt. Ihr Arbeitsplatz sei endgültig weggefallen. Weitere Beschäftigungsmöglichkeiten habe es nicht gegeben. Die vereinbarte Abfindung übersteige nicht 0,5 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Mit dem Abfindungsvergleich sei die Kündigungsfrist auch nicht "abgekauft" worden.

Nach Zurückweisung des Widerspruchs (Widerspruchsbescheid vom 19. August 2021) hat die Klägerin am 8. September 2021 beim Sozialgericht (SG) Braunschweig Klage erhoben. Die siebenmonatige Kündigungsfrist sei eingehalten worden. Eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung sei nicht ausgeschlossen gewesen, da die Kündigung mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien - also der IG Metall und des Arbeitgeberverbandes - erfolgt sei. Der Auftrag zur Erhebung der Kündigungsschutzklage und zum Abschluss des Vergleichs sei durch die IG Metall als Gewerkschaft der Klägerin erfolgt. Die Arbeitgeberin sei im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Arbeitgeberverband Niedersachsen Metall vertreten worden. Der Vergleich sei vom Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 25. November 2020 vorgeschlagen worden. Damit habe der Arbeitgeberverband Niedersachsen Metall einer ordentlichen Kündigung der Klägerin zugestimmt, so dass der Ausschluss der betriebsbedingten Kündigung aufgehoben gewesen sei.

Das SG hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, dass der Arbeitslosengeldanspruch im streitbefangenen Zeitraum geruht habe. Zwar seien die Voraussetzungen des § 158 Abs. 1 Satz 1 SGB III nicht erfüllt, weil die Arbeitgeberin die maßgebliche siebenmonatige Kündigungsfrist eingehalten haben. Dass die Klägerin trotz ihres grundsätzlichen Kündigungsschutzes nach § 23 Abs. 1 des Manteltarifvertrags ordentlich kündbar gewesen sei, wenn entweder die Tarifvertragsparteien zustimmen oder aufgrund eines sie betreffenden Sozialplans gekündigt werde, schließe nach der Entscheidung des Bundessozialgerichts (BSG) vom 5. Februar 1998 - B 11 AL 65/97 (zur Vorgängervorschrift § 117 Abs. 2 Satz 4 Arbeitsförderungsgesetz - AFG -) die Anwendung des mit § 117 Abs. 2 Satz 4 AFG inhaltlich übereinstimmenden § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III nicht aus. Soweit davon ausgegangen werde, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Hinblick auf den Sozialplan ordentlich gekündigt worden sei, so bewirke die ihr (bereits) aus dem Sozialplan zustehende Abfindung gemäß § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III das Ruhen für ein Jahr. Die Kündigung sei nicht mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien erfolgt. Eine solche Zustimmung habe zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung nicht vorgelegen. Der Abschluss des arbeitsgerichtlichen Vergleichs stelle auch bei einer Vertretung der Klägerin durch die L. und der Arbeitgeberin durch den Arbeitgeberverband Niedersachsen Metall keine Zustimmung der Tarifvertragsparteien i.S.d. § 23 MTV dar. Nur in diesem Fall wäre nach der o.g. BSG-Rechtsprechung ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nach § 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III zu verneinen (Gerichtsbescheid vom 28 Oktober 2024, der Klägerin zugestellt am 30. Oktober 2024).

Mit ihrer am 21. November 2024 eingelegten Berufung vertieft die Klägerin ihr Vorbringen, wonach die tarifvertragliche Kündigungsfrist von sieben Monaten eingehalten worden sei. Die fiktiven Kündigungsfristen nach § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 und 4 bzw. Satz 4 SGB III seien nicht einschlägig. Die ordentliche betriebsbedingte Kündigung sei nicht ausgeschlossen gewesen, da ein Sozialplan vorgelegen habe (§ 23 MTV). Entgegen der Auffassung des SG setze ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs zwingend voraus, dass die Voraussetzungen des § 158 Abs. 1 Satz 1 bis 3 SGB III auch tatsächlich erfüllt seien. Die Klägerin dürfe durch das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nicht dafür bestraft werden, dass ihr Arbeitsplatz weggefallen sei und sich aus dem von der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat geschlossen Sozialplan für sie ein Anspruch auf eine Abfindung ergebe. Sie habe sich in keiner Weise rechts- oder sozialwidrig verhalten. Das SG habe darüber hinaus unberücksichtigt gelassen, dass statt der ordentlichen Kündigung auch eine außerordentliche Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden sozialen Auslauffrist nicht ausgeschlossen gewesen sei. Auszuschließen sei lediglich, dass die Arbeitgeberin zur Zahlung der Abfindung von 114.345,82 Euro bereit gewesen wäre, wenn die Arbeitgeberin noch irgendeine Beschäftigungsmöglichkeit gesehen hätte. Auch sei der Ruhenszeitraum falsch berechnet. Bei der vom SG angenommenen fiktiven Kündigungsfrist von einem Jahr ende das Ruhen aufgrund der am 29. Oktober 2020 ausgesprochenen Kündigung spätestens am 29. Oktober 2021.

Die Klägerin beantragt,

1.den Gerichtsbescheid des Sozialgerichts Braunschweig vom 28. Oktober 2024 - S 7 AL 92/21 aufzuheben,

2.die Bescheide der Beklagten vom 18. und 21. Juni 2021 in der Fassung des Widerspruchsbescheides vom 19. August 2021 abzuändern und

3.die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin auch für die Zeit vom 1. Juni bis 19. November 2021 Arbeitslosengeld zu bewilligen

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass keine Zustimmung der Tarifvertragsparteien zur Kündigung der Klägerin vorliegt. Die im arbeitsgerichtlichen Verfahren bevollmächtigte L. sei schon keine Tarifvertragspartei. Zudem hätten die beiden Prozessbevollmächtigten im arbeitsgerichtlichen Verfahren als solche gehandelt, nicht dagegen als Tarifvertragsparteien. Der Kündigungsschutz sei auch nicht aufgrund eines Sozialplans entfallen. Die Kündigung sei am 29. Oktober 2020 ausgesprochen und der Vergleich am 11. Dezember 2020 geschlossen worden. Der Sozialplan sei dagegen erst am 19. März 2021 vereinbart worden. Mangels eines Sozialplans sei der vorliegende Fall somit auch nicht mit dem vom SG angeführten BSG-Urteil vergleichbar. Soweit das SG von einer fiktiven Kündigungsfrist von einem Jahr ausgegangen sei, gehe die Beklagte weiterhin von einer fiktiven Kündigungsfrist von 18 Monaten aus (§ 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III). Schließlich habe das BSG zu einer tarifvertraglichen Öffnungsklausel (betreffend eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG -) bereits entschieden, dass eine tarifvertragliche Unkündbarkeit nicht ausgeschlossen sei, wenn die Voraussetzungen der Öffnungsklausel noch nicht vorliegen (Urteil vom 30. August 2018 - B 11 AL 16/17 R). Dementsprechend sei auch hinsichtlich der Klägerin eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen gewesen, so dass es für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist darauf ankomme, ob diese Unkündbarkeit zeitlich begrenzt oder aber unbegrenzt gewesen sei (§ 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 oder 2 SGB III). Die in § 23 MTV enthaltene und auf die Vollendung des 65. Lebensjahrs bezogene Altersgrenze sei dahingehend auszulegen, dass hiermit das Erreichen der Regelaltersgrenze gemeint sei, so dass die arbeitgeberseitige Kündigung zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen gewesen sei (Verweis auf Bundesarbeitsgericht - BAG -, Urteil vom 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13 sowie Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg, Urteil vom 29 Januar 2024 - L 12 AL 1264/23).

Aus der Verwaltungsakte der Beklagten ergibt sich, dass die Klägerin das mit den angefochtenen Bescheiden bewilligte Arbeitslosengeld bis zum 31. März 2022 bezog. Danach war bis 31. Januar 2023 als Verwaltungskraft/Betreuerin abhängig beschäftigt. Vom 4. Februar 2023 bis 7. Juli 2023 bezog die Klägerin erneut Arbeitslosengeld (für die Restanspruchsdauer von 589 Tagen i.H.v. unverändert 60,32 Euro; Aufhebungsbescheid vom 7. Juli 2023 wegen des Endes der Leistungsfortzahlung im Krankheitsfall). Danach bezog die Klägerin bis zum 22. Oktober 2024 Krankengeld. Ab dem 23. Oktober 2024 wurde der Klägerin wiederum Arbeitslosengeld bewilligt (Anspruchsdauer: 720 Kalendertage).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhaltes sowie des übrigen Vorbringens der Beteiligten wird auf die die Klägerin betreffende Verwaltungsakte der Beklagten sowie die erst- und zweitinstanzliche Gerichtsakte verwiesen. Sie sind Gegenstand der mündlichen Verhandlung und Entscheidungsfindung gewesen.

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist zulässig und begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf Arbeitslosengeld auch für die Zeit vom 1. Juni bis 19. November 2021 in Höhe eines täglichen Leistungsbetrags von 60,32 Euro. Dementsprechend unterliegt das erstinstanzliche Urteil der Aufhebung.

Die Klägerin war im streitbefangenen Zeitraum (1. Juni bis 19. November 2021) arbeitslos, hatte sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet, hatte Arbeitslosengeld beantragt und infolge ihrer mehr als 22 Jahre bei der M. GmbH ausgeübten abhängigen Beschäftigung die Anwartschaftszeit erfüllt. Dementsprechend hatte sie in der Zeit vom 1. Juni bis 19. November 2021 dem Grunde nach Anspruch auf Arbeitslosengeld. Der tägliche Leistungsbetrag beträgt - wie von der Beklagten zutreffend berechnet - 60,32 Euro (vgl. zur Berechnung des Arbeitslosengeldes: §§ 149ff. SGB III sowie die auf S. 2 des Bescheides vom 21. Juni 2021 aufgeführten Berechnungsgrundlagen).

Entgegen der Auffassung der Beklagten und des SG ruhte der Arbeitslosengeldanspruch im streitbefangenen Zeitraum nicht.

Nach § 158 Abs. 1 Satz 1, 3 und 4 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld von dem Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geendet hätte, wenn die Arbeitslose wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) erhalten oder zu beanspruchen hat und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist. Ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ausgeschlossen, so gilt bei

1. zeitlich unbegrenztem Ausschluss eine Kündigungsfrist von 18 Monaten,

2. zeitlich begrenztem Ausschluss oder Vorliegen der Voraussetzungen für eine fristgebundene Kündigung aus wichtigem Grund die Kündigungsfrist, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre.

Kann der Arbeitnehmerin nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden, so gilt eine Kündigungsfrist von einem Jahr.

Die ehemalige Arbeitgeberin hat der Klägerin für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung (Entlassungsentschädigung) in Höhe von 114.345,82 Euro brutto gezahlt (Nr. 3 des am 11. Dezember 2020 vor dem ArbG geschlossenen Vergleichs). Diese Entlassungsentschädigung führt jedoch zu keinem Ruhen nach § 158 SGB III, da die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin nur zeitlich begrenzt ausgeschlossen war, so dass die nach § 158 SGB III maßgebliche fiktive Kündigungsfrist sieben Monate betrug (§ 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III). Die Arbeitgeberin hat diese Kündigungsfrist eingehalten.

Da die Klägerin und ihre Arbeitgeberin jeweils Mitglied der IG Metall bzw. des Verbands der Metallindustriellen Niedersachsens e.V. und damit tarifgebunden waren, bestimmt sich die für die Klägerin maßgebliche Kündigungsfrist nach dem MTV für die Beschäftigten in der niedersächsischen Metallindustrie vom 15. Februar 2018 (gültig ab 1. Januar 2019). Die reguläre Kündigungsfrist für Beschäftigte, deren Beschäftigungsverhältnis - wie im Falle der Klägerin - mindestens 20 Jahre bestanden hat, beträgt sieben Monaten zum Monatsende (§ 22 Nr. 22.2 MTV). Diese Kündigungsfrist wurde eingehalten (schriftliche Kündigung vom 29. Oktober 2020 zum 31. Mai 2021).

Entgegen der Auffassung der Beklagten und des SG galt statt dieser siebenmonatigen Kündigungsfrist keine fiktive längere Kündigungsfrist von einem Jahr (§ 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III) oder 18 Monaten (§ 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III). Vielmehr ist trotz des tarifvertraglichen Kündigungsschutzes der Klägerin (s.u.) die reguläre siebenmonatige Kündigungsfrist maßgeblich.

§ 158 Abs. 1 Satz 4 SGB III ist nicht einschlägig, weil das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung ordentlich gekündigt werden konnte. Für eine solche Einschränkung sind keine Anhaltspunkte ersichtlich. Die ehemalige Arbeitgeberin hat ausdrücklich bestätigt, dass eine ordentliche Kündigung der Klägerin nicht nur bei Zahlung einer Abfindung, Entschädigung oder ähnlichen Leistung zulässig gewesen sei (S. 4 der Arbeitsbescheinigung vom 28. Mai 2021). Soweit das SG insoweit auf den Interessenausgleich/Sozialplan abgestellt hat, fanden diese Regelungen auf die gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung (noch) keine Anwendung. Die betriebsbedingte Kündigung war bereits mit Schreiben vom 29. Oktober 2020 erklärt worden; abschließend wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 11. Dezember 2020 durch Abschluss des arbeitsgerichtlichen Vergleichs geregelt. Der Interessenausgleich sowie der parallel hierzu erstellte Sozialplan wurden dagegen erst im März 2021 vereinbart und galten nur für die von der Arbeitgeberin für April 2021 beabsichtigen Personalmaßnahmen (insbesondere Kündigungen).

Die 18-monatige fiktive Kündigungsfrist des § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III gilt für die Klägerin nicht. Zwar war die ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen, dies jedoch nicht zeitlich unbegrenzt, sondern nur zeitlich begrenzt, nämlich nur bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres.

Eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Klägerin war tarifvertraglich ausgeschlossen, weil sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits das 55. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 10 Jahre angehört hatte (§ 23 MTV). Die Voraussetzungen einer Rückausnahme (Zustimmung der Tarifvertragsparteien oder ein für die betroffene Beschäftigte geltender Sozialplan) lagen nicht vor. Ein Sozialplan existierte weder zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch zum Zeitpunkt des die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abschließend regelnden arbeitsgerichtlichen Vergleichs (s.o.). Ebenso wenig haben die Tarifvertragsparteien einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt. Bereits das SG hat zutreffend und nicht ergänzungsbedürftig dargelegt, dass es sich bei einem Prozessvertreter der L. nicht um eine Tarifvertragspartei handelt und zudem die im arbeitsgerichtlichen Verfahren für die dortigen Parteien tätig gewordenen Prozessvertreter (nur) in dieser Eigenschaft gehandelt haben, nicht etwa als Tarifvertragsparteien. Zur Vermeidung weiterer Wiederholungen verweist der Senat auf S. 5, 6 des angefochtenen Gerichtsbescheides (§ 153 Abs. 2 Sozialgerichtsgesetz - SGG).

Der tarifvertragliche Ausschluss der betriebsbedingten Kündigung galt jedoch nicht zeitlich unbeschränkt, sondern lediglich bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres (§ 23 Abs. 2 MTV), so dass ein zeitlich begrenzter Kündigungsschutz i.S.d. § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 SGB III vorliegt.

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) sind die Worte "zeitlich unbegrenzt" auf das übliche Arbeitsleben zu beziehen, währenddessen Leistungen wegen Arbeitslosigkeit in Betracht kommen (BSG, Urteil vom 11. Januar 1990 - 7 RAr 130/88 Rn. 25).

Eine in einem MTV enthaltene Regelung, wonach eine ordentliche Kündigung nur bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres ausgeschlossen ist, hat das BSG im Jahr 1990 als zeitlich unbegrenzt angesehen (BSG, Urteil vom 11. Januar 1990, a.a.O.). Übereinstimmend hiermit haben auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) sowie das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg in Entscheidungen aus den Jahren 2015 bzw. 2024 vergleichbare Regelungen in einer Betriebsvereinbarung bzw. in einem Manteltarifvertrag dahingehend ausgelegt, dass hiermit nicht - wie es dem Wortlaut entsprechen würde - die Vollendung des 65. Lebensjahres gemeint sei, sondern das Erreichen der Regelaltersgrenze.

Dies hat das BAG damit begründet, dass Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen seien. Auszugehen sei vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sei der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen sei ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebühre derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führe (BAG, Urteil vom 13. Oktober 2015 - 1 AZR 853/13, Rn. 22 unter Bezugnahme auf BAG, Urteil vom 5. Mai 2015 - 1 AZR 435/13 - Rn. 26). Für das in der für die Entscheidung des BSG maßgeblichen Betriebsvereinbarung enthaltene Tatbestandsmerkmal "Vollendung des 65. Lebensjahres" sei auf das Erreichen des jeweils zum Bezug einer Regelaltersrente erforderlichen Lebensalters abzustellen. Das Regelrentenalter sei seit dem 1. Januar 1916 - und daher auch noch zum Zeitpunkt des erstmaligen Abschlusses der im Verfahren 1 AZR 853/13 in Streit stehenden Betriebsvereinbarung sowie bei Abschluss des im Jahre 1984 abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses - von den in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Beschäftigten mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht worden. Dies spreche dafür, die Aufnahme der auf diesen Zeitpunkt abstellenden Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Nr. 14.1 Buchst. c der Betriebsvereinbarung als Beschreibung des Zeitpunkts zu verstehen, in dem der Mitarbeiter nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt sei (BAG, a.a.O. Rn. 23). Dass der Arbeitgeber und der Betriebsrat es bis Dezember 2012 unterlassen hätten, diese in der Betriebsvereinbarung geregelte Altersgrenze an die durch das am 1. Januar 2008 in Kraft getretene Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) angehobenen Altersgrenzen anzupassen, begründe kein abweichendes Verständnis. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger habe keinen Vortrag gehalten, dass die zum 1. März 2008 vorgenommenen Änderungen der Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit der Anhebung der Altersgrenzen erfolgt seien. Allein die Beibehaltung der bisherigen Altersgrenze (Vollendung des 65. Lebensjahres) lasse nicht auf einen Willen der Betriebsparteien schließen, eine Altersgrenze zu vereinbaren, die - ungeachtet des Erreichens des Regelrentenalters durch den Arbeitnehmer - auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahres abstelle. Hiermit hätten sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht nur den rentenversicherungsrechtlichen Änderungen verschlossen, sondern auch mit Wirksamwerden der Anhebung des Regelrentenalters die Unwirksamkeit der in Nr. 14.1 Buchst. c der Betriebsvereinbarung normierten Regelung für die nach dem 31. Dezember 1946 geborenen Arbeitnehmer herbeigeführt (BAG, a.a.O., Rn. 26). Das LSG Baden-Württemberg hat sich zu einem aus dem Jahr 1973 stammenden und bis zum 31. Dezember 2021 insoweit unverändert gebliebenen MTV dieser BAG-Rechtsprechung angeschlossen. Das dort bezüglich des Kündigungsschutzes für ältere Arbeitnehmer geregelte Tatbestandsmerkmal "Vollendung des 65. Lebensjahres" sei ebenfalls dahingehend auszulegen, dass damit das Erreichen des jeweils zum Bezug einer Regelaltersrente erforderlichen Lebensalters gemeint sei. Dementsprechend handele es sich bei dieser Regelung um einen zeitlich unbegrenzten Ausschluss i.S.d. § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 SGB III (Urteil vom 29. Januar 2024 - L 12 AL 1264/23, Rn. 29).

Dem schließt sich der erkennende Senat für Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge an, soweit diese - wie in den vom BSG, dem BAG und dem LSG Baden-Württemberg entschiedenen o.g. Fällen - aufgrund des Zeitpunktes ihres Abschlusses erkennbar auf die alte Regelaltersgrenze (Vollendung des 65. Lebensjahres) abstellen und diesbezüglich - ebenfalls erkennbar - eine Anpassung an die neue Rechtslage lediglich unbeabsichtigt versäumt wurde.

Im vorliegenden Fall beruht der Kündigungsschutz der Klägerin jedoch nicht auf einem "alten" MTV, der vor Inkrafttreten des Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetzes am 1. Januar 2008 oder vor Wirksamwerden dieser Gesetzesänderung Anfang 2012 (erstmals für die im Jahr 1947 geborenen Versicherten, vgl. hierzu: § 235 SGB VI) abgeschlossen und dessen Anpassung an die 2008 in Kraft getretene und ab 2012 wirksam gewordene neue Rechtslage lediglich unbeabsichtigt versäumt wurde, sondern auf einem im Februar 2018 mit Wirkung ab 1. Januar 2019 geschlossenen MTV. Der im vorliegenden Verfahren entscheidungserhebliche MTV wurde mehr als zehn Jahre nach Inkrafttreten der "neuen" Rechtslage und mehr als sechs Jahre nach Wirksamwerden dieser Gesetzesänderung vereinbart. Zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses MTV war sowohl der Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberseite seit Langem bekannt, dass Beschäftigte nicht mehr mit Vollendung des 65. Lebensjahres (worauf § 23 MTV ausdrücklich und unmissverständlich abstellt), sondern erst in z.T. sehr viel höherem Alter die Regelaltersgrenze erreichen. Bei dem im vorliegenden Verfahren maßgeblichen MTV vom 15. Februar 2018 handelt es sich - soweit erkennbar - auch nicht um einen lediglich fortgeschriebenen bzw. verlängerten MTV, der noch aus der Zeit des Erreichens der Regelaltersgrenze bereits mit Vollendung des 65. Lebensjahres stammt. Dies könnte zwar möglicherweise für den MTV zum Entgelt-Rahmentarifvertrag (ERTV) für die Beschäftigten in der niedersächsischen Metallindustrie vom 17. Oktober 1994 vermutet werden. Dieser MTV wurde ausweislich seiner Bezeichnung am 19. Februar 2004 mit Wirkung ab 1. Juli 2004 fortgeschrieben (mit einem inhaltsgleichen § 23). Dagegen wurde der im vorliegenden Verfahren maßgebliche MTV - wie bereits ausgeführt - erst am 15. Februar 2018 abgeschlossen. Dass es sich hierbei nur um eine Verlängerung oder ein Fortlaufen des vorangegangenen MTV gehandelt haben könnte, ist nicht ersichtlich.

Nach alledem kann der erkennende Senat nicht feststellen, dass der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien dahin gegangen sein könnte, entgegen dem eindeutigen Wortlaut des MTV einen besonderen Kündigungsschutz für ältere und langjährig Beschäftigte nicht nur bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres, sondern bis zum Erreichen der je nach Geburtsdatum deutlich höheren individuellen Regelaltersgrenze zu vereinbaren. Wenn ein solcher Wille im Februar 2018 bestanden hätte, hätte es nahegelegen - und wäre erforderlich gewesen -, dies auch so zu regeln. Es fehlen jegliche tatsächliche Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien bei Abschluss des MTV im Februar 2018 übersehen haben könnten, dass die Regelaltersgrenze nicht mehr mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht wird. Vielmehr hält es der erkennende Senat für ausgeschlossen, dass die im Arbeits- und Sozialrecht besonders versierten Tarifvertragsparteien des im Februar 2018 abgeschlossenen MTV beim Korrekturlesen dieses noch abzuschließenden Tarifvertrags eine mit "Vollendung des 65. Lebensjahres" geregelte Altersgrenze "überlesen" habe könnten, ohne zu bemerken, dass diese Regelaltersgrenze bereits seit mehr als zehn Jahren nicht mehr gilt, sondern nach jahrelangem politischen Streit im Jahr 2008 mit Wirkung ab 1. Januar 2012 deutlich erhöht worden war.

Gegen diese am Wortlaut des MTV ausgerichtete Auslegung kann auch nicht eingewandt werden, dass die in § 23 MTV ausdrücklich geregelte und vom erkennenden Senat als maßgeblich angesehene Altersgrenze (Vollendung des 65. Lebensjahres) zu keiner vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (vgl. zu diesem Kriterium für die Auslegung von Tarifverträgen: BAG, Urteil vom 16. November 2022 - 10 AZR 210/19, Rn. 13). Schließlich ist nicht auszuschließen, dass die Tarifvertragsparteien bei Vereinbarung der in § 23 MTV enthaltenen Regelung in ihre Erwägungen einbezogen haben, dass die von § 23 MTV erfassten langjährigen und mindestens 65-jährigen Beschäftigen im Falle einer Kündigung gemäß §147 Abs. 2 SGB III einen 24-monatigen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, sodass bei einer nach Vollendung des 65. Lebensjahres erfolgenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Zeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze (spätestens mit Vollendung des 67. Lebensjahres für Versicherte ab dem Geburtsjahr 1964) durch Arbeitslosengeld vollständig "überbrückt" werden könnte. Da dem erkennenden Senat die - sich möglicherweise sogar jeweils widersprechenden - konkreten Motive der Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgeberseite bei der am 15. Februar 2018 erfolgten Vereinbarung des § 23 MTV nicht bekannt sind und er auch keine Möglichkeit sieht, diese Motivlage nachträglich objektiv zu ermitteln, ist für die Auslegung von § 23 MTV entscheidend auf dessen Wortlaut abzustellen. Dementsprechend liegt - wie von der Arbeitgeberin auch ausdrücklich bestätigt (S. 4 der Arbeitsbescheinigung vom 28. Mai 2021) - ein nur bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres geltender und somit ein nur zeitlich begrenzter Ausschluss der ordentlichen Kündigung vor. Hierfür sieht § 158 Abs. 1 Satz 3 Nr. 2 SGB III als fiktive Kündigungsfrist die Kündigungsfrist vor, die ohne den Ausschluss der ordentlichen Kündigung maßgebend gewesen wäre. Dies ist nach § 22 MTV die siebenmonatige Kündigungsfrist (zum Monatsende), die von der Arbeitgeberin der Klägerin eingehalten worden ist. Damit fehlt es an einer ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist erfolgten Beendigung des Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 158 Abs. 1 Satz 1 SGB III, so dass der Arbeitslosengeldanspruch der Klägerin im streitbefangenen Zeitraum nicht ruhte.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 Sozialgerichtsgesetz (SGG).

Gründe für die Zulassung der Revision (§ 160 Abs. 2 SGG) liegen nicht vor (vgl. BSG, Urteil vom 5. Februar 1998 - B 11 AL 65/97 R, Rn. 15 - zitiert nach juris).